hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Bár elenyésző számú női mentorprogram indul a vállalatoknál ma Magyarországon, mégis minden egyes ilyen program hozzájárul a női esélyegyenlőség támogatásához azzal, hogy mintát ad. Vagyis példát mutat arra, hogy vannak női vezetői szerepmodellek elérhető távolságban, hogy kaphatnak a nők pozitív értelemben láthatóságot egy szervezetben, és hogy lehetséges a nőknek támogatást kérni és kapni karrierjükben anélkül, hogy azt gyengeségként vagy túlzott „karrierista” minősítésként kéne megélniük. – mondja Pach Gabriella tehetségfejlesztő, akinek előadását a témában május 8-án hallhatjuk A Nők és a Mentoring konferencián.




Mennyire nyitottak ma Magyarországon a cégek arra, hogy női mentorprogramba invesztáljanak?

Általában nincs komoly igény mentoring programokra, és az, hogy ez kifejezetten nőknek szóljon még ennél is ritkább. Ennek egyrészt az az oka, hogy a mentoring programok befektetésigénye magas. Ez nem feltétlen a direkt anyagi ráfordításban jelenik meg, hanem sokkal inkább a ráfordított emberi időben. Hiszen a szervezőkön túl a mentorok és mentoráltak részéről is rengeteg időt és energiát követel egy ilyen program. Ezzel szemben a rövidtávú eredmények a cég egésze szempontjából elenyészőek. Egyetlen induló mentoring program sem fog instant megoldást jelenteni egy fennálló problémára vagy fájó pontra. Leginkább azoknál az angolszász multiknál jelennek meg ezek a programok, ahol az anyavállalat elvárásaként jelenik meg a diverzitással kapcsolatos aktivitás, ami ma Magyarországon leginkább a nőkre való fókuszálást jelenti. Egy másik lehetőség akkor nyílik ilyen programokra, ha a cég első számú vezetőjének személyes küldetése a női esélyegyenlőség támogatása a munkahelyen, és ezáltal ez szervezeti prioritásként is megjelenik.


Milyen problémák vetődnek fel amikor egy cég úgy dönt, hogy női mentorprogramot indít?

Az első nagy kihívás a valós igény megléte egy ilyen programra. Általában a HR-esek szeretnének ilyet, de kérdés, hogy mi van a cégvezető, a programmal megcélzott nők és a mentorként számba vett emberek fejében ezzel kapcsolatban. Ők vajon szeretnének-e részt venni egy ilyen folyamatban, és beletenni az idejüket? Egyáltalán ki mit ért női mentorprogram alatt és kinek milyen elvárásai vannak ezzel kapcsolatban? Az igény felmérése fontos, hogy tudjuk, mibe megyünk bele, mennyi esélyünk van a sikerre. De azért is célszerű ezt megtenni, mert egy jól kialakított kérdőív, egy jól levezetett beszélgetés egyben edukál is, vagyis alkalmas az igényteremtésre.

A második nagy kihívás a program céljának meghatározása. Itt gyakran összekeveredik a cél és az eszköz fogalma. Egy női mentorprogram elindítása önmagában nem lehet cél, hanem csak egy eszköz valami nagyobb dologhoz való hozzájárulásban. Kérdés, hogy van-e már a cégünknél valami olyan hosszú távú cél, amelynek sikerét ez a program támogatni tudja. Vagy képesek vagyunk-e egy olyan, a résztvevők számára is vonzó küldetést megfogalmazni, amely felé például egy női mentorprogramon keresztül vezethet az út. Ha csak ki akarunk pipálni valamit ezáltal, vagy instant megoldásként gondolunk rá, akkor nem lesz sikeres a program.

A valós igény és a vonzó cél megléte a kiinduló pontok egy női mentorprogramhoz. Ha ezek megvannak, akkor jönnek a további kérdések. Hogyan mérem majd a program sikerét? Hiszen ki kell tudnom mutatni az eredményességet annak érdekében, hogy a program tovább folytatódhasson. Vagy ki a mentor és a mentorált célcsoport? Hiszen nekik szóló üzenetekkel kell megszólítanom őket. Vagy hogyan lesz fenntartható ez a program? Hiszen hosszú távú célt szeretnénk elérni általa.


Többnyire milyen célokat szoktak megfogalmazni a cégek egy női mentorprogram elindítását megelőzően?

Nagyon sokszor a cél úgy fogalmazódik meg, hogy csináljunk ilyet, mert más nagy cég is ezt csinálja és akkor ez biztosan jó dolog, vagy ha mi nem csináljuk, akkor lemaradunk. Ez az egyik tipikus látszat cél. A másik a már említett „ha a HQ akarja, hát csináljuk meg”. Aztán vannak, akik technikai célt tűznek ki, mint „támogassuk a frissen kinevezett (vagy szülés után visszatérő) nőket.” Vagy „legyen ilyen programunk, hogy a CSR tevékenységünkben (vagy munkáltatói márka programunkban) fel tudjuk mutatni.” Én magam a küldetésként megfogalmazott hosszú távú célokban hiszek. Ilyen lehet például, hogy növeljük a felsővezetői pozíciókban a nők arányát, vagy hogy esélyegyenlőséget teremtsünk a nők számára a munkahelyen. Hallottam már olyan cél megfogalmazást is, hogy „legyen több és jobb vezetőnk”. Ez utóbbival is tudok azonosulni, hiszen egy női mentorprogram, a mentorált nők számára láthatóságot, fejlődést és karrierlehetőséget biztosít, és ezzel párhuzamosan a mentorok is fejlődnek vezetői képességeikben. 


Érezhető-e változás a női mentorprogramok körül a nagy #metoo-botrány óta?

Magyarországon ugyan volt pár #metoo ügy, ami napvilágra került, de ezek száma nem volt jelentős és elkerülték a vállalati szektort. Nálunk egyébként is olyan mélyen gyökereznek még azok a korlátozó hiedelmek, melyek tudat alatti előfeltevésként határozzák meg, hogy melyek az elfogadott női és férfi szerepek, viselkedésmódok és lehetőségek, hogy gyakran még a nők fejében sem fordul meg, hogy ez lehetne akár másként is. Az ilyen hiedelmeket korai gyerekkorból hozzuk, családi minták, szülői iránymutatás, iskolai szocializáció és a médiából felénk sugárzó, majd tudat alatt beépült előítéletek formájában. Sokat kell még tennünk azért, hogy a gyökerekig lenyúlva ebben változást érjünk el. Nagy értéke például minden egyes női mentorprogramnak az, hogy mintát mutat: igenis vannak női vezetői szerepmodellek elérhető távolságban, kaphatnak a nők pozitív értelemben láthatóságot egy szervezetben, és lehetséges a nőknek támogatást kérni és kapni karrierjükben anélkül, hogy azt gyengeségként vagy túlzott „karrierista” minősítésként kéne megélniük. Ahogy az ilyen típusú példamutatásról Geena Davis is mondja: „Ha látják, akkor elhiszik. Ha elhiszik, akkor valóra is válik.”


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS

 



Hozzászólás 0 hozzászólás



Több felmérés is kimutatta, hogy a nők könnyebben kerülnek a felsővezetői székbe krízisidőszakban, vagyis olyankor, amikor a szervezetnek éppen nem megy olyan jól a szekere. Viharos vizeken kormányozni még nagyobb felelősség, mint békeidőben, de mégis hogyan lehet és érdemes támogatni, segíteni a női vezetőket a helytállásban? – május 8-án ezt a témát járjuk körbe Bőhm Kornél kríziskommunikációs szakértővel A Nők és a Mentoring konferencián.




Előadásodat "Üvegplafon vagy üvegszikla?” címmel hallhatjuk majd a konferencián, és bár az üvegplafon kifejezést már jól ismerjük, üvegszikláról kevésbé hallottunk.

Az üvegszikla az előrejutást gátló láthatatlan tényezők összessége, vagyis az üvegplafon analógiájára az angolszász üzleti nyelvben így hívják azt a jelenséget, amikor a bukásra, sikertelenségre olyan nagy az esély, hogy nők vagy társadalmi kisebbségekhez tartozók nyerhetik el a felsővezetői tisztséget. Békeidőben, konjunktúra idején, választási győzelem közvetlen küszöbén a férfiaké a terep, ilyenkor érvényesül az a bizonyos üvegplafon-hatás, amely a nők többségét nem engedi egy szinten túl emelkedni. Ha bukásra áll a helyzet, akkor viszont szabad a pálya, lehet indulni egyéni jelöltként a biztos bukó körzetekben, falnak lehet vezetni a céget, le lehet kapcsolni utolsóként a lámpát. Az üvegszikla életveszélyes dobbantó: egy tetszetős névjegy után zuhanás a mélybe.


Miért alakulhatott ki ez a jelenség?

A férfiak udvarias előzékenysége a bajban, krízisek során „példásan” megmutatkozik. Egy kutatás szerint a női CEO-k közel fele (42%) krízis időszakában került a felsővezetői pozícióba, míg az első számú tisztséget betöltő férfiaknak mindössze 22%-a foglalta el posztját vészterhes időszakban. Magyarán elmondhatjuk, válságüzemmód során sokkal kisebb a tülekedés a vezetői helyekért, ilyenkor a nők könnyebben jutnak pozícióhoz, hogy aztán sokkal könnyebben bele is bukjanak a válságkezelésbe – vagy legalábbis, hogy a sajtónak legyen kit okolni a kríziskezelés kudarcáért.


Csak ez lenne az oka? Több kutatás is szól arról, hogy a nők jobbak krízismenedzsment terén, mint a férfiak. Erről mit gondolsz?

Hajlamosak vagyunk a vészterhes időket egy-egy karizmatikus vezető nevéhez kapcsolni, és ez természetes is. A történetek úgy működnek, úgy hatásosak, ha van egy főhős, aki végül nyer, vagy elbukik. A valóságban a krízis a legritkább esetben one man (vagy one woman) show, inkább egy vezetői csapat és az őket támogató munkatársak összessége kezeli sikeresen, vagy kevésbé sikeresen a krízist. Elmondhatjuk azt is, hogy ritkán van egyértelmű válasz, hogy egy kríziskezelés mennyire volt sikeres, lehetett volna-e jobb, vagy okozhatott volna-e még nagyobb bajt. Annyit mindenképpen mutathatnak a felmérések, hogy azok a vezetői csapatok, ahol nagyobb számban kapnak helyet nők, sok aspektust tekintve hatékonyabbak. Ilyen terület egyebek mellett a világos iránymutatás, az innováció alkalmazása vagy a motiválás képessége. Összehasonlították azt is, milyen eszközöket alkalmaznak inkább a női vezetők a krízisek során. Azt találták, hogy ők többet foglalkoznak a munkatársak fejlesztésével, nagyobb hangsúlyt fektetnek az elismerések és elvárások kérdésére, illetve fontos számukra a vezetői példamutatás. A férfiaknál jelentősebb mértékben tudják inspirálni a többieket, és hajlamosabbak a döntésekbe történő bevonásra is. A férfi vezetői szerephez jobban hozzá tartozik az egyéni döntéshozatal, illetve a nagyobb kontroll. Talán ezek azok a jegyek, ami miatt a nők sikeresebbek lehetnek egyes krízisek kezelése során.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS


Hozzászólás 0 hozzászólás

Munkaviszony vagy kisadózás?

2019. Március 21. 13:03 - siteadmin


Nem egy esetben hallhatunk arról, hogy a munkáltató kisadózóként foglalkoztat olyan személyeket, akiket nem vállalkozóként, hanem munkaviszonyban kellene alkalmazni. 2012. évi CXLVII. törvény alapján a kisadózás választásakor négy kizáró okot sorol fel, amelyekből három külön ellenőrzés nélkül, míg a negyedik kizáró ok csak ellenőrzés keretében tárható fel. Ez utóbbi a vállalkozási tevékenység és a munkaviszony elkülönítése, amelyet az alábbi bejegyzésben részletezek.

2012. évi CXLVII. törvény alapján nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amelynek adószámát az adóhatóság a bejelentés évében vagy az azt megelőző 12 hónapban törölte. Ennek a kizáró oknak a fennállását az adóhivatal nagyon könnyen le tudja ellenőrizni.

A második és a harmadik kizáró ok, hogy nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amely az Önálló vállalkozók tevékenységi jegyzéke, illetve a TEÁOR 2008 szerint 68.20 Saját tulajdonú, bérelt ingatlan bérbeadása, üzemeltetése besorolású tevékenységéből az adóalanyiság választásának évében bevételt szerzett, továbbá nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás sem, amely a bejelentés megtételekor végelszámolási, felszámolási, kényszertörlési eljárás hatálya alatt áll. A vállalkozási tevékenységhez kapcsolódó adatok nyilvánosak, így ezeknek a kizáró okoknak az ellenőrzése is könnyen elvégezhető.

A negyedik kizáró ok, hogy nem lehet kisadózó, akinek a tevékenységét munkaviszonyban kellene ellátni, amelynek az ellenőrzése azonban nem olyan egyszerű, így ez a kizáró ok a kisadózónál lefolytatott ellenőrzés során tárható fel. 

Mikor beszélhetünk kisadózásról és mikor munkaviszonyról?

2012. évi CXLVII. törvény szabályozza, hogy kit kell kisadózóként bejelenteni. Azaz kisadózóként kell bejelenteni 
  • a vezető tisztségviselői feladatokat nem munkaviszony keretében ellátó tagot, 
  • a kisadózó vállalkozással megbízási jogviszonyban álló és a személyes közreműködésre köteles tagokat.
Továbbá a fenti törvény kimondja, hogy a kisadózó vállalkozás tevékenységében a betéti társaság, közkereseti társaság kisadózóként be nem jelentett tagja kizárólag munkaviszony keretében működhet közre. Azaz a kisadózást választó vállalkozó vagy munkaviszonyban vagy kisadózóként dolgozik a vállalkozásban.

Megjegyzés: Kisadózó egyéni vállalkozó esetén az adóalany az egyéni vállalkozót, mint magánszemélyt jelenti be kisadózóként.

A negyedik kizáró okra figyelemmel, a kisadózás választásakor azonban tisztában kell lenni azzal, hogy nem minden esetben választhatja az egyéni vállalkozó, az egyéni cég, az ügyvédi iroda, a betéti társaság illetve a közkereseti társaság a kisadózást. A kisadózásról szóló törvény a munkaviszony vélelme kapcsán – a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvhez hasonló – szempontokat fogalmaz meg az alábbiak szerint:

Az adóhatóság ellenőrzési eljárás keretében – az ellenkező bizonyításáig – vélelmezi, hogy a kisadózó és a kisadózó vállalkozás között munkaviszony jött létre. Amennyiben ez a vélelem megdől, akkor választható a kisadózás. A munkaviszonyra vonatkozó vélelmet akkor kell megdőltnek tekinteni, ha az alábbi körülmények közül egynél több megvalósul:

1.) A munkaviszony jellemzője, hogy a munkavállaló a feladatait személyesen látja el. A munkaviszonyban az alkalmazott helyettest nem vehet igénybe. Erre tekintettel fogalmazza a törvény, hogy megdől a munkaviszony vélelme, ha a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette. Amennyiben tehát a kisadózó gondoskodik akadályoztatása esetén arról, hogy helyette a munkát megfelelő szakértelemmel rendelkező személy lássa el, akkor már nem áll fenn a személyes munkavégzés elve, így a munkaviszony vélelme ez esetben megdől. Amennyiben azonban az adott tevékenység kapcsán kizárólag személyes munkavégzés áll fenn, akkor a feladatot munkaviszonyban kell ellátni.

2.) A második szempont, amely megdöntheti a munkaviszony vélelmét, hogy az adatszolgáltatásra köteles személy nem adhat utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik, hogy a munkáltatót megilleti az egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben egy vállalkozásnál a felek között mellérendeltség áll fenn, ahol nem érvényesül a folyamatos utasításadás. Azaz, ha utasításadás áll fenn a tevékenység végzésére vonatkozóan, akkor munkaviszonyban kell ellátni a feladatot, így ez esetben sem dől meg a munkaviszony vélelme.

3.) A tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére. Munkaviszonyban a munkavégzéshez szükséges eszközöket, anyagokat a munkáltatónak kell biztosítania a munkavállaló részére. Erre tekintettel, ha a vállalkozó a tevékenységet nem a saját vagy bérlet eszközeivel végzi, hanem azokat az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a rendelkezésére, akkor ez esetben is munkaviszony keretében történő munkavégzés valósul meg.

4.) A munkaviszony sajátossága, hogy a munkáltató határozza meg a munkavégzés rendjét. Amennyiben ez a munkajogi jellemző nem érvényesül, azaz a kisadózó dönt arról, hogy miként végzi a munkát, akkor jogszerűen választható a kisadózás.

5.) Könnyen ellenőrizhető feltétel a következő szempont, mely szerint, akkor beszélhetünk valódi vállalkozási tevékenységről, ha a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll. Ennek hiányában a munkaviszony jelleg érvényesül.

6.) További körülmény, amely a munkaviszony vélelmét megdönti, hogy a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem ugyanattól a személytől/szervezettől szerezte. 

7) Végezetül az utolsó szempont amit figyelembe kell venni a következő: a kisadózó vállalkozás minden kisadózóként bejelentett tagja, illetve a kisadózó egyéni vállalkozó a naptári év egészében - legalább heti 36 órás foglalkoztatással járó munkaviszonya illetve egyéb, nem kisadózó, és nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozói jogviszonya kapcsán - nem minősül főállású kisadózónak feltéve, hogy a kisadózó vállalkozás naptári évi bevételének legalább 50 százalékát olyan személytől szerezte, akivel/amellyel a kisadózó a naptári évben nem állt munkaviszonyban vagy vállalkozói jogviszonyban sem.

Amennyiben tehát a fenti 7 pontból minimum két pont a vállalkozói tevékenységet támasztja alá, akkor jogosan választható a kisadózás, azaz a munkaviszonyra vonatkozó vélelmet ez esetben megdőltnek kell tekinteni. Ha azonban ez nem áll fenn, akkor a kisadózó tevékenysége munkaviszonyt leplez, és az adózási és egyéb jogkövetkezményeket a munkaviszonyra irányadó rendelkezések szerint fogják megállapítani.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás

Munkaviszony megszüntetése a munkavállaló által

2019. Március 14. 19:06 - siteadmin



Korábbi bejegyzésünkben már összefoglaltuk, hogy mikor, milyen feltételek mellett szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ezúttal pedig arról adunk tájékoztatást, hogy a munkavállaló hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyát.

A munkavállaló – a munkáltatóhoz hasonlóan – megszüntetheti  a munkaviszonyt
  • közös megegyezéssel,
  • felmondással,
  • azonnali hatályú felmondással.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszonynál az írásba foglalásnak kiemelt jelentősége van, így a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknál is érvényesül az írásbeliség, azaz a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot mindhárom esetben írásba kell foglalni. Mindezek alapján a fenti sorrendet követve tekintsük át a munkavállaló általi munkaviszony megszüntetéseket!

Közös megegyezés

A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló közös akaratán alapul, azaz egyik fél sem „erőszakolhatja” rá az akaratát a másik félre. Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv a közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony bíróság előtti megtámadásáról, és rögzíti: 

„A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.” 

A közös megegyezésnek a személyes adatokon túl – többek között – tartalmaznia kell, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és a munkaviszony megszüntetésének időpontját.

Munkavállaló általi felmondás

A munkavállaló felmondása esetén el kell különíteni, hogy határozott vagy határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés kerül-e felmondásra. 
Amíg a határozatlan időtartamú munkaszerződés megszüntetését nem kell indokolni, addig a határozott időtartamra létrejött munkaszerződés csak adott esetben, indokolás mellett mondható fel jogszerűen. A határozott idejű munkaviszony felmondásának indoka a következő lehet:
  • a munkavállaló számára az adott munkaviszony fenntartás a továbbiakban lehetetlen vagy
  • a munkavállaló körülményeire tekintettel az adott munkaviszony fenntartás aránytalan sérelemmel jár.
Példa: A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló felmondhatja, ha például a munkavállalónak ápolnia kell a tőle távolélő közeli hozzátartozóját, a hozzátartozó állapotának romlása, vagy hirtelen kialakult betegsége kapcsán.

A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani.

Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló felmondása esetén – akár határozott, akár határozatlan időre szóló munkaszerződésről legyen szó – végkielégítés nem jár, de számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap  (felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb azonban a határozott idő lejártáig tarthat).

Megjegyzés: A kollektív szerződés a fentiekben leírtakon túl hosszabb felmondási időt is megállapíthat.

Továbbá felmondás esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy ha a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött a munkáltatóval, akkor ebből adódóan teljesítenie kell a szerződésben foglalt kötelezettségeit. Azaz a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti, míg a támogatás arányos részét követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. 

Azonnali hatályú felmondás

A munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
  • a próbaidő alatt (indokolás nélkül),
  • a munkáltató lényeges kötelezettségszegése kapcsán (indokolással).
A munkavállaló a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát. Egyéb esetben azonban csak akkor kerülhet sor a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. 

Példaként említeném, hogy súlyos kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkáltató szándékosan nem fizeti ki a munkavállaló bérét.

A felmondás indoka ez esetben is csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Továbbá a próbaidőt kivéve, az azonnali hatályú felmondásnál kiemelten figyelemmel kell lenni arra is, hogy amikor ennek alapjául szolgáló okról a munkavállaló tudomást szerez, akkor innentől számítva 15 napon belül – legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát. 

Azaz, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkavállalónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, alátámasztania, hanem kiemelt figyelmet kell fordítania arra is, hogy az azonnali hatályú felmondásra a fenti határidőn belül kerüljön sor. Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondására jogszerűen került sor, akkor a munkavállaló végkielégítésre is jogosult. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



2019-ben az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak szabályai is módosultak. Az alábbiakban a táppénz, a csecsemőgondozási és gyermekgondozási díj fontosabb változásait ismertetem, de nem térek ki a külképviseletekről és tartós külszolgálatról szóló 2016. évi LXXIII. törvény szerint foglalkoztatott személyekre vonatkozó változásokra.


Hallgatói gyermekgondozási díj

A hallgatói gyermekgondozási díjra 2018. december 31-ig többek között az volt jogosult, aki magyar nyelvű képzésen folytatta a tanulmányait. 2019. január 1-jétől azonban a fenti szabály oly módon változott, hogy nem zárja ki azokat a magyar állampolgárokat sem ezen ellátásból, akik államilag elismert felsőoktatási intézményben idegen nyelvű például angol képzésben folytatják a tanulmányaikat.

Mindezek alapján a hallgatói gyermekgondozási díj egyik feltétele 2019. január 1-jétől, hogy a szülő nő a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben a külföldi állampolgárok számára hirdetett, idegen nyelven folyó képzés kivételével teljes idejű képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezzen azzal, hogy egy félévre csak egy aktív hallgatói jogviszony vehető figyelembe. Azaz 2019. január 1-jétől a hallgatói gyermekgondozási díjra jogosult az is, aki magyar nyelvű képzésen vesz részt, és az is, aki olyan idegen nyelvű képzésen folytatja/folytatta a tanulmányait, amely nem kizárólag külföldi állampolgárok részére került meghirdetésre.

Keresőképtelenség igazolása

A keresőképtelenség jogviszonyonkénti, eredeti orvosi igazolással történő igazolása kapcsán pontosításra került a 217/1997. (XII. 1.) kormányrendelet 41. §-a. A módosított jogszabály rögzíti, hogy a táppénz megállapítása iránti kérelemben a keresőképtelenséget a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet rendelkezései szerint kiállított eredeti orvosi igazolással, a kórházi (klinikai) ápolást, valamint a szülő fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben történő, gyermeke melletti tartózkodását a kórház (klinika) által kiállított igazolással kell igazolni.

A keresőképtelenség igazolásával függ össze a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet kiegészítése is, amely kimondja, hogy a kezelőorvos minden egyes jogviszonyban külön-külön elbírálja a keresőképtelenséget, és minden jogviszony esetében külön naplószámon rögzíti az Orvosi Naplóba, továbbá kiállítja az „Orvosi igazolás a keresőképtelen (terhességi) állományba vételről”, és „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” igazolást, valamint rögzíti a nyomtatványon a biztosított munkakörét.

Az idei módosítás azt is lehetővé tette, hogy ha a beteg a táppénzre jogosultságot kimerítette, akkor az orvos a rendszerében ezt is tudja rögzíteni oly módon, hogy az orvos a keresőképtelenségét „L” kóddal lezárja, és a lezárás tényét a beteg egészségügyi dokumentációjában rögzíti. A továbbra is fennálló, folyamatos keresőképtelenség esetén a biztosított kérésére az orvos kiadja „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” szóló igazolást.

Pénzbeli ellátás, baleseti táppénz járulékalapja

A tavalyi szabály úgy rendelkezett, hogy a pénzbeli ellátás, valamint a baleseti táppénz összegének megállapításakor a jövedelemadó előleg megállapításához bevallott pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra a hónapra kell figyelembe venni, amely hónapra a bevallás készült. Idén ez a szabály kiegészült az időszak kifejezéssel, azaz a bevallott pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra a hónapra, illetve időszakra kell figyelembe venni, amely hónapra, illetve időszakra a bevallás készült.
 
A fenti módosítás a gyakorlati élethez igazította a szabályt, hiszen vannak olyan biztosítottak például a biztosított mezőgazdasági őstermelő , akik nem havonta, hanem negyedévente kötelesek bevallást benyújtani.

Továbbá a tisztségviselők kapcsán kiegészült 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet azzal a szabállyal, hogy az 1997. évi LXXX. törvény (1) bekezdés g) pontja szerinti biztosított pénzbeli ellátás, valamint baleseti táppénz iránti kérelmének elbírálása során a pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra az időszakra kell figyelembe venni, amely időszakra tekintettel az kifizetésre került.


Méltányosság keretében megállapított pénzbeli ellátások

2019. január 1-jétől méltányossági jogkörben hozott döntés esetén két szabály is hatályon kívül került. Ennek keretében 2019. január 1-jétől nem alkalmazható az a szabály, hogy méltányosságból engedélyezett ellátás folyósításának időtartama újabb ellátás megállapítására nem jogosít. Erre tekintettel 2018. december 31-éig például a csecsemőgondozási díjra jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe be kellett számítani a biztosítás megszűnését követően, méltányosságból megállapított táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj – kivéve a 42/E. § alapján megállapított gyermekgondozási díj – folyósításának az idejét. A fenti szabály alapján azonban idén erre már nem kerülhet sor.
Továbbá hatályon kívül került az a szabály is, amely kimondta, hogy a méltányossági jogkörben hozott döntés ellen fellebbezésnek nincs helye, és azt bíróság előtt kizárólag semmisségére hivatkozva lehet megtámadni.

Összeszámítás

Az összeszámítás szabálya, amely megszűnt biztosítási jogviszony esetén alkalmazandó, pontosításra került. Tavaly a jogszabály úgy rendelkezett, hogy
  • megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napok közül azokat, amelyek megelőzik az ellátásra való jogosultság első napján fennálló biztosítási jogviszony kezdő napját, össze kell számítani a fennálló biztosításban töltött napokkal,
  • ha a biztosított több fennálló jogviszonyából kéri az ellátást, a kérelemmel érintett valamennyi fennálló biztosítási jogviszonyhoz külön-külön hozzá kell számítani a megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napoknak a fennálló biztosítás kezdő napját megelőző napjait.
A fenti szabály kiegészült azzal, hogy csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj esetén
  • a gyermek születésének napján fennálló biztosítási jogviszony kezdő napját össze kell számítani a fennálló biztosításban töltött napokkal, illetve
  • ha a biztosított több fennálló jogviszonyából kéri az ellátást, a kérelemmel érintett valamennyi fennálló biztosítási jogviszonyhoz külön-külön hozzá kell számítani a megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napoknak a gyermek születésének napját megelőző napjait.

Biztosítási jogviszony kezdete

Pontosításra került a biztosítási jogviszony kezdete, mely szerint az 1997. évi LXXXIII. törvény 39/A. § (1) bekezdésének, 42. § (4b) bekezdésének, 42/D. § (6) bekezdésének és 48. § (8) bekezdésének alkalmazásánál a biztosítási jogviszony kezdő napja nem változik, ha az ellátásra jogosult a biztosítási jogviszony megszűnését követő 30 napon belül ugyanannál a foglalkoztatónál, ugyanolyan jogviszony alapján ismét biztosítottá válik.


Az egészségbiztosítási ellátások felső határa

Tavaly decemberi hírlevelünkben ugyan már szó volt róla, de a teljesség kedvéért jelen hírlevélben is szerepeltetem a felső határokat:

Jövedelem hiányában a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj havi összege
  • a felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes kötelező legkisebb munkabér,
  • a mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes garantált bérminimum
  • 70 százaléka.
  • táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét;
  • a gyermekgondozási díj összege legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a.

Ellátások

2019. évi felső határ

hallgatói, ún. diplomás gyermekgondozási díj: a felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén


104 300 forint/hó

hallgatói, ún. diplomás gyermekgondozási díj a mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén


136 500 forint/hó

táppénz napi felső határa

9 933 forint/nap

gyermekgondozási díj havi felső határa

208 600 forint/hó

Megjegyzés: Álláskeresési támogatásban részesülő személy esetén, ha az Ebtv. 40. § (1) bekezdése alapján a csecsemőgondozási díj, illetve az Ebtv. 42/A. § (1) bekezdése alapján a gyermekgondozási díj kerül megállapításra, a csecsemőgondozási díj és a gyermekgondozási díj összegét a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapján kell megállapítani, azonban a pénzbeli ellátás naptári napi alapja nem haladhatja meg az álláskeresési támogatás alapját képező összeg harmincad részét.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella / közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57]
Blog archivum