hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog



Az elmúlt hetekben több olyan kérdés is érkezett, amely az oltás hiányában a munkaviszony és az egészségügyi szolgálati jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére vonatkozott. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy a munkáltató mikor, milyen feltételek fennállásakor szüntetheti meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal, és kitérünk az oltás hiánya kapcsán alkalmazható azonnali hatályú felmondásra is.

A Munkatörvénykönyv úgy rendelkezik, hogy a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti a köztük fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. A Munkatörvénykönyv az azonnali hatályú felmondásnál több olyan előírást is tartalmaz, amelyek betartása fontos ahhoz, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló felmondása jogszerű legyen. Mindezek alapján tekintsük át, hogyan kerülhet sor a munkáltató által a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére! 

A munkáltató az alábbi esetekben szüntetheti meg írásban a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással:
  • a próbaidő alatt
  • a határozott idejű munkaviszony esetén
  • a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése kapcsán
  • előírt oltási kötelezettség hiányában, az egy év fizetés nélküli szabadság leteltét követően

Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás

Ha a felek a munkaviszony létrejöttekor próbaidőt kötöttek ki, akkor a munkáltató jogosult a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Ki kell emelni, hogy ez esetben az indokolást mellőzni kell. Ennek alátámasztására a Kúria alábbi döntésére hívnám fel a figyelmet.

Mfv.X.10.313/2019. számú ügyben a Kúria a következő megállapítást tette: 

„A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással szemben alaki követelmény az írásba foglalás, tartalmilag pedig annak kell belőle kiderülnie, hogy a fél a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését kívánja, illetve annak is, hogy mely időpontban. Ezt a megszüntető nyilatkozatot egyik félnek sem kell megindokolnia. Figyelemmel kell azonban lenni arra az egységes ítélkezési gyakorlatra, miszerint amennyiben a törvény értelmében valamely jognyilatkozatot nem kell indokolni, a nyilatkozattevő azonban indokolást közöl, azért helytállni tartozik (BH2005.328.).”

Azaz, ha a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltató indokolja, akkor egy esetleges jogvita esetén a bíróságon bizonyítania kell, hogy az azonnali hatályú felmondás indoka jogszerű, valós, világos és okszerű volt. Ha azonban ezt nem tudja bizonyítani, akkor az azonnali hatályú felmondása jogellenes lesz.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal

A határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti azonnali hatályú felmondással a munkáltató. Ez esetben szintén indokolás nélkül szüntethető meg a munkaviszony azzal, hogy a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor a hátralévő időre járó távolléti díjra, amelyet a munkáltató köteles kifizetni.

A munkavállaló lényeges kötelezettségszegése kapcsán azonnali hatályú felmondás

A harmadik esetben a munkáltató a munkaviszonyt indokolás mellett, azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló
  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ki kell emelni, hogy az azonnali hatályú felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Másik fontos előírás, hogy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató csak adott időn belül gyakorolhatja. Ez az idő, a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított maximum 1 év, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülési ideje. Ha ezt a határidőt a munkáltató túllépte, akkor a felmondása – a legjobb indokolás ellenére is – jogellenes lesz. 

Azonnali hatályú felmondás az előírt oltási kötelezettség hiányában

Az azonnali hatályú felmondás kapcsán végezetül meg kell említeni azt a veszélyhelyzet alatti 598/2021. (X. 28.) Korm. rendeletet, amely arról rendelkezik, hogy ha a munkavállaló a védőoltást a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem adatta be, és nem rendelkezik az oltás ellenjavallata kapcsán orvosi szakvéleménnyel, akkor a munkáltató a munkavállalónak fizetés nélküli szabadságot rendelhet el. A munkáltató – a foglalkoztatásra irányadó jogszabálytól eltérően – a foglalkoztatott jogviszonyát felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésétől számítva egy év eltelt, és
  • a foglalkoztatott a védőoltás felvételét nem igazolta a munkáltató felé, és
  • a foglalkoztatott az oltás alóli mentességre vonatkozó orvosi szakvéleményt nem mutatja be.
A fentiekben az Mt. hatálya alá munkaviszonyról volt szó. Az azonnali hatályú felmondás kapcsán azonban sok olyan kérdés érkezett, amely az egészségügyi szolgálati jogviszony oltási kötelezettség hiánya miatti azonnali hatályú felmondásra vonatkozott. Ezért csak egy mondat erejéig összehasonlítanám a két jogviszony oltás hiánya miatti megszüntetését. Az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonytól eltérően az egészségügyi szolgálati jogviszony esetén nem teszi lehetővé a jogszabály a fenti egy évre szóló fizetés nélküli szabadság elrendelését, továbbá nem lehetőségként, hanem kötelezettségként írja elő a jogviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését. Azaz az egészségügyi szolgálati jogviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni, ha a foglalkoztatott a védőoltás felvételét a felhívástól számított 15 napon belül nem igazolta a munkáltató felé, és a foglalkoztatott az orvosi szakvéleményt a felhívástól számított 15 napon belül nem mutatta be.
 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás


A 2022. évi minimálbér és garantált bérminimum növekedése kapcsán bemutatjuk, hogy 2021-hez képest mennyiben változtak az egyéni és társas vállalkozói jogviszonyban befizetendő tb közterhek, és milyen változást hozott a minimálbérnövekedés a főállású kisadózóknál. 

A nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozó és a vállalkozás legalább a minimális alapból fizeti a tb közterheket. A minimális alap a mindenkori minimálbérhez/garantált bérminimumhoz igazodik.

Megjegyzés: Kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó az, aki a vállalkozói tevékenységet saját jogú nyugdíjasként végzi, vagy olyan özvegyi nyugdíjban részesülő személyként végzi, aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte.

A nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozót 18,5 százalék társadalombiztosítási járulékfizetés terheli, amelynek 2022-ben a minimális alapja havonta legalább a minimálbér, azaz havi bruttó 200 000 forint. Szakképzettséget igénylő tevékenység esetén ez a minimális alap legalább a garantált bérminimum, ami 2022-ben bruttó havi 260 000 forint. 

A vállalkozás által fizetendő 13 százalék szociális hozzájárulási adó alapja legalább a minimálbér 112,5 százaléka, amely 2022-ben bruttó havi 225 000 forint, míg szakképzettséget igénylő tevékenység esetén a garantált bérminimum 112,5 százaléka, ami 2022-ben bruttó havi 292 500 forint. 

Az alábbiakban táblázatba összefoglalva hasonlítjuk össze az egyéni és társas vállalkozói jogviszonyban a minimális alap szerinti tb fizetési kötelezettséget.

Minimálbér alkalmazása esetén a tb közterhek az alábbiak szerint alakultak

Havi minimális tb közterhek nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni-, és társas vállalkozói jogviszonyban
2021. év (minimálbér havi bruttó 167 400 forint) 2022. év (minimálbér havi bruttó 200 000 forint) Különbség a 2021. évhez viszonyítva
társadalombiztosítási járulék 30 969 forint 37 000 forint + 6 031 forint
szociális hozzájárulási adó (A számítás alapja: 2021-ben 15,5%, míg 2022-ben 13% szociális hozzájárulási adó) 29 190 forint 29 250 forint + 60 forint

Garantált bérminimum alkalmazása esetén a tb közterhek változása

Havi minimális tb közterhek nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozói jogviszonyban
2021. év (garantált bérminimum havi bruttó 219 000 forint) 2022. év (garantált bérminimum havi bruttó 260 000 forint) Különbség a 2021. évhez viszonyítva
társadalombiztosítási járulék 40 515 forint 48 100 forint +7 585 forint
szociális hozzájárulási adó (A számítás alapja: 2021-ben 15,5%, míg 2022-ben 13% szociális hozzájárulási adó) 38 188 forint 38 025 forint +163 forint

Megjegyzés: A társadalombiztosítási járulék minimális alapja 2021. februárjától havi bruttó 167 400 forint volt, míg szakképzettséget igénylő tevékenység esetén havi bruttó 219 000 forint volt. A vállalkozás által fizetendő szociális hozzájárulási adó alapja 2021. februárjától havi bruttó 188 325 forint volt, amely szakképzettséget igénylő tevékenység esetén 2021. februárjától havi bruttó 246 375 forint volt.

A minimális alapok szerinti tb közterheket akkor is meg kell fizetni, ha az egyéni vagy a társas vállalkozói jogviszonyban a vállalkozó a feladatait díjfizetés nélkül látja el. Természetesen, ha a vállalkozó jövedelme/kivétje a fenti minimális alapot meghaladja, akkor ez a jövedelem/kivét lesz a társadalombiztosítási járulék, illetve a szociális hozzájárulási adó alapja.

Megjegyzés: A „főállású”, adott ellátásban nem részesülő átalányadózó egyéni vállalkozót is a fenti minimális alap szerinti tb fizetési kötelezettség terheli.

Kisadózást választó vállalkozó

Nem változott a biztosított, főállású kisadózó befizetése 2022-ben, így maradt a tételes adó havi 50 000 forint, míg a magasabb ellátás érdekében választott tételes adó továbbra is havi 75 000 forint. Ugyanakkor az ellátás alapja a minimálbér változása kapcsán módosult. 

A társadalombiztosítási – beleértve az álláskeresési – ellátások alapja 2021-ben havi 102 000 forint volt havi 50 000 forint tételes adófizetés esetén. 2022-ben ez az ellátási alap 108 000 forintra növekedett. Magasabb összegű tételes adó fizetése esetén az ellátási alap 2021-ben havi 170 000 forint volt, amely 2022-ben 179 000 forint lett.

Végezetül meg kell említeni, hogy a nem főállású kisadózók kapcsán 2022-ben továbbra is havi 25 000 tételes adófizetés áll fenn.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás


Hazánkban a pandémia ötödik hulláma hirtelen és gyorsan futott fel, az Omikron-variáns pedig még jó pár hónapig velünk lesz, ami újabb kihívások elé állíthatja a munkáltatókat.

A Covid-járvány miatt kieső bérszámfejtő és tb-ügyintéző munkatársak rövid vagy hosszú távú helyettesítése mielőbbi megvalósítást kíván, mivel a bérek kifizetésének csúszása negatív hatással lehet a munkavállalói morálra, és tovább nehezítheti a cég működését.

Outsourcing szolgáltatásunk azonnali megoldást kínál a fenti problémára, és már a járvány korábbi időszakaiban is bizonyította helytállását. Stabil, felkészült és megfelelően informált tb- és bérszámfejtő csapatunk továbbra is rendelkezésre áll, akár áthidaló, akár állandó outsourcing szolgáltatásra van szükség.

Általánosságban is számos érv szólhat a bérszámfejtés kiszervezése mellett, ám ezek a szempontok jóval hangsúlyosabbá váltak a pandémiás időszakban. Mik ezek a szempontok?

Az első és legfontosabb, hogy az időtartamot a megbízó határozza meg. Ha csak két hétig szeretné helyettesíteni táppénzen lévő vagy a cégtől távozó bérszámfejtő munkatársát, a megegyezést követően akár már másnap átvesszük a feladatait. A szerződött időtartam alatt munkatársaink ellenőrzik, visszakérdezik és javítják az esetleges hibákat is, így a hosszabb távollétből visszatérő kolléga egy egyedi igényekre optimálisan paraméterezett bérszámfejtő szoftverrel dolgozhat tovább.

Ha pedig egy vállalkozás állandó szolgáltatásként veszi igénybe a bérszámfejtést, akkor garantálhatóan folyamatos lesz a teljesítés, mivel egy teljes csapat biztosítja a munka folytonosságát. Azaz nem kell attól tartani, hogy munkatársunk betegsége, rövidebb vagy hosszabb idejű távolmaradása fennakadást okozna a munkafolyamatokban.

Fontos szempont lehet az is, hogy vállaltan hozzáértő szakemberekkel dolgozunk, hiszen arra szakosodtunk, hogy folyamatosan képben legyünk például a törvényi változásokkal, szükséges nyomtatványokkal, bevallási szabályokkal, határidőkkel kapcsolatban, és hogy a szükséges változtatásokat időben átültessük a gyakorlatba. A vírus folyamatosan változó jogszabályrendszert is magával hozott, melynek értelmezése és alkalmazása egy személynek jóval nagyobb kihívást jelent, mint egy teljes szakértői csapatnak.

Saját fejlesztésű bérszámfejtő programmal rendelkezünk, ezért lehetőségünk van arra, hogy a kiszervezett időszak alatt a partnercég egyedi igényeit felismerve javaslatokat tegyünk további fejlesztésekhez is: ezek tartalmazhatnak útmutatást arra vonatkozóan, hogy hogyan lenne érdemes a különböző szoftvereket (HR, ERP, munkaidő-nyilvántartás stb.) összekapcsolni ahhoz, hogy teljesen automatizált folyamat születhessen meg.

És végül fontos kitérni az adatvédelemre is, hiszen a bérek érzékeny adatok, és adatbiztonsági szempontból is jó döntés lehet olyan profi külsős szolgáltatóra bízni a számfejtést, amely ezen a téren is felkészült. 

Érdekli, milyen lehetőségei lennének, ha kiszervezné a bérszámfejtést? Vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal: softc.hu/HR-tamogatas



Hozzászólás 0 hozzászólás



Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak egy részénél maximalizálva van az ellátás összege, amely a mindenkori minimálbérhez igazodik. Ugyancsak meghatározó szerepet tölt be a minimálbér az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapításakor is. Mindezek alapján a 2022. évi minimálbérnövekedés kapcsán ismertetjük, hogy az milyen változást eredményezett a szerződés szerinti jövedelmeknél, illetve adott ellátások felső összegénél.

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai a következők:
  • csecsemőgondozási díj,
  • gyermekgondozási díj,
  • táppénz,
  • örökbefogadói díj.
A fenti pénzbeli ellátások megállapításánál 180, illetve 120 naptári napra jutó jövedelem hiányában a minimálbér kétszeresének harmincad részét (ami idén bruttó 13 333 Ft), illetve adott esetben a minimálbért (ami idén bruttó 200 000 Ft/hó) kell alapul venni. Ha az ellátás alapját a szerződés szerinti jövedelem képezi, akkor is vannak olyan esetek, amikor a minimálbérből kell kiindulni.

A szerződés szerinti havi jövedelem egyéni és társas vállalkozók esetében a jogosultság kezdő napján érvényes kötelező legkisebb munkabér, amely 2021. decemberében még 167 400 forint volt, de 2022. január 1-jétől havi 200 000 forintra nőtt, így esetükben a szerződés szerinti jövedelem 2021-hez képest havi 32 600 forinttal növekedett. Ugyancsak a fentiek alapján változott a szerződés szerinti jövedelem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (például megbízási, vállalkozási szerződés keretében dolgozó személyek) esetén, ahol a szerződés szerinti jövedelem a 30 napot meg nem haladó biztosítási jogviszony esetén az ellátásra való jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér, egyéb esetben a jogviszony alapjául szolgáló szerződésben meghatározott díj. Biztosított mezőgazdasági őstermelőknél a szerződés szerinti havi jövedelem a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér 92 százaléka, amely 2021. decemberében még 154 008 forint volt, de 2022. január 1-jétől havi 184 000 forintra nőtt, így esetükben a szerződés szerinti jövedelem 2021-hez képest havi 29 992 forinttal emelkedett.

Felső határos ellátások

Táppénz és gyermekgondozási díj felső határa, illetve a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj összege az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján a következő:
  • táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét;
  • a gyermekgondozási díj összege legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a;
  • hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj havi összege:
    • felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér 70 %-a,
    • mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes garantált bérminimum 70 %-a.
A minimálbér 2022. évi növekedése a fenti ellátásoknál az alábbi emelkedést eredményezte:

Egészségbiztosítás pénzbeli ellátása 2021. év
(Alap: bruttó 167 400 Ft/hó)
2022. év
(Alap: bruttó 200 000 Ft/hó)
Különbség 2021. évhez viszonyítva
Táppénz felső határa bruttó 11 160 forint/nap bruttó 13 333 forint/nap + 2 173 forint/nap
Gyermekgondozási díj felső határa bruttó 234 360 forint/hó bruttó 280 000 forint/hó + 45 640 forint/hó
Hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj
(minimálbér alapján)
bruttó 117 180 forint/hó
bruttó 140 000 forint/hó
+ 22 820 forint/hó

Megjegyzés: Hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj (garantált bérminimum alapján) 2021-ben bruttó 153 300 forint/hó volt, amely 2022-ben bruttó 182 000 forint/hó összegre nőtt, amely 2021-hez képest havi 28 700 forint növekedést jelent.

Végezetül meg kell említeni egy szűkebb kört érintő gyermekgondozási díjat, a nevelőszülői gyermekgondozási díjat. A nevelt gyermek után járó nevelőszülői gyermekgondozási díj alapja a gyermekgondozási díjra való jogosultság első napján érvényes minimálbér 55%-a, a gyermekgondozási díj összege a naptári napi alap 70%-a. A minimálbér 55%-a 2021. decemberében még bruttó 92 070 forint volt, amely 2022. január 1-jétől havi bruttó 110 000 forintra nőtt, így a nevelőszülői gyermekgondozási díj alapja 2021-hez képest havi 17 930 forinttal emelkedett.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



December 24-én két olyan kormányrendelet is kijött, amely kedvező szabályokat hozott a SZÉP-kártyás juttatásoknál. 

Az egyik szerint nem 2022. szeptember 30-ig, hanem 2022. december 31-ig él a lehetőség, hogy bármelyik alszámláról (vendéglátás, szabadidő, szálláshely-szolgáltatás) lehessen bármelyik zsebhez tartozó szolgáltatást fizetni. 

A másik december 24-i kormányrendelet pedig lehetővé teszi, hogy február 1. és május 31. között a boltokban a kasszáknál élelmiszert is lehessen kifizetni a Széchenyi pihenőkártyával, amire eddig nem volt lehetőség. (Eddig csak étteremben, illetve különböző vendéglátóhelyeken lehetett ételt vásárolni a SZÉP-kártyával.) 

A rendelet felsorolja azt is, melyik üzletek kapcsolódhatnak be, hogy a SZÉP-kártyát elfogadhassák élelmiszervásárlásra. Azok az üzletek fogadhatják el január 1. és egyelőre május 31. között a SZÉP-kártyát élelmiszervásárlásra, amelyek fő tevékenysége TEÁOR kód alapján az alábbi hét közül valamelyikkel egyezik: 
  • 4711 élelmiszer jellegű bolti vegyes kiskereskedelem; 
  • 4721 zöldség, gyümölcs kiskereskedelme; 
  • 4722 hús-, húskészítmény kiskereskedelme;
  • 4723 hal kiskereskedelme;
  • 4724 kenyér-, pékáru-, édesség-kiskereskedelem;
  • 4729 egyéb élelmiszer-kiskereskedelem; 
  • 4781 élelmiszer, ital, dohányáru piaci kiskereskedelme.
Ki kell hangsúlyozni, nem elég, ha a cég tevékenységi jegyzékében szerepel valamelyik fenti TEÁOR-szám (ahogy eddig), hanem főtevékenység kell, hogy legyen a felsoroltak közül valamelyik, csak akkor köthetnek vele szerződést a kártyakibocsátók. 

A rendelet szó szerint ezt írja az élelmiszercélú felhasználásról: 

„A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 71.  § (1)  bekezdés b)  pontjától eltérően béren kívüli juttatásnak minősül – ha a  juttató a  munkáltató – a  munkavállaló részére a 2022. évben a  Széchenyi Pihenő Kártya vendéglátás alszámlájára utalt, a melegkonyhás vendéglátóhelyeken (ideértve a munkahelyi étkeztetést is) kormányrendeletben meghatározott étkezési szolgáltatásra és a kereskedő által 2022. február 1. és 2022. május 31. között értékesített élelmiszer vásárlására felhasználható – több juttatótól származóan együttvéve – legfeljebb évi 150 ezer forint támogatás.”

Ebből akár arra is következtethetnénk, hogy csak a vendéglátás alszámláról lehet bolti vásárlást eszközölni (februártól egyelőre május végig), és csak 150 ezer forintig, de nem erről van szó. Az idézett rész csak a béren kívüli juttatás vendéglátás zsebének definícióját igazítja az újonnan megnyitott élelmiszervásárlási lehetőséghez. Valójában azt kell tudni, hogy mivel az alszámlák között átjárhatóság van, bármelyik alszámláról lehet vásárolni az említett négy hónapban a boltban élelmiszert, a kártyaegyenleg erejéig. Feltéve, ha a bolt szerződött elfogadóhely a vásárlónál lévő SZÉP-kártyára. Eddig három kártyakibocsátó volt, az OTP, az MKB és a K&H, január közepétől azonban bekapcsolódik az Edenred is, a Ticket Restaurant SZÉP-kártyával. 

A kormány oldalán található tájékoztató is így fogalmaz: 2022. február 1-jétől 2022. május 31-ig mindegyik SZÉP-kártya minden alszámlájáról lehet hideg élelmiszert vásárolni. Mind a három alszámlán lévő teljes pénzösszeg felhasználható hideg élelmiszer vásárlására, függetlenül attól, hogy mikor került az beutalásra. A vendéglátás alszámlára idén legfeljebb évi 150 ezer forint utalható, de ez nem azt jelenti, hogy ennyit lehet maximum hideg élelmiszerre költeni. Az újonnan és a már korábban beutalt összegeket egyaránt fel lehet használni mind a három alszámla esetén hideg élelmiszer vásárlására. 

Ami még fontos, alkoholt és dohányterméket nem lehet SZÉP-kártyával vásárolni. És a kormány arról is rendelkezett, hogy az élelmiszervásárlás lehetőségéről szóló  rendelet hatályát a  koronavírus-világjárvány elleni védekezésről szóló 2021. évi I. törvény hatályvesztéséig meghosszabbítja. Ez a törvény jelenleg május 31-ig hatályos. Ezért fogalmaztunk úgy, hogy egyelőre május 31-ig él az élelmiszervásárlás lehetősége. 

Január 1-től visszaálltak a SZÉP-kártyánál az szja-törvényben rögzített béren kívüli juttatási keretek is. Így a SZÉP-kártya
  • szálláshely alszámlájára maximum 225 ezer forint,
  • vendéglátás alszámlájára legfeljebb 150 ezer forint,
  • szabadidő alszámlájára pedig maximum 75 ezer forint
utalható az üzleti szférában béren kívüli juttatásként, és az éves rekreációs keret ismét legfeljebb 450 ezer forintnyi lehet. 

A SZÉP-kártya adózásánál is újra a régi rend van érvényben 2022. január 1-től. A béren kívüli juttatásra a személyi jövedelemadó (15%) mellett ismét kell szociális hozzájárulási adót (13%) is fizetni, így az összes közteher 28 százalék. E fölött is adhat a munkáltató SZÉP-kártyás juttatást, de a fölös rész már egyéb meghatározott juttatásnak minősül, amelynél az adóalap 1,18 szorosára kell számítani az szja-t és a szochót, így annak adóterhe 33,04%. 



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82]
Blog archivum