hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Tényleg nőies szakma a bérszámfejtés?

2021. Május 20. 14:08 - siteadmin



Nem árulunk el nagy titkot, ha már rögtön az elején megválaszoljuk a kérdést: tényleg! Ezt erősítette meg a HR Festtel közösen végzett közvéleménykutatásunk, a BérszámMEGfejtés is, melyben sok egyéb téma mellett körbejártuk a bérszámfejtő szakmát demográfiai oldalról is.


A kutatásban a válaszadók 90%-át tették ki a nők, amely tökéletesen reflektál arra, amit mi is tapasztalunk házon belül és a munkakapcsolataink során. A szoftverfejlesztés mellett bérszámfejtési szolgáltatást is nyújtunk, bérszámfejtő kollégáink között mindössze egy férfi dolgozik, a partnereink esetében pedig szinte csak akkor találkozunk férfi kollégákkal, amikor a bérszámfejtés a könyveléssel vagy a HR-rel egybevontan működik, és ott is jellemzően a közép- vagy felsővezető a férfi.


Most pedig nézzünk a számok mögé: mikor és miért nőiesedett el ennyire ez a szakma?

A HR gyökerei egészen a 19. századig nyúlnak vissza, amikor az úgynevezett "jóléti munkatársak” feladata volt a nő és lány dolgozók gondozása a munkahelyeken. A jóléti munkatársak egytől egyig nők voltak, és amikor a két világháború alatt egyre több nő lépett be a munkahelyekre, ezen munkatársak száma is megnőtt, szerepük pedig kibővült a toborzással és a képzéssel. Ezután a szakma fejlődése és szerteágazása az adminisztráció és a stratégia irányába is túlnyomórészt női környezetben zajlott és zajlik ma is – az elmúlt években indult diverzifikációs folyamat még nem érte el ezt a területet. Vajon miért?

"A bérszámfejtés bizonyos érzékenységet és empátiát kíván. Nagyon sok apró részletnek kell utánajárni, ami nagyon nagy alaposságot kíván. Ezzel persze nem a férfi kollégákat minősítem, de azt gondolom, nem mindenki érzi kihívásnak, hogy nyomoznia kell, vagy adott esetben érzelmileg támogatnia egy munkavállalót, aki hozzá fordul.” – mondja vezérigazgató-helyettesünk, Sáfár Katalin, aki az alábbi videóban ad támpontokat és hátteret a kutatás eredményeinek értelmezéséhez. A bérszámfejtő szakma sokkal inkább az alkalmazottakkal való kapcsolatokon, az adminisztratív és a szabályoknak való megfelelési funkciókon érlelődött, amelyek mindig is jobban vonzották a nőket, ellentétben az analitikus vagy kompetitív képességeket igénylő szakmákkal, amelyek hívására inkább a férfiak feleltek.




Egy másik tényező, amely szintén fontos szerepet játszhat a szakma elnőiesedésében, az az iparág általános megítélése. Mivel a bérszámfejtésről köztudott, hogy nőies szakma, ezért a fiatal, pályaválasztás előtt álló nők is jobban vonzódnak hozzá, míg a férfiak ugyanezen okból nem választják. Ez tulajdonképpen egy önmagát örökítő, beteljesítő sajátossága ennek a területnek.

A bérszámfejtés területén nem csak nálunk, hanem globálisan is túlsúlyban vannak a nők. Az USA-ban néhány éve zajlott felmérés megállapította, hogy az átlagos bérszámfejtő egy 47 éves nő. (A női bérszámfejtők aránya 82,3 százalék az Egyesült Államokban.) És itt jön képbe egy másik kiemelkedő demográfiai jellemző, mégpedig az, hogy a szakma el van öregedve. Általánosságban elmondható, hogy a bérszámfejtők idősebb kollégák, a kutatásban résztvevő válaszadók kétharmada is 40 év feletti volt.

Miért nem vonzó a fiatalok számára a bérszámfejtés?

Valószínűleg még soha senki nem mondta ki azt a mondatot, hogy ha felnövök, bérszámfejtő szeretnék lenni. Sajnos nagyon sokáig ez a szakma egyáltalán nem volt divatos. Az unalmas, száraz, monoton jelzők kapcsolódtak hozzá a fejekben, és ezért nagyon kevés fiatal fordult a bérszámfejtés felé. Viszont az utóbbi néhány évben némi fejlődést tapasztalunk ezen a téren: a számok azt mutatják, hogy egyre több az olyan 20-30 év közötti bérszámfejtő, aki most kezdi a szakmát. Ez mindenesetre biztató, mert fontos, hogy legyen kinek átadni a stafétát, de ehhez meg kell mutatnunk, hogy valójában nagyon is izgalmas ez a terület, hiszen a feladatok folyton változnak és sosem fogynak el. A bérszámfejtők következő generációja számára pedig a legnagyobb vonzerőt a technológia fogja jelenteni.


Cikkünket hamarosan folytatjuk a közvéleménykutatás további eredményeinek elemzésével. Szó lesz még a bérszámfejtés motivációiról, kihívásairól, arról, milyen bérszámfejtő szoftvereket és funkciókat használunk, hogyan választunk rendszereket, és mennyire vagyunk elégedettek a használatukkal. Tartsanak velünk!


A közvéleménykutatás résztvevői között értékes ajándékcsomagokat sorsoltunk ki, ezúton szeretnénk még egyszer gratulálni nyerteseinknek, akik már megkapták nyereményüket:  
  • Patak Andrea
  • Egri-Édes Veronika
  • Benedek Nikoletta


Hozzászólás 0 hozzászólás



A kormány már korábban bejelentette, hogy szja-mentességet biztosítana 2022. januártól a 25 év alattiak számára – április utolsó hetében meg is szavazták a törvénymódosítást. Íme, a részletek. 

Korlátos az szja-mentesség

Mivel a kormány korábban szja-mentessségről beszélt, azt hihetnénk, hogy jövedelemtől független a kedvezmény, de nem így van. Az elfogadott törvénymódosítás szerint adóévenként annál több jövedelemre nem lehet igénybe venni majd az szja-mentességet, mint amennyi a KSH közlése szerint az előző évi júliusi bruttó átlagkereset volt, szorozva a jogosultsági hónapok számával. Legutoljára arra a hónapra lehet igénybe venni az adókedvezményt, amikor a fiatal betölti a 25. életévét. 

Azt még ugye nem tudjuk, hogy az idei júliusi bruttó átlagkereset mennyi lesz, így arra sincs meg válasz, hogy jövő januártól mekkora jövedelemig nem kell szja-t fizetniük a fiataloknak. 

Az szja-mentességet igénybe lehet majd venni 
  • bérjövedelemre, 
  • nem önálló tevékenységből származó jövedelemre (kivéve a végkielégítésből azt a részt, ami meghaladja a törvényben előírtat), 
  • vállalkozói jövedelemre (egyéni vállalkozói kivét illetve átalányjövedelem), 
  • mezőgazdasági őstermelői jövedelemre, 
  • európai parlamenti, illetve helyi önkormányzati képviselői jövedelemre, 
  • könyvvizsgálói jövedelemre, valamint 
  • nem egyéni vállalkozásban, hanem más szerződés keretében, de díjazás ellenében végzett munkák  jövedelmeire is. 

Sorrend

A módosítás arról is rendelkezik, hogy a már meglévő szja-kedvezmények között hol helyezkedik el a sorban a fiatalok szja-kedvezménye: 
  • a személyi kedvezmény, az első házasok kedvezménye és a családi kedvezmény előtt, de
  • a négy, vagy több gyermeket nevelő anyák kedvezménye után.
Ha a 25 év alatti fiatalok az első házasok kedvezményére is jogosultak, arról sem csúsznak le. Ha 2022-ben vagy később kötnek házasságot, akkor az első jogosultsági hónap az első házasok kedvezményénél az a hónap lesz, amely előtti hónapban a házaspár valamelyik tagja betölti a huszonötöt. Ha 2022-nél korábban kötöttek házasságot, és már megigényelték az első házasok kedvezményét, akkor a még hátralévő hónapokra akkor tudják érvényesíteni az első házasok kedvezményét, amikor valamelyikük betöltötte a huszonötöt. (Az első házasok szja-kedvezménye összesen havi 5 ezer forint lehet, nincs korhoz kötve, két évig jár, nem automatikus, igényelni kell, vagy az adóbevallásban utólag, vagy év közben, az adóelőleg meghatározásánál.)

Ha a fiatal nem nyilatkozik arról, hogy (részben vagy egészben) nem kéri a 25 év alatti kedvezmény érvényesítését, akkor a kifizető automatikusan csökkenti a fiatal által megszerzett jövedelemre az előírt összeghatárig az adóelőleg-alapot. Nyilatkozatot akkor kell tenni, ha egész évre több lenne az szja-befizetési kötelezettség 10 ezer forintnál. Ha nincs nyilatkozat, de a befizetési különbözet meghaladja a 10 ezer forintot, akkor az adóbevallásban a különbözet után 12 százalékos különbözeti bírságot kell beállítani. Feltételezzük, ez praktikusan akkor lehet érdekes, ha a fiatal több helyről szerez jövedelmet. 

A fiatal akkor is nyilatkozhat a családi kedvezményről, ha a 25 év alattiak szja-mentessége lenullázza az szja-adóelőleg alapját. Ebben az esetben járulékkedvezményként még igénybe veheti ugyanis a családi kedvezményt. 


Hozzászólás 0 hozzászólás

A munkaviszony munkáltató általi megszüntetése

2021. Április 29. 15:09 - siteadmin



A munkaviszonyt megszüntetheti a munkavállaló, illetve a munkáltató. Ezúttal azokat a szabályokat ismertetem, amelyek a  munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetésére vonatkoznak, a csoportos létszámcsökkentésre nem térek ki.


A munkáltató – írásba foglalva – megszüntetheti  a munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. Amíg a közös megegyezés nagyrészt a felek szabad megállapodásán alapul, addig a felmondásra és azonnali hatályú felmondásra csak adott feltételek esetén kerülhet sor. Tekintsük át ezeket a kötöttségeket!

Felmondás

Munkáltató általi felmondásnál külön kell kezelni a határozott és a határozatlan időre kötött munkaszerződés felmondását. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak az alábbiak kapcsán szüntetheti meg:
  • felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt,
  • a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
  • ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
Ugyanakkor a határozatlan idejű munkaviszony esetén nincs a fenti kötöttség. Ez esetben a munkáltatónak arra kell figyelemmel lennie, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet azzal, hogy a munkáltató által megfogalmazott felmondásnak mindenképpen világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. 

Megjegyzés: A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

Csak különös körültekintéssel kerülhet sor az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a felmondásra, vagy a kisgyermekes – azaz a gyermek három éves koráig – munkavállalók, valamint a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók munkaviszonyának felmondására. 

A felmondás esetén – a megfelelő indokoláson túl – a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a felmondási védelem esetén nem élhet felmondással. Azaz, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
  • a várandósság,
  • a szülési szabadság,
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, 
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap 
tartama alatt.

Felmondási idő: A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap. A munkáltató felmondása esetén ez a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött minimum 3 évet követően – a Munkatörvénykönyv 69. § (2) bekezdésében leírtak szerint – növekszik azzal, hogy határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik azzal, hogy külön szabály vonatkozik a felmondási idő kezdő napjára betegség és ápolás esetén.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. (A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.)

Megjegyzés: A munkáltató felmondása esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya minimum három éve fennáll, kivéve ha a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Azonnali hatályú felmondás

A munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással is. Azaz a munkáltató írásban, azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
  • a próbaidő alatt (ez esetben nagyon fontos, hogy a munkáltató ne indokolja meg a felmondást, hiszen indokolás esetén annak meg kell felelnie a törvényben az indokolás kapcsán támasztott elvárásoknak),
  • a határozott idejű munkaviszony esetén (ez esetben szintén indokolás nélkül szüntethető meg a munkaviszony azzal, hogy a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor a hátralévő időre járó távolléti díjra),
  • a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése kapcsán (indokolással).

A harmadik esetben a munkáltató a munkaviszonyt indokolás mellett, azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló
  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Megjegyzés: Ez esetben is alkalmazni kell azt az előírást, hogy a felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. 

Az azonnali hatályú felmondásnál különös figyelmet kell fordítani a Munkatörvénykönyv következő szabályára: „Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.” 

Azaz, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi és ez bizonyítható, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkáltatónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, hanem kiemelt figyelmet kell fordítani a fenti 15 napos jogvesztő határidőre. Ha az azonnali hatályú felmondásnál bírósági tárgyalásra kerül sor, a bíró is elsőként azt vizsgálja, hogy arra a fenti 15 napos határidőn belül került-e a sor. Ha ezt a határidőt a munkáltató túllépte, akkor a felmondása – a legjobb indokolás ellenére is – jogellenes lesz. 



Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser





Hozzászólás 0 hozzászólás

Enyhítések a SZÉP-kártyánál

2021. Április 19. 13:15 - siteadmin



Két fontos, a felhasználókat érintő, nekik kedvező változás is történt a Széchenyi Pihenőkártyánál a koronavírus-helyzet miatt az utóbbi időben. 

1. A 3 százalékos díj felfüggesztése

Az egyik, hogy március 28-tól a kormány ismét megtiltotta, hogy a kártyakibocsátók felszámítsák a lejárt SZÉP-kártyás egyenlegekre a 3 százalékos díjat. A kormányrendelet azt is előírta, hogy a pénzforgalmi szolgáltatóknak a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napon belül tájékoztatniuk kell a kártyabirtokosokat arról, hogy a veszélyhelyzet megszűnését követő 61. naptól kezdve milyen mértékű díjat számítanak fel a fel nem használt pénzeszközre. (Eddig mindhárom szolgáltató a maximális 3 százalékos díjat számította fel.)

A díj felszámításának felfüggesztése konkrétan azt jelenti, mint az MKB oldalán is szerepel, hogy:
  • a 2017-es és 2018-as munkáltatói juttatásokból a 2021. március 27. napjáig fel nem használt pénzeszköz (lejárt egyenleg) után 2021. március 28. napjától nem számítanak fel díjat,
  • a 2019-es munkáltatói juttatásból 2021. május 31. napjáig fel nem használt pénzeszköz (lejáró egyenleg) után 2021. június 1. napjától szintén nem számítanak fel díjat, a veszélyhelyzet végétől számított 60. napig. 
Ez a rendelkezés a veszélyhelyzet végét követő 60. napig marad érvényben.

2. Átjárhatóság a zsebek között

A másik, április 15-i rendelkezés szerint a SZÉP-kártya zsebei között átjárhatóságot biztosítottak, április 25-től. Ez azt jelenti, hogy mindhárom zsebről lehet költeni azokra a felhasználási célokra, amelyekre eddig is lehetett. Mivel a szállodák továbbra sem látogathatók turisztikai céllal, és a szabadidős tevékenységek is erősen beszűkültek, így praktikusan a szálláshely és szabadidő alszámlán lévő pénzekből lehet például éttermi vagy egyéb vendéglátásra költeni (ételt házhoz rendelni, elvitelre kérni, vagy később, ha már teraszon lehet étkezni, ottani fogyasztást fizetni). A SZÉP-kártya elfogadásra jogosult szolgáltatók pedig a meghatározott termék-, illetve szolgáltatási körre elfogadhatják a más alszámlán lévő egyenlegeket is a fizetéskor. Egy kivétel van, a szolgáltatásközvetítés. 

Ez a rendelkezés a kormányrendelet szerint az év végéig lesz érvényben. Ha tehát minden jól alakul, és mindenki számára kinyithatnak a szállodák, az éttermek és a szabadidős szolgáltatók is, akkortól teljesedhet ki, hogy bármelyik alszámláról meg lehet majd vásárolni bármelyik SZÉP-kártyával az igénybe vehető szolgáltatást. 

Bolti élelmiszervásárlásra továbbra sem használható a SZÉP-kártya. 



Hozzászólás 0 hozzászólás

A munkaszerződés kötelező módosítása

2021. Április 14. 13:29 - siteadmin


A Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. Vannak azonban olyan esetek, amikor nem közös megegyezésen alapul a módosítás, hanem törvényben előírt kötelezettségen. 

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rögzíti, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk legalább a munkavállaló alapbérében és munkakörében, továbbá megállapodhatnak minden, bármelyik fél számára fontos egyéb feltételben. Ha a felek a későbbiekben módosítják a munkaszerződést, akkor írásban rögzítik a módosítást, továbbá a hatályba lépés időpontját. A munkaszerződés módosítására adhat okot 
  • a munkavállaló egészségi állapotának megváltozása, 
  • a személyi alapbér módosulása vagy 
  • a teljes munkaidő helyett részmunkaidőben történő foglalkoztatás. 
A fenti változások kapcsán a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles a korábbi munkaszerződést módosítani az alábbiak szerint.

Munkavállaló egészségi állapotában bekövetkező változás

A Munka törvénykönyve rögzíti, hogy 

„a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.” 

Erre tekintettel, ha a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor – a munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazodóan – a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást módosítani. Azaz, amennyiben a munkaszerződés tartalmazza a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akkor a fentiek alapján a munkaszerződést is módosítani kell.

Hasonló helyzet állhat elő a várandósság esetén. Ha a várandós munkavállaló – a munkaköri alkalmasságára vonatkozó – orvosi vélemény alapján a munkaszerződésében foglalt munkakörében már nem foglalkoztatható, és  a munkakörben történő foglalkoztatás feltételei a fentiek leírtak szerint nem módosíthatók, akkor a munkáltató köteles a munkavállalónak a várandóssága megállapításától egészen gyermeke 1 éves koráig olyan munkakört felajánlani, amely az egészségi állapotának megfelelő. Ez esetben az új munkakörre tekintettel a munkaszerződés is módosításra kerül. Azaz, ha van a várandósnak megfelelő felajánlható munkakör, és azt a várandós, illetve kisgyermekes munkavállaló elvállalja, akkor a munkaszerződést módosítani kell azzal, hogy a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződése szerinti alapbérénél nem lehet kevesebb.

Megjegyzés: ugyanakkor a Munka törvénykönyve azt is rögzíti, hogy a munkavégzés alól fel kell menteni a munkavállalót, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Munkabér módosítása 

A Munka törvénykönyve előírja, hogy amikor a munkavállaló visszatér a munkába a szülési vagy a fizetés nélküli szabadságáról – azaz a gyermek személyes gondozása, illetve hozzátartozó tartós ápolása vagy tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról –, akkor a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. 

A munkabér módosításánál a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ezen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. 

Amennyiben a fenti ajánlat alapján változik a munkavállaló munkabére, akkor azt kötelező a munkaszerződés módosításában is rögzíteni. Azaz ez esetben is a Munka törvénykönyve által előírt kötelezettségen alapul a munkaszerződés módosítása.

Részmunkaidős foglalkoztatás 

A Munka törvénykönyve rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 4 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Azaz a kisgyermekes munkavállaló ajánlatára köteles a munkáltató a munkaszerződést részmunkaidőre módosítani, melynek következtében a kisgyermekes munkavállaló a korábbi például napi 8 órás munkaidő helyett napi 4 órás munkaidőben dolgozhat. 

Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben, gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

Végezetül meg kell említeni az alábbi esetet, amelynél a munkáltató ugyan nem köteles módosítani a munkaszerződést, hanem mérlegelés alapján dönt arról.  A Munka törvénye úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
  • teljes vagy részmunkaidős,
  • távmunka végzésre irányuló, valamint
  • a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő 
foglalkoztatás lehetőségéről. A fenti tájékoztatásra építve a munkavállaló kérheti munkaszerződésének módosítását – ha például a határozott idejű munkaviszony helyett a jövőben határozatlan idejű munkaviszonyban látná el a feladatát, vagy részmunkaidőben, illetve távmunkában dolgozna tovább –, amelyre a munkáltatónak 15 napon belül írásban kell válaszolnia.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94]
Blog archivum