hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Atipikus munkavégzési formák HR-es szemmel

2017. Március 6. 14:06 - siteadmin


Strukturális munkanélküliség van: vagyis míg egyesek éveken át keresnek munkát, mások csupán pár napig. Közben számos cég nyit az atipikus foglalkoztatási formák felé, ami növeli az érintett munkavállalók kötődését – mondja Lerf Andrea, az Egis Gyógyszergyár Zrt. képzési csoportjának vezetője, akinek előadását a témáról március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján hallgathatjuk meg.


Egyre többet lehet hallani az atipikus munkavégzési formákról. Mi az oka ennek? 

L. A.: Szokatlan helyzet alakult ki a munkaerőpiacon, az úgynevezett strukturális munkanélküliség. Ez azt jelenti, hogy egyszerre igaz az is, hogy munkanélküliként átlagosan 18 hónap alatt sikerülhet visszatérni a munka világába, és az is, hogy a tehetségeket 10 nap alatt levadásszák. A globalizációnak köszönhetően például az IT szektorban szinte napi szinten küzdeni kell a kollégák megtartásáért, hiszen akár a Szilícium-völgyből is érkezhetnek csábítások, de a szakmunkások tekintetében is folyamatosan versengünk a nyugat-európai pozíciókkal.

Az is tény, hogy ha megnézzük Magyarország korfáját, akkor egy csökkenő, öregedő társadalom képét látjuk. A Ratkó-korszak szülöttei mostanában érik el a nyugdíjkorhatárt, és vonulnak ki nagy számban a munkaerőpiacról, míg a másik oldalon a fiatal aktív korba lépők száma nagyságrendekkel kevesebb. Azaz évről évre csökkenni fog azon pályakezdők száma, akik utánpótlásként be tudnak lépni egy-egy céghez. Ha ehhez hozzátesszük azt a tényt, hogy a fiatalok nagy arányban gondolkodnak külföldi munkavégzésben, akkor még súlyosabb a helyzet. Számos szakma területén már érezhető ennek hatása. Alternatív megoldást jelenthet a jelenlegi inaktív állományban lévők bevonása például olyan atipikus munkavégzési formákba (például részmunkaidő, távmunka stb.), ami megoldást nyújthat helyzetükre.


Miért fontos, és miért érdemes ezzel foglalkozni?

L. A.: A fiataloknak megváltoztak a munkavégzéssel kapcsolatos attitűdjeik, elvárásaik. Számukra sokkal fontosabb a munka-magánélet egyensúly, ügyesebben tudják meghúzni a határokat. Emellett kihasználva a technikai fejlődés vívmányait sokkal nagyobb szabadságot igényelnének a munkavégzés hogyanjában. Számos cég kezdi elfogadni és megérteni, hogy ez a jövő, ebbe az irányba megyünk, és óvatosan, de nyit az atipikus foglalkoztatási formák felé. 


Milyen előnyökkel járhat a cég számára például a részmunkaidős foglalkoztatás?

L. A.: Azt gondolom, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás mindig egy válasz az adott élethelyzetre. Azt is tudni érdemes róla, hogy az utóbbi évtizedekben, főleg a válság időszakában erős negatív tartalommal töltődött meg hazánkban a sok kényszerből részmunkaidőbe visszasorolt, illetve a papíron csökkentett időtartamban, valóságban viszont magasabb leterheltséggel foglalkoztatottak miatt. Magyarország az 5-6%-os részmunkaidős foglalkoztatási rátájával az európai országok listájának végén kullog, az átlag 20%-hoz képest. Azonban a kutatási adatok azt mutatják, hogy igény lenne rá mindkét oldalon. Itt az idő, hogy a cégek újra átgondolják, hogy miként tudják beilleszteni a foglalkoztatási palettájukba ezt a formát. Annál is inkább, mert ez nemcsak egy családbarát-emberbarát intézkedése lehet a vállalatnak, hanem pozitív hatással lehet az elkötelezettség növelésére a fluktuáció csökkentésére. Annak a munkatársnak, akinek az adott élethelyzete a csökkentett óraszámú munkát kívánja meg, és erre nem azt a reakciót kapja, hogy elveszti a munkáját, hanem közös párbeszéddel ki tudnak alakítani egy olyan rendet, amiben mind a munkáltató, mind a munkavállaló jól jár, mindenképpen pozitív élménye és kötődése lesz a cég irányába. Tipikus helyzetek lehetnek: kisgyermekes családok, tanulás melletti munkavégzés, nyugdíjazás, esetleg beteg hozzátartozó ápolása.


Akkor ez a jövőbeli siker kulcsa? Minden cég kezdjen el gondolkodni az atipikus munkavégzési lehetőségein?

L. A.: Igen és nem. Valóban ez a tendencia látszik erősödni, és biztos vagyok benne, hogy nagymértékben emelkedni fog az ilyen pozíciók száma a következő években. Azonban nem minden esetben jelenti ez a megoldást. Minden cégnek érdemes a saját határait megnézni, a stratégiája alapján átgondolni, hogy melyek azok a kulcsfontosságú pontok, amelyekre fókuszálnia kell. Abban az esetben, ha munkaerőhiánnyal küzd, akkor lehet az egy megoldási alternatíva, hogy megvizsgálja, hogy különböző atipikus munkavégzési formákkal miként tudná megoldani a helyzetet. Nem ez a HR svédcseppje, viszont nagyon jó lehetőség és válasz lehet elakadási helyzetekre. A kulcs – ahogy azt a területen élen járó holland szakértőtől megtanulhattuk – a transzparencia, az előre lefektetett út és szabályok, a kommunikáció, az eredményorientált gondolkodás és a bizalom.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás

Mi az agilitás és miért kell fejleszteni?

2017. Február 28. 9:33 - siteadmin




Az agile working terjedésével új készségekre, képességekre van szükség. Arról, hogy mik ezek a kompetenciák, és hogyan sajátíthatóak el a versenyképesség megtartása érdekében, Szeleczki Zsolt független szervezeti és változásmenedzsment tanácsadó beszél bővebben március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.  


Mit takar a munkahelyi agilitás kifejezés és miért hallunk erről manapság sokat?

Sz. Zs.: A technológiáknak köszönhetően felgyorsul körülöttünk az élet. A szervezeteknek – különösen a nagyobb, hierarchikusabb cégeknek – ez új kihívásokat vet fel. Főként innovációban, de egyéb üzleti alkalmazkodásban is, már nem elég gyorsan reagálni. Hasonlóan a versenysportokhoz, intelligensen kell előre látni az ellenfél vagy a piac mozgásait, és ennek alapján előre cselekedni. Ez az intelligens reagáló-készség az úgynevezett Agilitás (Agily) ami egyre inkább a különbséget jelenti a siker és kudarc között, cégek, csapatok és egyének esetében is. De ez NEM csupán technológia, épp ellenkezőleg. A sport hasonlatot folytatva, technika és erőnlét kell hozzá, de az nem elég. Ésszel kell játszani és a fontos pontokon, fontos pillanatokban összpontosítani. 


Milyen szervezeti megoldások segítik elő az agilisabb működést?

Sz. Zs.: Az említett definíció alapján három eleme van. Először is az anticipáció, az előre becslés szokása, sebessége és gyakorisága. Másodszor az energiák gyors mozgósítása. Harmadszor a hibákból tanulás képessége. Hogyan képeződik ez le szervezetekben? Az első az adatok gyűjtése, rendszerezése és elemzése, az úgynevezett Big Data. Persze lehet intuitív módon is, de az nagy szervezetekben nehezen követhető, nagy kockázatú opció (ld. vizionárius vezetők bukása). A mozgósításhoz rugalmas szervezeti modellek bevezetése, mint például az Uber vagy Deliveroo. Ilyen "on-demand” szervezeti modelleket kitalálni nem is nehéz, de egy meglévő szervezetet átalakítani ilyen formában már nehezebb. Mint egy mozgó kocsit áttervezni. Végül a tanulási készség: ami főleg kollektív, működő online és fizikai közösségek tudatosabb feltérképezését és fejlesztést jelenti. 


Mit tehetnek a munkavállalók, akik ebben a környezetben versenyképesek akarnak maradni?

Sz. Zs.: Először is ne várják a sült galambot. Bár a szervezetük ajánlhat nekik képzéseket, vagy on-the-job tanulási lehetőségeket projektekben, de a felelősség és a karmesteri pálca a dolgozónál van. Olyan készségek mint a tervezői mentalitás (Design Thinking), adatvizualizáció, virtuális csapatmunka és még pár hasonló készség tekintetében aktívan kell kísérletezni, a cégen belül és a magánéletünkben is. Milyen alkalmazásokat használok és miért pont azokat? Hogyan épülnek be jól a munkámba vagy az életembe? Mivel kell felhagyni azért, hogy új dolgokra jusson idő (to-stop-list nem to-do-list)? Esetleg több idő eltöltése más generációs, más szakterületi vagy más kulturális hátterű emberekkel. Szóval sok a lehetőség, és számos hasznos mód van magunk fejlesztésére, de mint sok minden más, ez is fejben dől el. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás



Korábbi cikkeinkben beszámoltunk a gyermekgondozást segítő ellátás, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatti keresőtevékenységről. Gyermekvállalásra tekintettel kerül folyósításra a gyermekgondozási díj is. Azért, hogy teljeskörű legyen a gyermekekre folyósított ellátás alatti keresőtevékenységekre vonatkozó szabályok ismertetése, az alábbiakban bemutatjuk, milyen feltételek mellett lehet munkaviszonyban vagy vállalkozóként dolgozni a gyermekgondozási díj folyósítása alatt. 

Gyermekgondozási díj

Biztosítási jogviszony alapján járó ellátás a gyermekgondozási díj. A gyermekgondozási díj legkorábban a csecsemőgondozási díj folyósítását követően, illetőleg az annak megfelelő időtartam lejártát követő naptól jár  a gyermek 2. életévének betöltéséig. Ikergyermekek esetén a gyermekgondozási díj további 1 évig folyósítható, azaz a gyermekek 3. életévének betöltéséig jár. A gyermekgondozási díjnak egy különleges formája ún. hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj.  A hallgatói gyermekgondozási díj már a gyermek születésének napjától jár, de ez a gyermekgondozási díj nem a gyermek 2 éves koráig, hanem a gyermek 1 éves koráig folyósításra. 

Keresőtevékenység

A gyermekgondozási díj (gyed) esetében azt a szabályt kell alkalmazni, hogy a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt keresőtevékenységet – kivéve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenységet – folytatni. 

Mit is jelent a keresőtevékenység? 

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján a keresőtevékenység a következőt jelenti: „A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 5. §-ában meghatározott biztosítási jogviszonyban, valamint egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett személyes tevékenység.” Azaz keresőtevékenységnek minősül többek között 
  • a munkaviszony, a munkaviszony jellegű jogviszony pl: közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony, 
  • ha a szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik, kivéve az iskolaszövetkezetet és a szociális szövetkezetet, 
  • a tanulószerződés alapján folytatott keresőtevékenység, 
  • nem nyugdíjas személy által egyéni-, társas vállalkozói jogviszonyban személyesen végzett tevékenység, 
  • a megbízási-, illetve a vállalkozási szerződésben folytatott munkavégzés, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, 
  • a biztosított mezőgazdasági őstermelő valamint a főállású kisadózó által végzett tevékenység, 
  • alkalmi-, és idénymunkavégzés, azaz az egyszerűsített foglalkoztatás.
Mindezek alapján tekintsük át, hogy milyen feltételekkel lehet a gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban illetve vállalkozói jogviszonyban dolgozni!

Munkavállalás feltételei

A gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozni. Amennyiben ezen időtartamban az ellátásra jogosult dolgozik, akkor a keresőtevékenységre tekintettel nem kaphatja a gyermekgondozási díjat. Azaz nem jár például a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj, ha a jogosult a gyermek születését követő 169. napot megelőzően munkaviszonyban – beleértve az egyszerűsített foglalkoztatás keretében folytatott alkalmi munkavállalást és az idénymunkát is - dolgozik. 

A gyermekgondozási díj alatti munkavégzésnél nincs sem időkorlát, sem jövedelemkorlát, azaz a gyermekgondozási díjban részesülő szülő akár napi 8 órában is dolgozhat és kereshet akár havi bruttó 800 000 forintot is. 

A gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozó kérheti, hogy a munkáltató részmunkaidőben foglalkoztassa. Ez esetben a munkáltató a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Abban az esetben, ha a munkavállaló három vagy több gyermeket nevel, akkor a fenti részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 5 éves koráig áll fenn.

Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló többek között az, aki szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és ezzel egyidejűleg gyermekgondozási díjban is részesül.

A gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló munkabéréből levonásra kerül a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl 
  • 10 százalék nyugdíjjárulék, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulék.
Megjegyzés: A gyermek(ek)re tekintettel munkavállaló családi adókedvezményt vehet igénybe, és adott esetben járulékkedvezménnyel is élhet.

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást. Gyermekgondozási díj folyósítása alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató legfeljebb három (három vagy több kiskorú gyermek esetén öt) évig szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesíthet. A hatályos szabály alapján gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló bruttó munkabére (legfeljebb 100 000 forint) utáni szociális hozzájárulási adó csökkenthető 
  • az aktuális szociális hozzájárulási adóval - ami 2017-ben 22 százalék - a foglalkoztatás első két (három vagy több kiskorú esetén az első három) évében, míg 
  • a foglalkoztatás harmadik (három vagy több kiskorú esetén negyedik és ötödik) évében a fenti csökkentés az aktuális szociális hozzájárulási adó fele, ami 2017-ben 11 százalék.
Megjegyzés: Részmunkaidős foglalkoztatás esetén nem kell a szociális hozzájárulási adókedvezményt arányosítani.

Kedvezmény érvényesítésének a feltétele, hogy a munkavállaló igazolja, hogy gyermekgondozási díjban részesül. Az igazolást a kifizetőhely, vagy a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének járási illetve fővárosi kerületi szerve adja ki. Minimum három gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermekgondozási díj folyósításán túl szükséges még annak igazolása is, hogy minimum három gyermek után a szülőnek jár a családi pótlék, amelyet a kormányhivatal családtámogatási szervének járási hivatala, vagy a fővárosi kerületi hivatala, illetve adott esetben a családtámogatási kifizetőhely igazol le. A kedvezményt a foglalkoztató az ellátás(ok)ról szóló igazolás birtokában érvényesítheti.
Megjegyzés: A szakképzési hozzájárulás alapját is lehet csökkenteni a gyermekgondozási díj melletti munkavégzés esetén, abban az időszakban, amelyben 22 százalékos szociális hozzájárulási adókedvezménnyel lehet élni. A kedvezmény alapja a bruttó munkabér, de legfeljebb havi 100 000 forint. 

Egyéni, társas vállalkozás folytatása gyermekgondozási díj folyósítása alatt

A gyermekgondozási díjban részesülő személy dolgozhat egyéni-, illetve társas vállalkozóként. Keresőtevékenység korlátozása ez esetben is érvényesül, azaz a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet gyermekgondozási díj folyósítása alatt vállalkozói jogviszonyban dolgozni. Amennyiben például a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díjban részesülő személy egyéni vállalkozóként dolgozik a gyermek születését követő 168 napban, akkor nem jogosult gyermekgondozási díjra. 
A gyermekgondozási díj folyósítása alatt a vállalkozó az alábbiak szerint fizeti a tb közterheket: 
  • 10 százalék nyugdíjjárulékot, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulékot,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulékot
fizet a vállalkozásában szerzett jövedelméből, kivétből.  Azaz a gyermekgondozási díj folyósítása alatt a vállalkozónak nem kell megfizetnie az ún. minimális alapokból járulékokat. Ha a vállalkozó „jövedelmet” vesz fel, akkor fizetnie kell a személyi jövedelemadó előlegen túl a járulékokat, azonban ha nincs havi jövedelme (kivétje), akkor nem áll fenn járulékfizetési kötelezettség. 

Hasonlóan alakul a vállalkozás által fizetendő közteher is. Az egyéni-, illetve társas vállalkozás a vállalkozó jövedelme (kivétje) után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót. A társas vállalkozás továbbá megfizeti a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást. Azaz ez esetben sem kell megfizetni az ún. minimális alapok után a közterheket. A munkaviszonytól eltérően ez esetben a gyermekgondozási díj folyósítására tekintettel nem jogosult a vállalkozó után a vállalkozás szociális hozzájárulási adó-, vagy szakképzési hozzájárulási kedvezményt érvényesíteni. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella



Hozzászólás 0 hozzászólás



Csak egy béren kívüli juttatás maradt, a SZÉP-kártya, hozzájött még a készpénzcafeteria, a többiből egyes meghatározott juttatás lett, változtak az adóterhek, és maradtak az adómentes juttatások. Amikor ilyen sok minden változik a cafeteriában, ráadásul egyes cégek jelentős béremelést is kénytelenek meglépni, plusz munkaerőhiány van, akkor nehéz előre megjósolni, változtatnak-e valamit a cafeteriában, vagy sem. Nézzük, mit lép az idei változásokra néhány nagyobb cég!

Ahol majdnem negyedével növelték a juttatásokat

A Legjobb Munkahely címmel büszkélkedő építőipari vállalat, a Mapei Kft. úgy döntött, hogy megfelelő módon gondoskodik munkatársairól és a lehető leghamarabb alkalmazkodik a megváltozott adó- és járuléktörvényekhez.

A Kft. ügyvezetője, Markovich Béla szerint számukra a munkatársaik a legfontosabbak. Éppen ezért az az álláspontjuk, hogy ha jól megy a cégnek, akkor minden munkatársaknak is menjen jobban. S mivel az elmúlt évben majdnem 5 százalékot tudtak növekedni (miközben az építőipar teljesítménye átlagban 19,2 százalékkal csökkent), ezért még többet nyújtanak, mint korábban. Új juttatás náluk a komplex egészségügyi szolgáltatási csomag (benne preventív egészségügyi szűrések, magán-egészségügyi szakellátás, személyre szabott kezelések), illetve a mindenkire megkötött élet- és balesetbiztosítás. Felelős munkáltatóként ugyanis úgy érzik, ezekkel a dolgokkal is törődniük kell. Ezen felül a korábbi év bruttó 242 000 forintos cafeteria-keretet egységesen 300 000 forintra növelték.

Ahol 50 százalékkal emelték a cafeteriakeretet

A Bridgestone Tatabánya Termelő Kft.-nél létszükséglet, hogy a 2020-ra négyszeresére bővülő gyártókapacitással párhuzamosan a mostani mintegy 800 fős személyi állományt is a terveknek megfelelően tudják növelni. A vállalat ezért arra törekedett, hogy jelenlegi és leendő munkatársainak is kiszámítható, szakmailag és anyagilag is tervezhető karriermodellt biztosítson a régóta szakemberhiánnyal szembesülő Komárom-Esztergom megyei térségben.

Éppen ezért a béren kívüli juttatások rendszerét is átalakították. A vállalat 50 százalékkal, 240 000 forintról 360 000 forintra növelte az egy dolgozóra jutó éves cafeteria-keretet, amelyhez havonta 8700 forint értékű étkezési hozzájárulást, a munkába járáshoz pedig ingyenes buszjáratot, vagy bérlettámogatást is biztosít. A dolgozók egészségére 2016 októbere óta heti 40 órában orvosi asszisztens, heti 20 órában pedig az üzemorvos is ügyel, az üzemorvosi szolgáltatás mellett pedig 2017. január 1-től érvényes teljes körű, 24 órás élet- és balesetbiztosítást is kötött a cég minden alkalmazottjára.
 

Ahol több körben tudtak csak megegyezni

Az Audi Hungária Független Szakszervezet (AHFSZ) kemény partnernek bizonyult az idei bértárgyalásokon, de végül is kompromisszumra kényszerült, akárcsak a gyár. A szakszervezet 650 ezer forintos béren kívüli juttatási keretet szeretett volna elérni (még tavaly novemberben), mire a munkáltató (decemberben) megajánlott 2017-re 595, illetve 2018-ra 620 ezer forintot. Végül februárban egyeztek meg – az idei évre 600, a jövő évre pedig 620 ezer forint a béren kívüli juttatási keret.

(Megjegyzés: a sajtóban következetesen „béren kívüli juttatásról” tettek említést, holott a béren kívüli juttatás 2017-ben összesen legfeljebb 450 ezer forint SZÉP-kártya lehet, valamint maximum 100 ezer forint készpénzcafeteria. Azaz összesen legfeljebb 550 ezer forint. Szóval valószínűleg helyesebb lett volna a „juttatási csomag” kifejezés.)




Hozzászólás 0 hozzászólás

A MOL készen áll az új munkaerőpiaci kihívásokra

2017. Február 22. 14:37 - siteadmin



A MOL-nál szinte minden szakma képviselteti magát, ráadásul új üzletágak felé nyitnak, így e területeken is meg kell találniuk a legjobb szakembereket. Vajon, hogyan érik el a leginkább megfelelő munkaerőt? Mi a megoldás arra, hogy kollégáik a lehető legjobban használják ki a béren kívüli juttatásokat? Többek között e kérdéseket járja körül előadásában Fekete László, a MOL Magyarország HR vezetője március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.


Milyen munkaerő piaci kihívásokkal szembesül a MOL, és ezekre milyen megoldásai vannak? 

F. L.: A munkaerőpiacon jelenleg számos szakmában tapasztalható munkaerőhiány. Munkáltatóként az a fontos, hogy ezt mindig időben és jól kezelje egy adott vállalat, és mi a MOL-nál készen állunk erre. Minden eszközünk megvan arra, hogy magunkhoz vonzzuk a szakmailag leginkább megfelelő munkaerőt, és élünk is ezzel a lehetőséggel. A megoldás nagyban függ attól, hogy célzottan meg tudjuk fogalmazni az igényeinket, azt, hogy a különböző területeken mit tapasztalunk. Egy olyan komplex vállalatnál, mint a MOL, ahol szinte minden szakma képviselteti magát, és földrajzilag is eléggé eltérő területekről beszélünk, pontosan fel kell mérni a legfontosabb prioritásokat, hogy ezekhez kapcsolódóan hatékony akciókat határozzunk meg. 


A MOL nemrég bejelentett hosszú távú stratégiájának milyen HR vonzata van? Az új stratégia, új irányvonalak milyen elvárásokat támasztanak a jövő munkavállalója felé?

F. L.: Az új, 15 évre szóló stratégia HR szempontból rendkívüli lehetőségeket rejt. Mintegy 4,5 milliárd dollár értékben fektetünk be például csak a petrolkémia területén. Ez hatalmas fejlesztéseket hozhat magával. Amellett, hogy új munkahelyeket teremt, jelenlegi munkavállalóink számára is fejlődést jelent. Ennél nagyobb kihívás viszont, hogy a stratégiákban azt is lefektettük, nyitunk az új üzletágak felé, így e területeken is meg kell találnunk a legjobb szakembereket. A legfontosabb a kollégáink hozzáállása, az, hogy nyitottak legyenek az újra. Ezek az új üzleti irányok megkövetelik, hogy a munkavállalók között legyenek kiemelkedően innovatív gondolkodók is, akik újabb és újabb ötleteikkel viszik előre a vállalat szekerét. Szerencsére ez a MOL-nál nem kihívás, hiszen egy kellő alapossággal kiválogatott elit szakgárda dolgozik nálunk. A jövőben viszont biztos, hogy megnő az úgynevezett intrapreneurship jelentősége is, vagyis fontos lesz, hogyan lehet egy nagyvállalat biztonságát ötvözni a kisvállalatokra jellemző rugalmas, dinamikus, külvilág felé nyitott kultúrával. 


Milyen módszereik vannak a munkavállalók motiválására, megtartására?

F. L.: A MOL még mindig Magyarország egyik legnépszerűbb munkahelye. Biztos állás, jó helyen. Mindenki ismeri Magyarországon a MOL-t, és minden hazai vállalat pozitívan értékeli, ha egy jelentkező életrajzában ott szerepel, hogy több évig dolgozott a MOL-nál. Mindemellett pedig nagyon vonzó a cafeteria kínálatunk is. Emellett nemrég, 2016 utolsó negyedévében indítottunk egy újabb belső kampányt, amely abban segíti a kollégáinkat, hogy a lehető legjobban használják ki a MOL által kínált béren kívüli juttatásokat. Négy nagy csoport szerint (pénzügyek, különböző élethelyzet szerinti támogatások, közösségi programok és egészségmegőrzés) tematikusan összegyűjtöttük azokat a MOL munkavállalók számára kínált pénzbeli javadalmazások mellett elérhető egyéb juttatásokat, amelyek hozzájárulnak jóllétükhöz, és ezeken keresztül kiegyensúlyozottságukhoz és elkötelezettségükhöz is. A célunk pedig az volt, hogy ezekről minél több munkavállalónk értesüljön, és kihasználják a számukra kínált lehetőségeket. Egyértelműen látszik, hogy ma már nemcsak az alapbér fontos, hanem ki kell tűnni a cégek közül, mind földrajzi régió, mind pedig ipari szegmens tekintetében. Ezek az apró, ámde releváns juttatások segíthetnek minket a pozitív megkülönböztetésben, munkavállalóink megtartásában és bevonzásában is. Ezeknek a szélesítésén pedig folyamatosan dolgozunk figyelembe véve más cégek módszereit és munkavállalóink igényeit is. 

Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40]