|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Munkavállalás és tb közteherfizetés gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló esetén2017. Február 16. 19:46 - siteadmin A gyermeknevelési támogatás a családtámogatások körébe tartozik, akárcsak a gyermekgondozást segítő ellátás. Gyermeknevelési támogatást nagyon sokan „főállású anyaságnak” nevezik, holott erre az ellátásra jogosult a szülő (és ez lehet az apa is), a gyám – kivéve gyermekvédelmi gyámot, valamint ha kizárólag egyes gyámi feladatok ellátására kirendelt nevelőszülőt –, aki saját háztartásában három vagy több kiskorút nevel. A támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. Az alábbiakban a gyermeknevelési támogatás alatti munkavállalásról és ez esetben fizetendő tb közterhekről adunk részletes tájékoztatást.
Munkavállalás feltételeiA gyermeknevelési támogatás alatt az ellátásra jogosult dolgozhat munkaviszonyban, de csak heti 30 órában, kivéve az otthoni munkavégzést, amelynél ez az időkorlát nem érvényesül.
Tekintettel arra, hogy a gyermeknevelés támogatásban részesülő heti 30 órában dolgozhat az ellátás folyósítása alatt, így figyelemmel kell lenni a Munkatörvénykönyv azon szabályára, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak minősül többek között az, aki gyermeknevelési támogatásban részesül. Erre tekintettel a gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló kérheti akár a gyermek 5 éves koráig, hogy részmunkaidőben foglalkoztassák.
Munkavállalói közterheiA gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló munkabéréből levonásra kerül
Megjegyzés: Természetesen a fenti ellátásra jogosult munkavállaló családi adó-, és járulékkedvezménnyel is élhet.
Munkáltató által fizetendő szociális hozzájárulási adó és szakképzési hozzájárulásA munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást.
Gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató legfeljebb öt évig szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. A hatályos szabály alapján gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló bruttó munkabére (legfeljebb 100 000 forint) utáni szociális hozzájárulási adó csökkenthető
A kedvezmény érvényesítéséhez szükséges igazolni a gyermeknevelési támogatás folyósítását, amit a fővárosi kerületi illetve járási kormányhivatal, vagy családtámogatási kifizetőhely igazol. Az igazolásokat az ellátásban részesülő személy kérelmére állítják ki. A kedvezményt a foglalkoztató az ellátásról szóló igazolások birtokában érvényesítheti.
Megjegyzés: 2011. évi CLVI. törvény alapján, ha a munkavállaló gyermeknevelési támogatásban részesül, akkor nem kell külön igazolni, hogy legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra is jogosult.
A szakképzési hozzájárulás alapját ez esetben csökkenteni lehet. A kedvezmény mértéke: a bruttó munkabér, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 100 000 forint. A kedvezmény maximális időtartama: gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló esetén a szakképzési hozzájárulási kedvezmény a foglalkoztatás első három évében érvényesíthető.
Megjegyzés: Részmunkaidős foglalkoztatás esetén sem a szociális hozzájárulási adókedvezményt, sem a szakképzési hozzájárulási kedvezményt nem kell arányosítani.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
 0 hozzászólásEgy társadalmi innováció születése, amit Magyarország ad a világnak2017. Február 16. 17:42 - siteadminA magánélet-barát munkahely a cég érdeke is, hiszen az elégedett munkavállaló érzi, hogy törődik vele a vállalat, ezért szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. A működő családbarát programok versenyelőnyt jelentenek a piacon – mondja el tapasztalatait első kézből Marton Éva, a GE Working Parents programjának alapítója és vezetője, aki a témáról bővebben is beszél majd március 28-án a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.
 Napjainkban egyre többet hallani a „családbarát munkahely” fogalmáról, a munka és magánélet egyensúlyának fontosságáról. Ez a munkavállalóknak fontos igazán, vagy a munkáltatók is profitálhatnak ebből?M. É.: Egy több százezer főt foglalkoztató, amerikai multinacionális vállalatnál, Magyarországon indítottuk el 2012-ben a Working Parents Program (Dolgozó Szülők Programja) kezdeményezést. Vezetőink nagyon hamar felismerték, hogy egy profitorientált cégnek milyen előnyei származnak abból, ha családbarát – vagy a mai álláspontunk szerint magánélet-barát – munkahelyet, körülményeket teremt a dolgozóknak. Hatalmas versenyelőny a piacon, és vonzerő a munkát kereső fiatalok számára, ha egy cég nyitott gondolkodású, befogadó, a vezetőik bíznak az alkalmazottakban, megoldott az atipikus foglalkoztatás, bababarát irodával várják a kisgyermekes szülőket vagy éppen parkolóhelyet biztosítanak a kismamáknak. A boldog, elégedett munkavállaló, aki érzi, hogy törődik vele a vállalat, szívesen dolgozik, lojális és profitot termel. Nem kérdés ma már, hogy a munkaerőhiánnyal küzdő cégek körében versenyelőnyben van- e egy családbarát munkahely.
Az Önök programja visszatérő kismamáknak vagy épp családtervezés előtt álló nőknek szól?
M. É.: Nem csak nőknek, sőt! Mind a program vezetői és követői között 50-50 százalékban vannak nők és férfiak. Sőt, olyan lelkes önkéntesek is dolgoznak a programon, jönnek el az eseményekre, akiknek nincs gyermekük. A programjaink nyitottak mindenki számára, hiszen a magánélet-barát munkahely törekvéseink mindenkinek szólnak, mindenkinek segítenek. Az atipikus foglalkoztatás (részmunkaidő, home office, 4+4 vagy 6+2 órás munkaidő), vagy az egészséges táplálkozás, pszichológiai tanácsadás – csak néhányat kiemelve programunk tartalmából – családi állapottól függetlenül mindenki számára érdekes téma. Lehet, hogy nevetni fognak, de épp a napokban említette valaki, hogy kutyatulajdonos network is működik az egyik amerikai irodánkban. Ugyanúgy fontos például a rugalmas munkaidő a családosoknak, mint azoknak, akik idős szülőt ápolnak otthon, vagy akiknek éppen a kutyát kell levinnijük sétálni.
Mit tud adni egy magyar, alulról jövő, önkéntes szerveződés a világnak?
M. É.: Fantasztikus élmény látni, hogy a vállalatunknál a családbarát munkahely megteremtése, a munka és magánélet egyensúlyának témája és a munkavállalók problémái pontosan ugyanolyanok Afrikától Ázsián át Amerikától Európáig. Ez a Magyarországon indult társadalmi kezdeményezés korszakalkotó programmá nőtte ki magát, amit sorra vesznek át a külföldi vállalatok. Idén május 15-én a nemzetközi Család Napján egy egyedülálló dologra készülünk, és ezúton biztatunk minden magyarországi vállalatot, hogy csatlakozzon! () Egyszerre, egy napon, a világ minden pontján, tartunk egy Working Parents Day-t, vagyis egy egész napos konferenciát a fenti témákról, nem csak szülőknek.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Jakupcsek Gabriella az élményalapú változáskezelésről2017. Február 13. 15:09 - siteadminJakupcsek Gabriella a kommunikációs szakmában szerzett évtizedes tapasztalatai alapján alakította ki saját képzési módszereit. Vele készült mini-interjúnk ízelítőt ad az élményalapú változáskezelésről tartandó előadásából, melyre március 28-án fog sor kerülni a BaBér és a HR Portal közös konferenciáján.
 Nagyon kevesen vannak az országban, akik az elmúlt években ne találkoztak volna Önnel a TV képernyőjén keresztül, rádióműsorban, vagy legújabb projektje, a könyve kapcsán. Azt viszont kevesen tudják, hogy vállalati képzéseket is tart. Mióta vállal ilyen jellegű felkéréseket és hogyan jött ez a szerepkör?J. G.: Már a televíziózással párhuzamosan is érkeztek felkérések vállalati rendezvények, kerekasztal beszélgetések levezetésére, vagy céges partnerrendezvényeken moderátori szerepkör vállalására, melyeket rendre elfogadtam, illetve több egyetemen oktatok kommunikációt. Ma már mondhatom, hogy sok tapasztalatom van a vállalati képzésekben, kialakítottam a saját módszereimet, így már tudatosan és professzionálisan is kiajánlom ezeket a merőben új, élmény alapú képzéseket.
Hogyan látja, mekkora szerep hárul a kommunikációra és annak fejlesztésére a munkaerőpiacon?
J. G.: Minden olyan élmény, ami a munkán kívül, de a munkahelyhez köti a munkavállalót, az lojalitást épít. Az elköteleződés pedig kulcskérdés, amikor ilyen mértékű fluktuációval találkozunk, mint napjainkban. Nehéz feladat hosszútávon megtartani az Y generáció tagjait és szinergiába hozni őket a vállalat többi szereplőjével, de hiszek benne, hogy élményeken keresztül ez elérhető. Ezért kiemelkedően fontos, hogy a képzések ne csak módszertanokról, hanem új, interaktív formákról, motivációt jelentő tudás átadásáról szóljanak, ami közös élményt jelent a kollégák számára.
A televíziós tapasztalatokból tud meríteni a képzésekhez is, vagy merőben más a két terület?
J. G.: A kommunikációs szakmában eltöltött 25 év alatt elképesztő mennyiségű témával, interjúval, vendéggel találkoztam, ezeket a tapasztalatokat hasznosítom a képzések során, amik ezért tejesen eltérőek más módszertanoktól. Sok tréning típus épp azt a személyes élményt nem váltja ki, ami választ ad a mindenkiben felmerülő kérdésekre, mint "Te hogyan csinálod?", "Neked mi vált be?" A tapasztalat megosztás legalább annyira lényeges dolog, mint a módszertanok elsajátítása.
A tréning mellett milyen lehetőségeket kínál még a cégek számára?
J. G.: A hangsúly minden esetben a téma feldolgozásán van. Olyan problémákat járunk körbe, amik minden vállalat életében felmerülnek, és élmény alapon közelítjük meg őket. Erre kiváló módszert jelent például a talkshow is, mint képzési forma, amivel a külvilágot lehet bevinni a munkahelyre motivációt jelentő, ismert vagy elismert emberekkel, mindezt kifejezetten az előzetesen egyeztetett téma, probléma fonalára felfűzve. Számtalan izgalmas lehetőség van, amiről a rendezvényen részletesen fogok mesélni.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is március 28-án a HR forradalma: Attitűdváltás konferencián, ahol olyan neves szakemberek segítségével elemezzük a HR területét érintő változásokat és az új trendeket, akik maguk is nagyvállalati környezetből jöttek, és közreműködtek egy-egy új módszer sikeres bevezetésében. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)
0 hozzászólásCafeteria 2017 – mit léptek a kis cégek?2017. Február 13. 14:25 - siteadmin Sokak szerint rugalmasabbak a kis cégek, mint a nagyok. De mi a helyzet, ha cafeteriáról van szó, és ha olyan jelentős változások vannak, mint például most, 2016-ról 2017-re?
Mint ismert, a kedvezményes, 34,22 százalékos közteherrel adható béren kívüli juttatások köre jelentősen leszűkült: egyedüliként a SZÉP-kártya (a tavaly is ismert alszámlákkal és összegkeretekkel) maradt meg és új elem az évi maximum 100 000 forintig a készpénzcafeteria. A többi béren kívüli juttatás (köztük a helyi bérlet és az Erzsébet-utalvány) pedig átkerült a magasabb, 43,66 százalékos adózású, egyes meghatározott juttatások közé, és cserébe havi illetve éves korlátozás nélkül adhatóak.
A kkv-kat bizonyára érzékenyen érinti hogy például az Erzsébet-utalványnak magasabb lett az adóterhe. Viszont jól jöhet nekik a készpénzcafeteria, amire esetleg le is cserélhetik a korábbi utalványt. Nézzük, mit lehet tudni arról, mit lépnek a kkv-k.
TavalyAugusztusban még az derült ki a K&H kkv-bizalmi index adataiból, hogy a kis cégek csaknem kétharmada nem tervezi béren kívüli juttatással támogatni dolgozóit a következő egy évben. Ez egyben azt is jelentette, hogy mélypontot ért el a cafeteriát tervező cégek aránya.
Az első helyen maradt az Erzsébet-utalvány, a másodikon pedig a munkába járás költségeinek térítése állt, de mindkét elem népszerűsége jelentősen visszaesett, 25-ről 18 százalékra, illetve 18-ról 10 százalékra. És a pénzbeli jutalom a harmadik helyre lépett elő a juttatások között. A kutatás szerint ez már összefügghetett az idei évi adóváltozásokkal, amelyek szerint évi százezer forintot (=készpénzcafeteria) lehet nyújtani a munkavállalónak kedvező adóteherrel, miközben az Erzsébet-utalvány és a közlekedési hozzájárulás kikerült a béren kívüli juttatások köréből.
A felmérések szerint a különböző méretű cégek nagyon eltérő arányban alkalmaztak cafeteriát, tavaly augusztusban azonban viszonylag egységes képet mutatott a szektor. A mikrovállalkozások harmada, a kis- és középvállalkozások 40 százaléka kalkulált béren kívüli juttatással.
Régiós szinten viszont jelentős volt az eltérés. A Nyugat-Dunántúlon volt a legkedvezőbb a helyzet, ahol a cégek több mint fele, 53 százaléka tervezte béren kívüli juttatással támogatni dolgozóit. Ezzel szemben a fővárosban dolgozóknak 30, a Pest megyében dolgozóknak pedig 31 százaléka számíthatott ilyen jellegű „bérkiegészítésre”. (Tegyük hozzá hangsúlyosan: a cafeteriát nem lehet bér helyett vagy annak kiegészítésére adni.)
Szektorok szerinti bontásban csak az ipari, építőipari cégek számoltak az átlagnál magasabb arányban, 45 százalékban cafeteriával.
IdénJanuár végén ugyanez a felmérés azt állapította meg, hogy a kkv-kat egyelőre hidegen hagyják az új cafeteria-szabályok és enyhén javult a béren kívüli juttatást tervező cégek aránya (40 százalékra).
Úgy tűnik, a kis cégek még ragaszkodnak az eddig jól bevált juttatási formákhoz, viszont a népszerűségi sorrend kicsit változott. Nőtt a munkába járás költségtérítésének népszerűsége (13%-ról 17%-ra), második helyre szorult az Erzsébet-utalvány (16%), a pénzbeli jutalom pedig (10%) stabilan tartja harmadik helyét. SZÉP-kártyával mindössze a kkv-k 9 százaléka tervez idén.
A kutatás szerint az nem változott tavaly óta, hogy leginkább az iparban dolgozók számíthatnak béren kívüli juttatásokra (54%), miközben az agráriumban éppen fele ennyi cég (27%) tervez juttatást adni. A kereskedelemben az átlaggal szinte megegyező arányban (41%), míg a szolgáltató szektorban minden harmadik vállalkozás kíván élni a cafeteria lehetőségével.
Régiós szinten továbbra is jelentős eltérések vannak. Jelenleg Nyugat-Dunántúlon és Pest megyében a legkedvezőbb a helyzet, itt a cégek fele szándékozik béren kívüli juttatást nyújtani dolgozóinak (50% és 49%), míg Dél-Dunántúlon mindössze a cégek 30 százaléka gondolkodik így.
Úgy tűnik, a kkv-k egyelőre még nemigen fedezték fel maguknak a készpénzcafeteriát – legalábbis a toplistára nem jutott be az új elem.
A cikket partnerünk, a CafeT-rend készítette, és amennyiben kérdése van a fentiekkel kapcsolatban, írjon nekünk az info@cafetrend.hu e-mail címre, vagy keresse telefonon munkatársainkat a +36 (1) 273-3838 telefonszámon, ahol készségesen állunk rendelkezésére.
0 hozzászólás  Változások a gyermekgondozási díjra vonatkozó 2017.évi szabályozásban2017. Január 30. 10:08 - siteadmin Bejegyzésünkben összefoglaljuk a gyermekgondozási díj 2017. január 1-jétől hatályos módosításait, valamint a gyermekgondozási díj folyósítása alatti munkavállalás és vállalkozói tevékenység (beleértve a kisadózást is) szabályait és ez esetben fizetendő tb közterheket.
Gyermekgondozási díj módosításai
Keresőtevékenység gyermekgondozási díj folyósítása alatt2016. január 1-jétől a gyermek születését követő 169. naptól, azaz a teljes gyermekgondozási díj alatt lehet keresőtevékenységet folytatni. Ez a keresőtevékenység minden idő-, és jövedelemkorláttól mentes, azaz napi 8 órában, akár havi 500 000 forint bruttó jövedelem is megszerezhető. Korlát csak az ún. diplomás vagy hallgatói gyermekgondozási díj esetén áll fenn. Ez a gyermekgondozási díj a gyermek születésétől jár. A gyermek születését követő 169. napot megelőzően azonban nem jár gyermekgondozási díj, ha a jogosult – ide nem értve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenységet – keresőtevékenységet folytat.
A szülő keresőtevékenységét folytathat akár munkaviszonyban, akár vállalkozóként.
Munkaviszony esetén figyelemmel kell lenni arra a munkatörvénykönyv által előírt szabályra, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ha például az egygyermekes édesanya gyermeke egyéves kora után visszamegy dolgozni és kezdeményezi, hogy korábbi napi 8 óra helyett napi 4 órában dolgozna, akkor a munkáltató köteles őt ennek megfelelően napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatni.
A gyermekgondozási díjban részesülő munkát vállaló szülő munkabéréből levonásra kerül
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22 százalék szociális hozzájárulási adót azzal, hogy a gyermekgondozási díj alatt dolgozó munkavállaló után a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. Ha a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít a gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló után, akkor a részmunkaidő foglalkoztatásra tekintettel nem kell arányosítani az igénybe vehető szociális hozzájárulási adókedvezményt.
Ha gyermekgondozási díj folyósítása mellett a szülő egyéni vagy társas vállalkozóként dolgozik, akkor csak a tényleges jövedelem után fizeti meg a járulékokat, azaz ez esetben nem kell a 10 % nyugdíjjárulékot havonta legalább a minimálbér, 8,5% egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulékot havonta legalább a minimálbér másfélszerese után, míg a vállalkozásnak a 22 % szociális hozzájárulási adót a minimálbér 112,5 százaléka után megfizetni. Erre tekintettel, ha a gyermekgondozási díjban részesülő vállalkozónak havi 200 000 forint a vállalkozói tevékenységből realizált havi jövedelme, akkor a 200 000 forintot alapul véve fizeti meg 10 % nyugdíjjárulékot, a 8,5% egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulékot és a 22 % szociális hozzájárulási adót.
Ha a gyermekgondozási díj folyósítása mellett vállalkozóként dolgozó szülő kisadózást választ, akkor kisadózásról szóló 2012. évi CXLVII. törvény alapján főállású kisadózónak minősül, és havi 50 000 forint tételes adót fizet. Megjegyzem, ez esetben választhatja a magasabb 75 000 forint havi tételes adófizetést is. A kisadózásról szóló 2012. évi CXLVII. törvény 8. § (9) bekezdése alapján nem kell megfizetni a kisadózó után a tételes adót azon hónapokra vonatkozóan, amelyek egészében a kisadózó gyermekgondozási díjban részesül, kivéve ha a kisadózóként folytatott tevékenységébe tartozó munkát végez.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
