|
|
|
|
Soft Consulting Blog  30 év alatti édesanyákra vonatkozó munkajogi szabályok2023. Május 31. 10:24 - siteadmin 2023. január 1-jétől nem kell személyi jövedelemadót fizetniük azoknak a 30 évnél fiatalabb nőknek, akik gyermeket vállalnak. A jogszabálymódosításhoz kapcsolódóan összefoglaljuk azokat a munkajogi szabályokat, amelyek a kisgyermekes, 30 év alatti, munkaviszonyban dolgozó édesanyákra vonatkoznak.
A fiatal édesanyákra vonatkozó hatályos munkajogi szabályokat 5 pontba szedve ismertetjük, a munkavégzésnél pedig külön kitérünk a 18 év alatti édesanyákra vonatkozó rendelkezésekre is. (Ezúttal nem térük ki a szülési és fizetés nélküli szabadságra.)
Mentesülés a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alólHa a kisgyermekes édesanya már a szoptatás időszaka alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel mentesül a munkavégzés alól a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, míg a gyermeke 9. hónapjának végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg.
A 30 év alatti édesanyák munkavégzésére vonatkozó külön szabályokMunkabeosztás
A munkavállaló édesanya gyermeke 3 éves koráig az alábbiak szerint foglalkoztatható:
Megjegyzés: Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő édesanya számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig – baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása eseteit kivéve – csak a hozzájárulásával rendelhető el.
Éjszakai munkavégzés
A munkavállaló édesanyának gyermeke 3 éves koráig éjszakai munka nem rendelhető el. Az édesanya éjszakai munkára a gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.
Megjegyzés: Éjszakai munka kapcsán figyelemmel kell lenni arra is, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor a 8 órát nem haladhatja meg.
Fiatalkorú édesanya
A fiatal – azaz 18 év alatti – édesanyáknál a fentieken túl figyelemmel kell lenni arra is, hogy napi munkaidejük maximum nyolc óra lehet, míg 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani, amely így sem haladhatja meg a maximális napi munkaórát.
Megjegyzés: 16. életévét be nem töltött személy a gyámhatósághoz történő előzetes bejelentés alapján csak a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenységre foglalkoztatható.
Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy a fiatal – azaz 18 év alatti – édesanya számára
Más helyen történő munkavégzés
Más helyen történő munkavégzésre a munkavállaló édesanya – a gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő édesanya a gyermeke 16 éves koráig – a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető. Más helyen történő munkavégzésre az alábbi esetben kerülhet sor:
A 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő fenti foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Részmunkaidős foglalkoztatás
Kisgyermekes édesanyákra vonatkozó további munkajogi szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, ha a kisgyermekes munkavállaló ezt kezdeményezi. Azaz, ha a kisgyermekes édesanya korábban napi 8 órában dolgozott, akkor erre vonatkozó kérelmére a napi munkaidőt 4 órára köteles módosítani a munkáltató. Ezt a részmunkaidős foglalkoztatást a gyermek 4 éves koráig kérheti az édesanya, míg 3 vagy több gyermeket nevelő édesanya a gyermek 6 éves koráig élhet ezzel a részmunkaidős foglalkoztatással.
Munkaszerződés módosításaA munkaviszony módosításának körét kibővítette a 2019/1158 irányelv, amely alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni:
A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti
A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját.
A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (A keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Gyermekek kapcsán igénybe vehető szabadságokAz édesanyának tizenhat évesnél fiatalabb
munkanap pótszabadság jár. A fenti pótszabadság 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavállaló édesanyát gyermeke 3 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokÉdesanyákra vonatkozó felmondási védelem
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg az édesanya munkaviszonyát
tartama alatt.
Munkáltatói felmondáskor alkalmazandó szabály
Ha az édesanya a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, akkor az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek 3 éves koráig az alábbi szabály alapján történhet:
Indokolás kötelezettség
A munkáltató a munkavállaló édesanya kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság, az Mt. 128. §-a szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.
 0 hozzászólás Mi történik a családtámogatási ellátásokkal, ha az anya vagy a gyermek kikerül a családból, vagy meghal2023. Május 24. 13:17 - siteadmin Szerencsére nem gyakran, de sajnos előfordulhat, hogy az anya a szülésben vagy a szülést követő első három évben elhalálozik, ahogyan a gyermek is kikerülhet a családból elhalálozás vagy egyéb okok miatt a családtámogatási ellátások folyósításának ideje alatt. Az alábbiakban azt vesszük végig, hogy ezekben a tragikus esetekben mi történik az ellátásokkal.
Anyasági támogatásAz anyasági támogatás egyszeri kifizetés, 2023-ban 64 125 forint (ikergyermek esetén 85 500 forint/ikergyermek). Fő szabályként a szülést követő hat hónapon belül igényelheti az anya.
Nem jár az összeg, ha a gyermek születése előtt hozzájárultak az örökbefogadáshoz, vagy ha a gyermeket a gyámhatóság gondozásba vette.
Viszont ha az örökbefogadást visszavonják, illetve a gondozást megszüntetették, akkor járhat.
Az anyasági támogatás a szülő nőt akkor is megilleti, ha a gyermek halva született. Ha az anyasági támogatásra jogosult nő a támogatás felvételét megelőzően hal meg, akkor az összeget az anyával egy háztartásban élő apának kell kifizetni, ha pedig nincs apa, akkor annak a személynek, aki a gyermeket gondozza.
Csecsemőgondozási díj (csed)Fő szabályként csecsemőgondozási díjra jogosult az a nő, aki a gyermeke megszületése előtt két éven belül legalább 365 napig biztosított volt. A csed a szülési szabadság idejére jár (azaz 24 hétre), leghamarabb a szülés előtti negyedik héttől, legkésőbb a szülés időpontjától kezdve.
Összege egyenlő a legutolsó bruttó kereset összegével.
Ha az anya egészségi állapota miatt kerül ki a háztartásból, vagy meghal, helyette az apa is kaphatja a csedet, amennyiben megfelel a biztosítási feltételnek. A jogosult halála esetén a fel nem vett ellátást kérheti a közös háztartásban élő házastárs, gyermek, unoka, szülő testvér is (ebben a sorrendben). Ha ilyen rokon nincs, akkor az örökös veheti fel az ellátást.
A szülési szabadság megszűnik, ha a gyermek halva születik, vagy a születése után hal meg, ha ideiglenesen elhelyezték a háztartásból, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, 30 napnál hosszabban bentlakásos szociális intézménybe került. Ezekben az esetekben is jár azonban szülési szabadság, és ez nem lehet a szülést követő 6 hétnél rövidebb – erre az időre jár tehát a csed.
Gyermekgondozási díj (gyed)A jogosultság fő szabályként ugyanaz, mint a csednél. Alapesetben a gyermek kétéves koráig járhat. Összege a korábban szerzett figyelembe vehető jövedelem 70 százaléka lehet, de 2023-ban maximum havi bruttó 324 800 forint.
A gyed sem jár, ha a gyermeket ideiglenesen elhelyezték a háztartásból, ha nevelésbe vették, vagy 30 napnál hosszabb időre bentlakásos szociális intézménybe került. Szintén nem jár, ha a jogosult előzetes letartóztatásba kerül, vagy szabadságvesztésre, elzárásra ítélik. A gyed akkor sem jár, ha a gyermek bölcsődébe, napközi felügyeletbe került, és közben a gyed jogosultja nem végez kereső tevékenységet, vagy nem tanul nappali rendszerben.
Ha a gyed ideje alatt meghal a gyermek, akkor a következő hónaptól (vagy ha 15 napnál kevesebb van hátra a hónapból, akkor a 16. naptól) nem jár a gyed.
Ha a gyedre jogosult hal meg, akkor a fel nem vett ellátást a csednél felsorolt sorrend szerint kaphatja meg családtag, vagy annak híján az örökös. Az anya halála esetén az apa lehet jogosult diplomás gyedre (amennyiben a diplomás gyednél előírt hat feltételnek megfelel).
Gyermekgondozást segítő ellátás (gyes)A gyest fő szabályként valamelyik a gyermekkel egy háztartásban élő szülő veheti igénybe, legfeljebb a gyermek hároméves koráig. Összege a szociális vetítési alappal egyenlő, havi bruttó 28 500 forint.
Nem jár a gyes, ha napközbeni ellátást biztosító intézménybe adják a gyereket (kivéve, ha a jogosult nappali tagozaton tanul), illetve ha a gyermek valamilyen okból kikerül a háztartásból, valamint ha a jogosult három hónapnál tovább egybefüggően külföldön tartózkodik. Szintén nem jár, ha a jogosult előzetes letartóztatásba kerül, vagy szabadságvesztésre, elzárásra ítélik.
Ha a gyermek meghal, az ellátás megszűnik az adott hónap végével.
0 hozzászólás Munkakörhöz kapcsolódó szociális hozzájárulási adókedvezmények2023. Május 19. 9:05 - siteadmin Mind a társadalombiztosítási járulék, mind a szociális hozzájárulási adó vonatkozásában kedvezmény(eke)t lehet érvényesíteni. Utóbbi egy része munkakörhöz kötődik. Az alábbiakban ezeket a munkakörhöz kapcsolódó kedvezményeket tekintjük át.
A hatályos szabály alapján az alábbi szociális hozzájárulási adókedvezményeket lehet igénybe venni:
A felsorolásban foglalt (1)-(3) szociális hozzájárulási adókedvezmény akkor jár, ha a munkavállaló adott munkakörben dolgozik. A munkakörhöz kötött kedvezmény nem adott időtartamra szól, hanem addig érvényesíthető, amíg a munkavállaló a kedvezményben foglalt munkakörben tevékenykedik. Figyelemmel kell lenni arra, hogy az Art. rendelkezései szerint a bevallás adataiból munkavállalókként megállapíthatónak kell lennie a kedvezmény jogcímének, alapjának és az összegének. Mindezek alapján tekintsük át a munkakörhöz kötött kedvezményeket!
1. Szakképzettséget nem igénylő és mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezményA kedvezményt a szociális hozzájárulási adótörvényben meghatározott munkaviszony esetén lehet alkalmazni, ha a munkavállaló munkaköre
A kedvezmény mértéke: A fenti munkakörben dolgozó munkavállaló bruttó munkabére, de legfeljebb a minimálbér után az aktuális szociális hozzájárulási adó fele – azaz idén 6,5 százalékos mérték – érvényesíthető kedvezményként.
Megjegyzés: A szociális hozzájárulási adótörvény alapján a munkaviszonyban a minimálbér, az év első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összege, amely idén havi bruttó 232 000 forint.
Figyelemmel kell lenni a kedvezmény érvényesítésekor arra a szabályra, hogy ha a kifizető a foglalkoztatottat az adómegállapítási időszak egy részében nem, vagy nem kizárólag szakképzettséget nem igénylő munkakörben vagy nem kizárólag mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatta, a munkaviszony alapján ezen adómegállapítási időszakra vonatkozóan kedvezményt nem érvényesíthet.
A kedvezmény jogszerű igénybevételét alá tudjuk támasztani a munkáltató és a munkavállaló által aláírt munkaszerződéssel, illetve a munkaköri leírással, amely tartalmazza a kedvezményt megalapozó FEOR számot.
2. Kutatók foglalkoztatása után érvényesíthető adókedvezményEz a kedvezmény igénybe vehető a szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettséget eredményező alábbi munkaviszonyban:
Megjegyzés: Kutatóhely, kutató, fejlesztő: a tudományos kutatásról, fejlesztésről és innovációról szóló törvény szóló 2014. évi LXXVI. törvény szerinti kutatóhely, kutató, illetve fejlesztő.
A kedvezmény mértéke:
Ez esetben is alkalmazni kell a szakképzettséget nem igénylő, illetve a mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetén már ismertetett szabálynál leírtakat, azaz hogy ha a kifizető a foglalkoztatottat az adómegállapítási időszak egy részében nem, vagy nem kizárólag a fenti munkakörben foglalkoztatta, akkor a munkaviszony alapján ezen adómegállapítási időszakra vonatkozóan kedvezményt nem érvényesíthet.
Továbbá ezen kedvezménynél a törvény rögzíti azt a szabályt is, hogy azon hónapra vonatkozóan, amelyben a munkavállaló munkaviszonya kezdődik vagy véget ér, a kedvezmény az egész hónap tekintetében megilleti a kifizetőt.
A kedvezmény jogszerű igénybevételét alá tudjuk támasztani a felek által aláírt munkaszerződéssel, illetve a munkaköri leírással, amely tartalmazza a kedvezményt megalapozó FEOR számot.
3. A kutatás-fejlesztési tevékenység után érvényesíthető adókedvezményA kutató-fejlesztő foglalkoztatása után érvényesíthető kedvezményt, az adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban kutató-fejlesztő munkavállalót alkalmazó kifizető veheti igénye.
A kedvezmény feltétele: vállalkozásként működő kifizető saját tevékenységi körben alapkutatást, alkalmazott kutatást, kísérleti fejlesztést végző kutatóhelynek minősüljön.
Megjegyzés: Kutatóhelyet, kutató-fejlesztőt, alapkutatást, alkalmazott kutatást, kísérleti fejlesztést a tudományos kutatásról, fejlesztésről és innovációról szóló 2014. évi LXXVI. törvény definiálja.
A kedvezmény mértéke: a tárgyhónapban kutatás-fejlesztési tevékenység bérköltsége után fizetendő szociális hozzájárulási adó fele, ami 6,5 százalék. Azaz ez a kedvezmény nem a munkavállaló munkabéréhez, hanem a kifizető bérköltségéhez igazodik.
Megjegyzés: Ezen kedvezmény érvényesítésekor a saját tevékenységi körben végzett kutatás-fejlesztés közvetlen költségeként nem vonható le a kutató-fejlesztő munkavállaló azon munkabérének az összege, amelyre a kifizető kedvezményt érvényesít.
Végezetül meg kell említeni, hogy ha a fenti kifizető, pontosabban az Mt. szerinti munkáltató személyében jogutódlás következne be, akkor a szociális hozzájárulási adókedvezményt az átvevő jogutód munkáltató egészen addig tovább érvényesítheti, amíg a munkavállaló a fenti munkakörben dolgozik.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás A négynapos munkahét bevezetésének munkajogi kihívásai2023. Május 18. 10:37 - siteadmin Az ötnapos munkahét nem is olyan régóta vált bevett gyakorlattá Magyarországon, sőt egyes munkarendek ettől az általános gyakorlattól jelenleg is eltérnek, mégis manapság ezt tekintjük a munkaidő-beosztás alapkövének. Jogszabályi szinten is a hétfőtől péntekig tartó munka jelenik meg normál munkarendként, amely a munkaidő-beosztás kiinduló alapja. A négynapos munkahétre áttérő munkáltatók az új modell bevezetése kapcsán számos jogi kihívással kénytelenek szembesülni. Sőt, az új modell a munkajogi alapvető kötelezettségeket is új megvilágításba helyezi, amely elméleti megközelítés már-már a munkajog határait feszegeti. Ha az új modell a gyakorlatban be is válna, illetve széles körben elterjedne, az még mindenképpen időt igényelne, amíg jogszabályi szinten is a 4 lehet az új 5.
Ma Magyarországon a foglalkoztatás alapvetéseként gondolunk arra, hogy a teljes munkaidő napi 8, heti 40 óra, és a munkahét hétfőtől péntekig tart, jóllehet a ma aktív korú lakosság egy része még emlékezhet arra az időre, amikor hetente 6 napot dolgoztak az emberek és szombaton is munkába, illetve iskolába jártak. A ma már megszokott öt napos munkarend csak néhány évtizede került Magyarországon bevezetésre és szilárdult meg – főként az irodai munkában – általános gyakorlatként. Ugyanakkor a rendszerváltás utáni, 1992-es – sokak által „régi Mt.-ként” emlegetett – Munka Törvénykönyvének a munkaidő rendszere már a 8 órás napi munkaidőre és a heti öt napos foglalkoztatásra épült, és így van ez a 2012-es, jelenleg hatályos Mt.-ben (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény) is.
A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek tekintetében az egy fontos rendező elv, hogy melyek azok az időszakok, amikor a munkavállaló rendelkezésre állásra, illetve munkavégzésre köteles és mely időszakokban pihenhet. Jelenleg az Mt. szerint az általános teljes napi munkaidő a napi 8 óra [Mt. 92.§ (1) bek.], amely egyes – törvény által meghatározott - esetekben napi 12 órára emelhető. Munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőt is megállapíthat.
Az Mt. az általános munkarend fogalma alatt a munkaidőnek a hét öt napjára, hétfőtől péntekig való beosztását érti [Mt. 97.§ (2) bek.], a szombat és vasárnap pihenőnap. A napi munkaidő és az általános munkarend a viszonyítási pont a munkaidőnek egyenlőtlenül, munkaidő-keretben való beosztása esetén is [Mt. 93.§ (2) bek.].
Eddig sem volt ismeretlen az a gyakorlat, amikor a munkavállaló munkaideje egyenlőtlenül, olyan módon kerül beosztásra, hogy a munkavállaló az egyes munkanapokon a 8 órától többet dolgozik, és ennek folytán – „a ledolgozott többletórákért cserébe” - a heti két pihenőnapon túl plusz egy szabadnapot kap. Az ugyanakkor egy fontos különbség, hogy a négynapos munkahét újfajta felfogása szerint a munkavállalók továbbra is napi 8 órában dolgoznak és ténylegesen kevesebb órában, hatékonyabban végzik el ugyanazt a munkamennyiséget. Ez az elgondolás markánsan különbözik attól a megközelítéstől, miszerint a munkavállaló elsődlegesen az idejét bocsátja áruba és az a fő kötelezettsége, hogy a munkaidejében rendelkezésre álljon. A négynapos munkahét modellje valójában a teljesítményt helyezi előtérbe a munkaidőhöz képest és – tekintve, hogy a modell szerint a munkabér jellemzően nem csökken – felvetődik, hogy a díjazás is inkább a teljesítményhez, nem pedig a rendelkezésre állás, illetve a tényleges munkavégzés idejéhez kapcsolódik. Ez például a jutalékos munkakörökben különösen érdekes kérdéseket vethet fel.
Látható tehát, hogy a négynapos munkahét modellje messze túlmutat a munka – magánélet egyensúlyának a kérdéskörén, és megváltoztatja azt a logikát, amely szerint a munkaidőről, annak beosztásáról, sőt, a munkavállaló alapvető kötelezettségeiről gondolkozunk.
A modellt jelenleg bevezetni kívánó munkáltatóktól természetesen nem várható az el, hogy a felmerülő jogelméleti kérdésekre válaszokat keressenek, ez a jogalkotás feladata. A munkáltatóknak ugyanakkor – az Mt. módosításának a hiányában, a jogi megfelelőség érdekében – a négynapos munkahét modelljét az Mt. jelenlegi szabályaival kell összhangba hozniuk, amely munkajogi szempontból komoly kihívás és a munkaidő-pihenőidő rendszerén túl is számos megoldandó jogi problémát vet fel. A rendszer bevezetése előtt tehát érdemes a jogi kérdéseket, esetleges jogi kockázatokat is alapos vizsgálat és mérlegelés alá venni. A kontinentális jogrendszerünk jellemzője, hogy a jogalkotás a társadalmi-gazdasági változásokra kis idő elteltével reagál, így akár hónapok-évek is eltelhetnek addig, amíg az új megközelítés jogszabályi szinten is megjelenik.
Szerző: Dr. Hanyu Henrietta, Colaw Ügyvédi Társulás, munkaügyi szakjogász, mediátor
Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.
0 hozzászólás Négynapos munkahét – így látják, akik már belevágtak, és akik még csak tervezik2023. Május 9. 14:21 - siteadmin
Az elmúlt évek veszélyhelyzetet előidéző történéseinek egyik legizgalmasabb következménye a távmunka és a négynapos munkahét kérdése lett. A munkáltatók esetlenül és kapkodva próbáltak megoldást találni a pandémia és a rezsi-emelkedés okozta gazdasági válság következményeire. A távmunka és a négynapos munkahét kialakításában egy-két foglalkoztató jeleskedett, de mindenre ők sem találtak megnyugtató megoldást.
Vannak munkahelyek, ahol már kipróbálták, máshol még csak figyelik, mit tapasztaltak azok, akik már alkalmazzák a munkahétkurtítást. A dolgozók többsége üdvözölné, és a munkáltatók egy része is határozottan fantáziát lát benne. Izlandon például olyan sikeres volt a 2015 és 2019 között lezajlott két kísérlet, hogy 2021-re a dolgozók csaknem 90 százaléka már négynapos munkarendben dolgozott. De tesztelték a rövidített munkahetet például Spanyolországban, Új-Zélandon és az Egyesült Arab Emírségekben is.
Tavaly júniusban 61 brit vállalat csatlakozott egy fél évig tartó felméréshez, amelyben a négynapos munkahét hatékonyságát vizsgálták. A munkavállalók hat hónapon keresztül 20 százalékkal csökkent óraszámban dolgoztak, miközben a fizetésük változatlan maradt. A 4 Day Week Global nonprofit szervezet tesztjéből számos pozitív dolog derült ki, például hogy nőtt a dolgozók mentális jóléte, csökkent a felmondások és betegség miatti szabadnapok száma, és még a cégek profitja is nőtt valamelyest. Szintén pozitívum, hogy a kísérlet során vezetett időnaplók alapján a férfiaknál 27 százalékkal, a nőknél pedig 13 százalékkal nőtt a gyermekeik gondozására fordított idő.
Magyarország úttörőiMagyarországon a nagyvállalati szektorban elsőként a Magyar Telekom indított 2022 július és október között pilot projektet, amelyben 4 csapat (150 fő) dolgozott 4 napos munkarendben, változatlan fizetés mellett. Azt tapasztalták, hogy a három egybefüggő szabadnap a munkával és a szabadidővel töltött időt kiegyensúlyozottabbá teszi, a kollégák életminősége javul, és jól összehangolt munkaszervezés mellett nagyobb hatékonysággal tudnak teljesíteni a munkahelyükön. Mivel a projekt hatékonynak bizonyult, így a vállalat további területek bevonásával folytatja a teszt időszakot 2023. augusztus végéig. Mi több, arra bíztatják a munkaerőpiaci szereplőket, hogy saját lehetőségeikhez mérten csatlakozzanak a kísérlethez.
A Telekom a PwC Magyarországgal közös országos reprezentatív kutatást is indított 2022 augusztusában, 12 ezer embert kérdeztek meg. Az derült ki, hogy a válaszadók többsége (84%) szívesebben dolgozna heti négy napot a jelenlegi 5 napos munkahéttel szemben. Ezen belül a „4 nap, 8 óra, változatlan bér” és a „4 nap, 9 óra, változatlan bér” modell bizonyult a legszimpatikusabbnak. A kutatás egyértelműen rámutatott arra, hogy a munkavállalók preferenciáit eltérő élethelyzetek alakítják: a fiatalabbak akár 4 nap, 10 órában is hajlandóak lennének dolgozni (a 30 év alattiak 41 százaléka valamilyen mértékben elfogadhatónak tartaná ezt az opciót) a jelenlegi 5 nap 8 óra helyett. Azonban ez a felállás nem mindenki számára elfogadható: a nyugdíjhoz közel állók többsége inkább elutasító, 50 év felett mindössze 13 százaléka tartja vállalhatónak azt, hogy ilyen modellben dolgozzon. A felmérésben részt vevők azt mondták, hogy a munkaidő csökkentése nyomán felszabaduló időt fizikai és mentális egészségükre, családra, barátokra, valamint feltöltődésre fordítanák.
Szintén tesztelte a négynapos munkahetet a Libri-Bookline, tavaly októbertől idén februárig úgy, hogy a fizetést nem csökkentették, de a korábbi napi 8 óra helyett 8,5 órás lett a kísérletben résztvevők munkaideje. A cég azt várta, hogy tovább javul a munka-magánélet egyensúlya, csökken a kiégés veszélye, kisebb lesz a stressz, csökken az elvándorlás, a betegszabadságok száma, nő az elköteleződés, boldogabbak lesznek a munkavállalók és mindez bevonzza a tehetségeket. A kezdeti időszakban azonban nőtt a stressz, hiszen kevesebb időben kellett ugyanannyi munkát elvégezni, vagyis a korábbi tempót növelni kellett. AZ is kiderült, hogy az átállás nem minden dolgozónak megy egyformán, aki kevésbé rugalmas, annak lassabban sikerült.
A négynapos munkahét úgy tűnik olyan trend, ami itthon is beszivárog a hétköznapokba, és az elvitathatatlan munkavállalói előnyökön túl a munkaerőpiacon, munkaadóként is versenyelőnyt jelenthet annak a cégnek, aki a home office mellett ezt is biztosítja. A Cégmenedzser Szoftver Kft. márciusban publikált, hazai kkv-kat kérdező felmérése szerint a cégek mintegy harmada megfontolná a rövidebb munkahét bevezetését. Kutatásuk alapján az lyen jellegű HR-újítások fő mozgatórugója a mérhető hatékonyságjavulás.
Volt próbálkozás a közszférában isSzombathelyen a polgármesteri hivatalban tavaly nyáron tervezték, hogy bevezetik a négynapos munkahetet, azonban ez náluk meghiúsult, arra hivatkozva, hogy a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény nem engedi, hogy belevágjanak. Érdekes módon a tatabányai önkormányzatnál ez nem volt akadály, amikor kizárólag rezsitakarékossági okokból az elmúlt fűtési szezonban négynapos, napi 10 órás munkaidőt vezettek be.
Szakemberek szerint rövid távon nem lesz világtrend a négynapos munkahét, de ahogy a hatnapos munkahétről áttért a világ az öt napra, úgy ez lehet a következő lépés. Ehhez azonban a szabályozói környezetnek és a rugalmasságnak is változnia kell.
Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
