hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Munkaerő-kölcsönzés: milyen feltételekkel?

2018. Május 9. 14:05 - siteadmin



A munkavállalók helyzetét igyekezett segíteni a kormány, amikor tavaly év végén, 2017. december 1-jei hatállyal módosította a munkaerő-kölcsönzés szabályait. A 345/2017. számú kormányrendeletben szereplő módosítások leginkább a csaló közvetítők kiszűrését célozzák, például azzal, hogy ötről tízmillió forintra nőtt a kölcsönzők által kötelezően biztosítandó vagyoni biztosíték, illetve a kölcsönzés feltételéül szabott engedély megadásához kötelezővé tették a köztartozás-mentességet is. Ezt bárki ellenőrizheti a NAV adatbázisában, mivel az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartása már tartalmazza a kölcsönbeadó adószámát is. (A nyilvántartás a Nemzeti Foglakoztatási Szolgálat internetes oldalán érhető el.)

A munkaerő-kölcsönzés alapelveit és a kölcsönzött munkavállalók jogait azonban nem érintette a mostani módosítás. 

Vagyis – ahogy a 118/2001. kormányrendelet meghatározta – a munkaerő-kölcsönzés lényege továbbra is az, hogy a munkavállaló a kölcsönbeadó vállalkozással áll szerződéses viszonyban, a kölcsönbeadó pedig ellenérték fejében ideiglenesen átengedi őt egy kölcsönvevő cég számára, amelynél ténylegesen történik a foglalkoztatása. (A jogszabályok természetesen kizárják, hogy a két cég tulajdonosi köre között átfedés legyen.)

Ezt az átengedést hívják a jogszabályokban kikölcsönzésnek, és ennél valójában kettős jogviszonyról van szó, mivel a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó szolgáltató és a kölcsönvevő munkaadó közösen gyakorolják. Természetesen annak is megvannak a szabályai, hogy mi az egyik és mi a másik cég feladata.

A munkavállaló foglalkoztatása szempontjából fontos dolgokat (munkaköri leírás, munkaidő, bérfizetés, juttatások, szabadság, alkalmassági feltételek, stb.) a kölcsönvevőnek kell közölnie a kölcsönbeadóval, a dolgozót pedig ez utóbbi tájékoztatja. A munkával kapcsolatos költségeket – alkalmassági vizsga vagy a munkába járással kapcsolatos kiadások – is alapesetben a kölcsönző cégnek kell állnia. A kölcsönbeadó intézi a munkavállalással kapcsolatos adminisztrációt is, például ő jelenti be a hatóságoknál. Ehhez pedig a kölcsönvevő köteles adatokat szolgáltatni a számára.

Fontos, hogy a kölcsönzött munkavállalókat ugyanazok a jogok illetik meg, mint a hivatalosan is cégnél alkalmazott dolgozókat. 

Ez nem csak azt jelenti, hogy az alkalmasságának, egészségi állapotának megfelelő munkát kell neki biztosítani, de azt is, hogy minden olyan juttatás megilleti, ami a cég közvetlen alkalmazásában álló dolgozókat. Ilyen például a megfelelő pihenőidő és fizetett szabadság biztosítása a Munkatörvénykönyv szerint, már az alkalmazás első napjától. Az ezzel kapcsolatos adminisztrációt a kölcsönvevő cégnek kell elvégeznie.

A jogokat egy uniós irányelv határozza meg, amely minden ágazatra kiterjed, és arról is rendelkezik, hogy ha a bért kollektív szerződés szabályozza, akkor az vonatkozik a kölcsönzött munkavállalókra is. A bért – ahogy utána az adókat és járulékokat is – a munkaerő-kölcsönző cégek fizetik.

A Munkatörvénykönyv szerint a kikölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet. 

Ebbe a hosszabbított, illetve a hat hónapon belül újra megkötött szerződést is beleértik, vagyis  nem lehet azzal trükközni, hogy újabb és újabb szerződésekkel tolják ki az ötéves határidőt. Ennek a magyarázata az, hogy bizonytalanabb a munkavállaló helyzete – a jogszabályok határozott idejű munkaszerződést is legfeljebb öt évre engedélyeznek.

Ugyancsak tilos arra köteleznie a kölcsönzőnek a dolgozót, hogy egy másik helyen is végezzen munkát. És van még egy korlátozás: sztrájkolók pótlására sem ugrasztható a kölcsönzött munkavállaló.

A munkaerő-kölcsönzésnek vannak speciális formái is. 

Az egyik ilyen az outsourcing, vagyis kiszervezés, ebben az esetben egy adott cég nem csupán munkatársakat „kölcsönöz”, hanem teljes munkafeladatokat végeztet el a társaságon kívül álló vállalkozással. A Try and Hire, vagyis próbáld ki és vedd fel konstrukció pedig arra utal, hogy a munkaerő-kölcsönzés lehet egyfajta sajátos próbaidő is, amely arra jó, hogy ha egy kölcsönzött munkavállaló beválik, később a cég alkalmazásába veszi át. 



Hozzászólás 0 hozzászólás

Kijött az új SZÉP-kártya kormányrendelet

2018. Május 4. 12:41 - siteadmin



Pár hónapja hallani lehetett már róla, hogy megváltozna többek között a két évnél régebbi fel nem használt SZÉP-kártyás feltöltésekkel kapcsolatos szabály.

Jelenleg még az a rend, hogy a kártyakibocsátó a dolgozók által fel nem használt két évnél régebbi egyenlegeket ömlesztve visszaküldi a munkáltató részére. Vagyis ezek a feltöltések elvesznek a SZÉP-kártyás munkavállalók számára. A munkáltatók pedig hiába fizették ki ezen juttatások után két évvel korábban az adót, ha ismét SZÉP-kártyát töltenének fel a kibocsátóktól visszakapott összegből, újfent adózniuk kell ez után. 

Ez a gyakorlat is meg fog változni az április 20-án megjelent, és rá 30 napra hatályba lépő kormányrendelet alapján. Valamint változás lesz még az is, hogy a szolgáltatók hat hónapos átállás mellett december 1-től pénzforgalmi számlán kezelik majd az egyenlegeket, pénzforgalmi szolgáltatóként. 

A jelenleg kártyakibocsátóknak is át kell vedleniük pénzforgalmi szolgáltatóvá, ami bizonyára nem lesz nehéz nekik, hiszen három bankról van szó. A jövőben fizetési számla vezetésére, valamint készpénz-helyettesítő fizetési eszköz kibocsátására irányuló tevékenységre vonatkozó engedéllyel kell rendelkezniük. Ezzel párhuzamosan pedig tértivevényes levélben, vagy elektronikus úton minden az elektronikusutalvány-nyilvántartásukban szereplő dolgozónak ajánlatot kell tenniük 60 napon belül a fizetési számla vezetésére. 

Ha pedig a dolgozó 30 napon belül nem utasítja el a szolgáltató ajánlatát, akkor azt elfogadottnak kell tekinteni. És rá 15 napra a szolgáltató át kell hogy vezesse a kártyán lévő összeget az úgynevezett „korlátozott rendeltetésű fizetési számlára”, illetve annak szállás, vendéglátás és szabadidő alszámláira. A kártyákkal ugyanúgy lehet majd költeni, mint eddig, és úgy tűnik, a főbb szabályok is megmaradnak. 

Akivel nem realizálódik az új szerződés, annak juttatása pedig maximum két évig még marad az elektronikus utalványon, és onnan felhasználható lesz. 

A lejáró egyenlegek újfajta kezelése a már az új rendszerben működő pénzforgalmi szolgáltatókhoz kötődik. Lényege, hogy a pénzforgalmi szolgáltató ezentúl nem fogja visszautalni a munkáltatónak a lejáró egyenlegeket, hanem az összegek maradnak az alszámlákon. Viszont a munkavállalóval szemben jogosult lesz a szolgáltató a Széchenyi Pihenőkártya juttatásként átutalt, az utalás évét követő második naptári év május 31-éig fel nem használt pénzeszköz erejéig és annak terhére díjat felszámítani. 

A felszámított havidíj a fel nem használt pénzeszköz legfeljebb 3 százaléka lehet. Tehát ha valakinek lesz még 100 ezer forint két évvel korábbi feltöltése, akkor attól maximum 3000 forint havidíjat fog vonni a szolgáltató. Ami, ha úgy vesszük, bünti. Más szemszögből nézve viszont legalább nem vész el a teljes feltöltés. 

Abban nincs változás, hogy a Széchenyi Pihenőkártyás fizetésnél az elszámolás során a legrégebben jóváírt pénzösszeg terhére kell a felhasznált összeget elszámolni. A fel nem használt egyenleg és az arra felszámított havi díj megállapítása során is így kell eljárni. 

Ami még fontos, hogy a pénzforgalmi szolgáltató a kártyabirtokos figyelmét legkésőbb március 31-ig fel kell hogy hívja a lejáró egyenlegre, illetve arra, hogy ha azt nem költi el, akkor milyen mértékű díjat számít fel neki. 

Ha figyelembe vesszük a rendeletben jelzett határidőket, akkor azok alapján az új szabályt a 2019-ben lejáró, 2017-ben feltöltött lejáró egyenlegekre kell majd először alkalmazni, kizárólag a már a „korlátozott rendeltetésű fizetési számlákon” lévő összegeknél. 

Vagyis az idén május 31-én lejáró, 2016-ban utalt juttatások még vissza fognak kerülni a munkáltatókhoz. Hacsak el nem költik időben a dolgozók. 


A cikket partnerünk, a CafeT-rend készítette, és amennyiben kérdése van a fentiekkel kapcsolatban, írjon nekünk az info@cafetrend.hu e-mail címre, vagy keresse telefonon munkatársainkat a +36 (1) 273-3838 telefonszámon, ahol készségesen állunk rendelkezésére.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Várandós munkavállalók foglalkoztatásáról

2018. Április 26. 11:07 - siteadmin



A Munkatörvénykönyv külön szabályokat fogalmaz meg a kismamák munkavégzésére, továbbá a Munkatörvénykönyv 2018. évi módosítása érinti a kismamák foglalkoztatását. Mindezekre tekintettel az alábbi bejegyzésben összefoglalva bemutatom a várandós munkavállalók alkalmazására vonatkozó szabályokat.

Várandósok munkavégzése

Az idei Munkatörvénykönyv módosítás rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.

Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Amennyiben ez nem valósítható meg, akkor lép életbe a már korábban is alkalmazott szabály, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni és a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Továbbá a kismama alkalmazásakor figyelemmel kell lenni az alábbiakra is:

A várandós munkavállalónak sem éjszakai munka-, sem rendkívüli munkaidő (túlmunka) vagy készenlét nem rendelhető el. 

A kismama alkalmazásakor nem lehet sem a munkaidőt, sem a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani, továbbá a várandós munkavállaló nem kötelezhető más helységben végzendő munkára. Meg kell jegyezni, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, a más helységben végzendő munkavégzésre azonban sor kerülhet, ha ehhez a kismama hozzájárul.

A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg. Azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ez esetben azonban mindkét fél kapcsán ki kell emelni azt a szabályt, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a Munkatörvénykönyvben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Erre tekintettel, a munkavállaló legkésőbb a munkáltató felmondásakor köteles közölni a munkáltatóval, hogy állapotos.

Munkavégzés alóli mentesítés

A kismama állapota kapcsán lehet keresőképtelen, illetve a szülést megelőzően szülési szabadságra jogosult. 

A kismamát az orvos a várandóssága kapcsán többek között veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es kóddal) vagy terhesség-szülés miatti keresőképtelenség (6-os kód) kapcsán keresőképtelennek minősítheti. A keresőképtelenség időtartama munkában töltött időnek minősül, amelyre szabadság jár. 

A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság időtartama is munkában töltött időnek minősül, amelyre szintén szabadság jár. 

Koraszülött gyermekek esetén alkalmazni kell azt a szabályt, hogy a szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.

Ha a munkáltatónál kifizetőhely működik, akkor mindenképpen javasolt a kismama tájékoztatása arról, hogy szüléskor – a csecsemőgondozási díjon vagy ennek hiányában a gyermekgondozást segítő ellátáson túl – milyen ellátásokra jogosult. 

A kismama gyermek megszületésekor jogosult anyasági támogatásra és babakötvényre. Amíg a babakötvény egyszeri 42 500 forintos összege egy letéti számlára – amely automatikusan megnyitásra kerül a gyermek születését követően – minden kérelem nélkül átutalásra kerül, addig az anyasági támogatást kérelmezni kell. 

Az anyasági támogatás előfeltétele, hogy az anya 
  • a terhessége alatt legalább négy alkalommal vegyen részt terhesgondozáson;
  • koraszülés esetén legalább egyszer vegyen részt a terhesgondozáson;
  • kivéve, ha a kismama igazolja, hogy a terhesség időtartama alatt legalább 5 hónap időtartamig egybefüggően külföldön tartózkodott.
 Az anyasági támogatás mértéke 64 125 forint, ikergyermekek esetén 85 500 forint. Az anyasági támogatást a „Kérelem az anyasági támogatás megállapítására” nyomtatványon kell kérni a kormányhivatal lakóhely szerinti illetékes családtámogatási ügyekben eljáró szervénél. A nyomtatvány elérhető a Magyar Államkincstár oldalán. 

Fontos, hogy az anyasági támogatásra vonatkozó kérelmet legkésőbb a szülést követő 6 hónapon belül be kell nyújtani. 

Megjegyzés: Javasolt az anyasági támogatás igénylésekor a családi pótlékot is megigényelni „Kérelem a családi pótlék megállapítására” elnevezésű nyomtatványon, amely szintén Magyar Államkincstár oldalán érhető el.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella



Hozzászólás 0 hozzászólás



Évről évre rengeteg elköltetlen pénz marad a két évvel korábbi SZÉP-kártyás feltöltésekből. A fel nem használt pénzek ugyan automatikusan visszakerülnek a befizető munkáltatók bankszámláira, de nyilván nem azért adták a juttatást a dolgozónak, nem azért adóztak le utána, hogy aztán elvesszen a foglalkoztatottak, kártyabirtokosok számára az összeg. 

S bár a kártyakibocsátók mindig többször is figyelmeztetnek, a munkáltatónak is érdeke, hogy ugyanezt megtegye: figyelmeztesse a dolgozókat, hogy használják fel a lejáró feltöltéseket. Hiszen egy elégedett dolgozó mégiscsak jobb, mint egy bosszús. 

Nem is beszélve arról, hogy rengeteg pénzről van szó. 2016-ban például a két évvel korábbihoz képest idén 45 százalékkal magasabb összeg maradt kihasználatlanul a SZÉP-kártyákon, 2017-ben pedig kétszázezren buktak 1,3 milliárd forintot. 

Most megint nyakunkon a május 31., a végső határidő, amíg még fel lehet használni a megmaradt egyenlegeket. Az MTI április 20-i összesítése szerint a három kártyakibocsátónál több mint 4,3 milliárd forintnyi elköltetlen pénz volt még. 
  • Az OTP által kibocsátott SZÉP-kártyákra 2016-ban feltöltött összegből 243 ezer dolgozónak több mint 3,3 milliárd forintot kell még elköltenie május 31-ig. 
  • A K&H Banknál mintegy 460 millió forint lejáró összeg van a SZÉP-kártyákon.
  • Az MKB SZÉP-kártyákon április közepén 42 700 munkavállalónak van lejáró egyenlege, összesen 587 millió forint összegben.
Annyit tudni még, hogy az összegek nagyobbik része a szállás zseben található, ezt követi a vendéglátás és a szabadidő zseb. A kártyákon maradt összeg az elmúlt években átlagosan 5-6 ezer forint volt fejenként, de ennél nagyobb összegek is bent ragadhattak. 

A felhasználásnak pedig kedvezhetnek a közelgő április végi és május 1-jei négynapos, illetve a május 21-i háromnapos hosszú hétvégék.

A munkáltatónak visszautalt összeget egyébként bevételként kell könyvelni. Sok cég ezt egyszerűen zsebre teszi, mert az nehézkes, hogy annak osszák vissza a pénzt, aki nem használta fel. Adatvédelmi okból ugyanis erről a kártyakibocsátó bank nem küldhet listát. Ha mégis visszatöltenék a maradékot a kártyákra, akkor juttatásként újra le kell adózni utána.

A SZÉP-kártya a cégek által kínált egyik legáltalánosabb cafeteriaelem, amit a tapasztalatok szerint a munkavállalók sokszor akkor is választanak, ha nem tudják kihasználni. Ez is közrejátszhat abban, hogy sokaknál ragadnak bent összegek. 

Azt még nem tudni, hogy lesz-e valami a Nemzetgazdasági Minisztérium márciusi rendelettervezetéből, amely szerint legfeljebb 3 százalékos havidíjat számíthatna fel a jövőben a fel nem használt Széchenyi Pihenőkártya-keret után a kibocsátó. Az új szabállyal a minisztérium vélhetően motiválni akarná azokat, akik pénzt kapnak a SZÉP-kártyájukra hogy költsék el az így kapott juttatást. 

Változás lehet még a kibocsátók törvényi besorolásánál is. Eddig olyan intézmény léphetett erre a piacra, amely (egyéb feltételek mellett) az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvény szerinti szolgáltatónak minősült. A tervezet szerint a jövőben pénzforgalmi szolgáltatók megnevezés szerepelne a jogszabályban, így a felügyelet az MNB-hez kerülne.


A cikket partnerünk, a CafeT-rend készítette, és amennyiben kérdése van a fentiekkel kapcsolatban, írjon nekünk az info@cafetrend.hu e-mail címre, vagy keresse telefonon munkatársainkat a +36 (1) 273-3838 telefonszámon, ahol készségesen állunk rendelkezésére.


Hozzászólás 0 hozzászólás

Egyes meghatározott juttatások – kell egy szabály

2018. Április 20. 17:19 - siteadmin



A munkáltatói juttatások közé azokat az egyes meghatározott juttatásokat értjük, amelyek már korábban is ebbe a juttatási kategóriába tartoztak (és nem az adóváltozások miatt átminősített volt béren kívüli juttatásokra). Adóterhük idén 40,71 százalék. 

A munkáltatói juttatásba belekerül minden olyan juttatási forma, amely megfelel az egyes meghatározott juttatásokra vonatkozó feltételeknek (azaz termék, vagy szolgáltatás, de lehet utalvány is). 

A munkáltatói juttatás minden munkavállaló számára elérhető kell hogy legyen, megismerhető feltételekkel. 

A juttatás 
  • vagy minden dolgozó számára azonos kell hogy legyen,
  • vagy pedig egy belső szabályzat alapján lehet munkáltatói csoportokat képezni, és a csoportokon belül azonos a juttatást felkínálni.
A csoportképzést nem lehet teljesítményhez kötni, vagyis a juttatás nem lehet tevékenység ellenértéke. Egy csoportba kerülhetnek például a különböző beosztásban lévők, vagy az X ideje a cégnél dolgozók – lényeg, hogy legyen egy jól körülhatárolható közös jellemző. Akik pedig egy csoportba kerülnek, azok a számukra felajánlott juttatási csomagból, az abban található juttatási elemekből kedvük, igényük szerint választhatnak, a megadott összeghatárig. 

Vegyünk egy példát. 

Álljon az egyik csoport a belső szabályzat szerint azokból, akik legalább 1-2 éve a cégnél dolgoznak. (És persze meg kell határozni a többi csoportot is, akik ennél korábban, vagy később érkeztek.) Legyen ennek a csoportnak 200 ezer forintos éves kerete, és a csoport tagjai választhassanak mondjuk nyelviskola, üzemanyagutalvány, könyvutalvány, étkezési utalvány juttatást. 

Lehet, hogy lesz aki a teljes összeget üzemanyagutalványban kéri majd, de bizonyára olyan is, aki a nyelviskolát választja, meg teszem azt könyvutalványt is kér. A lényeg, hogy ugyanazok legyenek a feltételek, és meg legyen a választás szabadsága. 

Viszont ha bármelyik feljebb felsorolt feltétel hiányzik, akkor munkaviszonyos jövedelemként kell leadózni a juttatás után. Mit jelent ez? 
  • Ha nettó volt a keret, ami ritkább (ekkor a példában szereplő dolgozók megkapják a 200 ezer forintot), akkor az a munkáltatónak 281 420 forintjába került.
  • Ha ehelyett bérként kell leadóznia a munkáltatónak, akkor az kicsivel több mint 300 ezer forintjába kerül.
  • Ha bruttó volt a keret, ami gyakoribb (ekkor a példában szereplő dolgozók a 200 ezer forint adóval csökkentett részét kapják meg, azaz 142 306 forintnyit), akkor ez a munkáltatónak 200 ezer forintjába került.
  • Ha ehelyett bérként kell leadóznia a munkáltatónak, akkor az nagyjából 15 ezer forint pluszkiadást jelent neki, dolgozónként.
Nem felel meg a juttatás a szabályoknak például akkor, ha egyénileg szabják meg, hogy kinek milyen juttatást adnak, vagy egy-egy dolgozónak adnak csak, esetleg kiemelnek valakit, aki a többieknél többet kap, amennyiben egyfajta prémiumként használják (ha ezt meg azt eléri a dolgozó, kaphat), ha nem terméket, vagy szolgáltatást, hanem pénzt kínálnak fel, stb. És persze az is gond lehet, ha nem rögzítik belső szabályzatban, hogy mi alapján adják a juttatást, mi alapján képezték a csoportokat. Amennyiben bármelyik felmerül, akkor már a munkáltató által nyújtottak nem juttatásnak, hanem bérjövedelemnek fognak számítani. 


A cikket partnerünk, a CafeT-rend készítette, és amennyiben kérdése van a fentiekkel kapcsolatban, írjon nekünk az info@cafetrend.hu e-mail címre, vagy keresse telefonon munkatársainkat a +36 (1) 273-3838 telefonszámon, ahol készségesen állunk rendelkezésére.


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49]
Blog archivum