|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Dr. Horváth István: E-mail a főnöktől – jövő héttől Debrecen helyett Sopronban dolgozom2015. Június 23. 10:29 - siteadmin A munkaszerződés tartalmának ismertetése után cikksorozatom harmadik része a munkaszerződés módosításával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt pedig ITT olvashatják.) Általános szabályként a munkaszerződés csak a felek megállapodásával módosítható. A munkavállaló aláírása szükséges még a béremelésről szóló kikötéshez is. Munkajogi specialitás, hogy a törvény két esetben felszólítja a munkáltatót a szerződés-módosítási ajánlattételre, egy helyzetben pedig az alkalmazott egyoldalú döntésétől teszi függővé a kontraktus módosítását. Ezúttal sem maradnak el a kúriai döntések.
Szerződésmódosítás – akár ráutaló magatartással is
A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [58. §], mindez így csak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződésmódosítás is csak írásban érvényes, de ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló, s ő is kizárólag a módosítását követő 30 napon belül hivatkozhat.
Egy ítélet szerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.], mivel a felek ráutaló magatartással módosították a korábbi munkakört. A módosításra a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok alkalmazásának előírása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy próbaidő kikötésére sor kerülhessen. A munkaszerződés módosítható határozatlan, de akár határozott időre is. Például határozott időre megváltoztatható a munkavégzés helye, de egy átmenetileg betöltött magasabb pozícióhoz is kapcsolódhat határozott idejű alapbér-emelés.
Írásunk címéhez kanyarodva: ha a munkaszerződésben munkahelyként a munkáltató debreceni telephelyét jelölték meg, a Sopronba történő áthelyezéshez munkaszerződés-módosítás szükséges. Egy ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni [BH2003. 297.]. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás vagy a munkavállaló munkaköre ügynök, szerződésmódosítás nélkül a cívisvárosból a hűség városába helyezhető át a munkavégzés „terepe”.
A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.] Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].
Mi a helyzet, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés-módosításra szóló ajánlatot? A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés „áldozatává” válik.
Ajánlattételi kötelezettség két esetben
Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie. A módosítás mértéke
Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy az Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő az alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.
Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindennek munkaadói kötelezettsége akkor merül fel, ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a várandós munkavállaló munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [Mt.60. §].
Amikor a munkáltató köteles teljesíteni alkalmazottjának ajánlatát
Az Mt. egy esetben kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kezdeményezését elfogadva kössön ki részmunkaidőt. A munkavállaló ajánlatára
köteles a munkaadó a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú (4 óra) részmunkaidőre módosítani.
Három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak kell tekinteni, aki a családok támogatásáról szóló 1998. LXXXIV. törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
Nem találunk az Mt-ben rendelkezést arra nézve, hogy a részmunkaidő kikötésével miként változik az alapbér összege. Megítélésem szerint – különös figyelemmel az egyenlő bánásmód követelményére – ekkor a munkavállaló alapbére is körülbelül megfelezendő. Ha ehhez nem járul hozzá, a munkaszerződés-módosítás véleményem szerint nem jön létre.
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
 0 hozzászólás Dr. Horváth István: Elintézhető két mondattal a munkaszerződés?2015. Június 12. 13:27 - siteadmin Cikksorozatom második része a munkaszerződéssel foglalkozik. (Az első részt ITT olvashatja.) A munkaszerződés szükséges terjedelme számos tényezőtől, így például a betöltött munkakörtől és attól is függ, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés. Nyilvánvalóan más, személyre szabott feltételek kerülnek egy „csúcsvezető” és más kondíciók a futószalagnál dolgozó munkás formanyomtatvány jellegű szerződésébe. Magyarázatomat ezúttal is a Kúria ítéleteivel gazdagítom.
A mellőzhetetlen tartalmi elemek: alapbér és munkakör
A Munka Törvénykönyve [Mt.] 45. § (1) bekezdése alapján a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkavállaló alapbére és munkaköre. Ha pusztán a törvényi követelményt tekintjük, mindez elégséges a munkaszerződés megkötéséhez és a munkaviszony létrejöttéhez. Láttam jó pár olyan munkaszerződést is, amelyben a munkaköri leírás is a szerződés részeként kerül megfogalmazásra. Néha még úgy is írják: a szerződés elválaszthatatlan részét képezi a leírás. Az Mt. ugyanakkor csak annyit követel meg, legkésőbb a munkába állástól számított 15 napon belül írásban tájékoztassák a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról [Mt. 46. § (1) d) pont]. Amíg ugyanis a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével, addig a munkaköri leírás – a szerződés sérelme nélkül – egyoldalúan módosítható. [BH2001. 196.]
Munkakörök, munkaidők és munkahelyek
Miután az Mt. nem szabályozza, a munkaszerződésben hány munkakör köthető ki, így tiltás hiányában a bírói gyakorlat elismeri az ún. kapcsolt, kettős munkakört. Egy általam képviselt felperes keresetét perében arra alapoztuk, hogy ha a munkaszerződése szerint két munkaköre – iskolaigazgató és kémiatanár – van, előbbiből egy állítólagos jogsértése miatt nem lehet azonnali hatályú felmondással elmozdítani. Alperes abban a téves meggyőződésben cselekedett, hogy az igazgatói, ötéves határozott időre kikötött munkakörből – mintha két munkaviszony állna fenn a felek között – a tanintézmény direktora elmozdítható. Márpedig, ha alkalmazottunk egy munkaszerződéssel két munkakört betöltve az egyikben súlyosan hibázik, nem e munkaköréből, hanem a munkaviszonyából lehetséges csak elbocsátani.
Az Mt. 45. § (2) és (4) bekezdése alapján – a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – a munkaviszony határozatlan időre és általános teljes napi munkaidőre (8 óra) jön létre. A munkaszerződés eltérő rendelkezése: a részmunkaidő vagy a napi 8 órás munkaidőnél hosszabb (pl. készenléti jellegű munkakörben), legfeljebb 12 órás napi munkaidő kikötése, illetve a munkaviszony határozott időtartamáról szóló megállapodás. A munkáltató szemszögéből nem érdemes a munkaidő-beosztásról a munkaszerződésben rendelkezni, hiszen erről a munkáltató egyoldalúan dönthet és így is egyoldalúan is módosíthatja azt.
A munkavégzés helye nem mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaszerződés kikötésének hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Hogy hol dolgozunk szokás szerint, azt különösen munkáltatónk tevékenysége és munkakörünk jellege határozza meg. A bíróság szerint a munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik, és e szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [EBH2004. 1052.].
Próbálják egymást…
Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki – a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapos tartamra [Mt. 45. § (5)]. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [BH2005. 441.]. Kollektív szerződésben csak a próbaidő tartama növelhető legfeljebb 6 hónapra, de ez nem pótolja a munkaszerződés erről szóló rendelkezését. Próbaidő a határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető. Törvénysértő ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony [BH2007. 388.].
Nem célszerű élni az Mt. azon lehetőségével, mely szerint a 3 hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Ha a munkáltató él e lehetőséggel, ajánlatára a munkavállaló gyanakodni kezd: a képességeivel vagy állása stabilitásával kapcsolatban lehet probléma?! Célszerű – kollektív szerződés hiányában – a 3 hónapos próbaidőt kikötni.
A próbaidő kétségtelen és egyedüli előnye: tartama alatt indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető a munkaviszony [Mt. 79. § (1)]. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltatók néha elszámolják magukat. Egy döntés szerint, ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről szóló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.]. Ha postai úton történik a közlés, nem elég a próbaidő alatt postára adni az „elbocsájtó üzenetet”. A közlés ugyanis akkor történik meg, amikor a munkavállaló a postástól átveszi a levelet. Ha erre a próbaidő leteltét követően kerül sor, jogellenes az azonnali hatályú felmondás.
Prémium a munkaszerződésben – drága mulatság lehet
A munkáltató pénztárcája bánja a prémiumra való jogosultság munkaszerződésben foglalt, átgondolatlan kikötését. „Csemegék” az ítélkezési gyakorlatból: ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget prémiumfizetésre, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [BH1997. 316., BH2003. 90.]. Avagy, a munkaszerződés a prémiumra való jogosultságot annak jövőbeli kitűzéséhez, mint feltételhez is kötheti, ugyanakkor a feltétel alkalmazásának elmulasztása esetén a munkaszerződésben kikötött juttatás megfizetésére kötelezte a munkáltatót a bíróság [EBH1999. 44.]. Egy harmadik döntés szerint: amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott összegű prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti [EBH2004. 1057.].
A munkáltató optikáján szemlélve – megállapodási lehetőség a rugalmasabb munkaszervezés céljából
Az Mt. általános szabálya szerint a munkaszerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (pl. Mt., kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára térhet. Találunk az általános szabály alól a munkáltató számára előnyös kivételeket. A törvényben több helyütt is olvashatjuk: bizonyos szabályok a munkaadó és vállalója eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek. Ezekre megállapodásokra a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 43. § (3)].
Néhány megállapodási lehetőség az Mt-ből – munkáltatónak és munkavállalónak!
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólás Dr. Horváth István: Elvesztheti-e állását, aki Facebook-oldalán szidja a munkáltatóját?2015. Június 1. 11:31 - siteadmin Dr. Horváth István „kétlaki” munkajogász vagyok. Egyrészt ügyvéd, másfelől egyetemi oktató. Bízom benne, az Olvasó mindennek előnyét a cikksorozatban is megtapasztalja. A jog magyarázatát megpróbálom élettel megtölteni.
Sokszor egy megoldandó munkajogi problémára nem a Munka Törvénykönyve [Mt.] tételes szabályai között találunk megfejtést. Ezért is fontos az Mt. „Általános rendelkezések” része, melynek keretében ismerhetjük meg, melyek a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények. Magyarázatomat a Kúria ítéletei fűszerezik.
A viselkedés zsinórmértéke – és a felróhatóság
Az Mt. általános szabálya szerint úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1)]. Ez a követelmény objektív annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítania magatartását. Ahhoz, ami egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Szubjektív annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet
Egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával mást lehet elvárni egy átlagos segédmunkástól és mást a művezetőtől.
Az „adott helyzetben elvárható” fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1)]. A munkavállaló egy általa meghamisított statisztika alapján nem „tarthatja a markát” joggal magasabb összegű jutalékért. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el [Mt. 6. § (1)]. Minderre tipikus példa a kármegosztás. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól. A felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége. Egy ítélet szerint a munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett. A gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].
Jóhiszem, tisztesség, együttműködés
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2)]. A jóhiszeműség és tisztesség alapelve azt jelenti: a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. E két követelményt sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2)]. Egy ítélet szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331]. Rosszhiszeműen jár el, aki a közös megegyezés esetén a megállapodás „lepapírozása” elmaradására hivatkozik. A jóhiszeműség és a tisztesség elvét sértve került szembe önmagával az a munkavállaló, aki a munkáltatónál belső munkanyelvként alkalmazott angolt magas szinten, bizonyítottan ismerte. A munkaadói felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása rosszhiszeműségről árulkodik [ BH 2009.305.].
Az együttműködési kötelezettség gyakran tájékoztatási, értesítési kötelezettségként jelenik meg. Így a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, például keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH2002. 244.] Amint egy ítélet megállapítja: az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából – amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel – a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.].
A munkavállalói érdekek különös akceptálása – mérlegeljünk méltányosan
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3)]. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. A méltányos mérlegelés követelményének való megfeleléshez szükséges, hogy a munkáltató kellőképpen ismerje a munkavállaló magánkörülményeit is. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [BH2010. 195.].
Joggal való visszaélés – leplezett törvénytelen célok
Tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. §]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez, különösen a munkaviszony megszüntetéséhez. Gyakori példa a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval.
Joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató felmondását a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH2008.100]. A joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlését követően nem sokkal érintetthez hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, a bíróság azt is vizsgálja: az új munkakör nem felel-e meg az „eltávolított” munkavállaló korábbi munkakörének [ BH2001.28.].
A szabadság korlátai (I.) – a munkáltatói érdekek respektálása
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1)]. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét (pl. a munkavállaló kialvatlanul áll munkába sofőrként).
A munkáltató jogos gazdasági érdekének tiszteletben tartása korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát is. Egy ítélet szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad a munkaviszony megszüntetésére [BH1996. 666.].
A szabadság korlátai (II.) – hogyan ne viselkedjünk, mit ne tegyünk közzé?!
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2)]. Nem függ össze munkaviszonnyal, mégis veszélyeztetheti a munkáltató jó hírét, ha egy közismert, vezető beosztású alkalmazottja ittas állapotban cserbenhagyásos közúti közlekedési balesetet okoz. Magyarán a társadalmi közfelfogás szerint súlyosan elítélendő bűncselekményt követ el.
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás joga csak akkor korlátozható, ha az - munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ha a munkavállaló facebook-ján – így elviekben mindenki számára hozzáférhető módon – a vezetési módszerek miatt szidalmazza munkaadóját, ezzel túllépi a véleménynyilvánításnak munkaviszonya állította korlátait. Magatartása ugyanis kifejezetten alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Ha a munkáltató – reakcióként – megszünteti a munkaviszonyt, a kritika nem menthető ki azzal, hogy a hétvégi pihenés során íródott.
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
