hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Korábbi cikkeinkben beszámoltunk a gyermekgondozást segítő ellátás, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatti keresőtevékenységről. Gyermekvállalásra tekintettel kerül folyósításra a gyermekgondozási díj is. Azért, hogy teljeskörű legyen a gyermekekre folyósított ellátás alatti keresőtevékenységekre vonatkozó szabályok ismertetése, az alábbiakban bemutatjuk, milyen feltételek mellett lehet munkaviszonyban vagy vállalkozóként dolgozni a gyermekgondozási díj folyósítása alatt. 

Gyermekgondozási díj

Biztosítási jogviszony alapján járó ellátás a gyermekgondozási díj. A gyermekgondozási díj legkorábban a csecsemőgondozási díj folyósítását követően, illetőleg az annak megfelelő időtartam lejártát követő naptól jár  a gyermek 2. életévének betöltéséig. Ikergyermekek esetén a gyermekgondozási díj további 1 évig folyósítható, azaz a gyermekek 3. életévének betöltéséig jár. A gyermekgondozási díjnak egy különleges formája ún. hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj.  A hallgatói gyermekgondozási díj már a gyermek születésének napjától jár, de ez a gyermekgondozási díj nem a gyermek 2 éves koráig, hanem a gyermek 1 éves koráig folyósításra. 

Keresőtevékenység

A gyermekgondozási díj (gyed) esetében azt a szabályt kell alkalmazni, hogy a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt keresőtevékenységet – kivéve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenységet – folytatni. 

Mit is jelent a keresőtevékenység? 

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján a keresőtevékenység a következőt jelenti: „A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 5. §-ában meghatározott biztosítási jogviszonyban, valamint egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett személyes tevékenység.” Azaz keresőtevékenységnek minősül többek között 
  • a munkaviszony, a munkaviszony jellegű jogviszony pl: közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony, 
  • ha a szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik, kivéve az iskolaszövetkezetet és a szociális szövetkezetet, 
  • a tanulószerződés alapján folytatott keresőtevékenység, 
  • nem nyugdíjas személy által egyéni-, társas vállalkozói jogviszonyban személyesen végzett tevékenység, 
  • a megbízási-, illetve a vállalkozási szerződésben folytatott munkavégzés, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, 
  • a biztosított mezőgazdasági őstermelő valamint a főállású kisadózó által végzett tevékenység, 
  • alkalmi-, és idénymunkavégzés, azaz az egyszerűsített foglalkoztatás.
Mindezek alapján tekintsük át, hogy milyen feltételekkel lehet a gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban illetve vállalkozói jogviszonyban dolgozni!

Munkavállalás feltételei

A gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozni. Amennyiben ezen időtartamban az ellátásra jogosult dolgozik, akkor a keresőtevékenységre tekintettel nem kaphatja a gyermekgondozási díjat. Azaz nem jár például a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj, ha a jogosult a gyermek születését követő 169. napot megelőzően munkaviszonyban – beleértve az egyszerűsített foglalkoztatás keretében folytatott alkalmi munkavállalást és az idénymunkát is - dolgozik. 

A gyermekgondozási díj alatti munkavégzésnél nincs sem időkorlát, sem jövedelemkorlát, azaz a gyermekgondozási díjban részesülő szülő akár napi 8 órában is dolgozhat és kereshet akár havi bruttó 800 000 forintot is. 

A gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozó kérheti, hogy a munkáltató részmunkaidőben foglalkoztassa. Ez esetben a munkáltató a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Abban az esetben, ha a munkavállaló három vagy több gyermeket nevel, akkor a fenti részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 5 éves koráig áll fenn.

Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló többek között az, aki szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és ezzel egyidejűleg gyermekgondozási díjban is részesül.

A gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló munkabéréből levonásra kerül a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl 
  • 10 százalék nyugdíjjárulék, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulék.
Megjegyzés: A gyermek(ek)re tekintettel munkavállaló családi adókedvezményt vehet igénybe, és adott esetben járulékkedvezménnyel is élhet.

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást. Gyermekgondozási díj folyósítása alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató legfeljebb három (három vagy több kiskorú gyermek esetén öt) évig szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesíthet. A hatályos szabály alapján gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló bruttó munkabére (legfeljebb 100 000 forint) utáni szociális hozzájárulási adó csökkenthető 
  • az aktuális szociális hozzájárulási adóval - ami 2017-ben 22 százalék - a foglalkoztatás első két (három vagy több kiskorú esetén az első három) évében, míg 
  • a foglalkoztatás harmadik (három vagy több kiskorú esetén negyedik és ötödik) évében a fenti csökkentés az aktuális szociális hozzájárulási adó fele, ami 2017-ben 11 százalék.
Megjegyzés: Részmunkaidős foglalkoztatás esetén nem kell a szociális hozzájárulási adókedvezményt arányosítani.

Kedvezmény érvényesítésének a feltétele, hogy a munkavállaló igazolja, hogy gyermekgondozási díjban részesül. Az igazolást a kifizetőhely, vagy a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének járási illetve fővárosi kerületi szerve adja ki. Minimum három gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermekgondozási díj folyósításán túl szükséges még annak igazolása is, hogy minimum három gyermek után a szülőnek jár a családi pótlék, amelyet a kormányhivatal családtámogatási szervének járási hivatala, vagy a fővárosi kerületi hivatala, illetve adott esetben a családtámogatási kifizetőhely igazol le. A kedvezményt a foglalkoztató az ellátás(ok)ról szóló igazolás birtokában érvényesítheti.
Megjegyzés: A szakképzési hozzájárulás alapját is lehet csökkenteni a gyermekgondozási díj melletti munkavégzés esetén, abban az időszakban, amelyben 22 százalékos szociális hozzájárulási adókedvezménnyel lehet élni. A kedvezmény alapja a bruttó munkabér, de legfeljebb havi 100 000 forint. 

Egyéni, társas vállalkozás folytatása gyermekgondozási díj folyósítása alatt

A gyermekgondozási díjban részesülő személy dolgozhat egyéni-, illetve társas vállalkozóként. Keresőtevékenység korlátozása ez esetben is érvényesül, azaz a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt vállalkozói jogviszonyban dolgozni. Amennyiben például a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díjban részesülő személy egyéni vállalkozóként dolgozik a gyermek születését követő 168 napban, akkor nem jogosult gyermekgondozási díjra. 
A gyermekgondozási díj folyósítása alatt a vállalkozó az alábbiak szerint fizeti a tb közterheket: 
  • 10 százalék nyugdíjjárulékot, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulékot,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulékot
fizet a vállalkozásában szerzett jövedelméből, kivétből.  Azaz a gyermekgondozási díj folyósítása alatt a vállalkozónak nem kell megfizetnie az ún. minimális alapokból járulékokat. Ha a vállalkozó „jövedelmet” vesz fel, akkor fizetnie kell a személyi jövedelemadó előlegen túl a járulékokat, azonban ha nincs havi jövedelme (kivétje), akkor nem áll fenn járulékfizetési kötelezettség. 

Hasonlóan alakul a vállalkozás által fizetendő közteher is. Az egyéni-, illetve társas vállalkozás a vállalkozó jövedelme (kivétje) után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót. A társas vállalkozás továbbá megfizeti a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást. Azaz ez esetben sem kell megfizetni az ún. minimális alapok után a közterheket. A munkaviszonytól eltérően ez esetben a gyermekgondozási díj folyósítására tekintettel nem jogosult a vállalkozó után a vállalkozás szociális hozzájárulási adó-, vagy szakképzési hozzájárulási kedvezményt érvényesíteni. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella



Hozzászólás 0 hozzászólás



Csak egy béren kívüli juttatás maradt, a SZÉP-kártya, hozzájött még a készpénzcafeteria, a többiből egyes meghatározott juttatás lett, változtak az adóterhek, és maradtak az adómentes juttatások. Amikor ilyen sok minden változik a cafeteriában, ráadásul egyes cégek jelentős béremelést is kénytelenek meglépni, plusz munkaerőhiány van, akkor nehéz előre megjósolni, változtatnak-e valamit a cafeteriában, vagy sem. Nézzük, mit lép az idei változásokra néhány nagyobb cég!

Ahol majdnem negyedével növelték a juttatásokat

A Legjobb Munkahely címmel büszkélkedő építőipari vállalat, a Mapei Kft. úgy döntött, hogy megfelelő módon gondoskodik munkatársairól és a lehető leghamarabb alkalmazkodik a megváltozott adó- és járuléktörvényekhez.

A Kft. ügyvezetője, Markovich Béla szerint számukra a munkatársaik a legfontosabbak. Éppen ezért az az álláspontjuk, hogy ha jól megy a cégnek, akkor minden munkatársaknak is menjen jobban. S mivel az elmúlt évben majdnem 5 százalékot tudtak növekedni (miközben az építőipar teljesítménye átlagban 19,2 százalékkal csökkent), ezért még többet nyújtanak, mint korábban. Új juttatás náluk a komplex egészségügyi szolgáltatási csomag (benne preventív egészségügyi szűrések, magán-egészségügyi szakellátás, személyre szabott kezelések), illetve a mindenkire megkötött élet- és balesetbiztosítás. Felelős munkáltatóként ugyanis úgy érzik, ezekkel a dolgokkal is törődniük kell. Ezen felül a korábbi év bruttó 242 000 forintos cafeteria-keretet egységesen 300 000 forintra növelték.

Ahol 50 százalékkal emelték a cafeteriakeretet

A Bridgestone Tatabánya Termelő Kft.-nél létszükséglet, hogy a 2020-ra négyszeresére bővülő gyártókapacitással párhuzamosan a mostani mintegy 800 fős személyi állományt is a terveknek megfelelően tudják növelni. A vállalat ezért arra törekedett, hogy jelenlegi és leendő munkatársainak is kiszámítható, szakmailag és anyagilag is tervezhető karriermodellt biztosítson a régóta szakemberhiánnyal szembesülő Komárom-Esztergom megyei térségben.

Éppen ezért a béren kívüli juttatások rendszerét is átalakították. A vállalat 50 százalékkal, 240 000 forintról 360 000 forintra növelte az egy dolgozóra jutó éves cafeteria-keretet, amelyhez havonta 8700 forint értékű étkezési hozzájárulást, a munkába járáshoz pedig ingyenes buszjáratot, vagy bérlettámogatást is biztosít. A dolgozók egészségére 2016 októbere óta heti 40 órában orvosi asszisztens, heti 20 órában pedig az üzemorvos is ügyel, az üzemorvosi szolgáltatás mellett pedig 2017. január 1-től érvényes teljes körű, 24 órás élet- és balesetbiztosítást is kötött a cég minden alkalmazottjára.
 

Ahol több körben tudtak csak megegyezni

Az Audi Hungária Független Szakszervezet (AHFSZ) kemény partnernek bizonyult az idei bértárgyalásokon, de végül is kompromisszumra kényszerült, akárcsak a gyár. A szakszervezet 650 ezer forintos béren kívüli juttatási keretet szeretett volna elérni (még tavaly novemberben), mire a munkáltató (decemberben) megajánlott 2017-re 595, illetve 2018-ra 620 ezer forintot. Végül februárban egyeztek meg – az idei évre 600, a jövő évre pedig 620 ezer forint a béren kívüli juttatási keret.

(Megjegyzés: a sajtóban következetesen „béren kívüli juttatásról” tettek említést, holott a béren kívüli juttatás 2017-ben összesen legfeljebb 450 ezer forint SZÉP-kártya lehet, valamint maximum 100 ezer forint készpénzcafeteria. Azaz összesen legfeljebb 550 ezer forint. Szóval valószínűleg helyesebb lett volna a „juttatási csomag” kifejezés.)




Hozzászólás 0 hozzászólás

A MOL készen áll az új munkaerőpiaci kihívásokra

2017. Február 22. 14:37 - siteadmin



A MOL-nál szinte minden szakma képviselteti magát, ráadásul új üzletágak felé nyitnak, így e területeken is meg kell találniuk a legjobb szakembereket. Vajon, hogyan érik el a leginkább megfelelő munkaerőt? Mi a megoldás arra, hogy kollégáik a lehető legjobban használják ki a béren kívüli juttatásokat? Többek között e kérdéseket járja körül előadásában Fekete László, a MOL Magyarország HR vezetője március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.


Milyen munkaerő piaci kihívásokkal szembesül a MOL, és ezekre milyen megoldásai vannak? 

F. L.: A munkaerőpiacon jelenleg számos szakmában tapasztalható munkaerőhiány. Munkáltatóként az a fontos, hogy ezt mindig időben és jól kezelje egy adott vállalat, és mi a MOL-nál készen állunk erre. Minden eszközünk megvan arra, hogy magunkhoz vonzzuk a szakmailag leginkább megfelelő munkaerőt, és élünk is ezzel a lehetőséggel. A megoldás nagyban függ attól, hogy célzottan meg tudjuk fogalmazni az igényeinket, azt, hogy a különböző területeken mit tapasztalunk. Egy olyan komplex vállalatnál, mint a MOL, ahol szinte minden szakma képviselteti magát, és földrajzilag is eléggé eltérő területekről beszélünk, pontosan fel kell mérni a legfontosabb prioritásokat, hogy ezekhez kapcsolódóan hatékony akciókat határozzunk meg. 


A MOL nemrég bejelentett hosszú távú stratégiájának milyen HR vonzata van? Az új stratégia, új irányvonalak milyen elvárásokat támasztanak a jövő munkavállalója felé?

F. L.: Az új, 15 évre szóló stratégia HR szempontból rendkívüli lehetőségeket rejt. Mintegy 4,5 milliárd dollár értékben fektetünk be például csak a petrolkémia területén. Ez hatalmas fejlesztéseket hozhat magával. Amellett, hogy új munkahelyeket teremt, jelenlegi munkavállalóink számára is fejlődést jelent. Ennél nagyobb kihívás viszont, hogy a stratégiákban azt is lefektettük, nyitunk az új üzletágak felé, így e területeken is meg kell találnunk a legjobb szakembereket. A legfontosabb a kollégáink hozzáállása, az, hogy nyitottak legyenek az újra. Ezek az új üzleti irányok megkövetelik, hogy a munkavállalók között legyenek kiemelkedően innovatív gondolkodók is, akik újabb és újabb ötleteikkel viszik előre a vállalat szekerét. Szerencsére ez a MOL-nál nem kihívás, hiszen egy kellő alapossággal kiválogatott elit szakgárda dolgozik nálunk. A jövőben viszont biztos, hogy megnő az úgynevezett intrapreneurship jelentősége is, vagyis fontos lesz, hogyan lehet egy nagyvállalat biztonságát ötvözni a kisvállalatokra jellemző rugalmas, dinamikus, külvilág felé nyitott kultúrával. 


Milyen módszereik vannak a munkavállalók motiválására, megtartására?

F. L.: A MOL még mindig Magyarország egyik legnépszerűbb munkahelye. Biztos állás, jó helyen. Mindenki ismeri Magyarországon a MOL-t, és minden hazai vállalat pozitívan értékeli, ha egy jelentkező életrajzában ott szerepel, hogy több évig dolgozott a MOL-nál. Mindemellett pedig nagyon vonzó a cafeteria kínálatunk is. Emellett nemrég, 2016 utolsó negyedévében indítottunk egy újabb belső kampányt, amely abban segíti a kollégáinkat, hogy a lehető legjobban használják ki a MOL által kínált béren kívüli juttatásokat. Négy nagy csoport szerint (pénzügyek, különböző élethelyzet szerinti támogatások, közösségi programok és egészségmegőrzés) tematikusan összegyűjtöttük azokat a MOL munkavállalók számára kínált pénzbeli javadalmazások mellett elérhető egyéb juttatásokat, amelyek hozzájárulnak jóllétükhöz, és ezeken keresztül kiegyensúlyozottságukhoz és elkötelezettségükhöz is. A célunk pedig az volt, hogy ezekről minél több munkavállalónk értesüljön, és kihasználják a számukra kínált lehetőségeket. Egyértelműen látszik, hogy ma már nemcsak az alapbér fontos, hanem ki kell tűnni a cégek közül, mind földrajzi régió, mind pedig ipari szegmens tekintetében. Ezek az apró, ámde releváns juttatások segíthetnek minket a pozitív megkülönböztetésben, munkavállalóink megtartásában és bevonzásában is. Ezeknek a szélesítésén pedig folyamatosan dolgozunk figyelembe véve más cégek módszereit és munkavállalóink igényeit is. 

Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás


A gyermeknevelési támogatás a családtámogatások körébe tartozik, akárcsak a gyermekgondozást segítő ellátás. Gyermeknevelési támogatást nagyon sokan „főállású anyaságnak” nevezik, holott erre az ellátásra jogosult a szülő (és ez lehet az apa is), a gyám – kivéve gyermekvédelmi gyámot, valamint ha kizárólag egyes gyámi feladatok ellátására kirendelt nevelőszülőt –, aki saját háztartásában három vagy több kiskorút nevel. A támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. Az alábbiakban a gyermeknevelési támogatás alatti munkavállalásról és ez esetben fizetendő tb közterhekről adunk részletes tájékoztatást.

Munkavállalás feltételei

A gyermeknevelési támogatás alatt az ellátásra jogosult dolgozhat munkaviszonyban, de csak heti 30 órában, kivéve az otthoni munkavégzést, amelynél ez az időkorlát nem érvényesül. 

Tekintettel arra, hogy a gyermeknevelés támogatásban részesülő heti 30 órában dolgozhat az ellátás folyósítása alatt, így figyelemmel kell lenni a Munkatörvénykönyv azon szabályára, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak minősül többek között az, aki gyermeknevelési támogatásban részesül. Erre tekintettel a gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló kérheti akár a gyermek 5 éves koráig, hogy részmunkaidőben foglalkoztassák.

Munkavállalói közterhei 

A gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló munkabéréből levonásra kerül 
  • 15 százalék személyi jövedelemadó-előleg,
  • 10 százalék nyugdíjjárulék, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulék.
Megjegyzés: Természetesen a fenti ellátásra jogosult munkavállaló családi adó-, és járulékkedvezménnyel is élhet.

Munkáltató által fizetendő szociális hozzájárulási adó és szakképzési hozzájárulás

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást.
Gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató legfeljebb öt évig szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. A hatályos szabály alapján gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló bruttó munkabére (legfeljebb 100 000 forint) utáni szociális hozzájárulási adó csökkenthető 
  • az aktuális szociális hozzájárulási adóval - ami 2017-ben 22 százalék - a foglalkoztatás első három évében, míg 
  • a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében a fenti csökkentés az aktuális szociális hozzájárulási adó fele, ami 2017-ben 11 százalék.
A kedvezmény érvényesítéséhez szükséges igazolni a gyermeknevelési támogatás folyósítását, amit a fővárosi kerületi illetve járási kormányhivatal, vagy családtámogatási kifizetőhely igazol. Az igazolásokat az ellátásban részesülő személy kérelmére állítják ki. A kedvezményt a foglalkoztató az ellátásról szóló igazolások birtokában érvényesítheti. 

Megjegyzés: 2011. évi CLVI. törvény alapján, ha a munkavállaló gyermeknevelési támogatásban részesül, akkor nem kell külön igazolni, hogy legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra is jogosult. 

A szakképzési hozzájárulás alapját ez esetben csökkenteni lehet. A kedvezmény mértéke: a bruttó munkabér, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 100 000 forint. A kedvezmény maximális időtartama: gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló esetén a szakképzési hozzájárulási kedvezmény a foglalkoztatás első három évében érvényesíthető.

Megjegyzés: Részmunkaidős foglalkoztatás esetén sem a szociális hozzájárulási adókedvezményt, sem a szakképzési hozzájárulási kedvezményt nem kell arányosítani.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás


A magánélet-barát munkahely a cég érdeke is, hiszen az elégedett munkavállaló érzi, hogy törődik vele a vállalat, ezért szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. A működő családbarát programok versenyelőnyt jelentenek a piacon – mondja el tapasztalatait első kézből Marton Éva, a GE Working Parents programjának alapítója és vezetője, aki a témáról bővebben is beszél majd március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján

Napjainkban egyre többet hallani a „családbarát munkahely” fogalmáról, a munka és magánélet egyensúlyának fontosságáról. Ez a munkavállalóknak fontos igazán, vagy a munkáltatók is profitálhatnak ebből?

M. É.: Egy több százezer főt foglalkoztató, amerikai multinacionális vállalatnál, Magyarországon indítottuk el 2012-ben a Working Parents Program (Dolgozó Szülők Programja) kezdeményezést. Vezetőink nagyon hamar felismerték, hogy egy profitorientált cégnek milyen előnyei származnak abból, ha családbarát – vagy a mai álláspontunk szerint magánélet-barát – munkahelyet, körülményeket teremt a dolgozóknak. Hatalmas versenyelőny a piacon, és vonzerő a munkát kereső fiatalok számára, ha egy cég nyitott gondolkodású, befogadó, a vezetőik bíznak az alkalmazottakban, megoldott az atipikus foglalkoztatás, bababarát irodával várják a kisgyermekes szülőket vagy éppen parkolóhelyet biztosítanak a kismamáknak. A boldog, elégedett munkavállaló, aki érzi, hogy törődik vele a vállalat, szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. Nem kérdés ma már, hogy a munkaerőhiánnyal küzdő cégek körében versenyelőnyben van- e egy családbarát munkahely.

Az Önök programja visszatérő kismamáknak vagy épp családtervezés előtt álló nőknek szól? 

M. É.: Nem csak nőknek, sőt! Mind a program vezetői és követői között 50-50 százalékban vannak nők és férfiak. Sőt, olyan lelkes önkéntesek is dolgoznak a programon, jönnek el az eseményekre, akiknek nincs gyermekük. A programjaink nyitottak mindenki számára, hiszen a magánélet-barát munkahely törekvéseink mindenkinek szólnak, mindenkinek segítenek. Az atipikus foglalkoztatás (részmunkaidő, home office, 4+4 vagy 6+2 órás munkaidő), vagy az egészséges táplálkozás, pszichológiai tanácsadás – csak néhányat kiemelve programunk tartalmából – családi állapottól függetlenül mindenki számára érdekes téma. Lehet, hogy nevetni fognak, de épp a napokban említette valaki, hogy kutyatulajdonos network is működik az egyik amerikai irodánkban. Ugyanúgy fontos például a rugalmas munkaidő a családosoknak, mint azoknak, akik idős szülőt ápolnak otthon, vagy akiknek éppen a kutyát kell levinnijük sétálni.

Mit tud adni egy magyar, alulról jövő, önkéntes szerveződés a világnak?

M. É.: Fantasztikus élmény látni, hogy a vállalatunknál a családbarát munkahely megteremtése, a munka és magánélet egyensúlyának témája és a munkavállalók problémái pontosan ugyanolyanok Afrikától Ázsián át Amerikától Európáig. Ez a Magyarországon indult társadalmi kezdeményezés korszakalkotó programmá nőtte ki magát, amit sorra vesznek át a külföldi vállalatok. Idén május 15-én a nemzetközi Család Napján egy egyedülálló dologra készülünk, és ezúton biztatunk minden magyarországi vállalatot, hogy csatlakozzon! () Egyszerre, egy napon, a világ minden pontján, tartunk egy Working Parents Day-t, vagyis egy egész napos konferenciát a fenti témákról, nem csak szülőknek. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36]