|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Dolgozó kismamák – a GYES melletti munkavégzés 2016-os szabályai2016. Október 20. 22:43 - siteadmin Sok szülő dönt úgy, hogy a GYES alatt keresőtevékenységet folytat, azonban ember legyen a talpán, aki átlátja az erre vonatkozó támogatási rendszert. Az alábbiakban megkíséreljük összefoglalni azon munkajogi és tb szabályokat, melyek ismerete megkönnyíti a kiigazodást az eláttások útvesztőjében.
Gyermekgondozást segítő ellátás
Gyermekgondozást segítő ellátásra (korábbi nevén gyermekgondozási segélyre) jogosult a szülő (adott esetben az örökbefogadó), továbbá a gyermekvédelmi gyám és a kizárólag egyes gyámi feladatok ellátására kirendelt nevelőszülő kivételével a gyám, ha a gyermeket saját háztartásában neveli. A gyermekgondozást segítő ellátás
A nagyszülő is jogosult a gyermekgondozást segítő ellátásra, ha
Munkaviszony gyermekgondozást segítő ellátás folyósítása alatt
Míg 2015-ben a gyermek egyéves kora előtt nem lehet GYES folyósítása mellett munkaviszonyban dolgozni, addig 2016. január elsejétől a gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő személy – kivéve a nagyszülőt – keresőtevékenységet a gyermek féléves koráig nem folytathat. A gyermekgondozást segítő ellátás folyósítását nem befolyásolja, ha a szülő a gyermek féléves kora után munkát vállal. Ez esetben a munkavégzésre nincs időkorlát és nincs jövedelemkorlát sem, azaz a gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult szülő a gyermek féléves korától dolgozhat az ellátás mellett akár napi 8 órában és kereshet akár havi bruttó 400 000 forintot is.
Más szabály vonatkozik a nagyszülőre. A gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő nagyszülő munkaviszonyban a gyermek hároméves kora után, heti 30 órát meg nem haladó időtartamban dolgozhat. Nincs időkorláthoz kötve a munkavégzése, ha a munkavégzés az otthonában történik. Ugyancsak más szabály vonatkozik arra a nagyszülőre, aki a kiskorú szülő gyámjaként jogosult gyermekgondozást segítő ellátásra. A kiskorú szülő gyámja (például a 12 éves édesanya anyukája) minden időkorlát nélkül dolgozhat unokája születését követően.
Gyermekgondozást segítő ellátás folyósítása alatt munkát vállaló szülők több esetben úgy mennek vissza dolgozni, hogy a korábbi teljes munkaidő helyett részmunkaidőben dolgoznak. A munkatörvénykönyv előírja, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kéri. Azaz ha a kisgyermekes munkavállaló korábban napi 8 órában dolgozott, akkor a szülő ez irányú kérelmére a napi munkaidőt 4 órára kell módosítani.
Felmerül a kérdés, hogy a gyermek hány éves koráig kell a fenti részmunkaidős foglalkoztatást alkalmazni. A Munkatörvénykönyv alapján a gyermek 3 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatást, míg 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló* esetén, a munkáltató a gyermek 5 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
* Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló akkor kérheti a részmunkaidős foglalkoztatást a gyermek 5 éves koráig, ha szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult, és gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül.
A gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő munkát vállaló szülő munkabéréből levonásra kerül
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 27 százalék szociális hozzájárulási adót. Gyermekgondozást segítő ellátás alatt vagy azt követően dolgozó munkavállaló után a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. A bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 forint 27 százalékával csökkenthető a szociális hozzájárulási adó a foglalkoztatás első két évében, 100 000 forint 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében. Minimum három gyermekre tekintettel családi pótlékra szülőként jogosult személy, ha gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, akkor a bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 forint 27 százalékával csökkenthető a szociális hozzájárulási adó a foglalkoztatás első három évében, míg 100 000 forint 14,5 százalékával a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében. A fenti adókedvezmények mértéke nem függ attól, hogy a szülő teljes-, vagy részmunkaidőben dolgozik.
A szociális hozzájárulási adókedvezmény kapcsán a munkavállalónak igazolnia kell, hogy gyermekgondozást segítő ellátásban részesül vagy részesült. A nagycsaládos munkavállalónak a gyermekgondozást segítő ellátás mellett azt is igazolnia kell, hogy minimum három gyermekre szülőként családi pótlékra jogosult. A munkáltató a kedvezményt a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal, illetve családtámogatási kifizetőhely által az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.
Kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó szabályok
Ha a kisgyermekes anya már a szoptatás időszaka alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel egyfajta munkaidő-kedvezményben részesül. Azaz mentesül a munkavégzés alól a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg, továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.
Továbbá meg kell említeni, hogy a kisgyermekes munkavállaló – beleértve a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót* is – a gyermek 3 éves koráig
* Megjegyzés: Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló az, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
Külön szabály vonatkozik a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre. Azaz más helységben végzendő munkára akkor kötelezhető
Cikkünk következő részében a gyes alatti vállalkozási tevékenységre vonatkozó szabályokat – beleértve a tb közteherfizetést is – vizsgáljuk majd.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
 0 hozzászólás Mit jelent a lelki versenyképesség?2016. Október 19. 13:25 - siteadmin Eredményesség, versenyképesség, jönnek-e a számok – a vezetőknek naponta kell bizonyítani ezen a téren. Azonban hogyan lehet lelkileg bírni az állandó hajtást? Dr. Belső Nóra pszichiáterrel készült mini-interjúnk ízelítőt ad a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján tartandó előadásából.
 Napjainkban egyre több pszichiáter, illetve lelki egészséggondozással foglalkozó szakember jelenik meg a versenyszféra, illetve a gazdaság több szegmensében is. Ennyire fontossá vált az egyén, az ember maga?B. N.: Sikerorientált társadalmunkban, ahol az eredményesség és a versenyképesség mutatói mind-mind számokkal mérhetők, egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk az egyéni képességeink kibontakoztatására, kapcsolataink ápolására. Ehhez tisztában kell lennünk saját magunk lelki adottságaival, képességeinkkel, más emberek pszichés működésének lehetséges variációival és így tovább. Az ismeretet pedig nem kaptuk ajándékba a születésünkkor. Aki nem jön erre rá, vak marad az élete egy részére. Tény, hogy a XXI. század embere már tudatos ezen a téren is. Aki eredményes szeretne lenni, annak tudnia kell, hogy a lelke és a többiek lelke működik akkor is, ha nem vesz tudomást róla. Aki mégis tudomást vesz erről a nem elhanyagolható tényről, az előnyben van!
Ezt jelenti a lelki versenyképesség? Versenyképesebb tehát, aki kellő önismerettel bír?
B. N.: Én azt vélem, hogy sok-sok „pszicho-blabla” hangzik el mostanában, nagy a „zaj”, de a lényeg sokszor elmarad. Sémák szerint gondolkodnak sokan, pedig nincsenek sémák, csak törvényszerűségek, amelyek mindenkinél másképpen működnek. Mások viszont túlmisztifikálják az egészet, pedig nincsen ebben semmi misztérium: az agyunk működéséről sok információnk van, egy része még ködös, sok mindent pedig nem tudunk. Tisztában lenni azzal, hogy nem tudunk mindent, még önmagunkról sem – nos az már valami. Pedig legtöbbször azt hisszük, hogy legalább magunkat ismerjük. Az önismeret, az említett lelki törvényszerűségek, működések ismerete mind az egyén lelki stabilitásának fontos részei, de ez még nem minden. A mindennapi megmérettetés és munkatempó a család és a párkapcsolatok ellen ható erőt képviselnek, amelyekkel mindannyian megküzdünk nap mint nap. Ezzel szemben viszont bizonyított tény, hogy a stabil háttérrel rendelkező emberek teljesítménye kimutatottan jobb és tartósan jobb is marad. Ezen a területen is fejlesztenünk kell magunkat. Dolgozunk a magánéletért, de éppen azt hanyagoljuk el sokszor a munka miatt.
Mit lát és tud másképpen egy pszichiáter ezekből a dolgokból?
B. N.: Pszichiáterként sokszor tényleg a tragédiákat látom folyamatok, élethelyzetek végét. Igen széles a spektrum a lelki problémák és a komoly lelki működészavarok között. Erről is szeretnék szót ejteni, mint ahogyan arról is, hogy miképpen lehet fokozni, erősíteni és stabilizálni a mai kor emberének lelkierejét, hogy meg tudjon felelni saját belső és a külvilág elvárásainak. A kihívások átalakulóban vannak, és ehhez a hagyományos értékeken alapuló szeretet-kapcsolatainknak is fel kell zárkózni, meg kell tanulnunk, hogy mi hogyan tudjuk erősíteni önmagunkat. Ezek azok a kérdések, amelyekkel foglalkozik az előadás, nyilván egy kicsit más szemszögből, mint a női magazinokban.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Milyen eszközei vannak egy vezetőnek egy változási folyamatban?2016. Október 17. 18:59 - siteadminA szervezeti változások kezelése jó néhány éve a HR szakemberek legfontosabb témái között szerepel. Felvetődik, mikor kell a változásokat szervezeti szinten, programszerűen kezelni, milyen eszközök állnak a vezető rendelkezésére, és mire kell figyelni a folyamat közben. Többek között ezekről is beszél majd Galambos Ágnes, a Krauthammer Magyarország Kft. ügyvezetője és senior tanácsadója a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján.
 Vannak olyan szervezetek, ahol külön változási projektek vannak, változási irodák működnek, sőt, változásért felelős vezetők kerülnek kijelölésre, mindennek ellenére a téma nem vesztett aktualitásából. Mi okozhatja ezt?G. Á.: Igen, néhány éve, amikor tudatosan kezdtek el foglalkozni a változások kezelésével vállalati szinten, akkor a fő csapásirány az volt, hogy hogyan készítsük fel a szervezetet Egy Nagy Változásra. Egy merge, egy szervezeti átalakulás, egy üzletág leválasztása vagy egy teljesen új technológia bevezetése indokolták ezeket a projektszerű intézkedéseket. Volt előkészítés, végrehajtás, kiértékelés, és utána lehetett örülni, ülni kicsit a babérokon. Mi változott? Annyi változás van nap mint nap, hogy nincs idő mindegyikre külön projektet felállítani, nehéz is eldönteni, melyik számít akkora horderejűnek, hogy külön kelljen vele dedikáltan foglalkozni. Az is igaz, hogy az emberek változás iránti fogékonysága is megkopott. Nehezebb nagyköveteket találni, sokan belefáradtak az állandó változásokba, vagy szkeptikusak lettek a rosszul sikerült, egymásra csúszó változások miatt. Gyakori panasz mostanság, hogy nem elég proaktívak a munkatársak sem a végrehajtásban, sem az esetleges korrekciós ötletekben.
Egy változás bevezetését szervezeti vagy egyéni szinten érdemes kezdeni?
G. Á.: Ez is az a kérdés, ahol a „vagy/vagy” helyett az „és” a megfelelő közelítés. Mikrováltozásokra talán fel lehet készíteni az egyéneket külön vállalati szintű változási projekt nélkül, de például nagyobb projektek sorra buknak el azon, hogy az egyének felkészítése nem kapott elég hangsúlyt, nem lettek bevonva az őket érintő változásokba, éppen ezért nem érzik sajátjuknak, sőt, a látványos (és éppen ezért könnyebben kezelhető) aktív ellenállási szakaszt nagyon gyakran elhúzódó passzív ellenállási szakasz váltotta fel. Az biztos, hogy ezekben a helyzetekben a vezetőnek kulcsszerepe van, és nemcsak az információáramlás és változási bejelentések tudatos optimalizálásában, hanem abban, hogy tudja-e csapatának tagjait egyénileg motiválni, annak megfelelően kezelni, hogy éppen hol tartanak a változási görbéjükön.
Ha ez így van, akkor felmerül a kérdés, milyen eszközök állnak a vezetők rendelkezésére, hol a határ a motiváció és a manipuláció között.
G. Á.: Már az a tudat, hogy vannak eszközök, és nem kell tehetetlenül elszenvednünk változásokat, nagy erőt ad. A törvényszerűségek ismerete is növeli a játékteret, ahogy említettük, testreszabottan lehet intézkedési terveket és kommunikációs eszközöket bevetni. Nagyon fontos az érzelmek felismerése és adekvát kezelése, azaz, hogy nehogy kommunikációnk olaj legyen a tűzre ahelyett, hogy csillapítaná a kedélyeket. Fontos tudni, hogy mely szakaszban lehet racionális érveket előhozni, hol érdemes beszállni például alkudozás esetén, és mikortól lehet proaktív alkalmazkodást, azaz a megvalósítást segítő ötleteket elvárni. Azt is fontos felismernie egy vezetőnek, hogy minden egyes általa végigvitt folyamat például szolgál a többieknek arra vonatkozóan, hogy mire számítsanak egy következőnél. Például ne csodálkozzunk, hogy ha elmarad az elismerés vagy ünneplés egy sikeresen végigvitt projektnél, akkor rögtön kisebb lesz a motiváció a következőhöz. És hol lesz manipuláció az eszközök használata ahelyett, hogy motivációt segítő magatartás lenne? Ott, amikor a vezető a saját kényelmére koncentrál, és nem őszinte pozitív hozzáállás, hanem önös érdek vezérli.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólásNem a fizetés nagysága miatt hagyjuk ott munkahelyünket2016. Október 17. 18:31 - siteadmin
Munkahelyi kapcsolatok, stresszkezelő technikák, jelentőségteljes, értelmes munka és rugalmas foglalkoztatás – a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján előadó Szondi Máté klinikai szakpszichológus szerint ezek tartják meg a munkavállalót, nem a fizetés nagysága.
 A munkaerőhiány és a fluktuáció miatt néhány szektorban bérverseny indult meg a munkaadók között. Ön reálisnak tartja, hogy béremeléssel meg tudják tartani a munkavállalókat a cégek?Sz. M.: Talán az egyik legmeglepőbb tény ezzel kapcsolatban, hogy a kutatások alapján nem feltétlenül a fizetés nagysága határozza meg a munkavállaló elkötelezettségét.
Nem a fizetés nagysága? Akkor milyen tényezők?
Sz. M.: Egy nemzetközi felmérés keretében mintegy kétszázezer munkavállalót kérdeztek a világ 189 országában. Az eredmények szerint a versenyképes jövedelmet mindössze a nyolcadik legfontosabb szempontnak tartják a válaszadók. A listán olyan tényezők előzik meg, mint a munka elismertsége, a kollégákkal és a főnökkel való jó kapcsolat, vagy munka és magánélet megfelelő egyensúlya. A megtartó tényezők mellett fontosnak tartjuk a munkahelyi stressz témáját is, mert a kezeletlen stressz jelentősen növeli a munkahely elhagyásának esélyét. Ennek ellenére az Eurostat adatai szerint 10-ből 4 munkavállaló azt gondolja, hogy a munkahelyén nem foglalkoznak megfelelően a stressz kezelésével.
Az előadásban szó esik majd a fluktuáció okairól és arról, mi segíthet megtartani a munkavállalót?
Sz. M.: Pontosan. Ez utóbbiak közül a munkahelyi kapcsolatok, a stresszkezelő technikák, a jelentőségteljes, értelmes munka és a rugalmas foglalkoztatás témáját emeljük ki. Szeretnénk olyan, már kipróbált és működő stratégiákat bemutatni, amelyek kézzelfogható segítséget jelentenek a hallgatóságnak.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Készpénz vagy sem: hogyan adjuk a cafeteriát 2017-től?2016. Október 10. 22:59 - siteadminTöbbek között erről is beszél majd Fata László cafeteria szakértő a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján, és az is kiderül, hogy mely juttatások kerülnek a kedvező adózású cafeteria juttatások közé, és milyen szokatlan juttatásokat is adhat majd a munkáltató.
 Lesz-e értelme 2017-ben a béren kívüli juttatásokkal foglalkozni, amikor egyszerűen pénzt is adhatunk majd kedvezőbb adózással?
F. L.: Tényleg egy kissé szokatlan helyzet fogadja 2017-ben a juttatások területén a munkáltatókat. Aki csak azzal a céllal használ juttatási elemeket, hogy kevesebb költséggel több, jól felhasználható értéket adjon, annak évi 100.000 forintig valóban jó lesz a 34,51 százalék adózású készpénz. Ha azonban valaki többet szeretne adni, akkor máris érdemes az új elemeket és a dolgozók igényeit megvizsgálni, mert akár az adómentes elemek közt is talál rugalmasan felhasználható kínálatot. Amennyiben pedig a munkáltatónak speciális céljai vannak, és meg szeretné különböztetni magát a munkaerőpiacon, akkor mindenképpen szükséges az alapoktól újraterveznie a cafeteria rendszerét.
Milyen új kínálattal tervezhetünk?
F. L.: Ezt csak részben tudom megválaszolni. A kedvező adózású juttatások között megjelenő óvodai díj térítése, speciális esetben albérlet biztosítása mind-mind olyan juttatások, amit a személyi jövedelemadóról szóló törvényből kiolvashatunk. Izgalmasabb a helyzet, ha egy munkáltató kifejezetten a munkatársai igényeihez, a munkáltató speciális céljaihoz alkalmaz egy-egy ma még szokatlan megoldást. Az irodai egészségmegőrzést például jól támogatja egy gyógytornász, a munkaközi szünetekben a felfrissülést a közös meditáció vagy a mozgás.
Azt gondolom, nem mondhatjuk, hogy általánosan alkalmazhatóak ezek az „alternatív” juttatások. Egy asztalos csapatot például nehezen képzelek el meditáció közben.
F. L.: Éppen ez a nehézség az ilyen juttatások létrehozásánál. A másoknál sikeresen működő „alternatív” juttatások sok jó ötletet adnak, de lemásolva egyáltalán nem garantált a siker. Minden esetben rendkívül fontos a tervezéskor a célok és igények feltárása, majd a kommunikációval támogatott bevezetés. Ha a munkatársak számára érték az új juttatás, alkalmazása támogatja a munkáltatói célokat, akkor új sikertörténet születik.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)
0 hozzászólás |
Blog archivum
|
