|
|
|
|
Soft Consulting Blog  15 százalékos díj lesz a SZÉP-kártyás egyenlegekre, ha nem használják fel határidőre2022. Október 12. 16:42 - siteadmin Október 6-án csütörtökön jelent meg az a kormányrendelet, amely alapján változások lesznek a SZÉP-kártyánál – a veszélyhelyzet ideje alatt rövidül az az idő, ameddig díjmentesen maradhat az egyenleg a számlán, valamint ötszörösére emelkedik a fel nem használt egyenlegekre fizetendő díj.
Jelenleg a SZÉP-kártyáknál a feltöltés éve utáni második év május végéig kellett elkölteni az egyenlegeket, ha a kártyabirtokos nem akart a maradék után havi legfeljebb 3 százalékos díjat fizetni. Ebben lesz most változás, több ponton is.
Ez alapján az október 15-e után feltöltött egyenlegekre elvileg csak 2024. március 20-án érvényesítenék a kártyakibocsátók a fel nem használt egyenlegekre a 15 százalékos díj felszámítását – kommentált Fata László. A juttatási szakértő szerint a dolgozóknak most arra kell figyelniük – ha nem akarják, hogy felszámítsák nekik a 15 százalékos díjat – hogy jövő május vége előtt használják fel az idén október 15-ig a SZÉP-kártyára megkapott összes juttatásukat. A munkáltatók pedig már az októberi juttatás időzítésével is segíthetik a felhasználást.
A rendelet alapján a díj nem számítható fel azon pénzeszközre, amelyek után e rendelet alapján már számoltak fel díjat.
A Bank360 értelmezése szerint az új rendelet nem helyezi hatályon kívül az eddigi büntető díj felszámításának lehetőségét sem. Ebből pedig az következik szerintük, hogy aki a hosszabb határidő alatt sem költi el a pénzét a SZÉP-kártyáról, az az egyszeri 15 százalék után még akár fizetheti a havi 3 százalékokat is.
A díjfelszámításról a szolgáltató köteles 90 nappal korábban értesíteni a kártyabirtokosokat, de a 2022. október 15-e előtt feltöltött egyenlegeknél már 2023 január 15-ig eleget kell tenniük ennek a tájékoztatási kötelezettségnek.
Az október 6-i jogszabályban (381/2022. (V.6.) kormányrendelet) foglalt új, a SZÉP-kártya egyenlegek felhasználását ösztönző rendelkezések a „szomszédos országban fennálló fegyveres konfliktus, illetve humanitárius katasztrófa magyarországi következményeinek elhárításáról szóló 2022. évi VI. törvény” hatályvesztéséig maradnak érvényben.
Nyitó kép: Unsplash
 0 hozzászólás  A dolgozók fele nem kap céges juttatást. Aki kap, az sem feltétlenül olyat, amire igazán vágyik2022. Szeptember 30. 9:13 - siteadmin
A munkavállalók döntéseit és megélhetését jelentősen befolyásolják a munkabéren kívül kapható juttatások, azok mértéke és pénzben kifejezhető értéke – ez derült ki a DreamJobs állásportál és a foodpanda közös kutatásában. Munkáltatói és alkalmazotti oldalról is megkérdezték, hogy a magyarországi munkahelyeken milyen béren felüli juttatások érhetőek el.
A felmérés alapján az öt legnépszerűbb juttatás, amit ma Magyarországon kaphat egy alkalmazott,
Az egészségmegőrzéshez köthető extrák bizonyultak amúgy a legelhanyagoltabb területnek: ezek jellemzően csak az 500 fő feletti cégméretnél jelennek meg, nagyobb részt magánegészségügyi ellátás (50%), egészség-, élet- és balesetbiztosítás (25%) és egészségpénztári hozzájárulás (20%) formájában, máshol a dolgozók mindössze 10-15 százaléka számíthat legfeljebb masszázsra, jógaórára vagy gyümölcsnapra a munkahelyén.
Már az az egészséghez kapcsolódó béren kívüli juttatásoknál is látszott, hogy ha extrákról van szó, akkor az ötszáz, még inkább az ezernél több embert foglalkoztató cégek a legnagyvonalúbbak. Az itt dolgozók üzemanyag-támogatásban, kultúra- és sportutalványokban részesülnek, de nem ritka az óvodai és iskolakezdési, valamint gyermekszületési támogatás vagy az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás sem. Szakmák szerint nézve egyértelműen az IT-soknak van a legjobb dolguk: ők a rugalmas munkaidő mellett plusz szabadnapokkal is számolhatnak, idegennyelv-oktatásban és képzésekben részesülhetnek, a sporton túl dolgozói jólétet szolgáló juttatások, pl. masszázs jár nekik, és home office mellett gyakran még a rezsiköltségbe is beszállnak a munkáltatóik. A válaszadók 65 százaléka már most részben vagy teljes egészében otthonából dolgozott, ráadásul ez az arány a hideg időjárás beköszöntével tovább nőhet. Jogosan fogalmazhatta meg ezért a megkérdezettek kétharmada azt az elvárást, hogy a munkáltató fedezze az otthoni rezsiköltségek egy részét, továbbá a munkaállomás ergonomikus kialakításában is számítanának munkahelyükre. A felmérés alapján a legtöbb cég (több mint 60%) biztosított szűrt/ballonos vizet és kávét az irodában dolgozóknak, de ezek annyira gyakoriak, hogy szinte már juttatásnak sem tekintik a munkavállalók. Így arra sem feltétlenül alkalmasak, hogy a toborzásban vagy a megtartásban szerepük legyen. Ingyenes meleg étkezést csak a válaszadók 3,7 százaléka kapott, és étkezési hozzájárulást is csak 7,3 százalékuk. Pedig a válaszokból az derült ki, hogy a munkavállalók kétharmada örülne neki, ha a munkáltatója az irodai munkavégzés mellett ingyenes meleg étkezést biztosítana, vagy otthoni munkavégzésben például ételrendelős platformokon felhasználható étkezési támogatással gondoskodna az ebédjéről.
Juttassa munkavállalóit a lehető legkisebb adóvonzattal a lehető legnagyobb jövedelemhez: vegye igénybe díjmentes cafeteria tanácsadásunkat! 0 hozzászólás Kisgyermekes munkavállalók szülési és fizetés nélküli szabadsága, munkavégzése2022. Szeptember 22. 13:42 - siteadmin Néhány nappal ezelőtt megtartott webinárunkon egy gyermek születésének munkajogi vonzatait jártuk körbe meghívott előadónk segítségével. Korábban már írtunk a várandós munkavállalók foglalkoztatásáról, most pedig a webinár másik nagy témakörének kérdéseit a kisgyermekes szülők szülési és fizetés nélküli szabadságát, továbbá munkavégzését foglaljuk össze.
A kisgyermekes munkavállaló gyermeke születését követően több hónapig vagy akár évekig is otthon marad, de az is előfordul, hogy pár hét vagy hónap elteltével visszamegy dolgozni.
Elsőként tekintsük át a gyermekét otthon gondozó munkavállalóra vonatkozó szabályokat!
Szülési szabadságAz anya – gyermeke születése kapcsán – egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet mindenképpen köteles igénybe venni. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Munkajogi szempontból a szülési szabadság időtartama munkában töltött időnek minősül, és a teljes szülési szabadság idejét figyelembe kell venni a megállapítandó szabadság kapcsán.
Megjegyzés: A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
A gyermek születése kapcsán meg kell említeni, hogy a munkaviszonyban álló édesapának gyermeke születése esetén pótszabadság jár, amit köznapi nyelven „apa napnak” neveztek el. Azaz az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár. Ezt a szabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
Megjegyzés: Feltehetően a közeljövőben, az uniós irányelvre tekintettel, növekedni fog az apának gyermeke születése esetén járó szabadság, amely egy gyermek esetén 10 napra nő, míg ikergyermekek esetén várhatóan 14 napra növekszik.
Fizetés nélküli szabadságAkár az édesanya, akár az édesapa igénybe veheti gyermeke gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, amely a gyermek harmadik életévének betöltéséig jár. A fizetés nélküli szabadságnál figyelemmel kell lenni annak kiadásánál és megszüntetésénél az alábbi határidőkre:
Megjegyzés: A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. Azaz, ha a munkavállaló például háromévesnél idősebb gyermeke betegsége kapcsán gyes-ben részesül, akkor a gyes folyósítása alatt fizetés nélküli szabadságra jogosult.
Munkajogi szempontból a fizetés nélküli szabadság első hat hónapja munkában töltött időnek minősül, és erre az időszakra szabadság jár a munkavállalónak. Azaz, amíg a szülési szabadság teljes idejét, addig a fizetés nélküli szabadság első félévét kell figyelembe venni a majd megállapítandó szabadság kapcsán.
A szülési, illetve a fizetés nélküli szabadság ideje felmondási védelmet biztosít a munkavállalónak. Azaz a szülési szabadság, és a gyermek gondozása kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással.
Kisgyermekes szülők munkavégzéseHa a munkavállaló nem tud, vagy nem szeretne hosszabb ideig otthon maradni gyermeke gondozása kapcsán, és a gyermekgondozási díj (gyed) vagy a gyermekgondozást segítő ellátás (gyes) folyósítása alatt ismét munkába állhat. Ez esetben a következő szabályokra kell figyelemmel lenni:
A szülőnek megállapítható gyermekgondozási díjnak három típusát különböztethetjük meg. Ebből két esetben érvényesül a munkavégzésnél időbeli korlát. A gyermek születését követően folyósítható mind a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj, mind a nevelőszülői gyermekgondozási díj. Ez esetben arra kell figyelemmel lenni, hogy csak a gyermek születését követő 168. napot követően lehet a hallgatói (diplomás), illetve nevelőszülői gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozni.
Gyermekgondozást segítő ellátás akár a gyermek születésétől kezdve is folyósítható. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy munkaviszonyban csak a gyermek féléves korától dolgozhat a szülő.
Ha a munkavállaló gyermeke gondozását követően ismét munkába áll, akkor általában a tényleges munkavégzés megkezdése előtt először kiveszi a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság első féléve alatt felhalmozódott, illetve az Mt. alapján még fennálló szabadságait. A szabadág mielőbbi kiadására pedig a következő Mt. szabály alapján kell sort keríteni: A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni – például gyermeke gondozása kapcsán szülési, fizetés nélküli szabadságon volt –, akkor az adott ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell azt kiadni.
A kisgyermekes munkavállalót foglalkoztató munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy ha a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján a kisgyermekes édesanya adott munkakörében nem foglalkoztatható, akkor részére a gyermeke egyéves koráig olyan munkakört kell felajánlani – kivéve, ha a munkakörülmények módosíthatók – amely a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő.
Ha a kisgyermekes anya már a gyermekének szoptatása alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel munkaidő-kedvezményben részesül. A gyermekét szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1 órára, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára mentesül a munkavégzés alól, míg ezt követően amíg a gyermek 9. hónapot betölti naponta 1 órára, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzés alól. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg, továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.
Kisgyermekesekre vonatkozó további munkajogi szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kezdeményezi. A 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a gyermek 4 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatást, míg 3 vagy több* gyermeket nevelő munkavállaló esetén, a munkáltató a gyermek 6 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
* Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló a fenti szabály alapján az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozást segítő ellátásban vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.
A várandósokhoz hasonlóan figyelemmel kell lenni arra a munkajogi szabályra is, hogy a kisgyermekes munkavállaló nőnek, és a gyermekét egyedül nevelő szülőnek a gyermek 3 éves koráig
Megjegyzés: A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el.
Ez esetben is alkalmazni kell a várandósok kapcsán leírtakat a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre vonatkozóan. Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) Ugyanakkor a kisgyermekes munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 16 éves koráig – hozzájárulása nélkül nem kötelezhető arra, hogy más helységben végezze a munkáját.
A kisgyermekes munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak adott esetben szüntetheti meg. Azaz az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkáltató felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbi szabály alapján szüntetheti meg:
Kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó társadalombiztosítási kedvezményekA munkaviszonyban dolgozó kisgyermekes szülő biztosítottnak minősül. Kisgyermekes munkavállaló esetén mind a társadalombiztosítási járulék, mind a szociális hozzájárulási adó alapja a munkavállaló munkabére. Ebből a munkabérből kell levonni a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot, amelyekből adott esetben a munkavállaló családi kedvezményt érvényesíthet. A munkáltató a munkavállaló munkabére után fizeti a 13 százalékos mértékű szociális hozzájárulási adót, amelyből – adott előfeltételek megléte esetén – munkaerőpiacra lépő személy utáni szociális hozzájárulási adókedvezményre jogosult, míg nagycsaládos munkavállaló nők után, a három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők utáni szociális hozzájárulási adókedvezményt tudja érvényesíteni.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Várandós munkavállalók foglalkoztatása2022. Szeptember 16. 7:51 - siteadmin Sok a bizonytalanság a várandós munkavállalók foglalkoztatása körül, hiszen külön szabályok vonatkoznak rájuk. Esetükben nagyon fontos az egészségük megóvása, ezért az eltérő szabályozás érinti az általuk betölthető munkaköröket, más munkahelyen történő foglalkoztatásukat, illetve a munkaviszony megszüntetését is. Az alábbiakban a várandós munkavállalókra vonatkozó szabályokat foglaljuk össze, kitérve a keresőképtelenségükre is.
Várandósok munkavégzéseA Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is. Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Ha a munkaviszonyban dolgozó kismama a várandósság időszakában keresőtevékenységét folytatni tudja, akkor a kismama alkalmazása kapcsán figyelemmel kell lenni az alábbiakra:
A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. Azaz a fentiek alapján a kismama
A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak akkor valósulhat meg, ha ehhez a kismama hozzájárul.
Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) A kismama – várandóssága megállapításától – csak akkor kötelezhető más helységben végzendő munkára, ha ehhez hozzájárul.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ehhez kapcsolódóan figyelemmel kell lenni arra szabályra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről (és ebbe beletartozik az is, hogy a munkavállaló gyermeket vár) vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Azaz nem a felmondás megtámadása kapcsán kitűzött első bírósági tárgyaláson kell a várandósságot a munkáltató tudtára hozni.
Továbbá meg kell említeni azt is, hogy fenti szabály a munkáltató felmondására és nem az azonnali hatályú felmondására vonatkozik. Azaz a munkáltató megszüntetheti a várandós munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással, ha a kismama a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
 Munkavégzés alóli mentesítésA kismamát a munkavégzés alól mentesíteni kell, ha például keresőképtelennek minősíti az orvos, vagy a szülési szabadság kapcsán, ha azt a szülést megelőzően legfeljebb négy héttel igénybe veszi. Tekintsük át ezt a két esetet!
Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár. Sokszor felmerül az a kérdés, hogy a táppénzt figyelembe veszik-e a csecsemőgondozási vagy a gyermekgondozási díj összegének megállapításakor?
Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) alapján, az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni. Mi is a jövedelem? Jövedelem az Ebtv. alapján nem más, mint adott időszakra adóelőleg megállapításához az állami adóhatóságnál bevallott, társadalombiztosítási járulékalapot képező jövedelem.
Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja december 15., a kismama október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben január 1. és szeptember 30. közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet szeptember 30-ától kell visszamenőleg keresni.
* Megjegyzés: A csecsemőgondozási díjra való jogosultság kezdő napjaként a szülés várható időpontját megelőző négy hét bármelyik napja megjelölhető, de legkésőbb a szülés napja.
Másik mentesülési eset a szülési szabadság. A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Ebben a négy hétben már nem a keresőképtelenség, hanem a szülési szabadság kapcsán mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Tanulmányi szerződés adózása2022. Szeptember 13. 17:40 - siteadmin A munkaerőhiány megoldásának egyik kézenfekvő módja a munkaerő megtartása – ennek pedig remek eszköze lehet a tanulmányi szerződés, amely a dolgozót ahhoz segíti hozzá, hogy munkaadója valamely képzését megtámogatja, a munkaadónak pedig azért előnyös, mivel a szerződéssel a finanszírozás fejében bizonyos ideig bebiztosítja azt, hogy az általa támogatott képzésben résztvevő munkavállaló nem mond fel. A kontraktusban ugyanakkor a dolgozó azt is vállalja, hogy a támogatott tanulmányokat elvégzi.
A tanulmányi szerződést a Munka törvénykönyve 229. §-a szabályozza. Ez többek között előírja, hogy a szerződést írásban kell megkötni, és abban azt is rögzíteni kell, milyen módon is járul hozzá a munkáltató a képzés költségeihez (ez nem feltétlenül pénzbeli juttatás, lehet pl. fizetett szabadság is a tanulmány idejére). De szerződés arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül kötelezettségei alól, ha a munkáltató „lényeges szerződésszegést” követ el, míg a munkáltató is elállhat a szerződéstől és visszakövetelheti a támogatást, ha a dolgozó megszegi a szerződés feltételeit – ideértve azt az esetet, ha a „magatartásával” vannak problémák. Ugyanakkor, ha a munkáltató mond fel, a támogatás nem követelhető vissza. Ha a dolgozó mond fel, a visszatérítési kötelezettség a letöltött idővel arányos.
Az, hogy mennyi időről is van szó, szintén a szerződés tartalmazza. Fő szabályként legfeljebb öt éves felmondási tilalom köthető ki, de ennek persze arányban kell állnia a képzés költségeivel. Szintén a törvény rendelkezik arról, hogy a tanulmányi szerződés nem köthető abban az esetben, ha az érintett tanulmányokra a munkáltató kötelezte a munkavállalót, például a munkájával kapcsolatos továbbképzésnél. Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy a munkavégzéshez, munkakörhöz sem kapcsolódhat a képzés.
Az oktatási költségek finanszírozásával kapcsolatos adófizetésnél azonban nem ez a fő szempont a tanulmányi szerződéses kapcsolatban, hanem a támogatott képzés jellege, illetve hogy a szűken vett tandíjon kívül még milyen költségekbe száll be a munkáltató. Mindezt az Szja-törvény szabályozza.
Ha iskolarendszerű képzésről van szó...Azaz, ha a résztvevők a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyba kerülnek, legyen szó alap-, közép- vagy felsőfokú képzésről, de akár külföldön végzett iskolarendszerű képzésről, akkor minden támogatás, beleértve a tandíjon és a vizsgadíjon kívül például a tankönyveket vagy az úti költséget is a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint adózik, vagyis utána le kell vonni az szja-t, a járulékokat, és meg kell fizetni a szochót, illetve ezzel szemben költségeket nem lehet elszámolni. Az adófizetési kötelezettség így értelemszerűen akkor keletkezik, amikor a munkáltató megfizeti a költségeket a dolgozónak, ugyanakkor akkor is, ha a szerződés megszegésekor elengedi – részben vagy akár egészben – a követelésének összegét. Az eddigi gyakorlat alapján a visszakövetelés alapja a nettó támogatás, vagyis a munkáltatót terhelő adó megfizetése nem várható el a kedvezményezettől.
Más a helyzet, ha iskolarendszeren kívüli képzésről van szóIlyen lehet például egy nyelvtanfolyam, szakmai továbbképzés, de akár egy annak minősíthető konferencia is. Ebben az esetben a tandíjra nyújtott támogatás adómentes juttatásnak minősül, a szállásköltség szintén adófizetés nélkül, költségként számolható el, az utazás a kiküldetésekhez hasonlóan, az üzemanyag normák figyelembevételével szintén adómentesen számolható el, az étkezés pedig egyes meghatározott juttatásként. Mindezeknek azonban feltétele, hogy a képzés a munkavégzéshez legyen köthető. Más a helyzet, ha a nem iskolarendszerű képzés nem igazán köthető a munkakörhöz, munkavégzéshez. Ha jutalmazásként vagy motivációs célból fizeti ki a munkáltató, a képzés szerződésben átvállalt költsége akkor is adóköteles, ha az iskolarendszeren kívül történik. Ebben az esetben szintén a munkaviszonyból származó jövedelmekre vonatkozó általános előírások a mérvadók.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
