hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Az egészségügyi kockázatok csökkentése érdekében 2021. május 23-ig állapodhatnak meg a törvényi keretektől eltérően a távmunkáról a munkáltatók és a munkavállalók – jelentette be Bodó Sándor. 

Az Innovációs és Technológiai Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára azt is közölte, hogy az átmeneti rendelkezések a veszélyhelyzet meghosszabbításával összhangban alkalmazhatók újabb három hónapon át. 

Ez azt jelenti, hogy a három hónappal meghosszabbított veszélyhelyzet időtartama alatt továbbra is érvényes, hogy a munka törvénykönyve előírásaitól eltérően is meg lehet állapodni a távmunkáról, amivel számos könnyítés lehetséges, például szabadon választható a munkavégzés helye, a távmunka akár részlegesen, a munkanapok egy részében is megvalósulhat. A munkáltató hozzájárulhat a munkavállaló kiadásaihoz, e költségtérítés legfeljebb a mindenkori minimálbér összegének 10 százaléka, idén tehát havonta 16.740 forint lehet.

Négy nagy kihívás

A Deloitte Digital 2020 májusában végzett hazai reprezentatív lakossági felmérése szerint Budapesten a megkérdezettek 46 százaléka, vidéken pedig 29 százaléka cserélte le irodai munkaállomását egy otthoni íróasztalra. A felmérés szerint a távmunka tömegessé válása négy nagy területen állította kihívás elé a munkaadókat és munkavállalókat egyaránt. 

Produktivitás: hogyan lehet fenntartani a munkateljesítményt az otthon ingergazdag környezetében? 

Közösségi kapcsolatok: hogyan lehet biztosítani a munkatársak közötti közösségi interakciókat, valamint segíteni az új kollégák integrálását a csapatba? 

Fejlesztés és tanulás: milyen lehetőség van a virtuális térben a soft skillek, különösen az interperszonális képességek fejlesztésére? 

Innováció: hogyan kerülhetnek felszínre új ötletek és innovatív megoldások spontán interakciók hiányában?

A digitális munkahely nem pusztán videóchat

A felmérés alapján a kihívásokat azok a szereplők tudták előnyükre fordítani, akik a digitális munkahelyet tágabb perspektívában értelmezték, mint pusztán egy-egy új videóchat-megoldás bevezetése. 

A kitörési pont azoknál a vállalatoknál volt megfigyelhető ezen a téren, akik a digitális térben felhalmozott adatvagyont tudatosan alkalmazták teljesítményfejlesztésre és a munkavállalói jólét növelésére. A digitális munkahely átalakulása párhuzamba állítható azzal, ahogy a zeneiparban a kazettáktól, a CD-ken és MP3 lejátszókon keresztül eljutottunk a streaming szolgáltatásokig. A multimédia világához hasonlóan a munkaszervezésben és -irányításban is a perszonalizált, szokásokat és magatartásmintákat figyelembe vevő adatmodellek és a mesterséges intelligencia teszik lehetővé a munkavállalók számára a személyes teljesítmény-asszisztens létrehozását. Ezáltal a munkafolyamatokat abban az időben és olyan kombinációban lehet a munkatársakhoz allokálni, melyek az ő képességeiknek, preferenciáiknak és hatékonyságuknak megfelelő. A munkavállalókra szabott tevékenységek illesztésével nemcsak a feladatok eredményessége nő, hanem a dolgozók jóléte is javul – foglalta össze a lényeget a tanácsadó cég szenior menedzsere, Drácz Dániel.

Hálózatelemzés digitális lábnyommal

A teljesítménynövelés mellett a munkavállalói digitális lábnyom kihasználásának másik legfontosabb területe a hálózatelemzés: a munkahelyi kollaborációs platformokon való kapcsolatok olyan mintázatokat rajzolnak ki, melyek gyakran fontosabbak, mint az adott cég szervezeti ábrája. Virtuális kapcsolatépítő eszközök segítségével ezen hálózatokra tovább építve lehet innovációt ösztönző keresztfunkcionális találkozásokat erősíteni.  

A jövő munkahelye – fizikai és online szférák találkozása

Ugyan a klasszikus irodai modelleket már sokan temetik, korántsem tűnik úgy, hogy a fizikai munkahelyi tereknek végleg befellegzett volna. A digitális forradalom az irodai közeget is úgy alakítja majd át, mint amilyen változást az e-commerce indított be a fizikai értékesítésben. Bár sokan élvezik a távoli munkavégzés rugalmasságának előnyeit, legtöbben egyáltalán nem készültek még fel egy teljesen online irodára. Egy amerikai kutatásban a munkavállalók háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy az irodai és otthoni munkavégzés közötti arany középutat tartja leginkább célravezetőnek. Különösen az Y- és Z-generációs korosztály az, aki a fizikai kapcsolatokat nagyon is értékeli a munkájában is.
 


Hozzászólás 0 hozzászólás



Idén február 1-jétől emelkedett a minimálbér és a garantált bérminimum, ezért januárban még a tavalyi minimálbért, illetve garantált bérminimumot kellett alkalmazni. 

Minimálbér kerül alkalmazásra munkaviszonyban és vállalkozási tevékenység esetében többek között akkor, ha például a minimális alap szerint kell fizetni a tb közterheket. Az alábbiakban a fenti két biztosítási jogviszonyban a minimális járulék- és szociális hozzájárulási adóalap alkalmazása kapcsán mutatom be, hogy mire kell figyelni a nem egész évben egységes minimálbér, illetve garantált bérminimum alkalmazása kapcsán.

Minimálbér 2021-ben: Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a minimálbér 2021. januárjában bruttó 161 000 forint volt, amely 2021. február 1-jétől havi bruttó 167 400 forintra növekedett. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma 2021. januárjában bruttó 210 600 forint volt, amely 2021. február 1-jétől havi bruttó 219 000 forint lett. 

Minimális alap munkaviszonyban

Ha nem saját jogú nyugdíjas munkaviszonyban dolgozik, akkor fizetni kell a társadalombiztosítási járulékot. Részmunkaidős foglalkoztatásnál figyelemmel kell lenni arra az általános szabályra, hogy a nem saját jogú nyugellátásban részesülő alkalmazott a 18,5 %-os mértékű társadalombiztosítási járulékot – egyes eseteket kivéve – legalább a minimálbér 30 százalékából fizeti meg. 

Megjegyzés: Ha a részmunkaidő kapcsán a munkabér kevesebb a minimálbér 30 százalékánál, akkor a tényleges bér és a fenti minimális alap közötti különbözetre a munkáltatónak kell megfizetnie a társadalombiztosítási járulékot. A társadalombiztosítási járulék esetén a minimálbér a tárgyhónap első napján érvényes, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb havi összege. 

A fentiek alapján a minimális alap – amely a minimálbér 30 százaléka – 2021. januárban bruttó 48 300 forint volt, míg 2021. februárjától a tárgyhavi minimálbér 30 százaléka, ami havi bruttó 50 220 forint.

Szociális hozzájárulási adó: A szocho törvény rögzíti, hogy a nem saját jogú nyugdíjas munkavállaló munkabérénél a szocho alapja megegyezik a társadalombiztosítási járulék alapjával, azaz ez esetben a szociális hozzájárulási adónál is tárgyhó első napján érvényes minimálbér 30 százalékát kell alapul venni. 

Minimális alap vállalkozó tevékenységnél

Nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozó esetén a járulék- és szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettség legalább – az ún. minimális alapok után – az alábbiak szerint áll fenn:
  • társadalombiztosítási járulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum
  • szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bérminimum 112,5 százaléka.
Megjegyzés: Nem kiegészítő tevékenységet folytató az, aki nem saját jogú nyugdíjasként, vagy nem özvegyi nyugdíjban részesülőként – aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte – folytatja az egyéni vagy társas vállalkozói tevékenységet.

A társadalombiztosítási járulék esetén nincs is komoly gond, hiszen ez esetben a tárgyhavi járulékfizetés érvényesül. Azaz a biztosított egyéni és társas vállalkozó társadalombiztosítási járulékfizetésénél a minimálbér 
  • a tárgyhónap első napján érvényes, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb havi összege (azaz a társadalombiztosítási járuléknál a minimális alap 2021. januárban bruttó 161 000 forint, 2021. február 1-jétől havi bruttó 167 400 forint), és 
  • a tárgyhónap első napján, a teljes munkaidőre érvényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége vagy a társas vállalkozó főtevékenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel (azaz a társadalombiztosítási járulék esetén a minimális alap 2021. januárban bruttó 210 600 forint, 2021. február 1-jétől havi bruttó 219 000 forint).
A fentitől eltérő a szociális hozzájárulási adó minimálbér szabálya. Ez esetben a minimálbér (nem a garantált bérminimum) szabálya jelent problémát, ugyanis a szocho törvény minimálbér kapcsán nem a tárgyhónapot határozza meg a minimálbér alkalmazásaként. 

A hatályos szocho törvény (2018. évi LII. törvény) alapján a minimálbér egyéni és társas vállalkozók esetén a tárgyhónap első napján, a teljes munkaidőre érvényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége vagy a társas vállalkozó főtevékenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel, ennek hiányában az év első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összege. 

Mindezek alapján, amire a szociális hozzájárulási adónál nagyon kell figyelni, az a következő!
 
Szakképzettséget igénylő tevékenység esetén a tárgyhavi minimálbér 2021. januárban bruttó 210 600 forint, míg február elsejétől havi bruttó 219 000 forint. Nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó esetén a minimális alap 2021. januárban bruttó 210 600 forint 112,5 százaléka, míg 2021. február elsejétől havi bruttó 219 000 forint 112,5 százaléka. 

Ha azonban szakképzettséget nem igénylő tevékenységről van szó, akkor a minimálbér egész évben – amíg jogszabálymódosításra nem kerül sor – havi bruttó 161 000 forint, melynek következtében a nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó esetén a minimális alap havonta bruttó 161 000 forint 112,5 százaléka.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Otthoni munka, költségtérítés, felmondás

2021. Február 16. 10:23 - siteadmin



A kormány egyelőre február 22-ig hosszabbította meg a „home office-rendelet” hatályát, amely a második hullám eleje óta lehetővé teszi, hogy a cégek egyedileg állapodhassanak meg a munkavállalókkal a távmunkavégzés feltételeiről.

A rendelet adómentessé teszi a munkavállalóknak az otthoni munkavégzéshez kapcsolódóan nyújtott munkáltatói költségtérítést. A Niveus Consulting Group a home office problémás kérdéseit vizsgálta a járványügyi tapasztalatok alapján.

Költségtérítés

A munkaviszony jellemzője, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, a munkavégzés eszközeit. Ez igaz akkor is, ha a munkavállaló részben vagy egészben otthonról dolgozik. Tehát alapvetően a munkáltatónak kell például számítógépet, telefont adni, de távmunka esetén a felek másképp is megállapodhatnak, ám ezt mindenképpen célszerű írásban rögzíteni.

Ehhez kapcsolódik a minimálbér 10 százalékáig adható költségtérítés, amit – egyelőre a home office-rendelet alatt – adómentesen adhat a munkáltató az otthonról dolgozó munkavállalóknak. Arról is érkeznek azonban már hírek, hogy ez a költségtérítés a jövőben is adómentes maradhat.

Sok a félreértés ezzel kapcsolatban, ugyanis a költségtérítést nem kötelező adnia a munkáltatónak, ez csupán egy lehetőség. Éppen ezért – mivel home office-ra csak a munkaszerződés közös módosításával lehet váltani – a költségtérítés ezzel együtt könnyen rendezhető. Abban az esetben, ha a munkavállaló számára fontos a költségtérítés, és ez a munkáltatónak is elfogadható, akkor erről a munkaszerződés-módosításban célszerű megállapodni.

Felmondás

Akikkel már meg tudtak állapodni a felek az otthoni munkavégzésben és ennek feltételeiben, azoknál problémás lehet még a home office-os munkaviszony megszüntetése akkor, ha a munkavállaló egyáltalán nem jár be az irodába dolgozni, és nem lehet neki személyesen átadni a felmondást.

A munkaviszonyt felmondani ugyanis csak írásban lehet a Munka Törvénykönyve szerint. Az írásbeli felmondás pedig akkor lép hatályba, ha azt a címzett meg is kapta. Nagyon figyelni kell a felmondásra például próbaidős munkavállaló esetén is, hiszen ez a felmondás is csak akkor érvényes, ha még a próbaidő lejárta előtt megkapja a munkavállaló. A felmondási idő is aznap indul, amikor a munkavállaló kézhez vette a felmondást.

De hogyan lehet igazolni a felmondás kézhezvételét akkor, ha azt nem személyesen adják át a munkavállalónak? A legegyszerűbb postán, tértivevénnyel megküldeni a felmondást, mert ilyen esetben, ha a munkavállaló átveszi a küldeményt, akkor a tértivevény igazolja az átvétel pontos időpontját. A jogszabályok kezelik azt az esetet is, ha nem veszi át („nem kereste”) a küldeményt – ilyenkor a második értesítő kihelyezését követő 5. munkanapon tekinti az eljárásjog kézbesítettnek a levelet.

Felmondás sms-ben vagy emailben?

Elméletileg nem zárható ki a felmondás sem sms-ben, sem e-mailben, de vannak olyan álláspontok is, hogy ezek nem minősülnek írásbeli közlésnek. A valódi probléma azonban nem ez, hanem a már említett átvételi igazolás. E-mailben ugyan kérhető olvasottsági visszaigazolás, azonban kérdés, hogy ezt ténylegesen visszaküldi-e a címzett. Az sms-nél ez még nehezebb kérdés. Mivel az átvételt a munkáltatónak kell igazolnia, kapnia kell valamilyen írásbeli jelzést arról, hogy a munkavállaló ténylegesen tudomást szerzett a felmondásról. Ezért jelentősen kockáztathat a foglalkoztató, ha nem hagyományosan, postán küldi a felmondást.

Elképzelhető viszont, hogy a munkáltatónak van olyan informatikai rendszere, amely alkalmas írásbeli iratok közlésére és a kézbesítés egyértelmű visszaigazolására. Esetleg a munkáltató valamilyen egyéb módon kezeli az ilyen helyzeteket (saját kézbesítő stb.). Ezek mind jó megoldások lehetnek, de ha van rá lehetőség, célszerű előre rögzíteni ezeket a munkaszerződésben vagy annak egy mellékletében a későbbi viták elkerülése érdekében.


Forrás: forbes.hu



Hozzászólás 0 hozzászólás



2021. január 1-jétől mind a rehabilitációs ellátás és a rokkantsági ellátás, valamint a rehabilitációs hozzájárulás kapcsán módosult a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szóló 2011. évi CXCI. törvény. 

1.) Keresőtevékenység

Az egyik legjelentősebb változás, hogy amíg a korábbi években úgy lehetett csak rokkantsági és rehabilitációs ellátás mellett keresőtevékenységet folytatni, hogy az ebből származó jövedelem három egymást követő hónapon keresztül nem haladta meg a minimálbér 150 százalékát, addig ezt a keresőtevékenységet korlátozó szabályt 2021. január 1-jétől hatályon kívül helyezték. Azaz 2021. január 1-jétől a rokkantsági, illetve rehabilitációs ellátásban részesülő személy bármennyi jövedelmet szerezhet az ellátás alatt folytatott keresőtevékenységéből. 

2.) Rehabilitációs, rokkantsági ellátás melletti egyéb rendszeres pénzellátás

Továbbá változott az a szabály is, amely a nem rendszeres pénzellátásban is részesülő rehabilitációs, valamint rokkantsági ellátottra vonatkozik.

A tavalyi szabály alapján a rehabilitációs ellátást, illetve a rokkantsági ellátást meg kellett szüntetni, ha az ellátásban részesülő személy más rendszeres pénzellátásban részesült. Kivételt képezett ez alól a szabály alól a keresőképtelenségre tekintettel folyósított táppénz, baleseti táppénz, valamint az Ebtv. 42/C. § (1) bekezdés b) pontjában foglaltakra tekintettel megállapított gyermekgondozási díj. 

A fenti szabály változott 2021. január 1-jétől, melynek következtében a rehabilitációs, illetve a rokkantsági ellátást meg kell szüntetni, ha az ellátásban részesülő személy más rendszeres pénzellátásban részesül, ide nem értve a táppénzt, baleseti táppénzt, csecsemőgondozási díjat, gyermekgondozási díjat és az örökbefogadói díjat. Azaz a rehabilitációs vagy rokkantsági ellátásban részesülő jogosult lehet ezen ellátása mellett nem csak táppénzre vagy baleseti táppénzre, hanem csecsemőgondozási díjra, gyermekgondozási díjra, sőt örökbefogadói díjra is.

Továbbá a fentiekhez kapcsolódik az a változás is, amely rögzíti, hogy a rokkantsági ellátás megszűnik az öregségi nyugdíj megállapításának kezdő napját megelőző nappal. Ha tehát a rokkantsági ellátásban részesülőnek 2021. május 1-jével öregségi nyugdíjat állapítanak meg, akkor 2021. április 30-án megszűnik a rokkantsági ellátása. 

3.) Változás a rehabilitációs hozzájárulásnál

Mint ismert, a munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. A rehabilitációs hozzájárulás mértéke a tárgyév első napján a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese/fő/év.

Nem változott, hogy a fentiek kapcsán megváltozott munkaképességű személynek kell tekinteni azt a személyt,
  • akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,
  • aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,
  • akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
  • aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül
  • és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri.
Ugyanakkor a rehabilitációs hozzájárulás kapcsán figyelembe vehető, megváltozott munkaképességű személyek köre bővült 2021. január 1-jétől a következő személyekkel:

A megváltozott munkaképességű személyekkel egy tekintet alá esik, legkésőbb 23. életévének betöltése szerinti naptári évben az a  személy is, aki
  • köznevelési intézményben – a nemzeti köznevelésről szóló törvény szerint megállapított – sajátos nevelési igényű gyermeknek vagy
  • felsőoktatási intézményben – a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény szerint megállapított – fogyatékossággal élő hallgatónak
minősült.

Ugyancsak a megváltozott munkaképességű személyekkel egy tekintet alá esik az a személy is, aki – a munkaszerződése szerint – jogszabályban meghatározottak alapján rehabilitációs mentori tevékenységet lát el, és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri. A munkáltatónál
  • 20 vagy annál kevesebb megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén 1 fő,
  • 21–100 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 4 fő,
  • 101–250 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 8 fő,
  • 251–500 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 10 fő,
  • 500 feletti megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 12 fő
rehabilitációs mentort lehet figyelembe venni.

Rögzíti a törvény a fenti személyek kapcsán, hogy a munkaadó a rehabilitációs hozzájárulás megállapítása céljából nyilvántartást vezet, amely tartalmazza a fenti személyek 
  • természetes személyazonosító adatait és társadalombiztosítási azonosító jelét, 
  • a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaképesség-változásának, egészségi állapotának, egészségkárosodásának mértékét, 
  • a sajátos nevelési igény vagy fogyatékosság tényét, továbbá 
  • az ezek igazolására szolgáló okiratok másolatát. 
A nyilvántartást a munkáltató a foglalkoztatás megszűnését követő 5 évig köteles megőrizni. A sajátos nevelési igényre vagy a fogyatékosság tényére vonatkozó adat a foglalkoztatás megszűnését követő 5 évig, de legfeljebb a 23. életév betöltését követő 5 évig kezelhető.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Sok a bizonytalanság a Covid-védőoltással kapcsolatban – ezeket a kérdéseket tekintette át Zempléni Kinga munkajogász.

Egyelőre nincs jele, hogy a védőoltás kötelezővé válna, a kormány közlései szerint önkéntes marad. A munkajogász szerint általánosságban a munkáltatóknak sincs törvényes joguk arra, hogy megköveteljék a munkavállalóktól a védőoltás beadatását (hacsak nincs arra külön rendelkezés). A munkáltató azonban felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Így a 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 9. § (1) bekezdés értelmében a munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető biológiai kockázatokat, a munkahelyi expozíciót (veszélyeztetettséget) a külön jogszabályban [61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet] foglaltaknak megfelelően felbecsülni. A becsléstől függően pedig a munkáltatónak írásban kell meghatározni azon munkavállalók körét, akiknél speciális védelmi intézkedések szükségesek, így különösen indokolt számukra a védőoltások biztosítása.

Ha a becslés kimutatja a munkavállaló egészségének és biztonságának olyan biológiai tényezők expozíciójából származó kockázatát, amelyekre létezik hatékony védővédőoltás, ez esetben a munkáltatónak – a foglalkoztatás feltételeként – a munkavállaló számára meghatározott védőoltást kell felajánlania. A munkavállalót tájékoztatni kell a védővédőoltás elmaradásának előnyeiről, illetve hátrányairól. Amennyiben a munkáltató a becslés alapján előírja bizonyos munkakörben a védőoltás szükségességét, akkor köteles az védőoltást és annak költségeit is biztosítani.

Kérdés, hogy minden munkakör veszélyeztetett munkakörnek minősül-e a Covid szempontjából, és ilyen módon köteles-e a munkáltató Covid-védőoltást biztosítani. A munkakörökhöz kapcsolódó javasolt védőoltások rendjét a Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK) által évente kiadott Védőoltás Módszertani Levél (VML) tartalmazza. A 2021-es VML még nem jelent meg, ezért nem tudni pontosan, hogy mely munkakörökben fogja a Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK) javasolni a COVID-védőoltást. A munkajogász azt javasolja, hogy a 2021-es VML megjelenéséig a munkáltatók ne végezzék el a fent ismertetett kockázatelemzést, és addig ne kötelezzék a munkatársakat a Covid-védőoltásra. A 2021-es VML megjelenését követően viszont a munkáltatók foglalkozás-egészségügyi orvos és munkavédelmi szakember bevonásával haladéktalanul végezzék el a fent ismertetett kockázatbecslést. (2020-ban február 21-én jelent meg a VML.)

Azt is figyelembe kell venni, hogy ha például légitársaságok és/vagy biztosítótársaságok az utazáson való részvétel feltételeként előírják a Covid-védőoltást, abban az esetben a munkáltatók bizonyos munkakörökben kötelezhetik a munkavállalókat a védőoltásra. Ilyen munkakör lehet az, amelyben utazás szükséges, illetve az utazás a munkavégzés elengedhetetlen része.

Nem egyértelmű, hogy jogszerűen feltételül szabható-e a védőoltás igazolása bizonyos magánszolgáltatás igénybevételéhez. Zempléni Kinga munkajogász véleménye szerint ez nem egy jogszerű kikötés, mivel a védőoltás jelenleg önkéntes, ezért nem érheti hátrányos megkülönböztetés azt, aki egészségügyi okokból vagy más egyéb személyes okból nem kívánja magát beoltatni.

Viszont a magyar állampolgárok kötelesek beoltatni magukat azon fertőző betegségek ellen, amelyeket a fogadó ország vagy az átutazás helye szerinti országok egészségügyi hatóságai megkövetelnek a be-, illetőleg az átutazóktól. Így amennyiben egy külföldi állam a beutazás feltételéhez köti a védőoltást és a munkavállaló munkavégzés céljából köteles utazni, akkor általánosságban kötelezhető a munkavállaló a védőoltásra. Azonban ebben az esetben is egyénenként kell vizsgálni és elemezni az utazás szükségességét és a védőoltás megtagadásának indokát (ilyen lehet például allergia vagy terhesség). Kérdéses azonban, hogy köteles-e ilyen típusú személyes adatokat a munkavállaló megosztani a munkáltatóval.

Kötelező körülmény hiányában jogellenes lehet, ha a munkáltató felmond annak a munkavállalónak, aki megtagadja az oltást.

1. Köteles-e a munkáltató gondoskodni a munkavállaló oltásáról?

Általánosságban a válasz: nem. A védőoltást a Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő (NEAK) szervezi és hajtja végre, a munkáltatók nem szervezhetnek védőoltást. Jelenleg a vakcinainfo.gov.hu weboldalon lehet regisztrálni a védőoltásra.

2. Megtagadhatja-e a munkáltató a munkahelyre való belépést, ha egy munkavállaló nem hajlandó beoltatni magát?

Nem, mivel a jelenlegi információk szerint a védőoltás önkéntes lesz. Kizárólag abban az esetben lehet a belépés feltételeként kikötni a védőoltást, amennyiben az adott munkakör veszélyeztetett munkakörnek minősül, és ezáltal védővédőoltás beadása kötelező.

3. Kötelezheti-e az anyavállalat saját tagvállalatait arra, hogy védőoltást kapjanak a munkavállalók?

A munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi biológiai expozíciókat felmérni. Kizárólag ezen felmérés alapján határozható meg, mely munkakörökben indokolt a Covid-védőoltás. Az anyavállalat erre vonatkozó utasítása nem elegendő.

4. Megtagadhatja-e a munkavégzést a Covid-védőoltással rendelkező munkavállaló abban az esetben, ha a közelében olyan munkatárs dolgozik, aki nincs beoltva?

A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. A munkáltatónak rendelkeznie kell kockázatértékeléssel, amelyben köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat, valamint a munkahelyek kialakítását. A Covid kapcsán a munkáltatóknak ezen kockázatelemzést el kellett végeznie és munkahely-kialakítási, -viselkedési normákat kellett megállapítani (pl.: távolságtartás, kézmosás stb.) amelyekről a munkavállalókat tájékoztatni kellett. A munkavállaló kizárólag ezen kockázatelemzés alapján bevezetett szabályok betartását kérheti számon a munkáltatótól.

Amennyiben a védőoltás nem kötelező, akkor nem kérheti az adott munkatárs, hogy a védőoltással nem rendelkező személy az általános szabályokban előírtaknál távolabb üljön tőle. Megjegyezés: nem nyilvános adat, hogy melyik munkatárs rendelkezik védőoltással, ezáltal ehhez az adathoz a munkavállalók nem is férhetnek hozzá.

5. Vallási vagy egyéb meggyőződésre, fogyatékosságra hivatkozva megtagadhatja-e a munkavállaló a védőoltást?

A munkáltatónak általánosságban nincs joga megkövetelni az alkalmazottaktól a védőoltás beadatását, függetlenül azok vallási meggyőződésétől, vagy bármilyen más okból. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény egyaránt vonatkozik mindenkire, vallási meggyőződéstől és fogyatékosságtól függetlenül, azaz a munkavállalót nem érheti (hátrányos) megkülönböztetés.

6. Milyen szabályok vonatkoznak a Magyarországon dolgozó, külföldi állampolgárságú munkavállalóra?

Rájuk is a hatályos magyar jogszabályok vonatkoznak.

7. Vannak a védőoltással kapcsolatos adatvédelmi, személyiségjogi szempontok, amelyeket figyelembe kell venni?

Igen. Az az információ, hogy kit és mikor oltottak be, személyes adatnak minősül. Ugyanez vonatkozik az azokkal kapcsolatos információkra is, akiket nem oltottak be. Bármilyen egészségügyi adat személyes adat különleges kategóriájának minősül, és az ilyen adatok feldolgozása általában tilos. Általában – ha a védőoltás nem kapcsolódik a munka elvégzéséhez – a munkaadók nem dolgozhatnak fel semmilyen védőoltással kapcsolatos adatot. Kivételt képeznek bizonyos alkalmazotti kategóriák (egészségügyi és ellátó szakemberek, vagy ha a védőoltás kötelező az adott munkakörben). A jövőben NAIH-állásfoglalás is várható. 



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94]
Blog archivum