|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Be kell jelenteni a külföldi munkát?2017. Március 30. 19:44 - siteadmin Sok magyar állampolgár vállal külföldön munkát. A külföldi munkavégzés előkészítése során sokszor felmerül az a kérdés, hogy be kell-e jelenteni a külföldi munkavégzést a magyar egészségbiztosítónál, illetve külföldi munkavállalás alatt miként kaphatnak itthon egészségügyi szolgáltatást.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló LXXXIII. törvény úgy rendelkezik, hogy a TAJ számmal rendelkező személy, aki
Azaz, ha egy TAJ számmal rendelkező magyar állampolgár Németországba megy keresőtevékenységet folytatni, akkor ezt köteles bejelenteni a kormányhivatal járási, illetve fővárosi kerületi (Budapesten a XIII. kerületi) egészségbiztosítási szervének. A külföldi keresőtevékenység bejelentése a „Bejelentő lap TAJ számmal rendelkező magyar állampolgár részére, aki EGT tagállamban és egyezményes államban biztosított személy” elnevezésű nyomtatványon tehető meg, amely elérhető a Nemzeti Egészségbiztosító Alapkezelő (volt OEP) oldalán ezen a linken.
A bejelentés azt eredményezi, hogy arra az időre, amíg a bejelentést tett személy az EGT területén lévő valamelyik országban vagy Svájcban dolgozik, illetve Magyarországgal TB egyezményt kötött másik államban folytat keresőtevékenységet, addig a TAJ száma ideiglenesen érvénytelenítésre kerül. A TAJ szám ideiglenes érvénytelenítése pedig azt jelenti, hogy a TAJ számával nem tud Magyarországon egészségügyi szolgáltatást igénybe venni, de ennek eredményeként nem is köteles megfizetni – még akkor sem, ha a magyar lakcíme megmaradt – a havi 7 110 forint egészségügyi szolgáltatási járulékot.
Miként kap Magyarországon egészségügyi szolgáltatást a külföldön dolgozó magyar állampolgár?Ha például Németországban dolgozik a magyar állampolgár, akkor a biztosítás helye szerint, azaz a példánál maradva Németországban igényelheti az Európai Egészségbiztosítási Kártyát, amely alapján Magyarországon orvosilag szükséges ellátást fog kapni.
Továbbá lehetősége van arra is – ha Magyarországon a lakóhelyét meghagyta –, hogy a német biztosítótól igényelje az S1-es nyomtatványt. Az S1-es nyomtatvány alapján a Németországban dolgozó személy Magyarországon is igénybe veheti a teljes körű egészségügyi szolgáltatást, azaz jogosult lesz a TB ellátás keretében orvosi ellátásra, támogatottan gyógyszerre, gyógyászati segédeszközre, gyógyfürdőre.
Megjegyzés: S1-es nyomtatványt nem állítja ki Nagy-Britannia, Írország, valamint Olaszország.
Melyek azok az országok, ahol a keresőtevékenységet be kell jelentenünk?
Megjegyzés: Magyarország TB egyezményt kötött Törökországgal is. Ez az egyezmény ugyan már kihirdetésre került, de még nem lépett hatályba, ezért nem szerepel a fenti felsorolásban.
Honnan értesül a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve arról, hogy a külföldi keresőtevékenység lezárult?Ha a külföldi keresőtevékenység befejeződik, akkor ezt is be kell jelenteni a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének. Azaz a fenti országokban, államokban létrejött biztosítás megszűnését a megszűnést követő 15 napon belül kell bejelenteni a kormányhivatalnál.
A biztosítás megszűnése esetén figyelemmel kell lenni arra a szabályra, hogy akik Magyarországra visszatérve igénylik a TAJ számukat – kivéve az 1997. évi LXXX. törvény 5. §-a szerint biztosítottakat –, EGT tagállamban, Svájcban, illetve nemzetközi egyezmény hatálya alá tartozó államban az adott biztosító által kiadott formanyomtatványt vagy hatósági igazolást kötelesek csatolni a külföldi biztosítási időszakról. Ha az igazolás becsatolására nem kerül sor, a TAJ nem állítható ki addig, amíg azt a magyar egészségbiztosítási szerv az igénylő által megadott másik tagállami illetékes hatóságtól be nem szerzi.
Kiszabható-e bírság azért, mert a TAJ számmal rendelkező személy nem jelentette be a külföldi keresőtevékenységet?A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló LXXXIII. törvény rendelkezései alapján, aki a bejelentési kötelezettséget nem vagy késedelmesen teljesíti, a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve 10 000 forinttól 100 000 forintig terjedő összegű – az elkövetett mulasztással arányos – mulasztási bírság megfizetésére kötelezheti. Az így kiszabott mulasztási bírsággal szemben jogorvoslattal lehet élni, azaz ezzel a végzéssel szemben fellebbezést lehet benyújtani.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
 0 hozzászólás Kivel szemben indíthat megtérítési eljárást az egészségbiztosító?2017. Március 16. 7:39 - siteadmin
A kormányhivatal egészségbiztosítási szerve megtérítési eljárás keretében visszafizetteti az egészségbiztosító által finanszírozott összeget azzal a személlyel (jogi-, vagy természetes személlyel), aki felelős a baleset bekövetkezésért, vagy másik személy betegségéért, keresőképtelenségéért, egészségkárosodásáért vagy haláláért. Ezt az eljárást megtérítési eljárásnak nevezik. Az alábbi bejegyzésben részletes tájékoztatást adunk a megtérítési eljárásról.
Foglalkoztató megtérítési kötelezettségeAz 1997. évi LXXXIII. törvény alapján a foglalkoztató köteles megtéríteni az üzemi baleset vagy a foglalkozási betegség miatt felmerült egészségbiztosítási ellátást, ha a baleset vagy megbetegedés annak a következménye, hogy
Ha például a foglalkoztató nem biztosítja a munkavédelmi felszerelést és ennek hiánya miatt a munkavállaló megsérül, akkor a foglalkoztatót a balesetből adódóan megtérítési kötelezettség terheli. Az így bekövetkezett balesetből eredő ellátást - azaz a tb támogatott egészségügyi szolgáltatást, a gyógyuláshoz szükséges tb támogatott gyógyszer-, gyógyászati segédeszköz-, gyógyászati ellátás egészségbiztosító által finanszírozott árát, valamint a keresőképtelenség idejére az egészségbiztosító által kifizetett táppénzt – a foglalkoztató köteles visszafizetni az egészségbiztosítónak.
Megjegyzés: Abban az esetben nem kerül sor a fenti megtérítési eljárásra, ha a visszafizetendő összeg nem haladja meg 5 000 forintot.
Egyéb személy megtérítési kötelezettségeiUgyancsak az 1997. évi LXXXIII. törvény rendelkezik arról, hogy az a személy, aki az egészségbiztosítási ellátásra jogosult betegségéért, keresőképtelenségéért, egészségkárosodásáért vagy haláláért felelős, köteles az emiatt nyújtott egészségbiztosítási ellátást megtéríteni.
Mindezek alapján megtérítésre kerülhet sor többek között akkor, ha
Megjegyzés: Ha valaki kötelező felelősségbiztosítás alá tartozó gépkocsival vagy motorkerékpárral okoz keresőképtelenséget vagy egészségkárosodást, akkor ez esetben nem indul megtérítési eljárás, mert a felelősségbiztosítás fedezi az így nyújtott egészségbiztosítási ellátások árát is.
Honnan értesül az egészségbiztosító a balesetekről?A foglalkoztató köteles kivizsgálni a munkavégzés során bekövetkezett baleseteket. Az erről készült jegyzőkönyvet, egyéb nyomtatványt, továbbá a foglalkozási betegedésről kiállított értesítést köteles bejelenteni a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének.
Továbbá az egészségbiztosító az egészségügyi szolgáltatók által nyújtott ellátások adatait is kezeli, amelyekből szintén értesül a balesetek alapján nyújtott ellátásokról.
Fizetésre kötelező határozatA megtérítési eljárásban a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve határozatot hoz, amelyben kötelezi azt a személyt, aki felelős a baleset bekövetkezésért, vagy másik személy betegségéért, keresőképtelenségéért, egészségkárosodásáért vagy haláláért, hogy fizesse meg az így nyújtott ellátás(ok) tb támogatott árát, és annak kamatait. Ez ellen a határozat ellen azonban nem lehet fellebbezést benyújtani, így jogorvoslatot csak a bíróságtól lehet kérni.
A fenti határozat tartalmazza egyrészt a megtérítendő összeget, másrészt ezen összeg alapján fizetendő kamatot. Azaz a megtérítésre kötelezettnek vissza kell fizetnie
A kamat kapcsán meg kell jegyezni, hogy nem kell a kamatot megfizetni, ha a megtérítésre kötelezett a felelősségét írásban elismeri, és ezzel együtt az ellátás összegét határidőben visszafizeti az egészségbiztosítónak.
Mérséklés, részletfizetés, elengedésAz 1997. évi LXXXIII. törvény lehetőséget ad arra, hogy az egészségbiztosító - ha a megtérítésre kötelezett kérelmezi - a megtérítési összeget továbbá annak kamatát mérsékelje, részletfizetést engedélyezzen, vagy elengedje.
Ennek keretében a természetes személlyel szemben megtérítés címen fennálló követelést a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve méltányosságból mérsékelheti, elengedheti, vagy részletfizetést engedélyezhet.
Továbbá mind a foglalkoztató, mind a természetes személy kérheti, hogy a kirótt kamatot a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve méltányosságból mérsékelje, engedje el vagy a kamatra részletfizetést engedélyezzen.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás A munkaerő-toborzás egy csapatsport2017. Március 13. 16:14 - siteadmin Teljesen új készségekre és tudásra van szükség ahhoz, hogy toborzási területen ma sikeres legyen valaki. Piackutatói alaposság, online marketing tudás, értékesítőket megszégyenítő meggyőző erő a jó toborzó szakember ismérve. Toldi Gábor, toborzási szakember, a Social Talent partnerének előadását a témáról március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján hallgathatjuk meg.
Milyen trendeket lát a munkaerőpiacon?
 T. G.: Alapjaiban alakulnak át a piacok a digitalizáció, azaz a negyedik ipari forradalom miatt. Az egész folyamat leginkább egy olyan hógolyóhoz hasonlítható, amely egyre növekszik és közben folyamatosan gyorsul. Gondoljunk csak a tévére. Maga az eszköz alapjaiban nem változott közel 50 évig. Ehhez képest még csak 9 éve, hogy bemutatták az első iPhone-t, az első okostelefont. Rengeteg példa van már körülöttünk arra, hogy a technológia miként alakítja át az életünket és akár iparágakat. Gondoljunk csak az elektromos hajtású autókra vagy az UBER-re. Nem kérdés, hogy ezek a változások hatnak a vállalatokra is és a munkaerőpiacra is. Több egymástól független, de egymásra ható tényezővel kell kalkulálnunk:
Miként hatnak ezek a változások a munkaerő-toborzásra, mint szakmára? Hogyan hat ez a vállalatokra?
T. G.: A toborzási szakemberek új kihívások előtt állnak. Teljesen új készségekre és tudásra van szükség ahhoz, hogy toborzási területen ma sikeres legyen valaki. Egy piackutató rálátása szükséges, mélységében ismerve az adott szakterületet, ahol toboroz. Érteni kell az online tér működését, szinte már egy online marketing szakember és egy hacker eszköztárával kell dolgozni olyan nehezen betölthető pozíciók esetén, mint például az IT szakember és a mérnök. Amennyiben pedig bír mindezekkel az egyre inkább online technikai „sport” készségekkel, és végre talál egy megfelelő jelöltet, akkor jön az, hogy meg kell nyernie a vállalatnak. Értékesítőket megszégyenítő érveléssel és meggyőző erővel kell munkáltatói márkaüzeneteket kommunikálni. A vállalatok a korábbi vevői pozícióból eladói szerepbe kényszerültek a munkaerőpiacon, melyet sok felvételért felelős vezető nem ért.
Mit ért azalatt, hogy a felvételért felelős vezetők nem értik a jelenlegi helyzetet?
T. G.: A vezetők nincsenek tisztában a jelenlegi munkaerő-piaci környezettel. Hogyha végre van egy megfelelő jelölt, akkor azt fel kell venni, mert ki tudja, mikor lesz újra egy hasonlóan jó jelölt. Sok esetben már szó nincs arról, hogy válogatni lehetne a jelöltek között. A munkaerő megtartása az új toborzás. Egy-egy ember pótlás oly mértékben elhúzódhat, amely jelentős költséget, veszteséget jelent a cégek számára. Ma a felvételért felelős vezetőknek van a legnagyobb a felelőssége a munkaerőtoborzásban. Rajtuk múlik sok esetben:
Mindezek alapján számomra nem kérdés, hogy ma a munkaerőtoborzás egy csapatsport, ami csak akkor lehet sikeres, ha a vezetők értik a piaci trendeket és változást, és ennek megfelelően működnek együtt a toborzási szakemberekkel.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Atipikus munkavégzési formák HR-es szemmel2017. Március 6. 14:06 - siteadmin Strukturális munkanélküliség van: vagyis míg egyesek éveken át keresnek munkát, mások csupán pár napig. Közben számos cég nyit az atipikus foglalkoztatási formák felé, ami növeli az érintett munkavállalók kötődését – mondja Lerf Andrea, az Egis Gyógyszergyár Zrt. képzési csoportjának vezetője, akinek előadását a témáról március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján hallgathatjuk meg.
 Egyre többet lehet hallani az atipikus munkavégzési formákról. Mi az oka ennek? L. A.: Szokatlan helyzet alakult ki a munkaerőpiacon, az úgynevezett strukturális munkanélküliség. Ez azt jelenti, hogy egyszerre igaz az is, hogy munkanélküliként átlagosan 18 hónap alatt sikerülhet visszatérni a munka világába, és az is, hogy a tehetségeket 10 nap alatt levadásszák. A globalizációnak köszönhetően például az IT szektorban szinte napi szinten küzdeni kell a kollégák megtartásáért, hiszen akár a Szilícium-völgyből is érkezhetnek csábítások, de a szakmunkások tekintetében is folyamatosan versengünk a nyugat-európai pozíciókkal.
Az is tény, hogy ha megnézzük Magyarország korfáját, akkor egy csökkenő, öregedő társadalom képét látjuk. A Ratkó-korszak szülöttei mostanában érik el a nyugdíjkorhatárt, és vonulnak ki nagy számban a munkaerőpiacról, míg a másik oldalon a fiatal aktív korba lépők száma nagyságrendekkel kevesebb. Azaz évről évre csökkenni fog azon pályakezdők száma, akik utánpótlásként be tudnak lépni egy-egy céghez. Ha ehhez hozzátesszük azt a tényt, hogy a fiatalok nagy arányban gondolkodnak külföldi munkavégzésben, akkor még súlyosabb a helyzet. Számos szakma területén már érezhető ennek hatása. Alternatív megoldást jelenthet a jelenlegi inaktív állományban lévők bevonása például olyan atipikus munkavégzési formákba (például részmunkaidő, távmunka stb.), ami megoldást nyújthat helyzetükre.
Miért fontos, és miért érdemes ezzel foglalkozni?
L. A.: A fiataloknak megváltoztak a munkavégzéssel kapcsolatos attitűdjeik, elvárásaik. Számukra sokkal fontosabb a munka-magánélet egyensúly, ügyesebben tudják meghúzni a határokat. Emellett kihasználva a technikai fejlődés vívmányait sokkal nagyobb szabadságot igényelnének a munkavégzés hogyanjában. Számos cég kezdi elfogadni és megérteni, hogy ez a jövő, ebbe az irányba megyünk, és óvatosan, de nyit az atipikus foglalkoztatási formák felé.
Milyen előnyökkel járhat a cég számára például a részmunkaidős foglalkoztatás?
L. A.: Azt gondolom, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás mindig egy válasz az adott élethelyzetre. Azt is tudni érdemes róla, hogy az utóbbi évtizedekben, főleg a válság időszakában erős negatív tartalommal töltődött meg hazánkban a sok kényszerből részmunkaidőbe visszasorolt, illetve a papíron csökkentett időtartamban, valóságban viszont magasabb leterheltséggel foglalkoztatottak miatt. Magyarország az 5-6%-os részmunkaidős foglalkoztatási rátájával az európai országok listájának végén kullog, az átlag 20%-hoz képest. Azonban a kutatási adatok azt mutatják, hogy igény lenne rá mindkét oldalon. Itt az idő, hogy a cégek újra átgondolják, hogy miként tudják beilleszteni a foglalkoztatási palettájukba ezt a formát. Annál is inkább, mert ez nemcsak egy családbarát-emberbarát intézkedése lehet a vállalatnak, hanem pozitív hatással lehet az elkötelezettség növelésére a fluktuáció csökkentésére. Annak a munkatársnak, akinek az adott élethelyzete a csökkentett óraszámú munkát kívánja meg, és erre nem azt a reakciót kapja, hogy elveszti a munkáját, hanem közös párbeszéddel ki tudnak alakítani egy olyan rendet, amiben mind a munkáltató, mind a munkavállaló jól jár, mindenképpen pozitív élménye és kötődése lesz a cég irányába. Tipikus helyzetek lehetnek: kisgyermekes családok, tanulás melletti munkavégzés, nyugdíjazás, esetleg beteg hozzátartozó ápolása.
Akkor ez a jövőbeli siker kulcsa? Minden cég kezdjen el gondolkodni az atipikus munkavégzési lehetőségein?
L. A.: Igen és nem. Valóban ez a tendencia látszik erősödni, és biztos vagyok benne, hogy nagymértékben emelkedni fog az ilyen pozíciók száma a következő években. Azonban nem minden esetben jelenti ez a megoldást. Minden cégnek érdemes a saját határait megnézni, a stratégiája alapján átgondolni, hogy melyek azok a kulcsfontosságú pontok, amelyekre fókuszálnia kell. Abban az esetben, ha munkaerőhiánnyal küzd, akkor lehet az egy megoldási alternatíva, hogy megvizsgálja, hogy különböző atipikus munkavégzési formákkal miként tudná megoldani a helyzetet. Nem ez a HR svédcseppje, viszont nagyon jó lehetőség és válasz lehet elakadási helyzetekre. A kulcs – ahogy azt a területen élen járó holland szakértőtől megtanulhattuk – a transzparencia, az előre lefektetett út és szabályok, a kommunikáció, az eredményorientált gondolkodás és a bizalom.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS
(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás  Mi az agilitás és miért kell fejleszteni?2017. Február 28. 9:33 - siteadmin Az agile working terjedésével új készségekre, képességekre van szükség. Arról, hogy mik ezek a kompetenciák, és hogyan sajátíthatóak el a versenyképesség megtartása érdekében, Szeleczki Zsolt független szervezeti és változásmenedzsment tanácsadó beszél bővebben március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.
 Mit takar a munkahelyi agilitás kifejezés és miért hallunk erről manapság sokat?Sz. Zs.: A technológiáknak köszönhetően felgyorsul körülöttünk az élet. A szervezeteknek – különösen a nagyobb, hierarchikusabb cégeknek – ez új kihívásokat vet fel. Főként innovációban, de egyéb üzleti alkalmazkodásban is, már nem elég gyorsan reagálni. Hasonlóan a versenysportokhoz, intelligensen kell előre látni az ellenfél vagy a piac mozgásait, és ennek alapján előre cselekedni. Ez az intelligens reagáló-készség az úgynevezett Agilitás (Agily) ami egyre inkább a különbséget jelenti a siker és kudarc között, cégek, csapatok és egyének esetében is. De ez NEM csupán technológia, épp ellenkezőleg. A sport hasonlatot folytatva, technika és erőnlét kell hozzá, de az nem elég. Ésszel kell játszani és a fontos pontokon, fontos pillanatokban összpontosítani.
Milyen szervezeti megoldások segítik elő az agilisabb működést?
Sz. Zs.: Az említett definíció alapján három eleme van. Először is az anticipáció, az előre becslés szokása, sebessége és gyakorisága. Másodszor az energiák gyors mozgósítása. Harmadszor a hibákból tanulás képessége. Hogyan képeződik ez le szervezetekben? Az első az adatok gyűjtése, rendszerezése és elemzése, az úgynevezett Big Data. Persze lehet intuitív módon is, de az nagy szervezetekben nehezen követhető, nagy kockázatú opció (ld. vizionárius vezetők bukása). A mozgósításhoz rugalmas szervezeti modellek bevezetése, mint például az Uber vagy Deliveroo. Ilyen "on-demand” szervezeti modelleket kitalálni nem is nehéz, de egy meglévő szervezetet átalakítani ilyen formában már nehezebb. Mint egy mozgó kocsit áttervezni. Végül a tanulási készség: ami főleg kollektív, működő online és fizikai közösségek tudatosabb feltérképezését és fejlesztést jelenti.
Mit tehetnek a munkavállalók, akik ebben a környezetben versenyképesek akarnak maradni?
Sz. Zs.: Először is ne várják a sült galambot. Bár a szervezetük ajánlhat nekik képzéseket, vagy on-the-job tanulási lehetőségeket projektekben, de a felelősség és a karmesteri pálca a dolgozónál van. Olyan készségek mint a tervezői mentalitás (Design Thinking), adatvizualizáció, virtuális csapatmunka és még pár hasonló készség tekintetében aktívan kell kísérletezni, a cégen belül és a magánéletünkben is. Milyen alkalmazásokat használok és miért pont azokat? Hogyan épülnek be jól a munkámba vagy az életembe? Mivel kell felhagyni azért, hogy új dolgokra jusson idő (to-stop-list nem to-do-list)? Esetleg több idő eltöltése más generációs, más szakterületi vagy más kulturális hátterű emberekkel. Szóval sok a lehetőség, és számos hasznos mód van magunk fejlesztésére, de mint sok minden más, ez is fejben dől el.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS
(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás |
Blog archivum
|
