hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Többen, egyfajta jövedelem-kiegészítés céljából, főállásuk mellett folytatnak őstermelői tevékenységet. Ez esetben felmerül az a kérdés, hogy őstermelőként kell-e a TB-közterheket fizetniük. Az alábbi bejegyzésünkben erre a kérdésre adunk választ, kitérve az őstermelők társadalombiztosítási közterheire is. 

Mikor lesz biztosított az őstermelő?

Az őstermelői tevékenység akkor képez biztosítási jogviszonyt, ha az alábbiak megvalósulnak:
  1. Az első feltétel a szolgálati idő megszerzéséhez kötődik, azaz akkor lesz biztosított a mezőgazdasági őstermelő, ha a rá irányadó nyugdíjkorhatárig hátralévő idő és a már megszerzett szolgálati idő együttesen a minimum 20 év szolgáti időt eléri. 
  2. Második feltétel az életkorhoz kötődik, azaz akkor lesz biztosított az őstermelő, ha már nem kiskorú, de még nem töltötte be az öregségi nyugdíjkorhatárt. Azaz nem biztosított az őstermelői tevékenységet közös igazolvány alapján folytató kiskorú személy és a gazdálkodó család kiskorú tagja, és nem biztosított a saját jogú nyugdíjas és az özvegyi nyugdíjban részesülő személy, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte. Azaz a 67 éves őstermelő nem lesz biztosított.
  3. Ha a fenti feltételek fennállnak, akkor ez még nem eredményezi azonnal a biztosítási jogviszony meglétét. Vizsgálni kell azt is, hogy az őstermelőnek van-e más biztosítási jogviszonya az őstermelés mellett, és ha van, akkor milyen biztosítási jogviszony áll fenn. 
Az „aktív” korú őstermelő biztosítási jogviszonyát vizsgálva megállapítható, hogy nem lesz biztosított az őstermelő, ha munkavállalóként, egyéni vagy társas vállalkozóként, főállású kisadózóként, szövetkezet tagjaként is biztosított. Mi is ennek az oka?

A munkaviszony létrejötte biztosítási jogviszonyt eredményez, azaz a biztosítási jogviszony nem függ semmilyen feltételtől. A biztosítási jogviszony ez esetben a munkaszerződésben foglalt időponttól, ennek hiányában pedig a munkaszerződés megkötését követő naptól áll fenn. 
Az egyéni- illetve társas vállalkozói jogviszony szintén biztosítási jogviszonyt eredményez, azaz ezen biztosítási jogviszonyok létrejötte sem függ semmilyen különleges feltételtől pl: adott jövedelemtől. Az egyéni vállalkozó biztosított lesz az egyéni vállalkozói nyilvántartásba való bejegyzés napjától, vagy kamarai tagság kezdetének napjától, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó esetén e szolgálat kezdete napjától áll fenn. A társas vállalkozó biztosítása a tényleges személyes közreműködési kötelezettség kezdetétől, egyéni cég tagja esetében az egyéni cég tagjává válás napjától, egyéb esetben a társas vállalkozásnál létesített tagsági jogviszony, illetve vezető tisztségviselői jogviszony létrejötte napjától áll fenn. Ugyancsak biztosított lesz, minden egyéb feltételtől függetlenül a főállású kisadózó is. 

A szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik - kivéve az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanulóját, hallgató tagját és a szociális szövetkezetben tagi munkavégzés keretében munkát végző tagot, közérdekű nyugdíjas szövetkezet öregségi nyugdíjban részesülő tagját – szintén, minden egyéb feltétel nélkül biztosítottá válik. Azaz a fenti esetekben az őstermelő az őstermelése mellett már egy „biztos” jogviszonnyal rendelkezik, így őstermelőként nem lesz biztosított. 

Más a helyzet akkor, ha a biztosítási jogviszony fennállása valamilyen feltételtől függ. Azaz, ha az őstermelő olyan egyéb keresőtevékenységet is folytat - pl: megbízási szerződés vagy vállalkozási szerződés keretében dolgozik, vagy alapítvány-, egyesület-, lakásszövetkezet tisztségviselője – ahol a biztosítási jogviszony attól függ, hogy a díjazás eléri-e havonta a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét. Ez esetben ugyanis nem mindig jön létre biztosítási jogviszony, így ebben a többes jogviszonyban az őstermelői tevékenység lesz az, ami ún. „biztos” jogviszonyt képez. Ennek következménye az, hogy ha az őstermelő egyidejűleg megbízásban is dolgozik, ahol a havi megbízási díja 100 000 forint, akkor annak ellenére, hogy a megbízásban biztosított lesz, őstermelőként is biztosítottá válik. A fentiekben leírt többes jogviszonyokat az alábbi táblázatban foglaljuk össze:

Őstermelés mellett folytatott keresőtevékenység típusa Őstermelőként biztosítottá válik Őstermelőként nem válik biztosítottá
Munkaviszony
X
Egyéni vállalkozó
X
Társas vállalkozó
X
Főállású kisadózó
X
A szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik – kivéve az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanulóját, hallgató tagját, a szociális szövetkezetben tagi munkavégzés keretében munkát végző tagot, közérdekű nyugdíjas szövetkezet öregségi nyugdíjban részesülő tagját.
X
Tbj 5. § (1) bekezdés g) pont: díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban (pl: megbízási szerződés) biztosított X


Tbj 5. § (2) bekezdés szerint munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében munkát végző személyként (pl: egyesület vezető tisztségviselője) biztosított X

Társadalombiztosítási közterhek

A kezdő őstermelő és a megelőző évben 8 millió forintnál nagyobb bevétellel rendelkező őstermelő a minimálbérnek (azaz idén 127 500 forintnak) megfelelő összeg alapján fizeti meg a 7 % természetbeni és pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, valamint a 10 % nyugdíjjárulékot és a 22 %-os mértékű szociális hozzájárulási adót is. 

Akinek az őstermelői tevékenységéből származó, tárgyévet megelőző évben elért bevétele nem haladja meg a 8 millió forintot, a tárgyévet megelőző évi bevételének 20 százaléka alapján (havi szinten annak egytizenketted része alapján) 4 % mértékű természetbeni egészségbiztosítási járulék és 10 % nyugdíjjárulékot fizet. 

Megjegyzés: A mezőgazdasági őstermelőnek lehetősége van arra, hogy magasabb összegű társadalombiztosítási ellátások megszerzése céljából nyilatkozzon arról, hogy magasabb összeg után fizeti meg a tb közterheket. Ez esetben az így vállalt magasabb alap után kell megfizetni a 7% természetbeni és pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, valamint a 10% nyugdíjjárulékot és a 22% szociális hozzájárulási adót.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás



Azzal a kérdéssel mindenképpen foglalkoznia kell ma egy cégnek, hogyan tud eredményesen és nagyobb konfliktusok nélkül működni a 21. század információs korában. Ha feltesszük a kérdést, milyen érzelmi hatása van a digitalizációnak az egyes generációknál, és hogyan hat ez a cégműködésre, a hatékonyságra, a teammunkára, akkor valójában már megtesszük a legfontosabb lépést: nem növesztünk vakfoltot a jelenre.

Mert ezek olyan kérdések, amiket ma már minden cégnek – mérettől függetlenül – muszáj feltennie és megválaszolnia ahhoz, hogy az információs kor kihívásainak megfeleljen. Sokan pozitívnak tartanak minden újítást, mások csendben utálják, egyet azonban nem lehet: úgy tenni, mintha nem érkezett volna el egy új kommunikációs korszak az életünkben. A digitalizáció nem a jövő, hanem a jelen – október 17-én ezt a témát járja körbe Tari Annamária pszichoanalitikus, pszichoterapeuta  A digitális HR szabadsága konferencián.




A digitális generációk igényeit kell kiszolgálni?

T. A.: Valamennyire nyilván elmondható, hogy igen, de ugyanakkor azt is látnunk kell, hogy az információtechnológia fejlődésének sebessége alakította ki azt a pályát, ahol most a cégek kénytelenek legalább a kezdősebességet felvenni. A cégek számára ma a legnagyobb veszély az, ha egy magatartásgörbén maradnak hosszú ideig ahelyett, hogy zökkenőmentesen sodródnának az egyiktől a másikig – mondják a kutatók, miközben azért nyilván elég nehéz meghatározni, milyen görbén is kéne mozogni. Sokszor példaként említik az Amazont, mert olyan kapcsolatot alakított ki a Z generációval, mely eljutattja a technológiát hozzájuk.

Mindeközben meg kellene tudni tartani a fiatal generációkat is a munkahelyeken, ami azért nehezebb, mint az internet előtti időkben, mert az online térben mozogva hamis képe lehet a munka világáról is a mai tizenöt-harmincöt éveseknek, ami nemcsak az ő, hanem – ahogy már látszik – a cégek életében is változásokat hoz. Ma már a fiatal munkavállalók elérése és megtartása komoly kihívás, amely nem működik új cégkultúra kialakítása nélkül. Egyre több cég látja már, hogy valamit tennie kell, hogy konstruktív teamekben dolgozzon együtt az X és a baby boomer az Y és Z munkaerővel. A nehézséget az jelenti, hogy előbbiek életkori szorongása találkozik a fiatalok teljesítményszorongásával, amit meg kell értenünk. A cégek életében egy – a problémára – érzelmi vakfoltot növesztő idősebb vezető vagy kolléga sokat ronthat a jó konszenzus kialakítása terén, mert muszáj látnunk, hogy változtatni kell, ha jó megoldást akarunk találni.


A digitalizáció szeretetét nehéz kialakítani?

T. A.: A technológia elutasítása ma már jelentős akadálya annak, hogy másokkal kapcsolatba lépjünk. Egy Portio Research (Mobile Messaging Futures 2013-2017) felmérés szerint napi kb. 22 milliárd online üzenetet küldünk. A 18-24 év közöttiek napi 109-et küldenek és fogadnak, ez több mint duplája annak, amit a 25-35 évesek csinálnak, és 23 szorosa a 65 év felettiekének. Minden korcsoport egyre nagyobb számban textingel, évente 30%-kal növekszik a szám, jórészt azért, mert aki nem csinálja, elszigetelődik a társaktól.

Ez az új világ, ahol a gyorsaság és az innováció elsőrendű fontosságot nyert, nem tűnik puha elfogadó közegnek, ahol van idő érlelésre. Az információs kor elhozta azt a versenyt, ahol már a cégek hajtanak olyan akadálypályákon, ahol eredetileg talán nem is akartak volna indulni. A fiatal munkaerő megszerzése és megtartása olyan kihívást jelent, amiben az érzelmekkel is tudni kell bánni. Különösen azon negatív érzelmekkel, melyek akadályozzák a változást. Egy baby boomer vagy X generációs vezető számára olykor nehéz lehet, hogy a fiatalokat elnézve nem azt látja, amit szeretne. És mégis, fejlesztenie kell, különben a piac kemény törvényei szerint lejtős pályára kerülhet.

Sokszor van olyan helyzet az életben, mikor új kompetenciákat kell tanulni, olyat is amitől félünk talán. Az IT szektor fejlődése olyan mértékű változásokat hozhat, amit még elképzelni sem tudunk. Az idősebb generációk már abban az életkorban vannak, amikor – ha tehetnék – nem a digitális fejlesztésen dolgoznának, ami sok cégnél érezhetően feszültségeket kelt. Amit a fiatalabbaknak nem is kell tanulniuk, mert könnyedén elsajátítják (köszönhetően a felhasználói rutinnak), azt az érettebbeknek bizony gyakorolni kell olykor.

Sok munkáltató gondolja azt, hogy a digitalizáció egy része olyan technikai fejlesztés, ami megállja a helyét az iparban, másik része olyan, ami egy dizájncégnél trendi, de nála nehezen elképzelhető. Nagyon tanulságos, ahogy Parapatits Zsolt az Újszerű, kreatív stratégiák az üzleti menedzsmentben című tanulmányában fogalmaz: "Az átalakító típusú vezetők többsége elsődlegesen a makroszintű folyamatok módosításától remél lényegi változást. De azok a szervezetek, ahol a változások csak a múlt eredményeinek továbbvitelére koncentrálnak, nagy valószínűséggel elveszítik üzleti előnyüket, mert a környezeti változás sebessége már meghaladta az ezzel elérhető sikereket." Itt van tehát már a negyedik információs forradalom, az üzleti informatika, aminek alkalmazása és megszerettetése az alkalmazottakkal alapvető feladattá vált. 

Valójában tehát az a helyzet állt elő, hogy nem az a kérdés, tudjuk-e szeretni és elfogadni ezt a folyamatot vagy sem, hanem az, mikor és hogyan kezdünk fejlődni.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)



Hozzászólás 0 hozzászólás

Milyen egy modern munkahely?

2017. Október 6. 17:52 - siteadmin



A digitális átalakulás korában a vállalatok egyik kulcskihívása, hogy hogyan menedzseljék, illetve fogjanak hozzá a vállalat digitalizációjához és hogyan javítsák a céges kollaborációt. Erről kérdeztük Szentpétery Boglárkát, a Microsoft Magyarország HR igazgatóját. Bővebben a témát Orbán Bence és Debreczeni Kinga, a Microsoft képviselői járják körbe október 17-én A digitális HR szabadsága konferencián.




Lehet még újat mondani a jövő munkahelyéről?

Sz. K.: A modern munkahely többek között attól is lesz modern, hogy folyton változik, és ráadásul egyre gyorsabban jönnek be és válnak a mindennapjaink részévé új trendek. A modern munkahelyen mi a Microsoftnál olyan platformot értünk, amely egészen innovatív módon közelíti meg a csoportmunkát. Ezzel a megoldással már nem az e-mail, hanem a csevegés a kooperáció fő forrása, és ez ráadásul eszköztől és platformtól függetlenül áll a felhasználók rendelkezésére. Képzeljünk el egy olyan munkakörnyezetet, amelyben rendelkezésünkre áll egy olyan közösségi médiához hasonlatos felület, amelyen a munkatársak csoportban dolgozhatnak, audio- és videokonferenciát tarthatnak a kollégákkal. A HR videointerjúkat készíthet a jelöltekkel, valamint online, bárhonnan elérhető dokumentumtárakat és tudásbázist tud építeni az új kollégák onboarding folyamatát segítve. Ez már létezik, ez már a jelen munkakörnyezete.


Házon belül is alkalmazzák ezeket a megoldásokat?

Sz. K.: Természetesen rengeteg a saját tapasztalat mindebben. A digitális átalakulást nekünk is végig kellett csinálnunk, a digitalizáció ugyanis az ICT-cégeket ugyanúgy érinti. A működésünk minden pontja, a világ minden országában, így a magyar leányvállalatnál is átalakult, digitalizálódott. A transzformáció során rengeteg olyan gyakorlati tapasztalattal lettünk gazdagabbak, amit át tudunk adni az ügyfeleinknek, partnereinknek. Azokat a megoldásokat ajánljuk másoknak is, amelyeket mi magunk is használunk.


Hogyan lesz a szép elvből hasznos gyakorlat?

Sz. K.: A vállalatvezetők tudják, hogy a munka világával kapcsolatos kultúraváltás feltartóztathatatlan. A jó vállalatvezetők pedig tudják azt is, hogy ez a változás a cég előnyére fordítható. A Microsoft éppen azért lehet a magyar vállalkozások természetes szövetségese a digitalizáció során, mert „kézen tudja fogni” és végig tudja vinni ügyfeleit a digitális átalakulás minden fázisán. HR-szempontból ez például azt jelenti, hogy olyan megoldásokat adunk a felhasználóink kezébe, amellyel visszaszerezhetik a kontrollt az életük talán legfontosabb és legértékesebb erőforrása: az idő felett. 

Más szóval: növelni tudjuk a produktivitást, a hatékonyságot az élet minden területén (munkában és magánéletben is), méghozzá a digitális megoldásaink segítségével. Ha csak a Microsoft digitális, felhő alapú megoldásait választó magyar kkv-k példáját vesszük alapul, akkor is könnyű belátni, miért. Például azért, mert sokkal többek számára válik lehetségessé a „home office”, azaz az otthonról dolgozás, vagy a klasszikus értelemben vett távmunka - ami ráadásul hatékonyabbá is válik, mint régen, hiszen ma már minden fontos dokumentum és anyag hozzáférhető bárhonnan. 

Ehhez „csupán” újabb skillekkel, készségekkel kell felvértezni a munkavállalókat, ill. át kell alakítani a munkahelyi környezetet - legyen szó akár a munka fizikai tereiről, akár az üzleti folyamatokról. A Microsoftnak megvan a tapasztalata és az eszközei is ahhoz, hogy digitális megoldások révén minden egyes cégvezetőt vagy szakembert hatékonyabbá tegyen a saját feladata elvégzésében.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás

Nem kipipálni kell az e-learning feladatokat

2017. Október 5. 9:49 - siteadmin




Fontos lenne, hogy a képzési folyamatot a munkatársak ne kínos kötelességként éljék meg, amit el kell végezni, ki kell pipálni. A játékosítás eszközeivel élvezhetővé lehet tenni az e-learninget, mondja többek között Koharek András, az ARTudásmenedzsment Kft. ügyvezetője, aki további részleteket oszt meg október 17-én A digitális HR szabadsága című konferencián.





Hogy áll Magyarországon a digitális oktatás helyzete a vállalati szektorban?

K. A.: Viccesen azt mondhatnám, hogy csapataink erős harcban állnak, és a háború még nem dőlt el. Egyre több vállalkozás dönt úgy, hogy az e-learninget, a digitalizációt választja, azonban ezek a döntések a legtöbb esetben kizárólag pénzügyi vagy szabályzati oldalról motiváltak. Legyen költséghatékony a megoldás, legyenek naprakészek a jelentések és persze legyen egyszerűen kezelhető, használható. Ennek eredményeképpen létrejönnek olyan megoldások, amelyek talán szépek, technikailag biztosan lábon állnak, de oktatás módszertanilag már nem lehetünk velük teljesen elégedettek.


Mit jelent ez pontosan a gyakorlatban?

K. A.: Nézzünk egy példát! Azt hogy több száz dolgozó valamilyen témában egy bizonyos határidőre elsajátítson egy bizonyos mennyiségű tudást az e-learning többféle képen tudja támogatni: felteszek egy prezentációt, vagy videókat és egy vizsgatesztet és küldök egy erős üzenet, amiből mindenki megérti, hogy le kell vizsgáznia. Kicsit jobb, de mi a kollégáimnak még minden nem hívjuk valódi e-learningnek, ha az éles vizsgateszt előtt van egy gyakorló teszt, ami akár többször is el lehet végezni. Még tovább lépve a videókat is lehet interaktívvá tenni, a prezentációt pedig fel lehet dolgozni interaktív e-learning csomaggá. Segítségül lehet hívni például a játékosítás eszköztárát, hogy ne kötelezőségként éljék meg a tanulók a folyamatot, de ez már motivációs kérdés is. Végül be lehet vetni olyan technikai megoldásokat, amik lehetővé teszik, hogy ne csak a munkahelyen játszhasson/tanulhasson ezzel döntési lehetőséget adva a tanuló kezébe.


Jól érzem, hogy az előző felsorolásból inkább az elsőként felsoroltak jellemzők a magyar megrendelőkre?

K. A.: Szerencsére nem, már létezik egy olyan szilárd megrendelői kör, aki tudja és érti, hogy mi a különbség a prezentáció és az interaktív e-learning között és el is várja, hogy interaktív e-learninget készítsünk neki. Vannak olyan helyzetek, ahol valamilyen speciális indok miatt csak a prezentáció vagy videó alapú tananyaggal oldható meg az információk gyors terítése. Ugyanakkor ismerünk olyan játékosított megoldást, ahol a tanulók jelentős része önszántából ismétli meg a tananyagot, akár többször is, hogy minél kiemelkedőbben teljesítsen. A problémát az okozza, hogy amíg a tananyagok elvégzésének célja szervezői oldalról egy táblázatban minél több pipát látni, addig nehéz rávenni a megrendelőket az ilyen típusú feldolgozásra módra.


Mennyivel vagyunk lemaradva a fejlettebb országoktól?

K. A.: Attól függ, mit vizsgálunk. Módszertanilag és felkészültségben szerintem egyáltalán nem. Ugyanazokat a programokat használjuk itthon is, ugyanazokba a keretrendszerekbe töltjük fel a tartalmat, ugyanazt a szakirodalmat olvassuk. Játékosítás kapcsán például vannak olyan magyar megoldások, amelyek külföldön is ismertek, kelendőek. Ahol fejlődnünk kellene az a motiváció átfordítása: ne kizárólag a kötelezőséget hangsúlyozzuk negatív motivációval. Ne csak kötelező tananyagokat érjen el, ne a határidőt hangsúlyozzuk, ne csak vizsgával mérjük a tudást. A technika és a módszertan már rendelkezésre áll, csak ki kellene használni.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS





(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)



Hozzászólás 0 hozzászólás

A cégeknek élményt kell adniuk

2017. Október 3. 22:54 - siteadmin



Komoly harc folyik a munkavállalókért, és ebben a cégeknek újabb és újabb eszközöket kell bevetniük. Az egyik ilyen eszköz a jelölt- és munkavállalói élmény lett. Érzelmi motiváció is szükséges ahhoz, hogy valaki egy munkahely mellett döntsön. Többek között erről is beszél majd október 17-én Dr. Mester Csaba, az Evolution Consulting Kft. ügyvezető-igatzgatója, a Digitális HR szabadsága című konferencián.




Mit jelent a jelöltélmény, ez egy új fogalom?

M. Cs.: A jelenlegi munkaerőpiaci helyzet hívta életre ezt a fogalmat. Egyre szűkösebb az elérhető munkaerő mennyisége, és egyre újabb eszközök jelennek meg az értük folytatott harcban. 10 éve még a vállalatok válogathattak a jelentkezők között, azonban mára nekik kell olyan munkáltatói márkát építeniük, és olyan toborzási-kiválasztási folyamatot kidolgozniuk, ami vonzóvá teszi őket az álláskeresők között. 

Az ügyfélélményből eredeztethető a szó, amit a XXI. századi marketing teremtett meg, és röviden annyit jelentett: tegyük élménnyé a vásárlást, ne csak az eredmény legyen pozitív, hanem az oda vezető út is. Mindenki szívesebben költi el ott a pénzét, ahol már a pénzköltés is élvezetes. Ugyanezt próbálják most a tudatos vállalatok megteremteni a munkaerőpiacon. A jelöltélmény jelenti mindazt a miliőt, ami a céget vonzóvá teszi a jelöltek számára és érzelmi alapon is ráhatva, végül őt választja munkaadójának. 

A céget immár el kell adni a jelöltnek, legyen tehát a kiválasztási folyamat professzionálisan menedzselt, jól kommunikált, technológiailag támogatott, és emberi oldalról is megfelelően kézben tartott.


Kinek kíván egy cég élményt okozni, miért fontos ez?

M. Cs.: Kulcsfontosságú, hogy nem csak a végül felvételt nyert jelölt, azaz a leendő munkavállaló az, akinek élményt kell okoznunk. Nála azért mérvadó mindez, mert nagyban hozzájárulhat a döntéséhez, hogy melyik munkaadót válassza. Sokat elárul egy cég professzionalizmusáról, emberekhez való hozzáállásáról, rugalmasságáról a felvételi folyamat, és ez döntő lehet a mérlegelésnél, szeretnék-e ennek munkavállalóként a részese lenni?

Gondolnunk kell azonban azokra is, akiket nem tudunk felvenni. Nagyon fontos, hogy a kudarc ellenére jó emlékeket őrizzenek meg rólunk. Hiszen lesznek még nyitott pozícióink, ők is fejlődnek, a jövőben szükségünk lehet rájuk. Arról nem is beszélve, hogy hány másik embernek adják tovább élményeiket, akik nem csak potenciális munkavállalói, de akár potenciális vásárlói is a cégünknek! Nagyon érdekes statisztikákat tudok erről mutatni.


Mit jelent a kiválasztási folyamat digitális támogatása és hogyan kapcsolódik ez a jelöltélményhez?

M. Cs.: A jelenlegi technológiák nagyban hozzá tudnak járulni, hogy a folyamat hatékonyabb és profibb legyen. Az általunk fejlesztett toborzó szoftver is leginkább ezt célozza. Két irányban próbál segíteni, egyrészt a recruiter kapjon annyi támogatást a szoftvertől, amennyit csak lehet, hogy csökkenjen az adminisztrációra, monoton feladatokra fordított idő és ezáltal nagyobb hangsúlyt helyezhessen az emberre, másrészt a jelölt is azt érezze, hogy egy jól menedzselt folyamat részese, ahol mindig rendelkezésére áll minden információ, az adatai felett teljes körűen rendelkezhet és meg van komponálva minden lépés. 

Informatikai támogatás nélkül már szinte lehetetlen mindent megfelelően kezelni és az elvárható tájékoztatást, transzparenciát, különféle platformokon való megjelenést biztosítani. Minden azonnal és teljes körűen kell minden szereplőnek: a jelölt elvárja a villámgyors visszajelzést, a vezetők pedig a részletes riportokat és természetesen a nyitott pozíció azonnali betöltését. A szoftver pedig azért kell, hogy a nagy rohanásban az ember ne sikkadjon el. Hiszen sok mindent képesek támogatni az automatikus folyamatok, de az interperszonális viszonyokat nem tudják pótolni. Az pedig szintén elengedhetetlen része a jelöltélménynek.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2]