hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Érik a munkavégzés reformja

2021. Augusztus 18. 10:22 - siteadmin


Sokáig az volt a normális, hogy az ember bement a munkahelyére, kitöltötte a nyolcórás műszakját, aztán hazament. Mostanában ez már nem feltétlenül van így. A Profession.hu azt vizsgálta, a hazai munkaerőpiacon hogyan gyökeresedhet meg a rugalmas munkavégzés.  

Rövidített munkarend

Svédországban évekkel ezelőtt átálltak a napi hatórás munkarendre, és máshol is rövidítenek: vagy a munkanapok, vagy a munkahét hosszából faragva. A munkaidő-rövidítéseket persze komoly vizsgálatok előzik meg mindenhol, mert tudni szeretnék, a lépés hogyan hathat a dolgozókra és a cégekre. Eddig az derült ki, hogy hosszú távon a munkavállalók stresszmentesebbek, javul a munka-magánélet egyensúlya, ettől ellenállóbbak, azaz jobban meg tudják őrizni fizikai és pszichés egészségüket. A munkaadók pedig kevesebb betegszabadsággal, kiégéssel számolhatnak, javult a munkahelyi morál, az általános hangulat és jóllét, miközben nem csökkent a produktivitás, azaz a gazdasági mutatókban sem jelentkezett visszaesés. Jól hangzik. 

Home office

A másik irány, a munkahelyi jelenlét csökkentése, azaz a home office, aminek kényszerűségből mindenhol hatalmas lökést adott a koronavírus-járvány. Tavaly tavasszal a legtöbb vállalat még sem technikailag, sem munkaszervezési szempontból nem volt felkészülve a home office-ra, illetve a munkavállalóknál sem volt idő, lehetőség az otthoni iroda megfelelő kialakítására, a magánéleti körülmények – például a gyerekek felügyelete, ellátása, iskolai teendőik mentorálása – megszervezésére. Ám a kihívások ellenére a vállalatok nagy részénél mégis intézményesülni tudott az otthonról való munkavégzés, ráadásul teljesítménycsökkenés nélkül. 

Aztán az újranyitással párhuzamosan volt, ahol előtérbe került a hibrid munkavégzés, máshol klasszikus bejárásra váltottak vissza. 

Hibrid munkavégzés

A hibrid munkavégzés (azaz amikor a kollégák csoportokba osztva, felváltva dolgoznak otthonról és az irodából) praktikus lehet, mert miközben megmarad az otthoni munkavégzés lehetősége, mégis találkoznak személyesen is a kollégák, így fenntartva a kohéziót a csapaton belül. Ráadásul a hibrid szervezeteknek kevesebb térre van szükségük az osztott létszám miatt, így egy kisebb iroda fenntartása számottevő megtakarítást jelenthet a vállalatnak.

De vannak érvek a kötelező bejárás mellett is, hiszen a vállalati érték fontos része a csapatszellem, a jó munkahelyi társaság, így kívánatos, hogy együtt, egy helyen dolgozzanak a kollégák.

Szemléletváltás

Az már látszik, hogy a toborzásnál nem lehet figyelmen kívül hagyni a rugalmasabb munkavégzési formákat, ugyanis ezek alapelvárásként jelentkezhetnek. Úgy tűnik továbbá, hogy a munkáltatóknál szemléletváltásra lenne szükség, hogy ne a munkával töltött napszak és helyszín egységesítése, meghatározása legyen az elvárás, hanem a határidőre elvégzett munka és annak színvonala. Ennek megvalósítása persze kihívás elé állítja a menedzsmentet és a HR-szakembereket – elsődlegesen nekik kell megteremteniük, képviselniük a bizalomalapú mentalitást. 

Az is nyilvánvaló, hogy időt kell hagyni az átállásra, hiszen a heti ötszöri napi 8 órás irodában eltöltött munkaidő megszokása és elfogadottsága hosszú évtizedekre nyúlik vissza. Egy biztos, ha a munkaidő csökkentése a megoldás az új munkaerő megszerzésére, és a meglévő megtartására, akkor vélhetően ebbe az irányba fognak gondolkodni a cégek. Szövetséges lehet ebben az időnként kárhoztatott robotika azzal, hogy jelentős emberi erőforrást szabadít fel.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Változások a nyugdíj szabályaiban

2021. Augusztus 12. 16:21 - siteadmin



A korábbiakban a csecsemőgondozási díj, az örökbefogadói díj, valamint a gyermekgondozási díj 2021. július 1-jétől bekövetkezett változásait ismertettük. 2021. július 1-jétől azonban nem csak az egészségbiztosítás ellátásainál következett be változás, hanem a nyugellátás szabályai is módosultak, amelyeket az alábbiakban részletezünk.

Lemondás a megállapított nyugellátásról

2021. július 1-jétől úgy rendelkezik a  társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997.  évi LXXXI. törvény (Tny.), hogy a megállapított nyugellátásról – a kivételes nyugellátás kivételével – a megállapító határozat véglegessé válását követő 15. napot követően nem lehet lemondani. Azaz, az új szabály alapján a már megállapított nyugellátásról – kivéve a méltányosságból megállapított nyugellátást – le lehet mondani a megállapító határozat véglegessé válását követő 15 napon belül.

Ha valaki például rokkantsági ellátásban részesült, és kéri az öregségi nyugdíjkorhatára betöltésekor nyugdíjának megállapítását, amely azonban számára kedvezőtlen összegű, akkor a nyugdíjat megállapító határozat véglegessé válását követő 15 napon belül lemondhat a nyugdíjról. Ugyancsak lemondhat a nyugellátásról például az a hölgy, aki 40 éves jogosultsági idő alapján kéri a nyugellátását, de a megállapított nyugdíjösszeg alapján úgy dönt, hogy inkább később, vagy csak a nyugdíjkorhatára betöltésével igényelné a nyugdíjat.

Megjegyzés: A fenti lemondás esetén a felvett nyugellátást, nyugdíjelőleget vissza kell fizetni. 

Változás az öregségi nyugdíj alapját képező havi jövedelmekben

Két olyan jövedelemről rendelkezik a júliusi módosítás, amely az öregségi nyugdíj alapját érinti. Az egyik jövedelem a felszolgálói díj, a másik jövedelem a Tbj. szerinti munkaviszony minimális alapját képező jövedelem. Mindkét módosítás 2020. július 1-én hatályba lépett 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) szabályaival teremti meg az összhangot.

A Tny. 22. §-a alapján a nyugellátás vonatkozásában keresetként, jövedelemként kell figyelembe venni 2020. június 30-áig terjedő időszakra a felszolgálási díj 81%-át, majd ezt követően, azaz 2020. június 30-át követően a felszolgálási díj teljes összegét. 

Átmeneti szabály: a 2020. július 1-je és 2021. június 30-a között szerzett felszolgálási díj kapcsán a módosítás kitér arra, hogy a nyugellátás összege a jogosult 2021. december 31-éig benyújtott kérelmére, a nyugellátás eredeti kezdő időpontjától kezdődően újra megállapításra kerül.

Ugyancsak keresetként, jövedelemként kell figyelembe venni a 2020. augusztus 31-ét követő időszakra a Tbj. szerinti munkaviszonyoknál a járulékfizetési alsó határ alkalmazása esetén a minimálbér 30 százalékát, ami idén havi bruttó 50 220 forint. 

Megjegyzés: A fenti esetben azért 2020. augusztus 31-ét követő időpont került megjelölésre, mert a fenti minimális alapot ezen időponttól kellett alkalmazni.

Továbbá az öregségi nyugdíj alapját képező havi átlagkereset meghatározásánál meg kell említeni a következő változást: 2021. június 30-áig az öregségi nyugdíj alapját képező havi átlagkeresetnél a nyugdíjjárulék-köteles szociális és gyermekvédelmi ellátások (gyermekek otthongondozási díja, ápolási díj) összegét kellett alapul venni. 2021. július 1-jétől a fentieken túl figyelembe kell venni a nyugdíj alapjánál az 1993. évi III. törvény szerinti munka-rehabilitációs díjat és fejlesztési foglalkoztatási díjat is.

Egyeztetési eljárás

A nyugdíjbiztosító az egyeztetési eljárásról a következőket írja: 

„Az egyeztetési eljárás legfontosabb célja, hogy a leendő nyugdíjasok a nyugdíjbiztosítási nyilvántartásban szereplő biztosítási jogviszonyaikról, a megszerzett és a nyugdíjnál figyelembe vehető kereseteikről aktív korban – a nyugdíjigény bejelentése előtt – tájékoztatást kapjanak. Az eljárás célja továbbá, hogy az ügyfél jelzése alapján a nyugdíjnyilvántartásban nem, vagy hibásan szereplő, illetve hiányzó adatok minél hamarabb beszerzésre, kiegészítésre, a téves adatok javításra, törlésre kerülhessenek, és a nyugdíjbiztosítás nyilvántartása kizárólag az ügyfél által ismert és vele egyeztetett adatokat tartalmazza.”

2021. július 1-jétől hatályos módosítás szerint, a fenti egyeztetési eljárásban lehetőség van a szolgálati idő illetve a jogosultsági idő ismételt megállapítására, amely az ügyfélnek eredményezhet az alábbiak szerint kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb ellátást: 

Egyeztetési eljárás keretében a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv a véglegessé vált határozattal megállapított szolgálati idő és jogosultsági idő tartamát a biztosított, volt biztosított számára kedvezőbb módon újra számolja, ha
  • a szolgálati idő, jogosultsági idő tartamát jogszabálysértően állapították meg, és a határozatot közigazgatási bíróság még nem bírálta el, vagy
  • az újramegállapítás az azóta tudomására jutott tények, adatok vagy bizonyítékok alapján indokolt.
Ugyanakkor az egyeztetési eljárás keretében a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv a véglegessé vált határozattal megállapított szolgálati idő, illetve jogosultsági idő tartamát egy ízben, az azt megállapító döntés véglegessé válásától számított 5 éven belül a biztosított, volt biztosított számára kedvezőtlenebb módon is újra megállapíthatja, ha 
  • a szolgálati idő, jogosultsági idő tartamát jogszabálysértően állapították meg, és 
  • a határozatot közigazgatási bíróság még nem bírálta el.
Megjegyzés: Hatályon kívül került, hogy nem kell egyeztetési eljárást lefolytatni, ha a mezőgazdasági őstermelő a biztosítás fennállásának vizsgálatához kéri a hatósági bizonyítvány kiállítását.

Mulasztási bírságra és költségmentességre vonatkozó módosítás

Július 1-jétől hatályos az a szabály, hogy a mulasztási bírságot kiszabó döntés adatait a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv nem jegyzi be a Közigazgatási Szankciók Nyilvántartásába. Továbbá 2021. július 1-jétől egységesen költségmentesek lettek a társadalombiztosítási nyugellátás iránti igény érvényesítésével kapcsolatos eljárások, valamint a Tny. szerinti más eljárások.

Brexittel kapcsolatos módosítások

A Brexit kapcsán az alábbiak szerint került pontosításra az EGT-állam vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága területén élők részére történő nyugdíjfolyósítás.

A nyugdíjfolyósító szerv a megállapított nyugellátás folyósítását – a kormányrendeletben meghatározott esetekben a határozat vele való közlését követő 13 napon belül, egyéb esetben a folyósításhoz szükséges adatokat tartalmazó elektronikus adatállomány beérkezését követő 13 napon belül – az EGT-állam vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága területén élők részére történő folyósítás esetén a jogosult által megjelölt, valamely EGT-államban vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királyságában, pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára teljesíti.

A nyugellátást havonta, forintban kell folyósítani, legkorábban attól a naptól kezdve, amelytől azt megállapították, egészen a jogosultság megszűnésének (megszüntetésének) napjáig, de – ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – legfeljebb a jogosult elhalálozásának napját magában foglaló naptári hónap utolsó napjáig.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser




Hozzászólás 0 hozzászólás



A járvány úgy tűnik, nyomot hagyott a kkv-k bérezési szándékán is. Fizetésemelésre és több béren kívüli juttatásra számíthatnak a mikro-, kis- és középvállalkozásoknál dolgozók – ez derült ki a cégek következő egy évre vonatkozó várakozásait és terveit vizsgáló K&H kkv bizalmi index kutatás második negyedéves eredményeiből

Konkrétabban: 

A legkisebb vállalkozások átlagosan 7 százalékos fizetésemelésre készülnek. 

Ez megegyezik a tavaly év eleji, azaz a járvány előtti tervekkel, de egyelőre elmarad a 3-4 évvel ezelőtti 8-10 százalékos fizetésemelési szándéktól. Jelenleg 10-ből 7 vállalkozás gondolja úgy, hogy a kkv-k körében növekedni fognak a keresetek, és senki nem számít fizetéscsökkenésre. 

Ugyan a felmérésről szóló közleményben nem térnek ki rá, de feltesszük, annak, hogy béremelésekre lehet számítani, köze lehet az újranyitás után ismét tapasztalható jelentős munkaerőhiánynak is. 

A közlemény szerint a béren kívüli juttatásoknál még pozitívabbak a kkv-knál dolgozók kilátásai. A felmérés alapján

a vállalkozások 58 százaléka tervezi a fizetésen túl is támogatni munkavállalóit valamilyen formában. 

Ez jelentősen meghaladja az elmúlt több mint két évben jellemző 40 százalék körüli értéket, és utoljára 2018-ban volt ezen a szinten a juttatást tervezők aránya. 

A munkáltatói juttatásokon belül a legnagyobb ugrást a SZÉP-kártyánál figyelték meg az előző negyedévhez képest, 24-ről 36 százalékra ugrott a Széchenyi-pihenőkártya juttatással tervező vállalkozások aránya. A 36 százalékon belül 20 százalék tervez a vendéglátás zsebbel, 16 százalék pedig a szállás és szabadidő zsebbel. 

Olyan szempontból az jelenleg mindegy is, hogy melyik zsebre tölt fel a munkáltató pénzt, hogy április 25. óta bármelyik alszámláról lehet bármelyik SZÉP-kártyás szolgáltatást fizetni. A munkáltatók részéről pedig azért kerülhetett előtérbe a SZÉP-kártya, mert év végéig meghosszabbították a korábbinál is kedvezőbb adózás lehetőségét, ami azt jelenti, hogy csak a 15 százalékos szja-t kell megfizetni a juttatás után, szociális hozzájárulási adót nem. 

Az emelt rekreációs keretösszegek is az év végéig érvényesek, azaz:
  • éves szinten a költségvetési szerveknél legfeljebb 400 ezer forintnyit, 
  • a többi cégnél pedig maximum évi 800 ezer forintnyit utalhat a munkáltató a 15 százalékos szja megfizetése mellett.  
Az egyes alszámlák kedvezményes adózású keretösszegei pedig a következők az év végéig:
  • a szálláshely alszámla – legfeljebb évi 400 ezer forint,
  • a vendéglátás alszámla – maximum évi 265 ezer forint,
  • a szabadidő alszámla – legfeljebb évi 135 ezer forint.
A SZÉP-kártya mellett az egészségpénztári- és a nyugdíjpénztári juttatásoknál is komolyabb emelkedés látható a felmérés szerint: 4-4 százalékról 10-10 százalékra nőtt az ebben gondolkodó mikro- és kisvállalkozók aránya. A korábbinál többen terveznek még közlekedési költségtérítést adni (25 helyett 33 százalék). 

Érdekesség még, hogy a 13. havi fizetés is népszerűbb lehet a munkáltatók körében, a korábbi 18 helyett most 26 százalék gondolkodik ebben. 



Hozzászólás 0 hozzászólás

A társas vállalkozói jogviszony

2021. Július 26. 10:01 - siteadmin



Ki tekinthető társadalombiztosítási szempontból társas vállalkozásnak és társas vállalkozónak? Miként alakul ezen foglalkoztatási formánál a járulék és a szociális hozzájárulási adófizetés? 

Cikkünk első részében a társas vállalkozói jogviszonyt részletezzük, míg a járulék és szociális hozzájárulási adófizetést – kitérve a többes jogviszonyra és példákkal alátámasztva – következő alkalommal mutatjuk be.

A biztosítási jogviszony a foglalkoztató és a biztosított között jön létre. A társas vállalkozói jogviszony – kivéve a kiegészítő tevékenységet folytatót – biztosítási jogviszonyt hoz létre. 

Megjegyzés: Kiegészítő tevékenységet folytat az a társas vállalkozó, aki vállalkozói tevékenységet saját jogú nyugdíjasként folytat, továbbá az az özvegyi nyugdíjban részesülő személy, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte. Ezen személyek nem minősülnek biztosítottnak akkor sem, ha a saját jogú vagy a hozzátartozói nyugellátásuk folyósítása szünetel. 

A biztosítási jogviszony

Társas vállalkozói jogviszonynál, mint biztosítási jogviszonynál, a foglalkoztató a társas vállalkozás, míg a biztosított a társas vállalkozó. A társas vállalkozót, mint biztosítottat be kell jelenteni a 21T1041-es nyomtatványon. A bejelentésre sor kerülhet 1451-es kódon, mint társas vállalkozó vagy a 1452-es kódszámon, mint társas vállalkozó heti 36 órás munkaviszony mellett vagy a 1454-es kódszámon, mint társas vállalkozó közép- vagy felsőfokú nappali tagozaton folytatott tanulmányok mellett.

A biztosítási jogviszony az alábbiak szerint áll fenn:
  • a gazdasági társaság, az egyesülés, a szabadalmi ügyvivői társaság, a szabadalmi ügyvivői iroda tagja esetében a tényleges személyes közreműködési kötelezettség kezdete napjától annak megszűnése napjáig biztosított, 
  • az egyéni cég tagja esetében az egyéni cég tagjává válás napjától az egyéni cégben fennálló tagság megszűnésének napjáig biztosított,
  • egyéb esetben a társas vállalkozásnál létesített tagsági jogviszony, illetve vezető tisztségviselői jogviszony létrejötte napjától annak megszűnése napjáig tart a biztosítási jogviszony.

Társas vállalkozás, azaz a foglalkoztató

A Tbj. alapján társas vállalkozások a következők:

  • közkereseti társaság,
  • betéti társaság,
  • korlátolt felelősségű társaság,
  • közös vállalat,
  • az egyesülés, ideértve az európai gazdasági egyesülést is,
Megjegyzés: A fentiekben felsoroltak az előtársaságként működés időszakában is társas vállalkozásnak minősülnek.

Továbbá társas vállalkozás még 
  • a szabadalmi ügyvivői társaság, szabadalmi ügyvivői iroda,
  • a gépjárművezető-képző munkaközösség,
  • az oktatói munkaközösség,
  • az ügyvédi iroda, közjegyzői iroda,
  • a végrehajtói iroda,
  • az egyéni cég.

Társas vállalkozó, azaz a biztosított

A társas vállalkozói jogviszonyban biztosított a társas vállalkozó. Ez esetben az alábbi szabályokra kell figyelemmel lenni:

Fő szabály, hogy társas vállalkozó csak az lehet, aki a társas vállalkozás tagja. 

A 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) öt esetet különít el a társas vállalkozói jogviszonyban. Külön kell kezelni ezen öt eseten belül azokat, ahol már maga a tagság megalapozza a társas vállalkozói jogviszonyt, míg más esetben személyes tevékenység is szükséges ahhoz, hogy társas vállalkozói jogviszony létrejöhessen. 

Mindezek alapján tekintsük át, hogy ki minősül társas vállalkozónak!

a) Betéti társaság bel- és kültagja, a közkereseti társaság tagja, a korlátolt felelősségű társaság, a közös vállalat, az egyesülés, valamint az európai gazdasági egyesülés tagja, ha a társaság (ideértve ezen társaságok előtársaságként történő működésének időtartamát is) tevékenységében ténylegesen és személyesen közreműködik, és ez nem munkaviszony vagy megbízási jogviszony keretében történik (tagsági jogviszony). 

b) A szabadalmi ügyvivői társaság, a szabadalmi ügyvivői iroda tagja, ha a társaság tevékenységében személyesen közreműködik. 

Azaz a fenti két pontban foglalt esetben a tag személyes közreműködése alapozza meg a társas vállalkozói jogviszonyt.

c) Az ügyvédi iroda, a közjegyzői iroda, a végrehajtói iroda, a gépjárművezető-képző munkaközösség, az oktatói munkaközösség tagja.

d) Az egyéni cég tagja.

A c) és d) pontban már maga a tagság (azaz a cégben, irodában a taggá válás) létrehozza a társas vállalkozói jogviszonyt. 

e) A betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság olyan természetes személy tagja, aki a társaság ügyvezetését megbízásban látja el, kivéve, ha tagsági jogviszonyban társas vállalkozónak minősül. Azaz, ha a betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság természetes személy tagja megbízási jogviszonyban ügyvezetést lát el, akkor társas vállalkozónak minősül. Ez alól akkor van kivétel, ha a tag az a) pontban foglalt tagsági jogviszonyban is tevékenykedik, mert ez esetben olyan többes jogviszony jön létre, amelyben a tagsági jogviszony alapozza meg a társas vállalkozói jogviszonyt, míg az ügyvezetésre a Tbj. 6. § (2) bekezdését kell alkalmazni.

Mindenképpen érdemes értelmezni a fenti felsorolásban szereplő utolsó e) pontban foglalt jogviszonyt. A PTK alapján az ügyvezetés vagy munkaviszonyban, vagy megbízási jogviszonyban látható el. Ha a tag megbízásban csak ügyvezetést lát el, akkor társas vállalkozónak minősül. Ha ez az ügyvezető egyidejűleg a társaságban személyesen is közreműködik, azaz tagsági jogviszony keretében is tevékenykedik, akkor a társaságon belül két jogviszony áll fenn. 

Az egyik jogviszony a személyes közreműködésre épülő társas vállalkozói jogviszony, amely megalapozza, hogy legalább az ún. minimális alapok szerint fizessék a tb közterheket. 

A másik jogviszony a megbízásban tagként ellátott ügyvezetés, amely a tag tagsági jogviszonyban folytatott személyes közreműködésére tekintettel már nem minősül társas vállalkozói jogviszonynak. Ügyvezetői jogviszonyára ez esetben a Tbj. 6. § (2) bekezdésének a szabályát kell alkalmazni, azaz „gazdasági társaság társas vállalkozónak nem minősülő vezető tisztségviselője” akkor lesz biztosított, ha tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, és a munkát Magyarországon vagy a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló közösségi rendelet hatálya alá tartozó másik tagállam, vagy Magyarország által kötött kétoldalú szociális biztonságról szóló egyezményben részes másik állam területén végzi.

Az e) pontban foglalt társas vállalkozói jogviszony – ha az ügyvezetést ellátó tag egyben tagsági jogviszonyban is tevékenykedik – sok esetben okoz gondot. Gondoljunk arra, hogy ha a tag egy kft.-ben tagsági jogviszonyban például fogorvosként dolgozik, és ugyanakkor megbízás alapján, havi 100 000 forint díjazás ellenében a kft. ügyvezetését is ellátja. Ez esetben egy társaságon belül egyidejűleg két biztosítási jogviszony is létrejön, amelyeket be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon, és az adott jogviszonyhoz kapcsolódóan meg kell  fizetni a közterheket is. 

Kiemelendő az e) pontban foglalt társas vállalkozói jogviszony kapcsán, hogy mindig figyelemmel kell lenni arra, hogy ha a társas vállalkozás természetes személy tagja megbízásban ügyvezetést lát el, akkor ezzel egyidejűleg van-e személyes (tagsági jogviszonyban folytatott) közreműködése a társaságban vagy sem. 



Hozzászólás 0 hozzászólás



Az értékes munkaerő megtartásának szempontjából a pandémia egyik legfontosabb tanulsága az volt, hogy gyökeresen megváltoztak azok a tényezők, melyek döntően hozzájárulnak a munkahelyi elégedettséghez. 

Az adatvezérelt HR-tech megoldásokat kínáló CX-Ray friss felmérései szerint a home office-nak köszönhetően a munkahelyi környezet, a munkaórák rugalmassága és a kollégákkal fenntartott jó kapcsolat lettek az elégedettség elsődleges fokmérői. 

Tipp: A változások miatt érdemes lehet a vezetőknek egy kifejezetten cégre szabott elégedettségi felmérést végezni, hogy a munkáltató számára világos legyen, mire van szükségük a dolgozóknak ahhoz, hogy zavartalanul térhessenek vissza az irodába – még ha ezután a hibrid is lesz az új normális.

COVID-mérleg: fontos a mentális egészség, kihívás az onboarding

Legújabb felméréseikből az derült ki, hogy a jóllét kifejezetten fontos tényezővé vált a fluktuáció csökkentésében, ebbe pedig ma már nem csak a higiéniás körülmények és a járványügyi biztonság, de a mentális egészség is beletartozik. Az otthoni munkavégzés lelkileg kifejezetten megterhelő volt a kollégák számára, így sok cég készült rendkívüli megoldásokkal a pandémiás időszak alatt: hozzájárultak a home office eszközök beszerzési költségeihez, gondoskodtak a túlmunka elkerüléséről, vagy éppen rendszeres online eseményekkel igyekeztek megtartani a csapatszellemet. 

Tipp: Érdemes lehet gondoskodni arról, hogy ezek a jó gyakorlatok ne tűnjenek el nyomtalanul a visszatéréskor sem, hanem a vállalati kultúra szerves részeként éljenek tovább.

Fontos tanulság, hogy a munkavállalói életciklus kicsit megtört, és a toborzásban, de leginkább az azt követő onboarding folyamatokban is nagy nehézséget okoztak a pandémiás körülmények. Több cég is beszámolt arról, hogy az új munkatárs felvételét követő betanítási és beillesztési időszak sokkal kevésbé volt sikeres, mint a járvány előtt. Ennek legegyértelműbb oka az online működés volt, hiszen home office-ban nehezebb valakit a csapat részévé tenni, sok folyamatot nem lát át annyira, egyszerűen nem integrálódik úgy a szervezetbe, mint azok, akik az irodában ismerték meg új munkahelyüket és kollégákat. Erre a kihívásra mindenképpen választ kell találniuk a vezetőknek.

Tipp: a cégeknek fontos energiát szánniuk arra, hogy felmérjék, az elmúlt több mint egy év alatt felvett és beillesztett új kollégáknak valójában mennyire sikerült a munkahelyi kollektíva részévé válniuk, szükség esetén pedig korrigáljanak és kapcsolják be őket is az információáramlásba. 

Az új kollégák mellett az is fontos, hogy a vezetőség képet kapjon arról is, hogyan alakultak a vállalaton belüli informális kapcsolatok a pandémia időszakában. Kiderülhet, kik a kulcsemberek, kik dolgoznak sokat együtt online is, valamint az is láthatóvá válik, hogy esetleg van-e olyan kolléga, aki kiszorult bizonyos folyamatokból. 

Tipp: Mivel az elszigetelt munkatársakat fenyegeti a legnagyobb eséllyel a lemorzsolódás, különösen fontos lehet a közvetlen kapcsolati hálójuk elemzése a motiváció fenntartásában és a fluktuáció elkerülésében. 

Így lehet sikeres a szervezet

Az elmúlt hónapok krízishelyzetei során az is világossá vált, hogy az úgynevezett tanuló szervezetek vették igazán jól a COVID okozta akadályokat. 

Tipp: A jövőben azok a vállalatok számíthatnak sikerekre, melyek képesek rugalmasan reagálni a változásokra, folyamatosan új kompetenciákat, tehetségeket, és fejlesztéseket állítanak csatasorba a kiszámíthatatlan piaci környezettel folytatott küzdelemben. 

A tanuló szervezetek közös jellemvonása, hogy képesek mindig új és új módon tekinteni magukra és a világra, így könnyebben rendszerezik a körülöttük zajló folyamatokat, és ennek megfelelően hozzák meg döntéseiket. Elősegítik az alkotó beszélgetéseket és a koordinált cselekvést, a vállalati kultúrájuk pedig az elfogadáson és a támogatáson alapul. 

A COVID sok esetben rávilágított arra is, hogy a proaktivitás az ilyen extrém helyzetekben már nem elég, a pre-aktív gondolkodás az, ami átlendíti a cégeket az igazán nagy kríziseken. A menedzsment ebben az esetben előre látja a kihívást, és felkészíti a szervezetet a problémára vagy lehetőségre. 

Tipp: A gyakorlatban ez a különböző jövőbeli eseményekre reflektáló forgatókönyvek és cselekvési tervek kidolgozását jelenti, mely hozzájárul ahhoz, hogy szükség esetén gyorsan, szervezetten és rugalmasan reagáljon a csapat minden tagja a nehézségekre.

A Pénzcentrum összeállításában tömeges elvándorlásról írt, és arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalók azokhoz a vállalatokhoz maradtak hűségesek a járvány után is, amelyek megfelelő támogatást nyújtottak számukra, és elmenekültek onnan, ahol ezt nem kapták meg. Akik pedig a kilépés gondolatával kacérkodtak, akár már hosszabb ideje, azoknak a járvány komoly lökést adott. 

Tipp: Mark Cuban milliárdos vállalkozó és befektető a CNBC Piacok a zűrzavarban című munkájában arra figyelmezteti a vállalatokat, hogy ne kényszerítsék túl hamar vissza a dolgozókat a munkába. Szerinte az, hogy a vállalatok hogyan reagálnak jelen pillanatban erre a kérdésre, évtizedekre meghatározza a sorsukat.




Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95]
Blog archivum