hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Csak egy béren kívüli juttatás maradt, a SZÉP-kártya, hozzájött még a készpénzcafeteria, a többiből egyes meghatározott juttatás lett, változtak az adóterhek, és maradtak az adómentes juttatások. Amikor ilyen sok minden változik a cafeteriában, ráadásul egyes cégek jelentős béremelést is kénytelenek meglépni, plusz munkaerőhiány van, akkor nehéz előre megjósolni, változtatnak-e valamit a cafeteriában, vagy sem. Nézzük, mit lép az idei változásokra néhány nagyobb cég!

Ahol majdnem negyedével növelték a juttatásokat

A Legjobb Munkahely címmel büszkélkedő építőipari vállalat, a Mapei Kft. úgy döntött, hogy megfelelő módon gondoskodik munkatársairól és a lehető leghamarabb alkalmazkodik a megváltozott adó- és járuléktörvényekhez.

A Kft. ügyvezetője, Markovich Béla szerint számukra a munkatársaik a legfontosabbak. Éppen ezért az az álláspontjuk, hogy ha jól megy a cégnek, akkor minden munkatársaknak is menjen jobban. S mivel az elmúlt évben majdnem 5 százalékot tudtak növekedni (miközben az építőipar teljesítménye átlagban 19,2 százalékkal csökkent), ezért még többet nyújtanak, mint korábban. Új juttatás náluk a komplex egészségügyi szolgáltatási csomag (benne preventív egészségügyi szűrések, magán-egészségügyi szakellátás, személyre szabott kezelések), illetve a mindenkire megkötött élet- és balesetbiztosítás. Felelős munkáltatóként ugyanis úgy érzik, ezekkel a dolgokkal is törődniük kell. Ezen felül a korábbi év bruttó 242 000 forintos cafeteria-keretet egységesen 300 000 forintra növelték.

Ahol 50 százalékkal emelték a cafeteriakeretet

A Bridgestone Tatabánya Termelő Kft.-nél létszükséglet, hogy a 2020-ra négyszeresére bővülő gyártókapacitással párhuzamosan a mostani mintegy 800 fős személyi állományt is a terveknek megfelelően tudják növelni. A vállalat ezért arra törekedett, hogy jelenlegi és leendő munkatársainak is kiszámítható, szakmailag és anyagilag is tervezhető karriermodellt biztosítson a régóta szakemberhiánnyal szembesülő Komárom-Esztergom megyei térségben.

Éppen ezért a béren kívüli juttatások rendszerét is átalakították. A vállalat 50 százalékkal, 240 000 forintról 360 000 forintra növelte az egy dolgozóra jutó éves cafeteria-keretet, amelyhez havonta 8700 forint értékű étkezési hozzájárulást, a munkába járáshoz pedig ingyenes buszjáratot, vagy bérlettámogatást is biztosít. A dolgozók egészségére 2016 októbere óta heti 40 órában orvosi asszisztens, heti 20 órában pedig az üzemorvos is ügyel, az üzemorvosi szolgáltatás mellett pedig 2017. január 1-től érvényes teljes körű, 24 órás élet- és balesetbiztosítást is kötött a cég minden alkalmazottjára.
 

Ahol több körben tudtak csak megegyezni

Az Audi Hungária Független Szakszervezet (AHFSZ) kemény partnernek bizonyult az idei bértárgyalásokon, de végül is kompromisszumra kényszerült, akárcsak a gyár. A szakszervezet 650 ezer forintos béren kívüli juttatási keretet szeretett volna elérni (még tavaly novemberben), mire a munkáltató (decemberben) megajánlott 2017-re 595, illetve 2018-ra 620 ezer forintot. Végül februárban egyeztek meg – az idei évre 600, a jövő évre pedig 620 ezer forint a béren kívüli juttatási keret.

(Megjegyzés: a sajtóban következetesen „béren kívüli juttatásról” tettek említést, holott a béren kívüli juttatás 2017-ben összesen legfeljebb 450 ezer forint SZÉP-kártya lehet, valamint maximum 100 ezer forint készpénzcafeteria. Azaz összesen legfeljebb 550 ezer forint. Szóval valószínűleg helyesebb lett volna a „juttatási csomag” kifejezés.)




Hozzászólás 0 hozzászólás

A MOL készen áll az új munkaerőpiaci kihívásokra

2017. Február 22. 14:37 - siteadmin



A MOL-nál szinte minden szakma képviselteti magát, ráadásul új üzletágak felé nyitnak, így e területeken is meg kell találniuk a legjobb szakembereket. Vajon, hogyan érik el a leginkább megfelelő munkaerőt? Mi a megoldás arra, hogy kollégáik a lehető legjobban használják ki a béren kívüli juttatásokat? Többek között e kérdéseket járja körül előadásában Fekete László, a MOL Magyarország HR vezetője március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.


Milyen munkaerő piaci kihívásokkal szembesül a MOL, és ezekre milyen megoldásai vannak? 

F. L.: A munkaerőpiacon jelenleg számos szakmában tapasztalható munkaerőhiány. Munkáltatóként az a fontos, hogy ezt mindig időben és jól kezelje egy adott vállalat, és mi a MOL-nál készen állunk erre. Minden eszközünk megvan arra, hogy magunkhoz vonzzuk a szakmailag leginkább megfelelő munkaerőt, és élünk is ezzel a lehetőséggel. A megoldás nagyban függ attól, hogy célzottan meg tudjuk fogalmazni az igényeinket, azt, hogy a különböző területeken mit tapasztalunk. Egy olyan komplex vállalatnál, mint a MOL, ahol szinte minden szakma képviselteti magát, és földrajzilag is eléggé eltérő területekről beszélünk, pontosan fel kell mérni a legfontosabb prioritásokat, hogy ezekhez kapcsolódóan hatékony akciókat határozzunk meg. 


A MOL nemrég bejelentett hosszú távú stratégiájának milyen HR vonzata van? Az új stratégia, új irányvonalak milyen elvárásokat támasztanak a jövő munkavállalója felé?

F. L.: Az új, 15 évre szóló stratégia HR szempontból rendkívüli lehetőségeket rejt. Mintegy 4,5 milliárd dollár értékben fektetünk be például csak a petrolkémia területén. Ez hatalmas fejlesztéseket hozhat magával. Amellett, hogy új munkahelyeket teremt, jelenlegi munkavállalóink számára is fejlődést jelent. Ennél nagyobb kihívás viszont, hogy a stratégiákban azt is lefektettük, nyitunk az új üzletágak felé, így e területeken is meg kell találnunk a legjobb szakembereket. A legfontosabb a kollégáink hozzáállása, az, hogy nyitottak legyenek az újra. Ezek az új üzleti irányok megkövetelik, hogy a munkavállalók között legyenek kiemelkedően innovatív gondolkodók is, akik újabb és újabb ötleteikkel viszik előre a vállalat szekerét. Szerencsére ez a MOL-nál nem kihívás, hiszen egy kellő alapossággal kiválogatott elit szakgárda dolgozik nálunk. A jövőben viszont biztos, hogy megnő az úgynevezett intrapreneurship jelentősége is, vagyis fontos lesz, hogyan lehet egy nagyvállalat biztonságát ötvözni a kisvállalatokra jellemző rugalmas, dinamikus, külvilág felé nyitott kultúrával. 


Milyen módszereik vannak a munkavállalók motiválására, megtartására?

F. L.: A MOL még mindig Magyarország egyik legnépszerűbb munkahelye. Biztos állás, jó helyen. Mindenki ismeri Magyarországon a MOL-t, és minden hazai vállalat pozitívan értékeli, ha egy jelentkező életrajzában ott szerepel, hogy több évig dolgozott a MOL-nál. Mindemellett pedig nagyon vonzó a cafeteria kínálatunk is. Emellett nemrég, 2016 utolsó negyedévében indítottunk egy újabb belső kampányt, amely abban segíti a kollégáinkat, hogy a lehető legjobban használják ki a MOL által kínált béren kívüli juttatásokat. Négy nagy csoport szerint (pénzügyek, különböző élethelyzet szerinti támogatások, közösségi programok és egészségmegőrzés) tematikusan összegyűjtöttük azokat a MOL munkavállalók számára kínált pénzbeli javadalmazások mellett elérhető egyéb juttatásokat, amelyek hozzájárulnak jóllétükhöz, és ezeken keresztül kiegyensúlyozottságukhoz és elkötelezettségükhöz is. A célunk pedig az volt, hogy ezekről minél több munkavállalónk értesüljön, és kihasználják a számukra kínált lehetőségeket. Egyértelműen látszik, hogy ma már nemcsak az alapbér fontos, hanem ki kell tűnni a cégek közül, mind földrajzi régió, mind pedig ipari szegmens tekintetében. Ezek az apró, ámde releváns juttatások segíthetnek minket a pozitív megkülönböztetésben, munkavállalóink megtartásában és bevonzásában is. Ezeknek a szélesítésén pedig folyamatosan dolgozunk figyelembe véve más cégek módszereit és munkavállalóink igényeit is. 

Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás


A gyermeknevelési támogatás a családtámogatások körébe tartozik, akárcsak a gyermekgondozást segítő ellátás. Gyermeknevelési támogatást nagyon sokan „főállású anyaságnak” nevezik, holott erre az ellátásra jogosult a szülő (és ez lehet az apa is), a gyám – kivéve gyermekvédelmi gyámot, valamint ha kizárólag egyes gyámi feladatok ellátására kirendelt nevelőszülőt –, aki saját háztartásában három vagy több kiskorút nevel. A támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. Az alábbiakban a gyermeknevelési támogatás alatti munkavállalásról és ez esetben fizetendő tb közterhekről adunk részletes tájékoztatást.

Munkavállalás feltételei

A gyermeknevelési támogatás alatt az ellátásra jogosult dolgozhat munkaviszonyban, de csak heti 30 órában, kivéve az otthoni munkavégzést, amelynél ez az időkorlát nem érvényesül. 

Tekintettel arra, hogy a gyermeknevelés támogatásban részesülő heti 30 órában dolgozhat az ellátás folyósítása alatt, így figyelemmel kell lenni a Munkatörvénykönyv azon szabályára, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak minősül többek között az, aki gyermeknevelési támogatásban részesül. Erre tekintettel a gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló kérheti akár a gyermek 5 éves koráig, hogy részmunkaidőben foglalkoztassák.

Munkavállalói közterhei 

A gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló munkabéréből levonásra kerül 
  • 15 százalék személyi jövedelemadó-előleg,
  • 10 százalék nyugdíjjárulék, 
  • 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • 1,5 százalék munkaerő-piaci járulék.
Megjegyzés: Természetesen a fenti ellátásra jogosult munkavállaló családi adó-, és járulékkedvezménnyel is élhet.

Munkáltató által fizetendő szociális hozzájárulási adó és szakképzési hozzájárulás

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást.
Gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató legfeljebb öt évig szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. A hatályos szabály alapján gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló bruttó munkabére (legfeljebb 100 000 forint) utáni szociális hozzájárulási adó csökkenthető 
  • az aktuális szociális hozzájárulási adóval - ami 2017-ben 22 százalék - a foglalkoztatás első három évében, míg 
  • a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében a fenti csökkentés az aktuális szociális hozzájárulási adó fele, ami 2017-ben 11 százalék.
A kedvezmény érvényesítéséhez szükséges igazolni a gyermeknevelési támogatás folyósítását, amit a fővárosi kerületi illetve járási kormányhivatal, vagy családtámogatási kifizetőhely igazol. Az igazolásokat az ellátásban részesülő személy kérelmére állítják ki. A kedvezményt a foglalkoztató az ellátásról szóló igazolások birtokában érvényesítheti. 

Megjegyzés: 2011. évi CLVI. törvény alapján, ha a munkavállaló gyermeknevelési támogatásban részesül, akkor nem kell külön igazolni, hogy legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra is jogosult. 

A szakképzési hozzájárulás alapját ez esetben csökkenteni lehet. A kedvezmény mértéke: a bruttó munkabér, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 100 000 forint. A kedvezmény maximális időtartama: gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló esetén a szakképzési hozzájárulási kedvezmény a foglalkoztatás első három évében érvényesíthető.

Megjegyzés: Részmunkaidős foglalkoztatás esetén sem a szociális hozzájárulási adókedvezményt, sem a szakképzési hozzájárulási kedvezményt nem kell arányosítani.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás


A magánélet-barát munkahely a cég érdeke is, hiszen az elégedett munkavállaló érzi, hogy törődik vele a vállalat, ezért szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. A működő családbarát programok versenyelőnyt jelentenek a piacon – mondja el tapasztalatait első kézből Marton Éva, a GE Working Parents programjának alapítója és vezetője, aki a témáról bővebben is beszél majd március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján

Napjainkban egyre többet hallani a „családbarát munkahely” fogalmáról, a munka és magánélet egyensúlyának fontosságáról. Ez a munkavállalóknak fontos igazán, vagy a munkáltatók is profitálhatnak ebből?

M. É.: Egy több százezer főt foglalkoztató, amerikai multinacionális vállalatnál, Magyarországon indítottuk el 2012-ben a Working Parents Program (Dolgozó Szülők Programja) kezdeményezést. Vezetőink nagyon hamar felismerték, hogy egy profitorientált cégnek milyen előnyei származnak abból, ha családbarát – vagy a mai álláspontunk szerint magánélet-barát – munkahelyet, körülményeket teremt a dolgozóknak. Hatalmas versenyelőny a piacon, és vonzerő a munkát kereső fiatalok számára, ha egy cég nyitott gondolkodású, befogadó, a vezetőik bíznak az alkalmazottakban, megoldott az atipikus foglalkoztatás, bababarát irodával várják a kisgyermekes szülőket vagy éppen parkolóhelyet biztosítanak a kismamáknak. A boldog, elégedett munkavállaló, aki érzi, hogy törődik vele a vállalat, szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. Nem kérdés ma már, hogy a munkaerőhiánnyal küzdő cégek körében versenyelőnyben van- e egy családbarát munkahely.

Az Önök programja visszatérő kismamáknak vagy épp családtervezés előtt álló nőknek szól? 

M. É.: Nem csak nőknek, sőt! Mind a program vezetői és követői között 50-50 százalékban vannak nők és férfiak. Sőt, olyan lelkes önkéntesek is dolgoznak a programon, jönnek el az eseményekre, akiknek nincs gyermekük. A programjaink nyitottak mindenki számára, hiszen a magánélet-barát munkahely törekvéseink mindenkinek szólnak, mindenkinek segítenek. Az atipikus foglalkoztatás (részmunkaidő, home office, 4+4 vagy 6+2 órás munkaidő), vagy az egészséges táplálkozás, pszichológiai tanácsadás – csak néhányat kiemelve programunk tartalmából – családi állapottól függetlenül mindenki számára érdekes téma. Lehet, hogy nevetni fognak, de épp a napokban említette valaki, hogy kutyatulajdonos network is működik az egyik amerikai irodánkban. Ugyanúgy fontos például a rugalmas munkaidő a családosoknak, mint azoknak, akik idős szülőt ápolnak otthon, vagy akiknek éppen a kutyát kell levinnijük sétálni.

Mit tud adni egy magyar, alulról jövő, önkéntes szerveződés a világnak?

M. É.: Fantasztikus élmény látni, hogy a vállalatunknál a családbarát munkahely megteremtése, a munka és magánélet egyensúlyának témája és a munkavállalók problémái pontosan ugyanolyanok Afrikától Ázsián át Amerikától Európáig. Ez a Magyarországon indult társadalmi kezdeményezés korszakalkotó programmá nőtte ki magát, amit sorra vesznek át a külföldi vállalatok. Idén május 15-én a nemzetközi Család Napján egy egyedülálló dologra készülünk, és ezúton biztatunk minden magyarországi vállalatot, hogy csatlakozzon! () Egyszerre, egy napon, a világ minden pontján, tartunk egy Working Parents Day-t, vagyis egy egész napos konferenciát a fenti témákról, nem csak szülőknek. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás


Jakupcsek Gabriella a kommunikációs szakmában szerzett évtizedes tapasztalatai alapján alakította ki saját képzési módszereit. Vele készült mini-interjúnk ízelítőt ad az élményalapú változáskezelésről tartandó előadásából, melyre március 28-án fog sor kerülni a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján

Nagyon kevesen vannak az országban, akik az elmúlt években ne találkoztak volna Önnel a TV képernyőjén keresztül, rádióműsorban, vagy legújabb projektje, a könyve kapcsán. Azt viszont kevesen tudják, hogy vállalati képzéseket is tart. Mióta vállal ilyen jellegű felkéréseket és hogyan jött ez a szerepkör?

J. G.: Már a televíziózással párhuzamosan is érkeztek felkérések vállalati rendezvények, kerekasztal beszélgetések levezetésére, vagy céges partnerrendezvényeken moderátori szerepkör vállalására, melyeket rendre elfogadtam, illetve több egyetemen oktatok kommunikációt. Ma már mondhatom, hogy sok tapasztalatom van a vállalati képzésekben, kialakítottam a saját módszereimet, így már tudatosan és professzionálisan is kiajánlom ezeket a merőben új, élmény alapú képzéseket.

Hogyan látja, mekkora szerep hárul a kommunikációra és annak fejlesztésére a munkaerőpiacon?

J. G.: Minden olyan élmény, ami a munkán kívül, de a munkahelyhez köti a munkavállalót, az lojalitást épít. Az elköteleződés pedig kulcskérdés, amikor ilyen mértékű fluktuációval találkozunk, mint napjainkban. Nehéz feladat hosszútávon megtartani az Y generáció tagjait és szinergiába hozni őket a vállalat többi szereplőjével, de hiszek benne, hogy élményeken keresztül ez elérhető. Ezért kiemelkedően fontos, hogy a képzések ne csak módszertanokról, hanem új, interaktív formákról, motivációt jelentő tudás átadásáról szóljanak, ami közös élményt jelent a kollégák számára.

A televíziós tapasztalatokból tud meríteni a képzésekhez is, vagy merőben más a két terület?

J. G.: A kommunikációs szakmában eltöltött 25 év alatt elképesztő mennyiségű témával, interjúval, vendéggel találkoztam, ezeket a tapasztalatokat hasznosítom a képzések során, amik ezért tejesen eltérőek más módszertanoktól. Sok tréning típus épp azt a személyes élményt nem váltja ki, ami választ ad a mindenkiben felmerülő kérdésekre, mint "Te hogyan csinálod?", "Neked mi vált be?" A tapasztalat megosztás legalább annyira lényeges dolog, mint a módszertanok elsajátítása.

A tréning mellett milyen lehetőségeket kínál még a cégek számára?

J. G.: A hangsúly minden esetben a téma feldolgozásán van. Olyan problémákat járunk körbe, amik minden vállalat életében felmerülnek, és élmény alapon közelítjük meg őket. Erre kiváló módszert jelent például a talkshow is, mint képzési forma, amivel a külvilágot lehet bevinni a munkahelyre motivációt jelentő, ismert vagy elismert emberekkel, mindezt kifejezetten az előzetesen egyeztetett téma, probléma fonalára felfűzve. Számtalan izgalmas lehetőség van, amiről a rendezvényen részletesen fogok mesélni. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34]