|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Nem a fizetés nagysága miatt hagyjuk ott munkahelyünket2016. Október 17. 18:31 - siteadmin
Munkahelyi kapcsolatok, stresszkezelő technikák, jelentőségteljes, értelmes munka és rugalmas foglalkoztatás – a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján előadó Szondi Máté klinikai szakpszichológus szerint ezek tartják meg a munkavállalót, nem a fizetés nagysága.
 A munkaerőhiány és a fluktuáció miatt néhány szektorban bérverseny indult meg a munkaadók között. Ön reálisnak tartja, hogy béremeléssel meg tudják tartani a munkavállalókat a cégek?Sz. M.: Talán az egyik legmeglepőbb tény ezzel kapcsolatban, hogy a kutatások alapján nem feltétlenül a fizetés nagysága határozza meg a munkavállaló elkötelezettségét.
Nem a fizetés nagysága? Akkor milyen tényezők?
Sz. M.: Egy nemzetközi felmérés keretében mintegy kétszázezer munkavállalót kérdeztek a világ 189 országában. Az eredmények szerint a versenyképes jövedelmet mindössze a nyolcadik legfontosabb szempontnak tartják a válaszadók. A listán olyan tényezők előzik meg, mint a munka elismertsége, a kollégákkal és a főnökkel való jó kapcsolat, vagy munka és magánélet megfelelő egyensúlya. A megtartó tényezők mellett fontosnak tartjuk a munkahelyi stressz témáját is, mert a kezeletlen stressz jelentősen növeli a munkahely elhagyásának esélyét. Ennek ellenére az Eurostat adatai szerint 10-ből 4 munkavállaló azt gondolja, hogy a munkahelyén nem foglalkoznak megfelelően a stressz kezelésével.
Az előadásban szó esik majd a fluktuáció okairól és arról, mi segíthet megtartani a munkavállalót?
Sz. M.: Pontosan. Ez utóbbiak közül a munkahelyi kapcsolatok, a stresszkezelő technikák, a jelentőségteljes, értelmes munka és a rugalmas foglalkoztatás témáját emeljük ki. Szeretnénk olyan, már kipróbált és működő stratégiákat bemutatni, amelyek kézzelfogható segítséget jelentenek a hallgatóságnak.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)  0 hozzászólás Készpénz vagy sem: hogyan adjuk a cafeteriát 2017-től?2016. Október 10. 22:59 - siteadminTöbbek között erről is beszél majd Fata László cafeteria szakértő a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján, és az is kiderül, hogy mely juttatások kerülnek a kedvező adózású cafeteria juttatások közé, és milyen szokatlan juttatásokat is adhat majd a munkáltató.
 Lesz-e értelme 2017-ben a béren kívüli juttatásokkal foglalkozni, amikor egyszerűen pénzt is adhatunk majd kedvezőbb adózással?
F. L.: Tényleg egy kissé szokatlan helyzet fogadja 2017-ben a juttatások területén a munkáltatókat. Aki csak azzal a céllal használ juttatási elemeket, hogy kevesebb költséggel több, jól felhasználható értéket adjon, annak évi 100.000 forintig valóban jó lesz a 34,51 százalék adózású készpénz. Ha azonban valaki többet szeretne adni, akkor máris érdemes az új elemeket és a dolgozók igényeit megvizsgálni, mert akár az adómentes elemek közt is talál rugalmasan felhasználható kínálatot. Amennyiben pedig a munkáltatónak speciális céljai vannak, és meg szeretné különböztetni magát a munkaerőpiacon, akkor mindenképpen szükséges az alapoktól újraterveznie a cafeteria rendszerét.
Milyen új kínálattal tervezhetünk?
F. L.: Ezt csak részben tudom megválaszolni. A kedvező adózású juttatások között megjelenő óvodai díj térítése, speciális esetben albérlet biztosítása mind-mind olyan juttatások, amit a személyi jövedelemadóról szóló törvényből kiolvashatunk. Izgalmasabb a helyzet, ha egy munkáltató kifejezetten a munkatársai igényeihez, a munkáltató speciális céljaihoz alkalmaz egy-egy ma még szokatlan megoldást. Az irodai egészségmegőrzést például jól támogatja egy gyógytornász, a munkaközi szünetekben a felfrissülést a közös meditáció vagy a mozgás.
Azt gondolom, nem mondhatjuk, hogy általánosan alkalmazhatóak ezek az „alternatív” juttatások. Egy asztalos csapatot például nehezen képzelek el meditáció közben.
F. L.: Éppen ez a nehézség az ilyen juttatások létrehozásánál. A másoknál sikeresen működő „alternatív” juttatások sok jó ötletet adnak, de lemásolva egyáltalán nem garantált a siker. Minden esetben rendkívül fontos a tervezéskor a célok és igények feltárása, majd a kommunikációval támogatott bevezetés. Ha a munkatársak számára érték az új juttatás, alkalmazása támogatja a munkáltatói célokat, akkor új sikertörténet születik.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)
0 hozzászólás Mivel lehet leginkább maradásra bírni a munkavállalót?2016. Október 5. 10:33 - siteadminTöbbek között erről is beszél majd Egyed Ildikó, az Aurum Oktatási Központ Lean Center Üzletágának vezetője a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján, de szó lesz még arról is, milyen ajánlattal lehet valakit a legnagyobb eséllyel elcsábítani aktuális állásából, és mennyire nehéz megtalálni a megfelelő munkaerőt. Vele készült mini-interjúnkat olvashatják az alábbiakban.
 Mennyire nehéz a mai munkaerő-piaci viszonyok mellett megfelelő munkavállalót találni és "levadászni" a cégek számára?E. I.: Találni és "levadászni" is egyaránt óriási kihívás és néha már-már lehetetlen feladat. Bár sokan mondják, hogy nincs lehetetlen, csak tehetetlen, de ha az elvárások és a piaci kínálat köszönő viszonyban sincsenek egymással, akkor bizony semmi garancia arra, hogy rövid időn belül betöltődnek az üres helyek, sőt! Itt az idő, hogy a cégek felismerjék, ma már a „félkész” munkaerőnek is örülni kell!
Mi a legerősebb csábító erő, ha valakit el szeretnénk vadászni az állásából?
E. I.: Az attól függ, hogy kit és éppen milyen élethelyzetben csípünk el. Ha valaki már amúgy is törte a fejét a váltáson, csak még nem szánta rá magát komolyan, akkor az anyagiak nem számítanak különösebben, és ez esetben sokkal fontosabb például egy magasabb karrierlépcső, egy folyamatos fejlődést magában rejtő pozíció vagy az autonómia. Azonban, ha a kiszemelt jelöltünk jól érzi magát a jelenlegi helyén, és még egyáltalán nem fantáziál a váltáson, akkor nehezebb a dolgunk. Ilyen esetben sajnos sokkal inkább csak az anyagiakkal tudunk váltásra motiválni bárkit is. Amennyiben az ajánlatunk nem lépi túl legalább 25-30%-kal a jelenlegi bérszintet, akkor nagy a valószínűsége annak, hogy a jelöltünk bizony marad a régi helyén.
A munkavállalók megtartása a legfontosabb téma most minden HR-es asztalán. Ön mit gondol, mivel lehet maradásra bírni leginkább egy munkavállalót?
E. I.: Egyetlen tuti recept nincsen, ami viszont biztos, ha valaki jól érzi magát, marad! A legfontosabb, hogy minden cégnek meg kell találnia a saját munkavállalóihoz vezető utat! Ami motiválja az „A” cég munkatársait, nem biztos, hogy a „B” cégét is fogja. Ezen felül a motivációs stratégiák vezetőfüggők is részben: amivel jól tud motiválni „A” vezető, „B” vezető már nem biztos, hogy sikert arat. Sőt, egy bizonyos idő elteltével újabb és újabb motivációs eszközökhöz kell folyamodnunk. A legfontosabb, amit érdemes szem előtt tartanunk, hogy a munkavállalók környezetét próbáljuk úgy formálni, mintha egy családban élnénk. Azaz, legyen meg minden alapvető szükségletünk, definiáljuk az egyéni szerep- és hatásköröket, legyünk nyitottak, tanuljunk egymástól, lássuk meg az egyéni „boldogságszükségleteket”, tiszteljük egymást, tartsunk össze és egyszerűen csak figyeljünk arra, hogy mindenki jól érezze magát a bőrében.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)
0 hozzászólás  Ügyvezetők jogviszonyai2016. Szeptember 22. 16:34 - siteadmin A Polgári Törvénykönyv alapján a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő - a társasággal kötött megállapodása szerint - megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Alábbi hírlevelünkben többek részletezzük, hogy milyen társadalombiztosítási közteherfizetés áll az ügyvezetők különböző jogviszonyaiban.
1. Ügyvezetők munkaviszonya
Ha az ügyvezető munkaviszonyban látja el a feladatait, akkor az alábbiakra kell figyelemmel lenni:
1.1. Bejelentési kötelezettség: A munkaviszony biztosítási jogviszonyt keletkeztet, így azt a foglalkoztatás megkezdése előtt, illetve a foglalkoztatás megszűnésekor is be kell jelenteni T1041-es nyomtatványon. Természetesen a munkaviszony fennállása során bekövetkező változásokat például szünetelést, teljes munkaidő helyett részmunkaidős foglalkoztatást szintén jelenteni kell T1041-es nyomtatványon.
1.2. Jogszabályi háttér: Munkaviszonyban ellátott ügyvezetés esetén többek között a 2012. évi I. törvény (azaz a munkatörvénykönyv), és az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj) szabályait kell alkalmazni.
1.3. Munkabér: Az általános szabály az, hogy a munkaviszonyban a munkabérnek teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén el kell érnie legalább a minimálbért, illetve ha a tevékenység szakképzettséget igényel, akkor a garantált bérminimumot. Az adóhivatal egy korábbi levelében azt a tájékoztatást adta, hogy nincs olyan jogszabály, amely a vezetői tisztségviselést szakképzettséget igénylő tevékenységnek minősítené, de ebben a tájékoztatásban nem foglalt állást amellett, hogy elegendő lenne a minimálbér megfizetése teljes munkaidőben történő foglalkoztatáskor. A gyakorlat így az, hogy a vezető tisztségviselői feladat ellátásáért minimális jövedelemként egyes munkáltatók a 111 000 forintot, míg más munkáltatók a 129 000 forint garantált bérminimumot fizetnek.
1.4. Munkaidő: Az ügyvezető munkaviszonyban akár teljes, akár részmunkaidőben is dolgozhat. Amennyiben a tevékenysége például ellátható heti 10 órában, akkor részmunkaidős foglalkoztatás esetén a fenti minimál- illetve garantált bér arányos része is megállapítható munkabérként.
1.5. Tb közteherfizetés: Ha az ügyvezető munkaviszonyban látja el a feladatait, akkor a munkabéréből levonásra kerül
• a 10 százalék nyugdíjjárulék,
• a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
• a 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék,
• a 1,5 százalék munkaerő-piaci járulék.
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 27 százalék szociális hozzájárulási adót. Amennyiben a feltételek adottak, munkaviszony esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.
Saját jogú nyugdíjas, ha munkaviszonyban ügyvezetést lát el, akkor munkabéréből csak akkor kell levonni a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, ha nyugdíjának folyósítása szünetel. Továbbá saját jogú nyugellátásban részesülő munkavállalótól soha nem kell levonni a 1,5, százalék munkaerő-piaci járulékot. Figyelemmel kell lenni ez esetben arra is, hogy 55 év feletti munkavállaló esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesíthet.
2. Társaság tagja által megbízásban ellátott ügyvezetés
A megbízásban ellátott ügyvezetés maximum 5 évre szólhat. A megbízási jogviszony esetén el kell különíteni, hogy az ügyvezetést a társaság tagja vagy nem tag látja el.
2.1. Bejelentési kötelezettség: Ha a társaság tagja megbízásban csak ügyvezetői feladatokat lát el, akkor társas vállalkozónak minősül. Társas vállalkozási jogviszony biztosítási jogviszonyt hoz létre, így azt be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon. Természetesen a változásokat és a jogviszony megszűnését is jelenteni kell a T1041-es nyomtatványon.
2.2. Jogszabályi háttér: Megbízási jogviszonyban álló ügyvezető esetén a 2013. évi V. törvényt (PTK) és az 1997. évi LXXX. törvényt (Tbj) egyaránt alkalmazni kell.
2.3. Díjazás: Megbízás keretében ellátott ügyvezetésnél – szemben a munkaviszonnyal – nincs minimálisan fizetendő díj. A megbízási díj mértékében a felek állapodnak meg, így az ellátható akár ingyen is.
2.4. Közteherfizetés: Társas vállalkozás esetén a járulék-, és szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettség az alábbiak szerint áll fenn:
• 10% nyugdíjjárulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bér
• 8,5% egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bér másfélszerese
• 27% szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bér 112,5 százaléka. Meg kell jegyezni, hogy a megváltozott munkaképességű tag esetén a kifizető szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.
A fenti tb közterheket akkor is meg kell fizetni, ha az ügyvezető a vezető tisztségviselői feladatokat ingyen látja el.
Ha a nyugellátásban részesülő ügyvezető társas vállalkozóként dolgozik, akkor kiegészítő tevékenységet folytatónak minősül. A kiegészítő tevékenységet folytató nem biztosított. Ez esetben a kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó után a vállalkozás havi 7 050 forint egészségügyi szolgáltatási járulékot, a vállalkozó pedig, ha „vesz fel” jövedelmet 10 százalék nyugdíjjárulékot fizet.
3. Nem tag által megbízásban ellátott ügyvezetés
3.1. Bejelentési kötelezettség: Ha az ügyvezető nem tagja a társas vállalkozásnak, akkor megbízásban ellátott vezetői tisztségviselés esetén akkor jön létre biztosítási jogviszony, ha járulékalapot képező megbízási díj eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét. Biztosítási jogviszony fennállása esetén, a jogviszonyt (illetve abban bekövetkező változásokat, annak megszűnését) be kell jelenteni T1041-es nyomtatványon.
3.2. Jogszabályi háttér: 2013. évi V. törvényt (PTK) és az 1997. évi LXXX. törvényt (Tbj) egyaránt alkalmazni kell.
3.3. Díjazás: Megbízás keretében ellátott ügyvezetésnél ez esetben sincs minimálisan fizetendő díj. A megbízási díj mértékében a felek állapodnak meg, így az ellátható akár ingyen is.
3.4. Közteherfizetés: Az ügyvezető tevékenységért járó díjazás - személyi jövedelemadó előleg számításánál figyelembe vett összeg - alapján kell megfizetni
• a 10 % nyugdíjjárulékot valamint
• a 4 % természetbeni egészségbiztosítási járulékot,
• a 3 % pénzbeli egészségbiztosítási járulékot és
• a megbízó a fenti alap után 27 % szociális hozzájárulási adót fizet.
Saját jogú nyugdíjas ügyvezető esetén - ha nem tagként megbízásban látja el az ügyvezetést - a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot csak akkor kell levonni, ha nyugdíjának folyósítása szünetel.
Ha a megbízási szerződés alapján személyesen munkát végző ügyvezető járulékalapot képező megbízási díja nem éri el a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, akkor biztosítási jogviszony nem jön létre. Ez esetben a járulékot nem kell levonni, azonban - az ingyenes megbízást kivéve – a 27 % szociális hozzájárulási adót meg kell fizetni.
Végezetül az alábbi táblázatban összefoglalva összegzem, a fentiekben leírtakat:
0 hozzászólás  Augusztus 1-jétől hatályba lépett társadalombiztosítási változások2016. Augusztus 18. 9:19 - siteadmin A Magyar Közlöny 2016. évi 87-es számában jelent meg a 2011. évi CLVI. törvény (Szocho törvény) és az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) módosítása. Alábbi hírlevelünkben ennek a két törvénynek 2016. augusztus 1-jétől hatályba lépett módosításait ismertetjük.
Szociális hozzájárulási adó módosítása
2016. augusztus elsejétől hatályos módosítás a Karrier Híd Program kedvezményt érinti. Karrier Híd Program kedvezmény akkor vehető igénybe, ha a munkavállaló legkésőbb a munkába lépését megelőző napon rendelkezik az állami foglalkoztatási szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal, és annak eredeti példányát átadja a kifizető (munkáltató) részére.
Az állami foglalkoztatási szerv a hatósági bizonyítványt a munkavállaló kérelmére állítja ki. Korábban a Karrier Híd Program kedvezmény igénybevételéhez szükséges kérelmet 2012. október 31-ig lehetett benyújtani. 2016. augusztus elsejétől azonban ismét lehetőség nyílt a Karrier Híd Program kedvezmény igénybevételére. A törvénymódosítás alapján 2017. augusztus 31-éig benyújtott kérelem alapján ad ki adja ki az állami foglalkoztatási szerv a hatósági bizonyítványt. A bizonyítvány kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy ugyanazon ügyfél kérelmére a bizonyítványt csak egy alkalommal állítja ki az állami foglalkoztatási szerv, és annak egyetlen eredeti példányát adja át az ügyfél részére. Az állami foglalkoztatási szerv a hatósági bizonyítványon feltünteti a kedvezmény érvényességi idejének kezdő és utolsó napját. A hatósági bizonyítvány a kiállításának napjától a kiállításának hónapját követő 12-dik hónap utolsó napjáig érvényes.
A hatályos szabály alapján a Karrier Híd Program kedvezményét az a kifizető veheti igénybe, aki munkaviszonyban olyan személyt alkalmaz, aki a felmentését (felmondását) közvetlenül megelőzően a „közszférában” vagy „hivatásos” állományban dolgozott. Azaz a fentiekben ismertetett hatósági bizonyítvány iránti kérelmet az a személy nyújthatja be, aki felmentését (felmondását) közvetlenül megelőzően közszolgálati jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, a Magyar Honvédséggel, a rendvédelmi szervekkel, az Országgyűlési Őrséggel, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatokkal, a Nemzeti Adó- és Vámhivatallal hivatásos jogviszonyban, a Magyar Honvédséggel szerződéses jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban dolgozott vagy költségvetési szervnél munkaviszonyban volt foglalkoztatva.
A Karrier Híd Program keretében a fenti munkavállaló bruttó munkabére után csökkenthető a szociális hozzájárulási adó, amely legfeljebb a minimálbér kétszeresének – azaz 222 000 forintnak - a 13,5 százaléka lehet. Azaz idén a maximálisan igénybe vehető szociális hozzájárulási adókedvezmény 29 970 forint lehet.
Megjegyzés: Nem lehet érvényesíteni a Karrier Híd Program kedvezményét az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény alapján létesített munkaviszony szerinti munkabérre.
Tbj. módosítása
2016. augusztus 1-től hatályba lépett Tbj. módosítás az egészségügyi szolgáltatásra vonatkozó megállapodást érinti. Az egészségügyi szolgáltatásra szóló megállapodást azok a személyek köthetik meg, akik az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szerint nem biztosítottak, és egészségügyi szolgáltatásra egyéb jogcímen sem jogosultak. A megállapodást a kormányhivatal egészségbiztosítási pénztári szakigazgatási szervénél lehet megkötni. A megállapodás alapján fizetendő havi összeg:
- nagykorú állampolgár esetén fizetendő járulék a minimálbér (azaz idén 111 000 forint) 50 százaléka,
- 18 évesnél fiatalabb személy esetén fizetendő járulék a minimálbér 30 százaléka,
- Magyarország területén oktatási intézményben nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató külföldi állampolgár esetén a minimálbér 30 százalékának megfelelő összegű egészségbiztosítási járulék.
Egészségügyi szolgáltatásra megállapodás csak a megállapodás megkötését követő hónap első napjától lép hatályba méghozzá úgy, hogy az első hónapra esedékes járulékot a megállapodás megkötésekor be kell fizetni. Ezt követően a járulékot havonta előre, a tárgyhónapot közvetlenül megelőző hónap 12. napjáig kell megfizetni. Megjegyzem, hogy ennek a befizetési határidőnek az elmulasztása esetén a megállapodás megszűnik ezen hónap utolsó napján kivéve, ha a fizetésre kötelezett személy a hónap utolsó napjáig az elmaradt befizetését pótolja.
A megállapodás első pár hónapjára csak sürgősségi ellátás jár. 2016. augusztus elsejéig a megállapodás első 6 hónapjára járt a sürgősségi ellátás, amely 2016. augusztus 1-től 24 hónapra emelkedett. Ugyanakkor a hatályos szabály alapján, ha a megállapodást kötő egy összegben befizeti a járulékot ezen 24 hónapra – amely idén egy felnőtt esetében 1 332 000 forint – akkor jogosult lesz egészségügyi szolgáltatásra a megállapodás megkötését követő hónap első napjától.
A fenti megállapodáshoz kapcsolódik, hogy a jogviszony ellenőrzés keretében bevezetésre került egy új „lámpa”. Társadalombiztosítás keretében egészségügyi szolgáltatást nyújtóknak 2016. július 15-ig a jogviszony ellenőrzés során négy lámpa (zöld-, piros-, kék-, és barna lámpa) adott tájékoztatást arról, hogy az ellátásban részesülő rendelkezik-e érvényes Taj számmal illetve az ellátásának a fedezete megfizetésre került-e. A négy lámpa 2016. július 15-től további lámpával, sárga lámpával bővült. A sárga lámpa a fenti egészségügyi szolgáltatásra megállapodást kötő személy egészségügyi ellátásakor jelenik meg.
Mielőtt rátérnék a sárga lámpa jelentéstartalmára, tekintsük át, hogy a már 2007 óta meglévő négy „lámpa” milyen jelentést is hordoz.
A zöld lámpa például azt jelzi, hogy az ellátandó személynek érvényes a Taj száma és rendezett a befizetése. A befizetés, azaz az egészségügyi szolgáltatás fedezetének megfizetése történhet azáltal, hogy
- az ellátásban részesülő biztosítási jogviszonyban áll és fizeti a 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulékot, vagy
- az ellátásban részesülő havi 7 050 forint egészségügyi szolgáltatási járulékot fizet vagy
- az ellátásban részesülő után a költségvetés fizet havonta 5 790 forint egészségügyi szolgáltatási járulékot pl: keresőtevékenységet nem folytató nyugdíjasok, gyermekek esetében.
Piros lámpa azt jelenti, hogy az ellátandó személy Taj száma érvényes, de az egészségügyi szolgáltatás befizetése rendezetlen, azaz az ellátandó személy az OEP nyilvántartásában jogosultként nem szerepel. A beteget ez esetben is el kell látnia a tb támogatott egészségügyi szolgáltatónak, azonban a jogviszony illetve a jogosultság rendezése érdekében a beteg/ellátott köteles a kormányhivatal egészségbiztosítási pénztári szakigazgatási szervét megkeresni.
Kék lámpa megjelenésekor a szolgáltató tudja, hogy a beteg Taj száma átmenetileg érvénytelen, mert a beteg külföldön biztosított. Ez esetben a beteg Európai Egészségbiztosítási Kártya vagy adott nyomtatvány alapján lesz jogosult bizonyos egészségügyi szolgáltatásokra Magyarországon. Ha például a beteg az EU valamelyik tagállamában biztosított és ott igényelt Európai Egészségbiztosítási Kártyát, akkor ezzel a kártyával Magyarországon orvosilag szükséges ellátást kaphat.
Barna lámpa azt jelzi, hogy a betegnek nincs érvényes Taj száma. Ilyen eset például akkor állhat fenn, ha a beteg másik országban él, és a magyar lakcímét megszüntette, amelynek következtében a Taj száma érvénytelenítésre került. Továbbá meg kell említeni, hogy az OEP tájékoztatása alapján barna lámpa jelenik a megállapodást kötő személyek esetén a 24 hónapos várakozási időszakban is.
A sárga lámpa azoknál a személyeknél jelenik meg, akik a fentiekben ismertetett 24 hónap várakozási idő letelte után vagy a 24 havi járulék egyösszegű megfizetése mellett egészségügyi szolgáltatásra úgy jogosultak, hogy egészségügyi szolgáltatásra megállapodást kötöttek. A megállapodás alapján egészségügyi szolgáltatásra jogosultak - a várakozási időben esedékes sürgősségi ellátást követően - nem kaphatnak teljes körű egészségügyi szolgáltatást. Többek között ez indokolta a sárga lámpa bevezetését.
A sárga lámpa esetén a társadalombiztosítás keretében nem nyújtják a következő egészségügyi szolgáltatásokat:
1) Nem jogosultak társadalombiztosítás által támogatott külföldi gyógykezelésre (beleértve a határon átnyúló egészségügyi ellátást is).
2) Nem jogosultak a 18 éves életkorig (ezt követően a középiskola, szakképző iskola nappali tagozatán folytatott tanulmányok ideje alatt, valamint a várandósság megállapításától a szülést követő 90 napig) és 62 éves életkor felett a teljes körű fogászati alap- és szakellátásra, amely ugyan egyébként sem tartalmazza a technikai költségeket.
3) Nem kaphatnak 18 éves kor felett fogsebészeti ellátást, fogkő-eltávolítást és az ínyelváltozások kezelést, valamint életkortól függetlenül az alapbetegséggel kapcsolatos fog- és szájbetegségek kezelést, szakorvosi beutaló alapján fogászati góckeresést, és a külön jogszabály szerinti fogmegtartó kezelést.
4) Nem kerülhetnek felvételre a transzplantációs várólistára.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
