hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Nyáron sokan szeretnek szabadságra menni – nem csak egy, de két, vagy akár több hétre is. De vajon mennyi jár egyben, és akkor veheti-e ki a munkavállaló a vakációra szánt időt, amikor szeretné? 


A fő szabály az, hogy a szabadságot nem a dolgozó veszi ki (bár a köznyelv így fogalmaz), hanem a munkavállalót meghallgatva a munkáltató adja ki. 

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. (Kivétel, ha a munkaviszony első három hónapjáról van szó.) A munkavállaló ezt az igényét legalább 15 nappal korábban kell, hogy bejelentse, a munkáltatónak. Célszerű, hogy ez valamilyen írásos formában történjen (mondjuk e-mailben). Tudjuk, a szó elszáll, az írás megmarad... 

A másik fontos szabály

A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadnia a munkáltatónak, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ebbe a 14 napba – a szabadságként kiadott napokon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap is beleszámít. Praktikusan tehát ez két hetet jelent.

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval is legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölnie kell a munkáltatónak. A szabadságkiadásnál is célszerű, ha az valamilyen írásos formában történik (akár emailben) – ez kell ahhoz, hogy ha később valamilyen nézeteltérés adódik, akkor legyen visszakereshető dokumentum. 

Ahogy a munkaidőnyilvántartás, úgy a szabadságnyilvántartás is történhet a jelenléti íven (papíron), vagy szabadságtömbök használatával, e-mailben, de manapság sok helyen már ez is elektronikusan zajlik. Fontos, hogy ne csak a dolgozó, és a munkáltató tudjon a szabadságról, hanem a bérszámfejtés is. Ilyen szempontból is hasznos lehet a szabadságigénylő (és nyilvántartó) szoftverek használata, amelyek segítségével mindig naprakész információt találhatnak az érintettek (a dolgozó, a munkáltató és a bérszámfejtés is). 

A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ebben az esetben a szabadság az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól (ilyenkor nem munkanapban, hanem óraszámban kell nyilvántartani a szabadságot). Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni (és órában kell nyilvántartani).

A szabadságot nem tologathatja a munkáltató

Csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén halaszthatja el a szabadság kiadását, de akkor is csak legfeljebb hatvan nappal. De az apasági szabadságot még ilyen esetben sem halaszthatja. Ugyanígy a munkavállaló már megkezdett szabadságát sem szakíthatja meg a munkáltató, csak az előbb felsorolt nyomós okokból (és az apasági szabadságot illetve a szülői szabadságot akkor sem). Fontos, hogy a munkáltatónak írásban kell indokolnia, ha a szabadságot elhalasztja vagy megszakítja. Plusz, ha a dolgozót kár éri a szabadságkiadás időpontjának módosítása miatt, vagy a szabadság-megszakítással összefüggésben, akkor a kárt és költséget a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság megszakításakor az az idő, amíg a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre ér a dolgozó, illetve amit a visszautazással, valamint a munkával tölt, nem számít bele a szabadságba. 



Hozzászólás 0 hozzászólás



A 2022. évi LXXV. törvény 2023. július 1-jétől módosítja többek között az egészségbiztosítás és a kifizetőhelyek szabályait. A változások nagy terjedelmére tekintettel az alábbiakban két változást részletezek. Az egyik az egészségbiztosítási ellátások megállapítására vonatkozó módosítások, míg a másik a kifizetőhelyekre vonatkozó új szabályok. A következő bejegyzésünkben a keresőképtelenségre, a táppénzre, a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj összegére, a nyilvántartásra és az adatszolgáltatásra vonatkozó új szabályokat foglalom össze.

Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása

Az ellátás összegének megállapítása

A hatályos szabály alapján az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai és a baleseti táppénz összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban bevallott jövedelem kerül figyelembevételre, ezért a korábbi foglalkoztatótól származó jövedelmek figyelembevételére nincs lehetőség. Ez a szabály 2023. július 1-jétől kiegészül a következő, vastagon szedett résszel: 

„Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai és a baleseti táppénz összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján kizárólag ugyanannál a foglalkoztatónál fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni.”

Ugyan a fenti – vastagon szedett – kiegészítés a kifizetőhelynél, és az egészségbiztosítónál alkalmazott gyakorlathoz képest nem eredményez változást, azonban a pontosításra a törvény indokolása alapján azért van szükség, mert 

„a bírósági és alkotmánybírósági gyakorlat az eredeti jogalkotói szándékkal ellentétesen alkalmazza azt a szabályt, hogy csak fennálló jogviszonyból lehet jövedelmeket figyelembe venni.”  

Megszűnt jogviszonyból származó igény

További módosítás pénzbeli egészségbiztosítási ellátás és a baleseti táppénz iránti kérelmek kapcsán, hogy foglalkoztatónál kell előterjeszteni a kérelmet akkor is, ha a volt biztosított a megszűnt jogviszonyából kíván ellátást igényelni. Azaz, a csecsemőgondozási díj, az örökbefogadói díj, a gyermekgondozási díj és a (baleseti) táppénz iránti kérelmet akkor is a foglalkoztatóhoz (azaz a volt foglalkoztatóhoz) kell benyújtani, ha a biztosítottnak időközben már megszűnt a jogviszonya.

Az indokolás alapján a fenti szabály 

„különösen indokolt a 6 hónapos visszamenőleges igényérvényesítésre tekintettel azért is, mert a foglalkoztatók a velük fennállt jogviszony megszűnését követően sok esetben elzárkóznak attól, hogy az egyes ellátások iránti kérelmeket átvegyék a volt biztosítottaktól.”

Megjegyzés: Természetesen azoknak, akinek nincs foglalkoztatójuk – például egyéni vállalkozó, mezőgazdasági őstermelő –, a kérelmet a fenti esetben is a kormányhivatal egészségbiztosítási szervéhez nyújtjhatják be. 

A kormányhivatal egészségbiztosítási szervének hatáskörébe tartozó feladatok pontosítása

A 2023. július 1-jén folyamatban lévő eljárásokban, illetve 2023. július 1-jén folyósított ellátások esetében az alábbi szabályokat kell alkalmazni: 

Az egyéni vállalkozónak, a mezőgazdasági őstermelőnek, valamit annak a természetes személynek, aki a külföldi foglalkoztatója helyett maga teljesíti biztosítással összefüggő bejelentési, járulékfizetési és bevallási kötelezettséget, a pénzbeli egészségbiztosítási ellátás és a baleseti táppénz iránti kérelmet az egészségbiztosítóhoz kell benyújtania. Új szabály, hogy kérelem előterjesztése során az eljárást kezdeményező természetes személy ügyintézési rendelkezést tesz, amelyben nyilatkozik arról, hogy hogy elektronikus úton kíván-e kapcsolatot tartani a hatósággal vagy sem. Azaz, az elektronikus ügyintézés nem kötelező, csak választható. Ha a pénzbeli egészségbiztosítási ellátás igénylésekor az ügyfél az elektronikus ügyintézést választotta, akkor az egészségbiztosító köteles az eljárás során keletkező döntéseit, iratait, nyilatkozatait elektronikus úton megküldeni az ügyfél adott tárhelyére.

Megjegyzés: A fenti elektronikus kapcsolattartásra vonatkozó szabályt nem csak akkor kell alkalmazni, ha nincs foglalkoztató pl: egyéni vállalkozó, mezőgazdasági őstermelő, hanem akkor is, ha a foglalkoztató kifizetőhellyel nem rendelkezik. 

Meg kell említeni, hogy átmeneti rendelkezés alapján 
  • a kifizetőhellyel nem rendelkező foglalkoztató, 
  • az egyéni vállalkozó, 
  • a mezőgazdasági őstermelő és 
  • az a természetes személy, aki a külföldi foglalkoztatója helyett maga teljesíti biztosítással összefüggő bejelentési, járulékfizetési és bevallási kötelezettséget 
2023. december 31. napjáig a csecsemőgondozási díj, az örökbefogadói díj, a gyermekgondozási díj, a táppénz és a baleseti táppénz iránti kérelmet elektronikus úton az Ebtv.  61. § (5) bekezdésének 2023. június 30. napján hatályos rendelkezése alapján is benyújthatja, ha 2023. június 30-ig az illetékes kormányhivatalnál kezdeményezte a regisztrációját. Vagyis 2023. december 31-ig a jelenleg hatályos szabály alapján még benyújtható a kormányhivatalhoz az ellátás iránti kérelem.

Passzív jogon járó baleseti táppénz folyósítása 

A módosítás szabályozza a passzív jogon járó baleseti táppénz folyósítására vonatkozó szabályt is, amelyre eddig nem került sor. Erre tekintettel a biztosítási jogviszony megszűnését követően a baleseti táppénzt ugyanazon szerv folyósítja tovább, amely a folyósításra a biztosítási jogviszony megszűnéséig is hatáskörrel rendelkezett. Ha a baleseti táppénznek a biztosítási jogviszony megszűnését követő folyósítása alatt az ellátásban részesülő újabb biztosítási jogviszonyt létesít, akkor az újabb biztosítási jogviszony kezdetét megelőző nappal a kifizetőhellyel rendelkező fenti munkáltató esetében a kifizetőhely, egyéb esetben a munkáltató székhelye szerint illetékes egészségbiztosító az ellátás folyósítását megszünteti. 

A keresőképtelenség folyamatos fennállása esetén a biztosított – az újabb biztosítási jogviszonya alapján benyújtott kérelme alapján – az 55. § (1b) bekezdése (azaz a biztosított baleseti táppénzre jogosult akkor is, ha ugyanabból a balesetből eredően ismételten keresőképtelenné válik) alkalmazásával válhat jogosulttá ismételten baleseti táppénzre. Ezt erősíti meg az indokolás is, amely kitér arra, hogy a passzív baleseti táppénz folyósítása alatt az ellátott újabb biztosítási jogviszonyt létesít, a keresőképtelenséget és a táppénzre való jogosultságot ezen új jogviszony vonatkozásában el kell bírálni.

Hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj megállapítása 

A hatályos szabály alapján a kormányhivatal egészségbiztosítási szervéhez kell benyújtani a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj megállapítása iránti kérelmet a gyermek születésének napján nem biztosított szülő nőnek és vér szerinti apának a gyermekgondozási díj. 2023. július 1-jétől új szabály, hogy ha a vér szerinti apa a gyermek születése napján biztosított, akkor a munkáltatójának a székhelye szerinti kormányhivatal, egyéb esetben pedig továbbra is a lakóhelye (tartózkodási helye) szerint illetékes kormányhivatal egészségbiztosítási szerve bírálja el az igényt.

A kifizetőhelyekre vonatkozó új szabályok:

A hatályos szabály alapján, minden munkáltató, amely legalább 100 fő pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult személyt foglalkoztat, köteles gondoskodni törvényben vagy kormányrendeletben meghatározott társadalombiztosítási és egyéb feladatok ellátásáról, ennek érdekében társadalombiztosítási kifizetőhelyet hoz létre. Ez a szabály 2023. július 1-jétől kiegészül azzal, hogy a kifizetőhely helyett a társadalombiztosítási, illetve egyéb feladatokat – az erre irányuló megállapodás alapján – más szervezet is elláthatja azzal, hogy az alap kezeléséért felelős társadalombiztosítási szervvel szemben azonban a felelősség továbbra is a foglalkoztatót terheli.

Továbbá a jelenleg hatályos jogszabály rendelkezik arról is, hogy a magánszemély, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet az alap kezeléséért felelős társadalombiztosítási szervvel kötött megállapodás alapján kifizetőhelyet létesíthet. A kifizetőhelyen végzett társadalombiztosítási feladatokat a megállapodásban kell rögzíteni. Ez a szabály is pontosításra kerül 2023. július 1-jétől a következőkkel: 

„Ha a kifizetőhely létesítésére irányuló eljárásban az egészségbiztosítási pénztári feladatkörében eljáró fővárosi és megyei kormányhivatal azt állapítja meg, hogy megállapodás megkötése nem indokolt, a magánszemély, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet erre irányuló kérelmét határozattal elutasítja.”

További új szabályok a kifizetőhelyek kapcsán

A törvény indokolása alapján, a kifizetőhelyekre vonatkozó jogi szabályozás jelenleg rendkívül hiányos, így az egységes jogalkalmazás biztosítása érdekében a módosítás rendelkezik még a következőkről is:
  • a kifizetőhely létesítésével és megszüntetésével kapcsolatos további szabályokról, 
  • a kifizetőhelynél tartandó záró ellenőrzésről, 
  • a kifizetőhelyek tekintetében bekövetkező jogutódlásról, 
  • a kifizetőhelyi iratok megőrzési idejéről és 
  • a kifizetőhelyi nyilvántartás vezetéséről. 
Tekintsük át a fenti új szabályokat részletesebben!

A kifizetőhely létesítésével és megszüntetésével kapcsolatos új szabályok

A munkáltató akkor köteles kezdeményezni a kormányhivatalnál a kifizetőhelyként történő nyilvántartásba vételét, ha a pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult foglalkoztatottak létszáma tartósan – legalább hat egymás követő hónapban – meghaladja a 100 főt. Ha a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget, akkor mulasztási bírság fizetésére kötelezhető. A magánszemély, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet a kifizetőhely létesítése iránti kérelmet kizárólag az egészségbiztosító által erre a célra rendszeresített, a kormány rendeletében megjelölt honlapon (központi honlap) közzétett űrlap alkalmazásával, kizárólagosan elektronikus úton nyújthatja be.

Ha a kifizetőhelyet fenntartó foglalkoztató által foglalkoztatott, pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottak létszáma tartósan – legalább 6 egymást követő hónapban – 100 fő alá csökken, valamint, ha a magánszemély, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet az alap kezeléséért felelős társadalombiztosítási szervvel kötött megállapodását fel kívánja mondani, a kifizetőhely az egészségbiztosító által erre a célra rendszeresített a központi honlapon közzétett űrlap alkalmazásával, elektronikus úton kezdeményezi a kifizetőhely megszüntetését. 

Ha a kifizetőhely létrehozása és fenntartása kötelező, azonban a kormányhivatal megállapítja, hogy a kifizetőhely törvényben vagy kormányrendeletben meghatározott társadalombiztosítási és egyéb feladatai ellátására nem képes, a kifizetőhelyet határozattal megszünteti. 

Ilyen oknak minősül különösen, ha a kifizetőhely, illetve annak képviselője a foglalkoztató nyilvántartására kötelezett szervezet adatai szerinti, illetve a kormányhivatal részére bejelentett elérhetőségeken nem elérhető, illetve, ha a kifizetőhely gazdálkodási körülményeiből megalapozottan feltehető, hogy a társadalombiztosítási feladatok általa történő további ellátása a biztosítottak részére járó pénzbeli egészségbiztosítási ellátások és a baleseti táppénz kifizetését veszélyeztetné.

Záró ellenőrzés

A kifizetőhely megszűnése esetén a kormányhivatal a kifizetőhelynél záró ellenőrzést tart, amelynek során a kormányhivatal a kifizetőhelytől átveszi azon biztosítottak kifizetőhelyi feladatellátás során keletkezett iratanyagát, akik részére a kifizetőhely a megszűnése időpontjában pénzbeli egészségbiztosítási ellátást vagy baleseti táppénzt folyósított. Az ellátásokat a kifizetőhely megszűnését követő naptól az egészségbiztosító folyósítja tovább.

A kifizetőhelyeknél bekövetkező jogutódlás

Ha a kifizetőhelyet fenntartó foglalkoztató vonatkozásában jogutódlás következik be, és a jogutód foglalkoztatónál is működik kifizetőhely, a jogutódlás időpontjától a jogutód kifizetőhelyet illetik meg mindazon jogosultságok és terhelik mindazon kötelezettségek, amelyek a jogutódlásig a jogelőd kifizetőhelyet illették, illetve terhelték. A jogutódlás időpontjától kezdődően a jogutód kifizetőhely köteles – hivatalból, külön erre irányuló biztosítotti kérelem nélkül – továbbfolyósítani mindazon biztosítottak ellátásait, akik a jogutódlás időpontjában pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra vagy baleseti táppénzre voltak jogosultak. Jogutódlás bekövetkezése esetén a jogelőd kifizetőhely köteles átadni a kifizetőhelyi feladatellátása során – a kifizetőhely létesítésének a kezdetétől – keletkezett teljes irattári iratanyagát a jogutód kifizetőhely részére, beleértve a papíralapú iratokat és az elektronikus formában tárolt adatokat is.

A kifizetőhelyi iratok megőrzési ideje 

A kifizetőhelyi feladatellátás során keletkezett iratok megőrzési idejére megfelelően alkalmazni kell a kormányhivatalok mindenkori egységes iratkezelési szabályzatáról szóló szabályozásban foglalt, az egészségbiztosítási pénzbeli ellátási ügyekben keletkezett iratokra vonatkozó rendelkezéseket. 

Nyilvántartás a kifizetőhelyekről

A kifizetőhelyekről az egészségbiztosító nyilvántartást vezet, amely az alábbi adatokat tartalmazza:
  • a kifizetőhely neve, székhelye, adószáma,
  • a kifizetőhelyi feladatokat ellátó szervezet neve, székhelye, adószáma (ha a kifizetőhelyi feladatokat a foglalkoztató helyett más látja el),
  • a kifizetőhelyi feladatok ellátásának (iratőrzésnek) helye,
  • a kapcsolattartóként kijelölt személy (kifizetőhelyi ügyintéző) neve és elérhetőségei,
  • a kifizetőhely létesítésének napja,
  • a kifizetőhely megszűnésének napja.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


A munkabérek kapcsán a 2012. évi I. törvény (Mt.) több olyan szabályt is tartalmaz, amelyet kötelező jelleggel be kell tartani. 

Elsőként tekintsük át a munkabér kifizetésére vonatkozó szabályokat, amelynél kitérünk a munkabérből levonásra, és a jogalap nélküli kifizetésre is!

A munkabér kifizetésére vonatkozó Mt. szabályok

1.1. Az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni. Ettől akkor lehet csak eltérni, ha például külföldön kerül sor a munkavégzésre, vagy a jogszabály így rendelkezik. A fenti szabályból következik, hogy a munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában nem lehet kifizetni. 

1.2. A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni. A meghatalmazott esetén meghatalmazást írásba kell foglalni. 

Megjegyzés: Attól a szabálytól, hogy a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni a munkabért, csak akkor lehet eltérni, ha a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat kötelezi arra, hogy a kifizetést másnak teljesítse.

1.3. A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni. Ettől teljesítménybér esetén lehet eltérni. Ha kizárólag teljesítménybér kerül megállapításra, és a munkabér vagy annak részének alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, akkor a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ez esetben azonban figyelni kell arra, hogy az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – ki kell fizetni.

1.4. A munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. Készpénzben csak akkor kerülhet sor a kifizetésre, ha a munkáltató és a munkavállaló arról írásban külön megállapodást köt.

A munkabért a munkáltatónak úgy kell utalnia, hogy a 
  • munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen; 
  • munkabér kifizetése – kivéve a nem magyarországi székhelyű/fióktelepű banknál vezetett fizetési számlát – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.
1.5. Miként kell eljárni, ha a felek úgy állapodtak meg, hogy a munkabér készpénzben kerül kifizetésre?

Ahogy arról már szó esett, készpénzben csak akkor kerülhet sor a kifizetésre, ha a munkáltató és a munkavállaló arról írásban külön megállapodást köt.

Ha a munkáltató és a munkavállaló másként nem állapodott meg, akkor készpénzben a munkabért 
  • a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető.
  • a bérfizetés előtti utolsó – munkahelyen töltött – munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén;
  • a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) vagy munkaszüneti napot megelőző munkanapon kell kifizetni, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik;
  • a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni, ha a bérfizetés a szabadság idejére esik. Ugyancsak a szabadság megkezdése előtti munkanapon kell kifizetni az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért;
  • a munkáltató köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
1.6. Ha a munkavállalónak a munkabére késedelmesen kerül kifizetésre, akkor ehhez kapcsolódóan kamatfizetésre csak a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján kerülhet sor.  A kamat mértéke megegyezik a jegybanki alapkamattal. A kamat számításakor az érintett naptári félév első napján (azaz január 1-jén és július 1-jén) érvényes kamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. Idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén a kamat mértéke az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat, ha ilyen nincs, a pénzpiaci kamat.

1.7. Munkabérből levonás: A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye.

Megjegyzés: Levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely nem haladja meg a 60 000 forintot. Ez a mentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén.

Mikor vonhatja le a pénzbeli követelését a munkabérből a munkáltató?

A munkabérből a munkáltató csak az alábbi esetekben vonhatja le a munkavállalóval szembeni pénzbeli követelését: 
  • a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye levonásnak a levonásmentes munkabérrészig, vagy
  • ha a munkáltató követelése előlegnyújtásból ered.
Példa: Ha a munkavállaló cégautó használatára jogosult azzal, hogy a magáncélú használat költségeit – havi elszámolás alapján – meg kell fizetnie a munkáltatónak, akkor javasolt a cégautó használatra vonatkozó megállapodásnál aláíratni a munkavállalóval azt a hozzájáruló nyilatkozatot, hogy a munkáltató a cégautó magánhasználatából eredő követelését a munkavállaló munkabéréből – a kiszámlázott költség meg nem fizetése esetén – levonhatja. Ezzel el lehet kerülni azt a hosszadalmas eljárást, ami annak következtében állhat elő, ha a munkavállaló nem fizeti ki a ráháruló magáncélú használat költségeit.

Megjegyzés: Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára történik annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.

1.8. Ha a bér kifizetésére jogalap nélkül került sor, akkor azt írásban a kifizetést követő 60 napon belül lehet írásban visszakövetelni a munkavállalótól. 60 napon túl akkor követelhető vissza a munkabér, ha a munkavállalónak 
  • a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie (például a munkabér duplán került kifizetésre), vagy 
  • azt maga a munkavállaló idézte elő (például a túlmunka kapcsán a valósnál több időt jelölt meg).
Megjegyzés: A jogalap nélkül kifizetés kapcsán a felek megállapodása vagy kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

Munkabérrel való elszámoláshoz kapcsolódó szabályok 

Ha a munkáltató és a munkavállaló eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkavállaló részére járó munkabért utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni úgy, hogy arról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.

A fenti írábeli tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló ellenőrizni tudja
  • az elszámolás helyességét, 
  • a levonások jogcímét és összegét.
Ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, akkor a munkavállalót a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell és a munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. Így kell eljárni egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, ha a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártát követően megállapításra kerül, hogy az elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló, akkor a különbözetet a munkavállaló részére a következő havi munkabérrel ki kell fizetni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


2023. január 1-jétől nem kell személyi jövedelemadót fizetniük azoknak a 30 évnél fiatalabb nőknek, akik gyermeket vállalnak. A jogszabálymódosításhoz kapcsolódóan összefoglaljuk azokat a munkajogi szabályokat, amelyek a kisgyermekes, 30 év alatti, munkaviszonyban dolgozó édesanyákra vonatkoznak. 

A június 8-i Business Festen dr. Asztalos Zsuzsanna, a NAV főosztályvezető-helyettese tart nekünk előadást a 30 év alatti anyák emelt összegű családi kedvezményéről, melyet Mai Munkaügyek by BaBér teremben hallgathat meg sok egyéb izgalmas program mellett. Jöjjön el, és találkozzunk a Millenárison a Business Festen!


Jegyvásárlás. A BaBér kódjával 15% kedvezményt kap a jegy árából: VIP15-X239V (A kódot a "KUPONKÓD” mezőbe kell beírni. Június 7-ig érvényes.)


A fiatal édesanyákra vonatkozó hatályos munkajogi szabályokat 5 pontba szedve ismertetjük, a munkavégzésnél pedig külön kitérünk a 18 év alatti édesanyákra vonatkozó rendelkezésekre is. (Ezúttal nem térük ki a szülési és fizetés nélküli szabadságra.)

Mentesülés a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól

Ha a kisgyermekes édesanya már a szoptatás időszaka alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel mentesül a munkavégzés alól a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, míg a gyermeke 9. hónapjának végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg. 

A 30 év alatti édesanyák munkavégzésére vonatkozó külön szabályok

Munkabeosztás

A munkavállaló édesanya gyermeke 3 éves koráig az alábbiak szerint foglalkoztatható:
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulása alapján alkalmazható, 
  • a heti pihenőnapok, pihenőidők egyenlőtlenül nem oszthatók be,
  • részére rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.
Megjegyzés: Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő édesanya számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig – baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása eseteit kivéve – csak a hozzájárulásával rendelhető el.

Éjszakai munkavégzés

A munkavállaló édesanyának gyermeke 3 éves koráig éjszakai munka nem rendelhető el.  Az édesanya éjszakai munkára a gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be. 

Megjegyzés: Éjszakai munka kapcsán figyelemmel kell lenni arra is, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor a 8 órát nem haladhatja meg.

Fiatalkorú édesanya

A fiatal – azaz 18 év alatti – édesanyáknál a fentieken túl figyelemmel kell lenni arra is, hogy napi munkaidejük maximum nyolc óra lehet, míg 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani, amely így sem haladhatja meg a maximális napi munkaórát.

Megjegyzés: 16. életévét be nem töltött személy a gyámhatósághoz történő előzetes bejelentés alapján csak a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenységre foglalkoztatható.

Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy a fiatal – azaz 18 év alatti – édesanya számára
  • legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
  • négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell részére kiadni, és
  • legalább 12 óra napi pihenőidőt kell beosztani.
Más helyen történő munkavégzés

Más helyen történő munkavégzésre a munkavállaló édesanya – a gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő édesanya a gyermeke 16 éves koráig – a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető. Más helyen történő munkavégzésre az alábbi esetben kerülhet sor:

A 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő fenti foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. 

Részmunkaidős foglalkoztatás

Kisgyermekes édesanyákra vonatkozó további munkajogi szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, ha a kisgyermekes munkavállaló ezt kezdeményezi. Azaz, ha a kisgyermekes édesanya korábban napi 8 órában dolgozott, akkor erre vonatkozó kérelmére a napi munkaidőt 4 órára köteles módosítani a munkáltató. Ezt a részmunkaidős foglalkoztatást a gyermek 4 éves koráig kérheti az édesanya, míg 3 vagy több gyermeket nevelő édesanya a gyermek 6 éves koráig élhet ezzel a részmunkaidős foglalkoztatással. 

Munkaszerződés módosítása

A munkaviszony módosításának körét kibővítette a 2019/1158 irányelv, amely alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni: 

A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti
  • a munkavégzési helyének módosítását,
  • a munkarendjének módosítását,
  • távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
  • részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját. 

A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (A keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

Gyermekek kapcsán igénybe vehető szabadságok

Az édesanyának tizenhat évesnél fiatalabb 
  • egy gyermeke után 2,
  • két gyermeke után 4,
  • kettőnél több gyermeke után összesen 7
munkanap pótszabadság jár. A fenti pótszabadság 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavállaló édesanyát gyermeke 3 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok

Édesanyákra vonatkozó felmondási védelem

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg az édesanya munkaviszonyát
  • a szülési szabadság,
  • a szülői szabadság,
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett – azaz az Mt. 128. §, 130. §-aiban szabályozott - fizetés nélküli szabadság
tartama alatt.

Munkáltatói felmondáskor alkalmazandó szabály

Ha az édesanya a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, akkor az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek 3 éves koráig az alábbi szabály alapján történhet:
  • munkavállaló magatartásával kapcsolatban akkor mondhat fel a munkáltató, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi;
  • a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatos okból akkor élhet felmondással a munkáltató, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Indokolás kötelezettség

A munkáltató a munkavállaló édesanya kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság, az Mt. 128. §-a szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.

Példa: 

Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azzal, hogy ezen megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Ha a munkavállaló édesanya munkaviszonyának megszüntetésére a fentiek szerinti azonnali hatályú felmondással kerül sor, és a munkavállaló állítása szerint a munkáltató azért szüntette meg a munkaviszonyt, mert kérte szülői szabadságának igénybevételét, továbbá a munkavállaló édesanya kéri az azonnali hatályú felmondást követő 15 napon belül a felmondásának indokolását, akkor a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.



Hozzászólás 0 hozzászólás


Szerencsére nem gyakran, de sajnos előfordulhat, hogy az anya a szülésben vagy a szülést követő első három évben elhalálozik, ahogyan a gyermek is kikerülhet a családból elhalálozás vagy egyéb okok miatt a családtámogatási ellátások folyósításának ideje alatt. Az alábbiakban azt vesszük végig, hogy ezekben a tragikus esetekben mi történik az ellátásokkal.

Anyasági támogatás

Az anyasági támogatás egyszeri kifizetés, 2023-ban 64 125 forint (ikergyermek esetén 85 500 forint/ikergyermek). Fő szabályként a szülést követő hat hónapon belül igényelheti az anya. 

Nem jár az összeg, ha a gyermek születése előtt hozzájárultak az örökbefogadáshoz, vagy ha a gyermeket a gyámhatóság gondozásba vette. 

Viszont ha az örökbefogadást visszavonják, illetve a gondozást megszüntetették, akkor járhat.

Az anyasági támogatás a szülő nőt akkor is megilleti, ha a gyermek halva született. Ha az anyasági támogatásra jogosult nő a támogatás felvételét megelőzően hal meg, akkor az összeget az anyával egy háztartásban élő apának kell kifizetni, ha pedig nincs apa, akkor annak a személynek, aki a gyermeket gondozza. 

Csecsemőgondozási díj (csed)

Fő szabályként csecsemőgondozási díjra jogosult az a nő, aki a gyermeke megszületése előtt két éven belül legalább 365 napig biztosított volt. A csed a szülési szabadság idejére jár (azaz 24 hétre), leghamarabb a szülés előtti negyedik héttől, legkésőbb a szülés időpontjától kezdve. 

Összege egyenlő a legutolsó bruttó kereset összegével. 

Ha az anya egészségi állapota miatt kerül ki a háztartásból, vagy meghal, helyette az apa is kaphatja a csedet, amennyiben megfelel a biztosítási feltételnek. A jogosult halála esetén a fel nem vett ellátást kérheti a közös háztartásban élő házastárs, gyermek, unoka, szülő testvér is (ebben a sorrendben). Ha ilyen rokon nincs, akkor az örökös veheti fel az ellátást. 

A szülési szabadság megszűnik, ha a gyermek halva születik, vagy a születése után hal meg, ha ideiglenesen elhelyezték a háztartásból, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, 30 napnál hosszabban bentlakásos szociális intézménybe került. Ezekben az esetekben is jár azonban szülési szabadság, és ez nem lehet a szülést követő 6 hétnél rövidebb – erre az időre jár tehát a csed. 

Gyermekgondozási díj (gyed)

A jogosultság fő szabályként ugyanaz, mint a csednél. Alapesetben a gyermek kétéves koráig járhat. Összege a korábban szerzett figyelembe vehető jövedelem 70 százaléka lehet, de 2023-ban maximum havi bruttó 324 800 forint. 

A gyed sem jár, ha a gyermeket ideiglenesen elhelyezték a háztartásból, ha nevelésbe vették, vagy 30 napnál hosszabb időre bentlakásos szociális intézménybe került. Szintén nem jár, ha a jogosult előzetes letartóztatásba kerül, vagy szabadságvesztésre, elzárásra ítélik. A gyed akkor sem jár, ha a gyermek bölcsődébe, napközi felügyeletbe került, és közben a gyed jogosultja nem végez kereső tevékenységet, vagy nem tanul nappali rendszerben. 

Ha a gyed ideje alatt meghal a gyermek, akkor a következő hónaptól (vagy ha 15 napnál kevesebb van hátra a hónapból, akkor a 16. naptól) nem jár a gyed. 

Ha a gyedre jogosult hal meg, akkor a fel nem vett ellátást a csednél felsorolt sorrend szerint kaphatja meg családtag, vagy annak híján az örökös. Az anya halála esetén az apa lehet jogosult diplomás gyedre (amennyiben a diplomás gyednél előírt hat feltételnek megfelel). 

Gyermekgondozást segítő ellátás (gyes)

A gyest fő szabályként valamelyik a gyermekkel egy háztartásban élő szülő veheti igénybe, legfeljebb a gyermek hároméves koráig. Összege a szociális vetítési alappal egyenlő, havi bruttó 28 500 forint. 

Nem jár a gyes, ha napközbeni ellátást biztosító intézménybe adják a gyereket (kivéve, ha a jogosult nappali tagozaton tanul), illetve ha a gyermek valamilyen okból kikerül a háztartásból, valamint ha a jogosult három hónapnál tovább egybefüggően külföldön tartózkodik. Szintén nem jár, ha a jogosult előzetes letartóztatásba kerül, vagy szabadságvesztésre, elzárásra ítélik.

Ha a gyermek meghal, az ellátás megszűnik az adott hónap végével.



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95]
Blog archivum