|
|
|
|
Soft Consulting Blog  A munkaviszony munkáltató általi megszüntetése2021. Április 29. 15:09 - siteadmin A munkaviszonyt megszüntetheti a munkavállaló, illetve a munkáltató. Ezúttal azokat a szabályokat ismertetem, amelyek a munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetésére vonatkoznak, a csoportos létszámcsökkentésre nem térek ki.
A munkáltató – írásba foglalva – megszüntetheti a munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. Amíg a közös megegyezés nagyrészt a felek szabad megállapodásán alapul, addig a felmondásra és azonnali hatályú felmondásra csak adott feltételek esetén kerülhet sor. Tekintsük át ezeket a kötöttségeket!
FelmondásMunkáltató általi felmondásnál külön kell kezelni a határozott és a határozatlan időre kötött munkaszerződés felmondását. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak az alábbiak kapcsán szüntetheti meg:
Ugyanakkor a határozatlan idejű munkaviszony esetén nincs a fenti kötöttség. Ez esetben a munkáltatónak arra kell figyelemmel lennie, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet azzal, hogy a munkáltató által megfogalmazott felmondásnak mindenképpen világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.
Megjegyzés: A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
Csak különös körültekintéssel kerülhet sor az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a felmondásra, vagy a kisgyermekes – azaz a gyermek három éves koráig – munkavállalók, valamint a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók munkaviszonyának felmondására.
A felmondás esetén – a megfelelő indokoláson túl – a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a felmondási védelem esetén nem élhet felmondással. Azaz, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
Felmondási idő: A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap. A munkáltató felmondása esetén ez a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött minimum 3 évet követően – a Munkatörvénykönyv 69. § (2) bekezdésében leírtak szerint – növekszik azzal, hogy határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik azzal, hogy külön szabály vonatkozik a felmondási idő kezdő napjára betegség és ápolás esetén.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. (A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.)
Megjegyzés: A munkáltató felmondása esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya minimum három éve fennáll, kivéve ha a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Azonnali hatályú felmondásA munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással is. Azaz a munkáltató írásban, azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
A harmadik esetben a munkáltató a munkaviszonyt indokolás mellett, azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló
Megjegyzés: Ez esetben is alkalmazni kell azt az előírást, hogy a felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet.
Az azonnali hatályú felmondásnál különös figyelmet kell fordítani a Munkatörvénykönyv következő szabályára: „Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.”
Azaz, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi és ez bizonyítható, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkáltatónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, hanem kiemelt figyelmet kell fordítani a fenti 15 napos jogvesztő határidőre. Ha az azonnali hatályú felmondásnál bírósági tárgyalásra kerül sor, a bíró is elsőként azt vizsgálja, hogy arra a fenti 15 napos határidőn belül került-e a sor. Ha ezt a határidőt a munkáltató túllépte, akkor a felmondása – a legjobb indokolás ellenére is – jogellenes lesz.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Enyhítések a SZÉP-kártyánál2021. Április 19. 13:15 - siteadmin Két fontos, a felhasználókat érintő, nekik kedvező változás is történt a Széchenyi Pihenőkártyánál a koronavírus-helyzet miatt az utóbbi időben.
1. A 3 százalékos díj felfüggesztéseAz egyik, hogy március 28-tól a kormány ismét megtiltotta, hogy a kártyakibocsátók felszámítsák a lejárt SZÉP-kártyás egyenlegekre a 3 százalékos díjat. A kormányrendelet azt is előírta, hogy a pénzforgalmi szolgáltatóknak a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napon belül tájékoztatniuk kell a kártyabirtokosokat arról, hogy a veszélyhelyzet megszűnését követő 61. naptól kezdve milyen mértékű díjat számítanak fel a fel nem használt pénzeszközre. (Eddig mindhárom szolgáltató a maximális 3 százalékos díjat számította fel.)
A díj felszámításának felfüggesztése konkrétan azt jelenti, mint az MKB oldalán is szerepel, hogy:
Ez a rendelkezés a veszélyhelyzet végét követő 60. napig marad érvényben.
2. Átjárhatóság a zsebek közöttA másik, április 15-i rendelkezés szerint a SZÉP-kártya zsebei között átjárhatóságot biztosítottak, április 25-től. Ez azt jelenti, hogy mindhárom zsebről lehet költeni azokra a felhasználási célokra, amelyekre eddig is lehetett. Mivel a szállodák továbbra sem látogathatók turisztikai céllal, és a szabadidős tevékenységek is erősen beszűkültek, így praktikusan a szálláshely és szabadidő alszámlán lévő pénzekből lehet például éttermi vagy egyéb vendéglátásra költeni (ételt házhoz rendelni, elvitelre kérni, vagy később, ha már teraszon lehet étkezni, ottani fogyasztást fizetni). A SZÉP-kártya elfogadásra jogosult szolgáltatók pedig a meghatározott termék-, illetve szolgáltatási körre elfogadhatják a más alszámlán lévő egyenlegeket is a fizetéskor. Egy kivétel van, a szolgáltatásközvetítés.
Ez a rendelkezés a kormányrendelet szerint az év végéig lesz érvényben. Ha tehát minden jól alakul, és mindenki számára kinyithatnak a szállodák, az éttermek és a szabadidős szolgáltatók is, akkortól teljesedhet ki, hogy bármelyik alszámláról meg lehet majd vásárolni bármelyik SZÉP-kártyával az igénybe vehető szolgáltatást.
Bolti élelmiszervásárlásra továbbra sem használható a SZÉP-kártya.
0 hozzászólás A munkaszerződés kötelező módosítása2021. Április 14. 13:29 - siteadmin A Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. Vannak azonban olyan esetek, amikor nem közös megegyezésen alapul a módosítás, hanem törvényben előírt kötelezettségen.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rögzíti, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk legalább a munkavállaló alapbérében és munkakörében, továbbá megállapodhatnak minden, bármelyik fél számára fontos egyéb feltételben. Ha a felek a későbbiekben módosítják a munkaszerződést, akkor írásban rögzítik a módosítást, továbbá a hatályba lépés időpontját. A munkaszerződés módosítására adhat okot
A fenti változások kapcsán a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles a korábbi munkaszerződést módosítani az alábbiak szerint.
Munkavállaló egészségi állapotában bekövetkező változásA Munka törvénykönyve rögzíti, hogy
Erre tekintettel, ha a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor – a munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazodóan – a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást módosítani. Azaz, amennyiben a munkaszerződés tartalmazza a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akkor a fentiek alapján a munkaszerződést is módosítani kell.
Hasonló helyzet állhat elő a várandósság esetén. Ha a várandós munkavállaló – a munkaköri alkalmasságára vonatkozó – orvosi vélemény alapján a munkaszerződésében foglalt munkakörében már nem foglalkoztatható, és a munkakörben történő foglalkoztatás feltételei a fentiek leírtak szerint nem módosíthatók, akkor a munkáltató köteles a munkavállalónak a várandóssága megállapításától egészen gyermeke 1 éves koráig olyan munkakört felajánlani, amely az egészségi állapotának megfelelő. Ez esetben az új munkakörre tekintettel a munkaszerződés is módosításra kerül. Azaz, ha van a várandósnak megfelelő felajánlható munkakör, és azt a várandós, illetve kisgyermekes munkavállaló elvállalja, akkor a munkaszerződést módosítani kell azzal, hogy a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződése szerinti alapbérénél nem lehet kevesebb.
Megjegyzés: ugyanakkor a Munka törvénykönyve azt is rögzíti, hogy a munkavégzés alól fel kell menteni a munkavállalót, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Munkabér módosításaA Munka törvénykönyve előírja, hogy amikor a munkavállaló visszatér a munkába a szülési vagy a fizetés nélküli szabadságáról – azaz a gyermek személyes gondozása, illetve hozzátartozó tartós ápolása vagy tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról –, akkor a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására.
A munkabér módosításánál a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ezen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Amennyiben a fenti ajánlat alapján változik a munkavállaló munkabére, akkor azt kötelező a munkaszerződés módosításában is rögzíteni. Azaz ez esetben is a Munka törvénykönyve által előírt kötelezettségen alapul a munkaszerződés módosítása.
Részmunkaidős foglalkoztatásA Munka törvénykönyve rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 4 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Azaz a kisgyermekes munkavállaló ajánlatára köteles a munkáltató a munkaszerződést részmunkaidőre módosítani, melynek következtében a kisgyermekes munkavállaló a korábbi például napi 8 órás munkaidő helyett napi 4 órás munkaidőben dolgozhat.
Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben, gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.
Végezetül meg kell említeni az alábbi esetet, amelynél a munkáltató ugyan nem köteles módosítani a munkaszerződést, hanem mérlegelés alapján dönt arról. A Munka törvénye úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
foglalkoztatás lehetőségéről. A fenti tájékoztatásra építve a munkavállaló kérheti munkaszerződésének módosítását – ha például a határozott idejű munkaviszony helyett a jövőben határozatlan idejű munkaviszonyban látná el a feladatát, vagy részmunkaidőben, illetve távmunkában dolgozna tovább –, amelyre a munkáltatónak 15 napon belül írásban kell válaszolnia.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Önkéntes pénztári visszatérítés: hogyan kapjuk meg a 20 százalékot?2021. Április 8. 17:21 - siteadmin Az öngondoskodás népszerű formája az önkéntes pénztári befizetés, az ilyen típusú takarékoskodást az állam azzal is igyekszik ösztönözni, hogy az év közben a munkáltató vagy a magánszemély által félretett összegek jelentős hányadát vissza lehet igényelni a személyi jövedelemadóból.
Ennek a módja alapesetben egyszerű: mivel a pénztárak kifizetőnek számítanak, a befizetésről értesítik az adóhatóságot, így az fel tudja tüntetni az évek óta elkészített adóbevallás-tervezetben. Az ilyen esetekben azt is jelzi a NAV, hogy mekkora összeg igényelhető vissza. Vannak azonban esetek, amikor a maximális visszatérítés eléréséhez az adózónak is közre kell működnie, ehhez adunk jó tanácsokat.
A nyugdíjcélú – az önkéntes nyugdíjpénztárak valamelyikébe – befizetett megtakarításból alapesetben az abban az évben befizetett összeg 20 százaléka jár vissza. Nincs jelentősége annak, hogy a munkáltató által (például cafeteriaként) nyújtott összegről van szó, de annak sem, hogy rendszeres vagy eseti befizetés. Ami számít, az az év végi elszámolás – vagyis január elsejétől a december végi zárásig a számlára érkező pénz a visszatérítés alapja. Az is fontos, hogy csak az elkülönített nyugdíjcélú befizetéseket honorálja az állam, ennek megfelelően ha a szerződésben vállalt határidő (például a nyugdíjkorhatár) előtt felbontjuk a szerződést, a kapott pénz 120 százalékát kell visszafizetnünk.
Az államtól kapott összeg csak annyiban adókedvezmény, hogy azok vehetik igénybe, akik fizetnek szja-t – pontosabban a visszatérítés összege nem haladhatja meg a befizetendő adót. Tehát például a katás vállalkozóknak nem jár visszatérítés – itt azzal a megoldással lehet élni, hogy a szerződő és a kedvezményezett más személy, hiszen a befizetés érkezhet támogatásként is. Ezen túl azonban nem klasszikus kedvezményről van szó, hiszen a jóváírás nem az szja-terhet csökkenti, hanem azt automatikusan arra a számlára utalja a NAV, amelyre mi befizettünk, vagyis ennyivel nő megtakarításunk. A visszatérítésnek van egy felső határa, de ha valaki megteheti, érdemes nagyban gondolkodni, hiszen nem kis összegről van szó:
Az öngondoskodás egy másik formáját is támogatja az államAz egészség- és önsegélyező pénztári egyéni befizetések esetében is 20 százalékos visszatérítés érhető el az egyéni befizetések után. További 10 százalék kedvezmény érhető el a pénztárnál, ha lekötöttek rajta összeget és prevenciós szolgáltatást vett igénybe a kedvezményezett. Az ezek alapján kért visszatérítés összeadódik az önkéntes nyugdíjpénztári befizetésekkel, az együttes összeg tehát a 150 ezer forint – illetve természetesen az szja-fizetés mértéke. Mindez abból adódik, hogy bár egyszerre több pénztárba is fizethetünk, egy megtakarítási formából csak egyszer lehet igénybe venni a támogatást – vagyis mivel ezek összeadódnak, a maximum is a teljes adott típusba történő befizetés után jár, nem az egyes pénztárakba történő befizetések után. Emellett fontos, hogy ha valaki több önkéntes pénztár tagja, akkor is csak egy pénztárat jelölhet meg, hogy oda utalja az adóhatóság az egyéni befizetésekkel kapcsolatos összes kedvezményt. Alapvető feltétel a pénztárban fennálló tagságon kívül még az is, hogy olyan pénztár jelölhető meg, amelybe érkezett befizetés vagy jóváírás. A választásnál ezen túl tehát azt érdemes mérlegelni, hol számíthatunk nagyobb hozamra, hiszen ezek a jóváírások kamatozó tőkévé válnak már a következő évtől.
Ilyen esetben az adóbevallásban (a 137. sorban) kell jelezni, valaki melyik önkéntes pénztárba kéri a visszatérítést, itt kell feltüntetni annak az adó- és a számlaszámát is. Hasonlóképpen kell jelezni a visszatérítés célját a nyugdíjbiztosításnál (146-148. sor), illetve a nyugdíj-előtakarékossági számlánál (141. sor) azt a biztosítót, illetve befektetési szolgáltatót, ahová a visszatérítést kérjük.
Az is fontos korlát, hogy akármennyi típusú is a megtakarításunk, összesen 280 ezer forint visszatérítést kaphatunk.
0 hozzászólás  “Az online megoldásokkal az offline élményt kell növelni, ez az egészséges digitalizáció” – Interjú Jagudits Ákossal a HR Festen2021. Március 22. 11:05 - siteadmin A magyar cégek a digitalizációs folyamat más-más szakaszában tartanak, és elég nagy eltérések láthatók az egyes szervezeti kultúrák technológiai transzformációhoz való hozzáállásában is. Az autóipari és termelői iparági HR Fest keretében Jagudits Ákossal, a Hirtenberger Automotive Safety digitális folyamatokért felelős igazgatójával beszélgettünk a hazai cégkultúra digitális átalakulásáról.
Ha a cégek nem figyelnek eléggé, nagyon le fognak maradni a technológiai fejlődés terén. – szögezi le Jagudits Ákos már az interjú elején. A pandémia valamennyit gyorsított a digitalizációs átalakuláson, de ez az előrelépés főként kommunikációs vonalon jelentkezik, és ott is inkább a sürgetettség, a kényszer a jellemző. Ezzel szemben az lenne ideális, ha a fejlesztési intuíció a termelékenység terén is növekedne, amiben hazánk viszonylag el van maradva.
"A HR ne a HR-ért digitalizáljon” – emelte ki továbbá Jagudits Ákos, utalva ezzel arra, hogy a technológiai fejlesztésnek nem a HR kényelmét kell szolgálnia, hanem azt kell előtérbe helyeznie, hogy mire van szüksége az üzletnek. A társosztályok bevonásával meg kell nézni az egyes fejlesztések hozzáadott értékét, és azt kell bevezetni, aminek a legnagyobb az üzleti hatása.
Arra is kitértünk, hogyan válasszunk szoftvereket. "Ami nagyon fáj, arra figyelni kell, akár üzleti folyamotokon, akár munkavállalói élményen belül keressük a fájdalompontot” – hangzik a kulcsmondat. Emellett persze az is nagyon fontos, hogy az adott applikáció hogyan illeszkedik a jelenlegi környezethez, aminek kapcsán Jagudits Ákos a single source megközelítésre is felhívta figyelmünket.
Az interjú során számos izgalmas gondolat megfogalmazódik a klasszikus HR jövőjétől a key userek és a big data szerepén át az egészséges digitalizációig, támpontokat kapunk ahhoz, hogyan válasszunk szolgáltatókat, és kitérünk arra is, miért tette le voksát a Hirtenberger a BaBér mellett. A teljes interjú az alábbi videóban tekinthető meg:
Találkozzon velünk a soron következő iparági HR Festen április 15-én is, ahol az IT & TELCO & Startup szektor képviselői osztják meg egymással tapasztalataikat.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
