hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények után cikksorozatom következő része a szabadságkiadásra vonatkozó szabályokkal foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása, munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás, hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények).

Két ismerős találkozik, megkérdi egyik a másikat: mit csinálsz éppen? Kivettem három nap szabadságot – szól a válasz. Ha a jog nyelvén válaszolna az ismerős, úgy fogalmazna: kiadtak három napot. Életidegen szöveg hétköznapi nyelvünkhöz képest, pedig a törvény szóhasználatának ez felel meg. Még akkor is, ha a munkavállaló kérte a szabadságot.


Szabadságkiadási határidők

A Munka törvénykönyve (Mt.) általános szabálya szerint a szabadságot esedékességének évében kell kiadni 123. § (1) bek.]. Ettől eltérően
  • Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, ekkor az adott évből még hátralevő időre járó szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
  • Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a szabadságot esedékességének évében kell kiadni, a szabadságot az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. A munkavállaló oldalán felmerült ok minden olyan körülmény, amely nem teszi lehetővé a szabadság kiadását – különösen azért, mert a munkaviszony valamely jogcímen szünetel (pl. a munkavállaló szülési, majd a gyermek gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon volt gyermeke hároméves koráig, részére – a fizetés nélküli szabadság megszűnésének évét megelőző esztendőkben megszerzett jogosultság alapján meghatározott mértékű szabadságot – kell kiadni). [Mt. 123. § (3) bekezdés.]
  • Ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot, az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot. [Mt. 123. § (4) bekezdés]
  • A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása (pl. baleset, elemi csapás, súlyos kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzés, elhárítása) esetén kollektív szerződés rendelkezése alapján a szabadság legfeljebb egynegyede legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adható ki.
  • A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkáltató az életkor alapján járó pótszabadságot [Mt. 117. §] az esedékesség évét követő év végéig adja ki. [Mt. 126. § (6) bekezdés]

A szabadságkiadás időpontjának módosítása és megszakítása

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekéhez vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása esetén a munkáltató további lehetősége, hogy
  • a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, vagy
  • a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. [Mt. 123. § (5)]
Az említett lehetőségek ugyanakkor a munkáltatónak többletkiadásokat is jelenthetnek, ugyanis meg kell fizetnie a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit. Amennyiben a már kiadott szabadságot szakítja meg a munkáltató, a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. [Mt. 123. § (7) bekezdés]

A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkavállaló - egyheti szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt azonnali hatályú felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket - így például azt, hogy a visszavonásnak volt-e alapos oka. Továbbá, a nem teljesítésből származott-e a munkáltatónak hátránya.

A szabadság-engedély visszavonásával kapcsolatban tisztázandó: a munkavállaló igénybe vette-e már a kérelme szerint kiadatható szabadságot, vagy ezzel még szabadon rendelkezhetett. Vizsgálni kell többek között, hogy a munkavállaló távollétében milyen módon történhet meg helyettesítése, bármilyen hátrány érheti-e a munkáltatót, továbbá a munkavállaló rendelkezik-e olyan speciális képzettséggel, vagy szakismerettel, amely ezen rövid idő alatt is a munkavégzését feltétlenül szükségessé tette. A körülmények értékelése során nem elhanyagolható az sem, hogy a munkavállaló csupán öt nap munkanap szabadság engedélyezését kérte, amellyel a perbeli eset tényállása szerint a munkáltató jóval (hónapokkal) előre számolhatott. Mindezen bizonyítás lefolytatása után lehet megállapítani a munkáltatói magatartás tükrében, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése megvalósította-e az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében foglalt, az azonnali hatály felmondás feltételeit [BH2007. 307.].
 

Kiadás, elszámolás és nyilvántartás

Az Mt. 124. § (1)-(2) bekezdéseiben foglalt általános szabály szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ettől eltérően, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor
  • a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és
  • a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani [Mt. 124. § (3) bekezdés].
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a szabadság mértékének számításakor a munkavállalót megillető szabadság munkanapokban meghatározott mértékét szorozni kell a munkavállaló napi munkaidejének mértékével. Így például a 30 munkanap szabadsággal rendelkező, általános teljes napi (8 órás) munkaidő alapján foglalkoztatott munkavállalónak ilyen esetben 30 x 8 = 240 óra szabadsága van. Amennyiben például a munkavállaló egy munkanap szabadság kiadása esetén munkaidő-beosztása alapján 12 órában végezne munkát, 12 órában kell szabadságát elszámolni és nyilvántartani. Így a munkavállalónak 228 órányi szabadsága marad. Megjegyezzük, miután a szabadságot minden esetben a munkaidő-beosztás szerinti teljes munkanapokra kell kiadni; nincs lehetőség az órában nyilvántartott szabadságok esetén, hogy a munkavállalót például déltől engedjék el - így kiadva 4 órányi szabadságát.

A szabadság nyilvántartása attól függ, hogy kiadása és elszámolása munkanapban vagy órákban történik-e. A szabadságot a munkaidő-beosztástól függetlenül - munkanapban történő kiadás esetén ugyancsak munkanapban,
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - órákban történő kiadás és elszámolás esetén - a szabadság tartama alatti munkaidő-beosztással azonos óraszámban
kell nyilvántartani [Mt. 124. § (4) bekezdés].

Amennyiben a munkáltató úgy dönt, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján foglalkoztatottak esetében átáll a szabadság napokban történő kiadására és elszámolása, ennek előfeltételeként az eddig ki nem adott, órában elszámolt és nyilvántartott szabadságot vissza kell váltania munkanapokra. Erre vonatkozó külön törvényi rendelkezés hiányában megítélésünk szerint erre úgy kerülhet sor, hogy a megmaradt óraszámot elosztják a munkavállaló napi munkaidejének mértékével. Ha például 160 óra szabadsága maradt az általános napi teljes (8 órás) munkaidőben dolgozó munkavállalónak, 20 munkanap szabadság az eredmény.


Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Az Mt. 125. §-a szerint, ha a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt pénzben meg kell váltani. Minderre a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos elszámoláskor kerül sor.

Néhány tanulságos ítélet mindezzel kapcsolatban! A munkában töltött teljes évekre járó szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén – a vezető állású munkavállaló kivételével – pénzben meg kell váltani [EBH2000. 242.]. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [BH2000. 512.]. Ha a munkáltató felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania. [EBH2007. 1638.]

Miután az Mt. nem tartalmaz tételes rendelkezést a munkavállaló által az időarányosnál hosszabb időtartamban igénybe vett szabadságra, ebből következően megítélésünk szerint a munkáltatónak nincs módja arra, hogy az erre az időre járó távolléti díjat visszakövetelhesse.









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Az azonnali hatályú felmondás után cikksorozatom következő része a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokkal foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása,munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás).

A munkáltató hatékony működésének kulcskérdése, mennyire tudja működési igényeihez igazítani a munka- és pihenőre vonatkozó szabályokat. Mindennek akár árnyoldala is lehet, hogy a munka túlságosan is „belegyalogol” a munkavállaló magánéletébe. El tudjuk képzelni, mire elég a két munkanap közti – törvényes – 8 órás pihenőidő, ha a lakás és a munkahely közötti utazási idő mondjuk másfél óra. Csak oda…

Írásunkban az Mt. azon szabályaiból szemezgetünk, amely a munkaidő hatékonyabb felhasználását teszik a munkáltató részére lehetővé.


A munkaidőkeret – elszámolás egy hosszabb időszak átlagában

Az Mt. 93. §-a alapján a munkáltató – a rugalmas munkaidő-gazdálkodás meghatározó eszközének alkalmazásával – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az Mt. 97. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16×40 óra = 640 óra).


A munkaszüneti napok és a távollét elszámolása

A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. A munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét tartamát (pl. szabadság, keresőképtelenséggel járó betegség) figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.


A munkaidőkeret tartama

Az Mt. 94. §-a differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
  • legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét,
  • legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalókat és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében.
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára (pl. pénzügyi, humánpolitikai feladatokat ellátók), hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn.

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Megítélésünk szerint a – meglehetősen általános – törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet.


A munkaidő-beosztás szabályai – a kötetlen munkarend

Rosszat tesz magának a munkáltató, ha a munkaidő-beosztásáról a munkaszerződés rendelkezik. A 96. § (1) bekezdése alapján ugyanis a munkaidő megszervezésének (beosztásának) joga a munkáltatót illeti meg, ennek keretében meghatározhatja a munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait (munkarend).

A kötetlen munkarend alkalmazásakor – a munkáltató egyoldalú döntése alapján – teljes egészében – lemond a munkaidő beosztásának jogáról. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás). A kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.

Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően [EBH2009. 2070.].

A fentebb említett adminisztratív könnyítés: kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni
  • a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
  • a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést
Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].


Az általános munkarend, egyenlőtlen és az osztott munkaidő-beosztás

Az általános munkarend szerint a munkát hétfőtől péntekig kell beosztani. Emellett lényeges elem, hogy az általános munkarend képezi minden, a munkaidő-beosztással kapcsolatos számítási szabály alapját (pl. a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő). Általános munkarend alkalmazása esetén a heti pihenőidő szükségszerűen szombatra és vasárnapra esik [Mt. 97. § (2) bekezdés].

Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása [Mt. 97. § (3) bekezdés]. Az Mt. 100. §-a alapján osztott munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el, ehhez – akár munkaszerződésbe foglalt – megállapodás is szükséges. Az ítélkezési gyakorlat szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta [EBH2007. 1636.]. Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető [EBH2003. 896.].


A beosztás szerinti munkaidő tartama

Az Mt. 99. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. Az Mt. 99. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló beosztás szerinti
  • napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
  • heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra
lehet. Így készenléti jellegű munkakörben – a napi munkaidő mértékének a felek megállapodása alapján, legfeljebb 60 órára történő felemelése mellett – a heti 48 órát meghaladó tartamú beosztás szerinti munkaidő megállapításához szintén a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges.

Az Mt. 92. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.

Az Mt. 99. § (5) bekezdése a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó különös számítási szabályt tartalmaz. Eszerint
  • napi munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő [Mt. 107. § a) pont] rendkívüli munkaidő,
  • heti munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont] és az ügyelet [Mt. 107. § d) pont]
tartamát be kell számítani. Ennek megfelelően a napi 12 órás munkaidő tartamába beszámít, ha a munkavállalónak a beosztás szerinti munkaidejét követően munkáltatói utasításra még munkát kell végeznie. Ebből következően, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén eleve 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő, általános szabályként már rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.


A munkaidő-beosztás közlése és módosítása

Az Mt. alapján a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Kollektív szerződés rendelkezése a négynapos határidőt lerövidítheti, így akár az előző munkanapon és megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás.


Hetente – pihenőnapok vagy pihenőidő

Az Mt. alapján kétféle elszámolással biztosítható a hetente járó pihenés: pihenőnapban vagy pihenőidőben.

Az Mt. 105. §-a szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). A heti két pihenőnapnak nem kell egymáshoz naptárilag kapcsolódnia, ez csak az általános munkarend alkalmazásakor feltétel, mivel ekkor hétfőtől péntekig osztja be a munkáltató a munkaidőt. Az Mt. nem rendelkezik arról sem, hogy az egyik pihenőnapot vasárnap kell-e kiadni. A vasárnapi kiadás ugyanakkor általában minden olyan munkáltatónál, illetve munkakörben kötelező, ahol az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglaltak alapján eleve nem lehet beosztás szerinti munkaidőt e napra elrendelni. Minden olyan esetben, amikor lehetséges beosztás szerinti munkaidőben a vasárnapi munkavégzés, az Mt. előírja, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

A munkanap törvényi definíciója meghatározó a heti pihenőnap tekintetében. Az Mt. 87. § (1)-(2) bekezdése alapján munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. A definíció alapján – általános szabály szerint – a naptári nap, vagyis a 0 órától 24 óráig tartó időszak minősül munkanapnak, és csak kivételesen – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik – lehet a munkanap a naptári naptól eltérő, megszakítás nélküli 24 óra. Ilyen például a több műszakos tevékenység (pl. az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart).

A munkaidőt – a törvény keretei között – a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (ún. pihenőnap összevonás). Ekkor a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. A három említett tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén a törvény erejénél fogva nem kell feltétlenül hat munkanap után egy pihenőnapot biztosítani. Így lehet – egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett – napi 12 órás beosztás szerinti munkaidővel – heti 84 órát is dolgozni. Ekkor egyébként – az egyenlőtlen beosztáshoz szükségszerűen kapcsolódó – munkaidőkeret végéig a pihenőnapok egyenlőtlen beosztásának (összevont kiadásának) alkalmazásával ki kell adni a munkavállaló heti pihenőnapjait.


A heti pihenőidő – órákban számoljuk

Az Mt. 106. §-a szerint a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli – heti pihenőidőt biztosít-e. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével [Mt. 101. § (1) bekezdés f) pontja] – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti legalább 48 órás pihenőidő helyett és a pihenőidő havonta legalább egy alkalommal történő vasárnapi biztosítása mellet a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítását is lehetővé teszi. Mindezzel ugyanakkor nem „rövidíthető” meg a heti pihenőidő, a munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A munkáltatói felmondás után cikksorozatom hatodik része az azonnali hatályú felmondás gyűjtőkategóriával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT , az ötödik részt pedig ITT olvashatja.) A Munka Törvénykönyv [Mt.] szabályai három munkaviszony-megszüntetési jogcímet takarnak, eltérő előfeltételekkel és jogkövetkezményekkel.


Azonnali hatályú felmondás – nem is akármilyen indokolással

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 78. § szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. Minderre akkor van mód, ha a másik fél
  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Elöljáróban, azonnali hatályú felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [BH1997. 462.]. A felmondás felmondási ideje alatt az azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának. [BH2005. 408.]

Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Amint egy ítélet kimondja: önmagában az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a felmondás közlése időpontját kell tekinteni. [BH2002. 244.]


Mire alapozhat a munkáltató?

Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH2007. 311.]. Több azonnali hatályú felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. [BH1995. 610.]. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. [BH2004. 203.]

Kérdés, mely munkavállalói magatartás jelenti a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését. Precedensek az ítélkezési gyakorlatból: A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét ilyen módon szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [BH1994. 573.]. A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét ugyancsak jelentős mértékben súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [BH2013. 253.].

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056.]. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított azonnali hatályú felmondás indoka valóságának megállapítását. [BH1996. 621.]


Jogvesztő határidők – elmulasztásuk kimenthetetlen

Az Mt. az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív jogvesztő határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató
  • az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő),
  • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő) gyakorolhatja.
Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet e jogot gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló körülménnyel indokolt (pl. tulajdoni részesedés a munkáltatóéval azonos profilú vállalkozásban) megszüntetés tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.]









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.





Hozzászólás 0 hozzászólás



munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése után cikksorozatom ötödik része a munkáltatói felmondással foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT olvashatja.)

A felmondás a munkaviszony megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott jogcíme. A munkáltatóra fajsúlyosabb terhet rak a jog. Amíg ugyanis a munkavállaló felmondással határozatlan idejű munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti, addig a munkáltató indokolni köteles, tilalom fennállása esetén fel sem mondhat, és tovább rögösítik a munkaviszony megszüntetéséhez vezető utat a különböző korlátozások.


A felmondás – és ha nem veszi át a munkavállaló?

felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató a felmondást egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A bírói gyakorlat szerint a később közölt újabb felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet felmondással jogszerűen megszüntetni [BH2003. 168.].

Előfordul, a munkavállaló nem veszi át a felmondást, vagy annak közlését szándékosan megakadályozza. Ezzel magának tesz rosszat, miután a Munka Törvénykönyve [Mt.] 24. § (1) bekezdése szerint ekkor is közöltnek kell tekinteni a felmondást, másnaptól pedig már indul a 30 napos keresetindítási határidő is. Ekkor a munkáltatónak nem kell a felmondást kipostáznia, az együttműködési kötelezettség jegyében ugyanakkor indokolt tájékoztatót küldeni, hogy hol és kitől vehető át az irat. Nem kötelező, de érdemes jegyzőkönyvet – tanúk aláírásával – felvenni a felmondás közlésének említett meghiúsulásáról, ugyanis vita esetén a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy felmondásának közlése szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4)]. 


A tilalmak – kizárják a felmondás közlését

A felmondás abszolút akadálya a munkavállaló felmondási tilalmat eredményező állapota. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
  • várandósság,
  • szülési szabadság,
  • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
  • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapos tartama alatt.
A várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – mint felmondási tilalomra – a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. §]. Ha pedig – a felmondás közlése előtt megkezdődött – várandósság mégis csak a felmondás átvétele után jut a munkavállaló tudomására, a tilalom érvényesítéséhez „áldott állapotáról” haladéktalanul szükséges tájékoztatnia munkáltatóját.


A felmondás indokolása – három lehetséges esetkör

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. hanyag munkavégzés, késések, igazolatlan mulasztás, ittas állapot), képességével (szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanság) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) lehet [Mt. 66. § (1)].

Az indokoláshoz fűzött hármas törvényi követelmény: a világosság, a valóság és az okszerűség.

A felmondás indoklásából megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont]

felmondás indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indoklásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)]


Felmondási korlátozás – három alkalmazotti körben

Védett korban van a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben. Ekkor a munkáltató határozatlan időtartamú munkaviszonyát az azzal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak olyan okból szüntetheti meg, amely alapot ad az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásra [Mt. 66. § (4)]. A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5)]. A védett korban lévő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozás illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6)].

Végül ugyancsak felmondási korlátozást jelent, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7)].


Ha közlik a felmondást és mégsem kezdődik a felmondási idő

Különös felmondási védelmet jelent az Mt.-ben a felmondási idő kezdetének „csúszására” vonatkozó szabály. Az Mt. általános szabálya szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1)]. Az említett speciális védelem: a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban – a felmondás közlését követő nap helyett - az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
  • betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
  • beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
  • hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. (2)].

Felmondási idő tartama – kell-e dolgozni alatta?

felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap. Ettől eltérően, a felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő az Mt. alapján munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában [Mt. 69. § (2)]. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól.

A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény (pl. keresőképtelen betegség) a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. §]. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg [LB MK 78. számú állásfoglalás.]


A végkielégítés – a bánat pénze

A munkavállalót végkielégítés is megilleti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában az Mt. 77. § (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §], a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 132. §] három hónapot meg nem haladó tartamát. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
  • a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT olvashatja.)

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében - a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.


Elválás megállapodással

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].

A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint - közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]


Mikor és meddig köt az ajánlat?

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
  • jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot (pl. a munkavállaló a munkaadóét) késedelem nélkül el nem fogadja;
  • távollevők között tett ajánlat esetén (pl. a munkáltató postai úton küldi meg ajánlatát) annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta;
  • a másik fél általi visszautasítással [Ptk. 6:64-65. §].
Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]


Írásba foglalva – esetleg anélkül?

Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]


Miben lehet megállapodni?

A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]


És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint „aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben - megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.

Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41]