hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog



Egyes biztosítási jogviszonyoknál legalább a minimális alapokból kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot és a szociális hozzájárulási adót. Ennek a minimális alapnak az összege a mindenkori minimálbér alapján változik. Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak nagy részénél maximalizálva van az ellátás összege, amely szintén a mindenkori minimálbérhez igazodik. A minimálbér növekedése tehát befolyásolja a minimális alap szerint fizetendő tb összegeket, és a táppénz, a gyermekgondozási és örökbefogadói díj maximális összegének alakulását. Az alábbiakban a minimálbér növekedése kapcsán a fenti változásokat ismertetjük.

A minimális alap kapcsán 2023-ban befizetendő tb közterhek

A 2019. évi CXXII. törvényben (Tbj.) foglalt biztosítási jogviszonyok közül az alábbi jogviszonyok esetén érvényesül a minimális alap:
  • munkaviszony (beleértve a munkaviszony jellegű jogviszonyokat is);
  • egyéni vállalkozó jogviszony;
  • társas vállalkozói jogviszony;
  • biztosított mezőgazdasági őstermelő;
  • biztosított egyházi személy.
Megjegyzés: Meg kell említeni, hogy a minimális alap szerinti fizetési kötelezettség nem vonatkozik a kiegészítő tevékenységet folytatókra. 

Az alábbiakban – kivéve a biztosított egyházi személyeket – a fenti biztosítási jogviszonyok minimális alapjai kapcsán fizetendő tb közterheket foglaljuk össze.

Munkaviszony

Teljes munkaidős munkaviszonyban a munkabérnek el kell érnie legalább a minimálbért, míg szakképzettséget igénylő tevékenység esetén legalább a garantált bérminimumot. Részmunkaidőben legalább a minimálbér 30 százaléka (ami 2023-ban havi bruttó 69 600 forint) alapján kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot és a szociális hozzájárulási adót. (Havi bruttó 69 600 forint az alábbi táblázatban minimális alapként került feltüntetésre).

Megjegyzés: A minimálbér 2023-ban havi bruttó 232 000 forint, illetve szakképzettséget igénylő tevékenység esetén havi bruttó 296 400 forint. 

Tekintsük át, hogy 2023-ban mekkora mértékű havi tb közterheket kell fizetni munkaviszonyban!

Havi tb közterhek
teljes és részmunkaidőben
2023. évi minimálbér
havi bruttó 232 000 forint
2023. év garantált bérminimum
havi bruttó 296 400 forint
társadalombiztosítási járulék teljes munkaidőben
42 920 forint 54 834 forint
szociális hozzájárulási adó teljes munkaidőben
30 160 forint 38 532 forint
minimális alap szerint fizetendő társadalombiztosítási járulék 12 876 forint -
minimális alap szerint fizetendő szociális hozzájárulási adó 9 048 forint -

Egyéni-, és társas vállalkozói jogviszony alapján fizetendő havi társadalombiztosítási járulék és szociális hozzájárulási adó

Nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni-, és társas vállalkozót 18,5 százalék társadalombiztosítási járulékfizetés terheli, amelynek minimális alapja havonta legalább a minimálbér (azaz bruttó havi 232 000 forint), míg szakképzettséget igénylő tevékenység esetén legalább a garantált bérminimum (azaz bruttó havi 296 400 forint). 

A vállalkozás által fizetendő 13 százalék szociális hozzájárulási adó alapja legalább a minimálbér 112,5 százaléka (ami bruttó 261 000 forint), míg szakképzettséget igénylő tevékenység esetén a garantált bérminimum 112,5 százaléka (ami bruttó havi 333 450 forint) 

Mindezek alapján 2023-ban a vállalkozói tevékenységben a minimális alapok szerint fizetendő tb közterhek a következők:

Havi tb közterhek  Szakképzettséget nem igénylő tevékenység esetén Szakképzettséget igénylő tevékenység esetén
társadalombiztosítási járulék 42 920 forint 54 834 forint
szociális hozzájárulási adó 33 930 forint 43 348,5 forint

Biztosított őstermelő által fizetendő havi társadalombiztosítási járulék és szociális hozzájárulási adó

A biztosított mezőgazdasági őstermelő – beleértve a kezdő őstermelőt is – havonta 18,5 százalék társadalombiztosítási járulék megfizetésére köteles a minimálbér 92 százaléka után, ami 2023-ban havi bruttó 213 440 forint. 

Az a biztosított mezőgazdasági őstermelő, akinek a tevékenységéből származó, tárgyévet megelőző évben elért – támogatások nélküli – bevétele nem haladja meg a tárgyévet megelőző adóév éves minimálbérének az ötszörösét (azaz a 12 millió forintot), az őstermelői tevékenységből származó, tárgyévet megelőző évi bevételének 15 százaléka után fizeti meg a társadalombiztosítási járulékot. A biztosított mezőgazdasági őstermelő havi járulékalapjaként a tárgyévet megelőző évi – támogatások nélküli – bevétele 15 százalékának egytizenketted részét kell tekinteni.

Összegezve a biztosított mezőgazdasági őstermelő által fizetendő társadalombiztosítási járulék a következő: 

Biztosított mezőgazdasági őstermelő Általános szabály szerint fizető biztosított őstermelő, beleértve kezdő őstermelőt is
Ha a biztosított őstermelő támogatások nélküli bevétel nem haladja meg a tárgyévet megelőző adóév éves minimálbérének az ötszörösét.
Havi társadalombiztosítási járulék 39 486,4 forint Megelőző évi bevétel 15%-a, havi szinten ennek 1/12 része

A járulékfizetésre kötelezett, biztosított őstermelő a 13 százalék szociális hozzájárulási adót az alábbiak szerint fizeti meg:

A járulékfizetésre kötelezett mezőgazdasági őstermelő szociális hozzájárulási adó alapja (kivéve az átalányadózó, valamint a magasabb ellátás érdekében magasabb járulékfizetést vállaló őstermelőt) a tárgyévi összevont adóalapba tartozó, őstermelői tevékenységből származó jövedelem, de havonta legalább a minimálbér (ami idén havi 232 000 forint, így a fizetendő szociális hozzájárulási adó havi 30 160 forint) azzal, hogy ha azonban az őstermelői tevékenységből származó bevétel az adóévben nem éri el az éves minimálbér felét (ami bruttó 1 392 000 forint), akkor a biztosított mezőgazdasági őstermelő nem kötelezett szociális hozzájárulási adó fizetésére. 

A járulékfizetésre kötelezett, átalányadózó mezőgazdasági őstermelőnek (kivéve, ha a magasabb tb-ellátások érdekében magasabb járulékfizetést választott) a minimálbér után (ami idén havi 232 000 forint, így a fizetendő szociális hozzájárulási adó havi 30 160 forint) kell megfizetnie a szociális hozzájárulási adót azzal, hogy ha azonban az adóévben a – támogatások nélküli – bevétele az éves minimálbér ötszörösét (ami 13 920 000 forint) nem éri el, akkor nem kell fizetnie szociális hozzájárulási adót. 

Táppénz, gyermekgondozási díj, örökbefogadói díj maximális összege 2023-ban

A minimálbér növekedése megemelte a táppénz, a gyermekgondozási és örökbefogadói díj maximális összegét. Az alábbiakban tekintsük át mennyiben növekedett ezen ellátások maximális összege 2022. évhez viszonyítva!

A táppénz, az örökbefogadói díj és a gyermekgondozási díj felső határa az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján a következő: 
  • táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét; 
  • Az ún. általános gyermekgondozási díj (1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. §-42/D. §) és a nagyszülői gyermekgondozási díj (a táblázatban együttesen gyermekgondozási díjként szerepelnek) valamint az örökbefogadói díj összege legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a
  • A hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj – ha a biztosított nem rendelkezik adott jövedelemmel - havi összege:
    • felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér 70 %-a,
    • mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes garantált bérminimum 70 %-a.
  • A nevelt gyermek után járó gyermekgondozási díj alapja a gyermekgondozási díjra való jogosultság első napján érvényes minimálbér 55%-a, a gyermekgondozási díj összege a naptári napi alap 70%-a.
A fenti ellátások maximális napi, illetve havi összegei 2023-ban a következőképpen alakultak 2022. évhez viszonyítva:

Egészségbiztosítás pénzbeli ellátása
2022. év 2023. év Különbség 2022. évhez viszonyítva
Táppénz felső határa bruttó 13 333 forint/nap bruttó 15 467 forint/nap +  2 134 forint/nap
Gyermekgondozási díj felső határa bruttó 280 000 forint/hó
bruttó 324 800 forint/hó
+ 44 800 forint/hó
Nevelőszülői gyermekgondozási díj bruttó 2 567 forint/nap bruttó 2 977 forint/nap + 410 forint/nap
Hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj (minimálbér alapján) bruttó 140 000 forint/hó
bruttó 162 400 forint/hó
+ 22 400 forint/hó
Hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj (garantált bérminimum alapján)
bruttó 182 000 forint/hó bruttó 207 480 forint/hó + 25 480 forint/hó
Örökbefogadói díj felső határa
bruttó 280 000 forint/hó bruttó 324 800 forint/hó + 44 800 forint/hó

A fenti számítás alapja: Minimálbér 2022-ben havi bruttó 200 000 forint volt, 2023. január 1-jétől havi bruttó 232 000 forintra nőtt. Garantált bérminimum 2022-ben havi bruttó 260 000 forint volt, ami 2023-ban bruttó havi 296 400 forintra nőtt. 

Megjegyzés: A maximális összegben megállapított gyermekgondozási díj, és örökbefogadói díj összegét a minimálbér emelésének napjától számított 15 napon belül hivatalból felül kell vizsgálni, és a megemelt minimálbér emelésének napjára - ha kormányrendelet korábbi időpontot nem állapít meg - visszamenőlegesen újra meg kell állapítani.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Idén havi bruttó 232 ezer forintra emelkedett a minimálbér, aminek szerepe van egyes céges juttatásoknál is. A Deloitte felmérése áttekintette a céges ösztönzőket, valamint kitért arra, hogy a duális képzésben is emelkednek a juttatások. 


A céges juttatásokat adózási szempontból – a legköltségesebb munkabért nem említve – három külön csoportba lehet sorolni. Ezek – növekvő adóteher szerinti sorrendben – a következők: adómentes juttatások, béren kívüli juttatások, egyes meghatározott juttatások. 2023-ban a következő szabályok szerint adhatóak. 

Adómentes juttatás

A juttatás költsége megegyezik a munkavállaló részére juttatott („nettó”) értékkel. Ide tartozik például az óvodai-bölcsődei díj térítése, a járványügyi szűrővizsgálatok, illetve a védőoltások, valamint a kulturális szolgáltatásra vagy sportrendezvényre szóló belépők évente a minimálbér értékéig. Mivel januártól emelkedett a minimálbér összege, 200 ezer forintról 232 ezer forintra, így a kulturális szolgáltatásra vagy sportrendezvényre szóló belépők adómentes értéke is nő. Az adómentes juttatások közé sorolható továbbá az otthoni munkavégzés támogatásához kapcsolódó, úgynevezett rezsiátalány is, amelyet olyan költségre lehet fordítani, ami az otthoni munkavégzéshez kapcsolódik (pl. fűtés), és a minimálbér 10 százalékáig (idén havi 23,2 ezer forintig) adómentes juttatásnak minősül.

Béren kívüli juttatás 

Ide tartozik alapvetően a Széchenyi-pihenőkártya törvényben meghatározott 450 ezer forint keretösszegen belüli SZÉP-kártya juttatás. A juttatás értékén 15% személyi jövedelemadó, valamint 13% szociális hozzájárulási adó merül fel, az utóbbi a munkáltatót terheli. 

A zsebeket január 9-étől megszüntették! 

Egyes meghatározott juttatás 

Az adóalap a juttatás értékének 1,18-szorosa, melyen ugyancsak 15% személyi jövedelemadó és 13% szociális hozzájárulási adó merül fel, ami a munkáltatót terheli. Ide tartozik például a SZÉP-kártyánál a kedvezményesen adózó értékhatárt meghaladó juttatás, vagy a céges telefon magáncélú használata, továbbá a reprezentáció és az üzleti ajándékok is. De bizonyos feltételek fennállása esetén ide tartozhat a munkavállalók részére biztosított csoportos egészségbiztosítás is. A céges rendezvénnyel összefüggésben adott, a minimálbér 25 százalékát meg nem haladó értékű ajándéktárgy is egyes meghatározott juttatás, és mivel a minimálbér emelkedett, ennek maximális összege is nőtt. Egy karácsonyi partin például kedvezőbb adózás mellett idén már akár 58 ezer forintot érő ajándékkal hálálhatja meg a cég a dolgozói munkáját. Szintén egyes meghatározott juttatásnak minősül az évente egyszer adható csekély értékű ajándék – ennek értéke legfeljebb a minimálbér 10 százaléka lehet, idén tehát 23,2 ezer forint. Így összesen akár nyolcvanezer forint értékben kaphat a munkavállaló kedvező adózás mellett ajándékot.

Hosszú távú ösztönzőprogramok

A munkavállalói lojalitás növelésének módszerei közé tartoznak a munkavállalók részére biztosított különféle ösztönző programok.

Az ilyen ösztönző juttatások esetében a megszerzés feltétele általában, hogy a munkavállaló egy jövőbeni időpontban még a cég alkalmazottja legyen. Az ösztönző juttatások lehetnek rövid távúak (például éves bónusz/prémium) és hosszú távúak (például 2-3 éves részvényjuttatási programok).

A rövid és hosszú távú ösztönző programok keretében szerzett juttatások összege jellemzően mint munkaviszonyból származó jövedelem adóznak. Azonban a részvényjuttatási programoknál  érdemes megjegyezni, hogy több olyan juttatási forma/körülmény is elképzelhető, amikor az adókötelezettségek az általános munkabérhez képest kedvezőbben alakulhatnak. Ilyen lehet például egy Munkavállalói Résztulajdonosi Programon (MRP) keresztül biztosított juttatás, vagy egy olyan globális részvényjuttatási program, amelyben a részvényeket a külföldi társaság juttatja a munkavállalók részére.

Jobban járhatnak a hallgatók

Ahogyan eddig, idén is szja-mentes lesz a nappali tagozatos hallgatók részére a gyakorlati képzés idejére, duális képzés esetén az elméleti és a gyakorlati képzés idejére kifizetett juttatás értékéből havonta a havi minimálbért meg nem haladó rész: 232 ezer forintig.




Hozzászólás 0 hozzászólás



Korábban már tájékoztatást adtunk a Munka Törvénykönyvének szabadságokra és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokra, valamint a munkaszerződés-módosításra, a gondozást végző, továbbá a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokról. Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvének 2023. január 1-jétől alkalmazandó további ún. „vegyes jellegű” (határidőre, átvételre, alapvető kötelezettségekre, munkaidő-munkarendre, éjszakai munkavégzésre, bérfizetésre, köztulajdonban álló munkáltatónál foglalkoztatottakra vonatkozó) módosításait ismertetjük, egyes esetekben az ahhoz kapcsolódó indokolással kiegészítve.  

Határidőre vonatkozó változások

Adott jogi cselekményekre (ide tartozik az azonnali hatályú felmondás, a munkáltató írásbeli nyilatkozási kötelezettsége a munkavállaló szerződésmódosítására, és a munkáltató indokolási kötelezettsége, ha a munkavállaló adott esetben a jognyilatkozat indokolását kéri) az Mt. 15 napos határidőt ír elő. Kérdéses volt a 15 napos határidő vége. A módosítás rögzíti, hogy ezt a 15 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.

Mindezek következtében a hatályos szabály a következőképpen rendelkezik: 

„A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A 61. § (6) bekezdésében, a 64. § (4) bekezdésében és a 78. § (2) bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.”

Átvétel

A tavalyi szabály alapján az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével volt köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a meghatározott munkafeltételek változásáról. 

2023. január 1-jétől megszűnt a fenti 15 napos határidő, így január 1-jétől az átvevő munkáltató már az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról.

Alapvető kötelezettségek

A tavalyi szabály alapján a munkáltató köteles volt a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A módosítás ezt a szabályt kibővítette a szükséges költségek megtérítésével. 

Mindezek alapján új szabályként 2023. január 1-jétől azt a szabályt kell alkalmazni, hogy 
  • a munkáltató köteles a munkavállaló részére a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget megtéríteni, és 

  • a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – biztosítani.

Indokolás alapján

„az Mt. 51. § (2) bekezdés b) pontjában nevesített munkavégzéshez szükséges feltételekbe beletartoznak a munkáltató által a munkakör ellátásához elvárt speciális ismereteket biztosító képzések. Az irányelv elvárásai alapján a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak. A munkakör ellátásához szükséges kötelező képzés szükséges és indokolt költsége a munkáltatót terheli, a képzés időtartama pedig a munkavállaló munkaidejébe beleszámít. Az irányelv alapján a munkáltató képzési kötelezettsége nem terjed ki a szakképzésre, továbbá szakképesítés megszerzésére, megújítására irányuló olyan képzésre, amelyre nem nemzeti jog vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót.”

Munkaidőkeretre vonatkozó módosítások

Az Mt. rögzíti, hogy a munkaidőkeretre vonatkozó írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját meg kell határozni. Ez a szabály 2023. január 1-jétől kiegészült azzal az új szabállyal, hogy teljesítendő munkaidő tartamát is írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. További új szabály, hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztás szabályairól (munkarendről) is tájékoztatnia kell a munkavállalóját.

A törvénymódosítás indokolása rögzíti, hogy 

„a 2019/1152 irányelvből fakadó jogharmonizációs kötelezettségnek eleget téve indokolt a munkaidő-keretről szóló írásbeli tájékoztatás szabályainak kiegészítése. Az írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontja mellett ki kell terjednie a teljesítendő munkaidő tartamáról szóló tájékoztatásra is… A 2019/1152 irányelv alapján a munkaidő-beosztás szabályairól (munkarend) szóló tájékoztatás is a munkavállaló írásbeli tájékoztatójának eleme. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkavállalók tájékoztatása érdekében közzétegye. E körben figyelemmel kell lenni a tájékoztatásra vonatkozó általános szabályokra.”

Napi pihenőidő

Az indokolás alapján

„abban az esetben, ha a munkavégzés napját követően a munkavállalót a munkáltató sem rendes, sem rendkívüli munkaidőben nem kötelezi munkavégzésre, a napi pihenőidő beosztása célját veszti, hiszen a munkavállaló számára a munkáltató egyéb jogcímen (például heti pihenőnap vagy pihenőidő) oszt be pihenőidőt.” 

Gondoljunk itt például 5+2 munkarendre, ahol a pénteki munkanapot követően szombaton a munkavállaló nem köteles munkát végezni. Erre tekintettel a módosítás a következő új szabályt tartalmazza: 

„Nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.”

Éjszakai munkavégzés

Nem új szabály, hogy éjszakai munkára nem osztható be 
  • a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, vagy

  • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig.

Ugyanakkor 2023. január 1-jétől a gyermekes munkavállalóknál további kötöttség jelenik meg az éjszakai munkavégzésnél. Figyelemmel kell lenni arra, hogy éjszakai munkavégzésre csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával kerülhet sor. Azaz éjszakai munka
  • a nő számára gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig, vagy

  • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig

csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.

Megjegyzés: éjszakai munka a 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

Készpénzzel történő bérfizetés

A munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. A munkabért készpénzben csak akkor kell megfizetni, ha arra vonatkozóan a felek írásban megállapodtak. Azaz, az új szabály alapján készpénzes kifizetéshez írásbeli megállapodás kell.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony

Végezetül a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó új szabályt kell megemlíteni, amely előírja, hogy a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
  • a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor,

  • a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és

  • a munkaviszony létesítésére közvetlenül a jogviszony megszüntetését követően került sor.

Indokolás alapján a cégcsoporton belüli mobilitás elősegítése érdekében fontos, hogy az átlépés a munkavállaló számára ne járjon joghátránnyal, ideértve azt is, hogy ne veszítse el az átadó – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Korábban már írtunk a kisgyermekesek szabadságában bekövetkezett változásokról, és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokról is tájékoztatást adtunk. Az alábbiakban a munkavégzés alóli mentesülésre, a munkaszerződés-módosítási kötelezettségre vonatkozó új szabályokat, valamint a kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére, a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokat ismertetjük.  

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A 2012. évi I. törvény (Mt.) módosítása 2023. január 1-jétől két esettel egészítette ki a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. 

Az egyik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, mert egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan (Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának második része). 

A másik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól, mert a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozását végzi (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja). Ez esetben a mentesülés évente legfeljebb 5 munkanap lehet azzal, hogy a mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. 

Ki minősül a fentiek szerinti gondozónak?

Az Mt. módosítás meghatározza a gondozó fogalmát. Gondozást végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt
  • súlyos egészségi okból, és
  • jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló
hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.

A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Gondozási munkaidőkedvezményhez kapcsolódóan következőkre kell még figyelemmel lenni:
  • Munkában töltött időnek minősül az apasági- és a szülői szabadságon túl a gondozói munkaidőkedvezmény tartama is. 
  • A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt gondozói munkaidőkedvezmény tartama alatt.  Ezáltal a hatályos szabály alapján az alábbi 8 esetben felmondási védelem érvényesül. 
„A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
  • a várandósság,
  • a szülési szabadság,
  • az apasági szabadság,
  • a szülői szabadság,
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
  • az 55. § (1) bekezdés l) pont szerinti mentesülés (azaz a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozását végző)
tartama alatt.”

Munkaszerződés módosítása

A munkaviszony módosításának körét kibővítette a 2019/1158 irányelv, amely alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni: 

A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig vagy a fentiekben ismertetett gondozást végző munkavállaló kérheti
  • a munkavégzési helyének módosítását,
  • a munkarendjének módosítását,
  • távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
  • részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját. 

A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (A keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

Munkaviszony megszüntetésekor indokolási kötelezettség 

A munkáltató – hasonlóan az apasági és a szülői szabadságnál leírtakhoz – a munkavállaló kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.

Példa: A munkavállaló a próbaidő alatt kéri az 5 munkanap gondozói munkaidőkedvezményt és a munkáltató ezt követően indokolás nélkül azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ha a munkavállaló állítása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény miatt került sor, és kéri az azonnali hatályú felmondást követő 15 napon belül a felmondás indokolását, akkor a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

Kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére vonatkozó módosítás

A tavaly hatályos szabály alapján 
  • a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
  • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
  • a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor
  •  rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
A fenti szabály kapcsán két változás következett be 2023. január 1-jétől. Az egyik, hogy már nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály rögzíti az egészségkárosító kockázatokat, hanem azt a munkáltatónak kell megállapítania a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén. A másik változás, hogy törlésre kerül a fenti munkavállalók esetén a készenlét tiltása. Az indokolás alapján ennek oka, hogy „a készenlét elrendelésének a rendkívüli munkaidő tilalma miatt nincs funkciója.”

Fiatal munkavállalókra vonatkozó módosítás

Fiatal, azaz 18 év alatti munkavállalók esetén az általános szabály, hogy a fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. 2023. január 1-jétől új szabályként jelenik meg a módosításban, hogy 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje ugyanakkor legfeljebb 6 óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. 

Nyugdíjasokra vonatkozó módosítás

Az Mt. úgy rendelkezik, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A nyugdíjas munkavállaló fogalmába tavaly beletartozott a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló. A módosítás alapján 2023. január 1-jétől a rokkantsági ellátásban részesülő nem minősül nyugdíjasnak, így esetében a rendes felmondás indokolását és a végkielégítés általános szabályait is alkalmazni kell.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


Ahogy arról előző bejegyzésünkben szó volt, a 2023. január 1-jétől hatályos Munka törvénykönyvéről szóló (Mt.) módosításokat – a változások nagy terjedelmére tekintettel – több bejegyzésben dolgozzuk fel. Az alábbiakban a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokra vonatkozó változásokat foglaljuk össze.

Az első két pontban az Mt. tájékoztatási kötelezettségére és a próbaidőre vonatkozó módosításait, míg a harmadik pontban a munkaviszony, mint biztosítási jogviszony bejelentésére vonatkozó Art. módosítást ismertetjük.

Tájékoztatási kötelezettség

Jelentősen változik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége, amelyet a 2012. évi I. törvény (Mt.) 46-47. §-ai szabályoznak.

Az egyik jelentős változás, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap helyett 7 napon belül köteles a munkavállalónak az írásbeli tájékoztatót átadni. Ha netán a munkaviszony már 7 napon belül megszűnne – például a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmond –, akkor a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni.

Megjegyzés: Az Mt. új szabálya azt is rögzíti, hogy nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.

Jogutódlással történő munkáltatói megszűnés esetén is van adott tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatónak. A hatályos szabály alapján ezt az átszállást követő 15 napon belül kell teljesítenie. A módosítás alapján ez a határidő is lerövidül, méghozzá az átszállás napján kell ennek a tájékoztatásnak eleget tenni.

A másik jelentős változás, hogy írásbeli tájékoztató tartalmára vonatkozik. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következőkkel: a munkaviszony kezdete és tartama, a munkahely, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság.

Mindezek alapján a módosított szabály úgy rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
  • a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
  • a munkahelyről,
  • a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §)*,
  • a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól*,
  • a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
  • a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
  • a munkakörbe tartozó feladatokról,
  • a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról*,
  • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról*,
  • a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól*,
  • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.

Tekintsük át az első 6 pontot, amellyel bővült a tájékoztatási kötelezettség!

Tájékoztatás a munkaviszony kezdetéről, tartamáról

A hatályos szabály alapján a munkaviszony kezdete a következő:
„A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.”

A fenti szabály oly módon változik, hogy kikerül a jogszabályból az a meghatározás, hogy a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Mindezek alapján az új szabályban
„A munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződés megkötését követő nap.”

A törvény indokolása alapján a munkaviszony kezdetéről akkor kell tájékoztatni a munkavállalót, ha
  • a felek a munkaszerződés írásba foglalását elmulasztották, vagy
  • a felek a munkaviszony kezdetéről csak szóban állapodtak meg, és így arról az írásba foglalt munkaszerződés így nem rendelkezik, vagy
  • a munkaszerződés későbbi időpontban kerül írásba foglalásra, mint a tájékoztatási határidő.
Tájékoztatás a munkahelyről:

Az Mt. módosítása alapján,
„Eltérő megállapodás hiányában a munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.”

Azaz összekapcsolja a munkakört a munkavégzés helyével az új szabály. 2019/1152 irányelv kötelezi a munkáltatót arra, hogy legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított egy héten belül adjon írásbeli tájékoztatást a munkavállaló részére a munkahelyről, kivéve, ha a felek arról a munkaszerződésben megállapodtak.

Tájékoztatás a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről

Az indokolás alapján a 2019/1152 irányelv célja, hogy a többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára is biztosítsa a minimális kiszámíthatóságot. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség ezért általános jelleggel, valamennyi munkavállaló esetében alkalmazandó. A napi munkaidő tartamán túlmenően az írásbeli tájékoztatásnak meg kell jelölni a naptári hét azon napjait, eze(ke)n belül azt az időszakot (kezdő- és befejező időpontot), amelyre vonatkozóan a munkáltató munkaidő-beosztást közölhet, továbbá a túlóra (azaz a rendkívüli munkaidő) lehetséges tartamát, valamint a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét (megszakítás nélküli, amely a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, illetve több műszakos vagy idényjellegű munka).

A fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére (§-aira) hivatkozással is eleget lehet tenni. Javasolt is ezt az egyszerűbb megoldást választani.

Megjegyzés: Új szabály, hogy a kollektív szerződés rendelkezése alapján a közölt munkaidőbeosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb 48 órával módosítható.

Tájékoztatás a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól

A felmondási idő megállapításának szabályairól való közlést a jelenlegi hatályos szabály is előírja. Az irányelv azonban ennél szélesebb körű tájékoztatást ír elő. Ennek eredményeként 2023. január 1-jétől a munkaviszony megszüntetésével összefüggő eljárással kapcsolatos információkat is közölni kell a munkavállalóval.

Ez esetben is javasolt, hogy a fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére (§-aira) hivatkozással tegyen eleget a munkáltató, hiszen ezáltal sokkal egyszerűbb a tájékoztatási kötelezettséget megvalósítani.

Tájékoztatás a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról

Az indokolás rögzíti, hogy a jogharmonizációs kötelezettség alapján a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. A kötelező képzések sorába tartozik például a munkavédelmi képzés.

Tájékoztatás a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

A 2019/1152 irányelv alapján a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Az indokolás rögzíti, hogy a 2019/1152 irányelv értelmezésében köztehernek minősülnek adott esetben a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok.

Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, így a Nemzeti Adó- és Vámhivatalt kell megjelölni a tájékoztató ezen pontjában.

Mikor nem kell a fenti tájékoztatási kötelezettséget teljesíteni?

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. Ugyanakkor, ha behívás alapján történő áll fenn, akkor a tájékoztatási kötelezettség munkaidőtől függetlenül fennáll.

A munkavállaló tájékoztatása a változásokról

Ha a fentiekben ismertetett tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - vagy a felek nevében, továbbá a munkaviszony szempontjából lényeges adatokban változás állna be, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót. Ha azonban a munkavállaló adataiban következik be változás, akkor arról a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót.

Tájékoztatás külföldön történő munkavégzés esetén

Az új szabály alapján, ha várhatóan 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a fentiekben leírt tájékoztatáson túlmenően – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
  • a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
  • a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
  • a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről*,
  • a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről*,
  • a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
  • a hazatérésre irányadó szabályokról.
Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.

A jelenleg hatályos szabályhoz képest ez esetben is bővült a tájékoztatási kötelezettség, méghozzá 3. és az 5. pontokban foglaltakkal, azaz
  • a munkavégzés helyén irányadó díjazással, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítés szabályaival, feltételeivel, és
  • a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.
Ez esetben is figyelemmel kell lenni arra, hogy ha a tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - megváltoznak, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót.

Végezetül meg kell említeni, hogy mikortól kell alkalmazni az írásbeli tájékoztatásra vonatkozó új szabályt.

Ugyan a módosító rendelkezések 2023. január 1-jétől hatályosak, de az írásbeli új tájékoztatókat a 2022. augusztus 1. napján már fennálló munkaviszonyban már alkalmazni kell. Erre azonban csak a munkavállaló külön kérése esetén kell sort keríteni. Azaz, a törvény indoklása alapján, ha a munkavállaló kéri, akkor részére biztosítani kell az új tájékoztatót vagy a korábban közölt tájékoztatókat ki kell egészíteni. Azok a munkavállalók is kérhetik a kiegészítő tájékoztatást, akik 2022. augusztus 2. és 2023. január 1. között létesítettek munkaviszonyt..

Próbaidőre vonatkozó új szabályok

Próbaidő kapcsán az alábbi két új szabályt rögzít a módosítás:
  • Próbaidő nem köthető ki a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony - megszűnését követő hat hónapon belüli – ismételt létrejötte esetén, ha a foglalkoztatás azonos vagy hasonló munkakörben történik. Azaz nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, ha ez a munkaviszony azonos vagy hasonló munkakörre jön létre.
  • Legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében arányosítani kell a próbaidőt. Ennek során az Mt. 121. § (2) bekezdését kell alkalmazni (töredéknap-számítás). Azaz, az Mt. alapján a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ha például a munkaviszony nyolc hónapra jön létre, akkor az arányosítás alapján két hónap próbaidőt lehet kikötni.

Biztosítási jogviszony bejelentéséhez kapcsolódó módosítások

A határozott idejű munkaviszony bejelentésére új szabályt kell alkalmazni 2023. január 1-jétől. Az Art. új szabálya alapján, a határozott idejű foglalkoztatás esetén a T1041-es nyomtatványon történő bejelentést egyidejűleg a biztosítás kezdetére és a jogviszony megszűnésére is teljesíteni kell legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, de még a foglalkoztatás megkezdése előtt. Ha azonban a jogviszony megszűnésének időpontja változik, vagy a határozott időtartam határozatlan időtartamra módosul, akkor a változás-bejelentésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Megjegyzés: 2023. január 1-jétől a munkáltató a biztosítási jogviszony megszűnésének időpontját feltüntetheti az Art. 50. § szerinti havi adó- és járulékbevallásban. Ez esetben az adóhivatal - az adózó által közölt bevallási adatok alapján - a biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló bejelentést hivatalból elvégzi kivéve, ha a foglalkoztatottnak a foglalkoztatóval egyidejűleg több biztosítási jogviszonya áll fenn. A biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló adatokat az adóhivatal elektronikusan továbbítja az egészségbiztosítónak, és erről a foglalkoztatottat, valamint a foglalkoztatót is értesíti.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95]
Blog archivum