hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog






Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Az azonnali hatályú felmondás után cikksorozatom következő része a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokkal foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása,munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás).

A munkáltató hatékony működésének kulcskérdése, mennyire tudja működési igényeihez igazítani a munka- és pihenőre vonatkozó szabályokat. Mindennek akár árnyoldala is lehet, hogy a munka túlságosan is „belegyalogol” a munkavállaló magánéletébe. El tudjuk képzelni, mire elég a két munkanap közti – törvényes – 8 órás pihenőidő, ha a lakás és a munkahely közötti utazási idő mondjuk másfél óra. Csak oda…

Írásunkban az Mt. azon szabályaiból szemezgetünk, amely a munkaidő hatékonyabb felhasználását teszik a munkáltató részére lehetővé.


A munkaidőkeret – elszámolás egy hosszabb időszak átlagában

Az Mt. 93. §-a alapján a munkáltató – a rugalmas munkaidő-gazdálkodás meghatározó eszközének alkalmazásával – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az Mt. 97. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16×40 óra = 640 óra).


A munkaszüneti napok és a távollét elszámolása

A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. A munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét tartamát (pl. szabadság, keresőképtelenséggel járó betegség) figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.


A munkaidőkeret tartama

Az Mt. 94. §-a differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
  • legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét,
  • legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalókat és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében.
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára (pl. pénzügyi, humánpolitikai feladatokat ellátók), hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn.

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Megítélésünk szerint a – meglehetősen általános – törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet.


A munkaidő-beosztás szabályai – a kötetlen munkarend

Rosszat tesz magának a munkáltató, ha a munkaidő-beosztásáról a munkaszerződés rendelkezik. A 96. § (1) bekezdése alapján ugyanis a munkaidő megszervezésének (beosztásának) joga a munkáltatót illeti meg, ennek keretében meghatározhatja a munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait (munkarend).

A kötetlen munkarend alkalmazásakor – a munkáltató egyoldalú döntése alapján – teljes egészében – lemond a munkaidő beosztásának jogáról. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás). A kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.

Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően [EBH2009. 2070.].

A fentebb említett adminisztratív könnyítés: kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni
  • a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
  • a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést
Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].


Az általános munkarend, egyenlőtlen és az osztott munkaidő-beosztás

Az általános munkarend szerint a munkát hétfőtől péntekig kell beosztani. Emellett lényeges elem, hogy az általános munkarend képezi minden, a munkaidő-beosztással kapcsolatos számítási szabály alapját (pl. a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő). Általános munkarend alkalmazása esetén a heti pihenőidő szükségszerűen szombatra és vasárnapra esik [Mt. 97. § (2) bekezdés].

Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása [Mt. 97. § (3) bekezdés]. Az Mt. 100. §-a alapján osztott munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el, ehhez – akár munkaszerződésbe foglalt – megállapodás is szükséges. Az ítélkezési gyakorlat szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta [EBH2007. 1636.]. Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető [EBH2003. 896.].


A beosztás szerinti munkaidő tartama

Az Mt. 99. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. Az Mt. 99. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló beosztás szerinti
  • napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
  • heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra
lehet. Így készenléti jellegű munkakörben – a napi munkaidő mértékének a felek megállapodása alapján, legfeljebb 60 órára történő felemelése mellett – a heti 48 órát meghaladó tartamú beosztás szerinti munkaidő megállapításához szintén a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges.

Az Mt. 92. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.

Az Mt. 99. § (5) bekezdése a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó különös számítási szabályt tartalmaz. Eszerint
  • napi munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő [Mt. 107. § a) pont] rendkívüli munkaidő,
  • heti munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont] és az ügyelet [Mt. 107. § d) pont]
tartamát be kell számítani. Ennek megfelelően a napi 12 órás munkaidő tartamába beszámít, ha a munkavállalónak a beosztás szerinti munkaidejét követően munkáltatói utasításra még munkát kell végeznie. Ebből következően, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén eleve 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő, általános szabályként már rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.


A munkaidő-beosztás közlése és módosítása

Az Mt. alapján a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Kollektív szerződés rendelkezése a négynapos határidőt lerövidítheti, így akár az előző munkanapon és megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás.


Hetente – pihenőnapok vagy pihenőidő

Az Mt. alapján kétféle elszámolással biztosítható a hetente járó pihenés: pihenőnapban vagy pihenőidőben.

Az Mt. 105. §-a szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). A heti két pihenőnapnak nem kell egymáshoz naptárilag kapcsolódnia, ez csak az általános munkarend alkalmazásakor feltétel, mivel ekkor hétfőtől péntekig osztja be a munkáltató a munkaidőt. Az Mt. nem rendelkezik arról sem, hogy az egyik pihenőnapot vasárnap kell-e kiadni. A vasárnapi kiadás ugyanakkor általában minden olyan munkáltatónál, illetve munkakörben kötelező, ahol az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglaltak alapján eleve nem lehet beosztás szerinti munkaidőt e napra elrendelni. Minden olyan esetben, amikor lehetséges beosztás szerinti munkaidőben a vasárnapi munkavégzés, az Mt. előírja, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

A munkanap törvényi definíciója meghatározó a heti pihenőnap tekintetében. Az Mt. 87. § (1)-(2) bekezdése alapján munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. A definíció alapján – általános szabály szerint – a naptári nap, vagyis a 0 órától 24 óráig tartó időszak minősül munkanapnak, és csak kivételesen – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik – lehet a munkanap a naptári naptól eltérő, megszakítás nélküli 24 óra. Ilyen például a több műszakos tevékenység (pl. az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart).

A munkaidőt – a törvény keretei között – a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (ún. pihenőnap összevonás). Ekkor a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. A három említett tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén a törvény erejénél fogva nem kell feltétlenül hat munkanap után egy pihenőnapot biztosítani. Így lehet – egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett – napi 12 órás beosztás szerinti munkaidővel – heti 84 órát is dolgozni. Ekkor egyébként – az egyenlőtlen beosztáshoz szükségszerűen kapcsolódó – munkaidőkeret végéig a pihenőnapok egyenlőtlen beosztásának (összevont kiadásának) alkalmazásával ki kell adni a munkavállaló heti pihenőnapjait.


A heti pihenőidő – órákban számoljuk

Az Mt. 106. §-a szerint a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli – heti pihenőidőt biztosít-e. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével [Mt. 101. § (1) bekezdés f) pontja] – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti legalább 48 órás pihenőidő helyett és a pihenőidő havonta legalább egy alkalommal történő vasárnapi biztosítása mellet a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítását is lehetővé teszi. Mindezzel ugyanakkor nem „rövidíthető” meg a heti pihenőidő, a munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A munkáltatói felmondás után cikksorozatom hatodik része az azonnali hatályú felmondás gyűjtőkategóriával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT , az ötödik részt pedig ITT olvashatja.) A Munka Törvénykönyv [Mt.] szabályai három munkaviszony-megszüntetési jogcímet takarnak, eltérő előfeltételekkel és jogkövetkezményekkel.


Azonnali hatályú felmondás – nem is akármilyen indokolással

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 78. § szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. Minderre akkor van mód, ha a másik fél
  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Elöljáróban, azonnali hatályú felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [BH1997. 462.]. A felmondás felmondási ideje alatt az azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának. [BH2005. 408.]

Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Amint egy ítélet kimondja: önmagában az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a felmondás közlése időpontját kell tekinteni. [BH2002. 244.]


Mire alapozhat a munkáltató?

Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH2007. 311.]. Több azonnali hatályú felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. [BH1995. 610.]. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. [BH2004. 203.]

Kérdés, mely munkavállalói magatartás jelenti a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését. Precedensek az ítélkezési gyakorlatból: A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét ilyen módon szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [BH1994. 573.]. A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét ugyancsak jelentős mértékben súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [BH2013. 253.].

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056.]. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított azonnali hatályú felmondás indoka valóságának megállapítását. [BH1996. 621.]


Jogvesztő határidők – elmulasztásuk kimenthetetlen

Az Mt. az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív jogvesztő határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató
  • az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő),
  • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő) gyakorolhatja.
Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet e jogot gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló körülménnyel indokolt (pl. tulajdoni részesedés a munkáltatóéval azonos profilú vállalkozásban) megszüntetés tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.]









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.





Hozzászólás 0 hozzászólás



munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése után cikksorozatom ötödik része a munkáltatói felmondással foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT olvashatja.)

A felmondás a munkaviszony megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott jogcíme. A munkáltatóra fajsúlyosabb terhet rak a jog. Amíg ugyanis a munkavállaló felmondással határozatlan idejű munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti, addig a munkáltató indokolni köteles, tilalom fennállása esetén fel sem mondhat, és tovább rögösítik a munkaviszony megszüntetéséhez vezető utat a különböző korlátozások.


A felmondás – és ha nem veszi át a munkavállaló?

felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató a felmondást egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A bírói gyakorlat szerint a később közölt újabb felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet felmondással jogszerűen megszüntetni [BH2003. 168.].

Előfordul, a munkavállaló nem veszi át a felmondást, vagy annak közlését szándékosan megakadályozza. Ezzel magának tesz rosszat, miután a Munka Törvénykönyve [Mt.] 24. § (1) bekezdése szerint ekkor is közöltnek kell tekinteni a felmondást, másnaptól pedig már indul a 30 napos keresetindítási határidő is. Ekkor a munkáltatónak nem kell a felmondást kipostáznia, az együttműködési kötelezettség jegyében ugyanakkor indokolt tájékoztatót küldeni, hogy hol és kitől vehető át az irat. Nem kötelező, de érdemes jegyzőkönyvet – tanúk aláírásával – felvenni a felmondás közlésének említett meghiúsulásáról, ugyanis vita esetén a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy felmondásának közlése szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4)]. 


A tilalmak – kizárják a felmondás közlését

A felmondás abszolút akadálya a munkavállaló felmondási tilalmat eredményező állapota. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
  • várandósság,
  • szülési szabadság,
  • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
  • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapos tartama alatt.
A várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – mint felmondási tilalomra – a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. §]. Ha pedig – a felmondás közlése előtt megkezdődött – várandósság mégis csak a felmondás átvétele után jut a munkavállaló tudomására, a tilalom érvényesítéséhez „áldott állapotáról” haladéktalanul szükséges tájékoztatnia munkáltatóját.


A felmondás indokolása – három lehetséges esetkör

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. hanyag munkavégzés, késések, igazolatlan mulasztás, ittas állapot), képességével (szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanság) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) lehet [Mt. 66. § (1)].

Az indokoláshoz fűzött hármas törvényi követelmény: a világosság, a valóság és az okszerűség.

A felmondás indoklásából megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont]

felmondás indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indoklásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)]


Felmondási korlátozás – három alkalmazotti körben

Védett korban van a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben. Ekkor a munkáltató határozatlan időtartamú munkaviszonyát az azzal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak olyan okból szüntetheti meg, amely alapot ad az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásra [Mt. 66. § (4)]. A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5)]. A védett korban lévő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozás illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6)].

Végül ugyancsak felmondási korlátozást jelent, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7)].


Ha közlik a felmondást és mégsem kezdődik a felmondási idő

Különös felmondási védelmet jelent az Mt.-ben a felmondási idő kezdetének „csúszására” vonatkozó szabály. Az Mt. általános szabálya szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1)]. Az említett speciális védelem: a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban – a felmondás közlését követő nap helyett - az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
  • betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
  • beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
  • hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. (2)].

Felmondási idő tartama – kell-e dolgozni alatta?

felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap. Ettől eltérően, a felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő az Mt. alapján munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában [Mt. 69. § (2)]. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól.

A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény (pl. keresőképtelen betegség) a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. §]. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg [LB MK 78. számú állásfoglalás.]


A végkielégítés – a bánat pénze

A munkavállalót végkielégítés is megilleti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában az Mt. 77. § (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §], a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 132. §] három hónapot meg nem haladó tartamát. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
  • a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT olvashatja.)

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében - a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.


Elválás megállapodással

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].

A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint - közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]


Mikor és meddig köt az ajánlat?

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
  • jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot (pl. a munkavállaló a munkaadóét) késedelem nélkül el nem fogadja;
  • távollevők között tett ajánlat esetén (pl. a munkáltató postai úton küldi meg ajánlatát) annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta;
  • a másik fél általi visszautasítással [Ptk. 6:64-65. §].
Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]


Írásba foglalva – esetleg anélkül?

Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]


Miben lehet megállapodni?

A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]


És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint „aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben - megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.

Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaszerződés tartalmának ismertetése után cikksorozatom harmadik része a munkaszerződés módosításával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt pedig ITT olvashatják.) Általános szabályként a munkaszerződés csak a felek megállapodásával módosítható. A munkavállaló aláírása szükséges még a béremelésről szóló kikötéshez is. Munkajogi specialitás, hogy a törvény két esetben felszólítja a munkáltatót a szerződés-módosítási ajánlattételre, egy helyzetben pedig az alkalmazott egyoldalú döntésétől teszi függővé a kontraktus módosítását. Ezúttal sem maradnak el a kúriai döntések.


Szerződésmódosítás – akár ráutaló magatartással is

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [58. §], mindez így csak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződésmódosítás is csak írásban érvényes, de ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló, s ő is kizárólag a módosítását követő 30 napon belül hivatkozhat.

Egy ítélet szerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.], mivel a felek ráutaló magatartással módosították a korábbi munkakört. A módosításra a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok alkalmazásának előírása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy próbaidő kikötésére sor kerülhessen. A munkaszerződés módosítható határozatlan, de akár határozott időre is. Például határozott időre megváltoztatható a munkavégzés helye, de egy átmenetileg betöltött magasabb pozícióhoz is kapcsolódhat határozott idejű alapbér-emelés.

Írásunk címéhez kanyarodva: ha a munkaszerződésben munkahelyként a munkáltató debreceni telephelyét jelölték meg, a Sopronba történő áthelyezéshez munkaszerződés-módosítás szükséges. Egy ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni [BH2003. 297.]. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás vagy a munkavállaló munkaköre ügynök, szerződésmódosítás nélkül a cívisvárosból a hűség városába helyezhető át a munkavégzés „terepe”.

A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.] Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].

Mi a helyzet, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés-módosításra szóló ajánlatot? A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés „áldozatává” válik.


Ajánlattételi kötelezettség két esetben

Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie. A módosítás mértéke
  • elsődlegesen az érintett munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók,
  • ilyenek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.

Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy az Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő az alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.

Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindennek munkaadói kötelezettsége akkor merül fel, ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a várandós munkavállaló munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [Mt.60. §].


Amikor a munkáltató köteles teljesíteni alkalmazottjának ajánlatát

Az Mt. egy esetben kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kezdeményezését elfogadva kössön ki részmunkaidőt. A munkavállaló ajánlatára
  • a gyermek hároméves koráig,
  • három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig
köteles a munkaadó a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú (4 óra) részmunkaidőre módosítani.

Három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak kell tekinteni, aki a családok támogatásáról szóló 1998. LXXXIV. törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
  • családi pótlékra jogosult és gyed-ben vagy gyes-ben részesült vagy részesül, vagy
  • gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [Mt. 294. § k) pont].
Nem találunk az Mt-ben rendelkezést arra nézve, hogy a részmunkaidő kikötésével miként változik az alapbér összege. Megítélésem szerint – különös figyelemmel az egyenlő bánásmód követelményére – ekkor a munkavállaló alapbére is körülbelül megfelezendő. Ha ehhez nem járul hozzá, a munkaszerződés-módosítás véleményem szerint nem jön létre.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51]
Blog archivum