hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT olvashatja.)

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében - a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.


Elválás megállapodással

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].

A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint - közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]


Mikor és meddig köt az ajánlat?

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
  • jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot (pl. a munkavállaló a munkaadóét) késedelem nélkül el nem fogadja;
  • távollevők között tett ajánlat esetén (pl. a munkáltató postai úton küldi meg ajánlatát) annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta;
  • a másik fél általi visszautasítással [Ptk. 6:64-65. §].
Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]


Írásba foglalva – esetleg anélkül?

Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]


Miben lehet megállapodni?

A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]


És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint „aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben - megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.

Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaszerződés tartalmának ismertetése után cikksorozatom harmadik része a munkaszerződés módosításával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt pedig ITT olvashatják.) Általános szabályként a munkaszerződés csak a felek megállapodásával módosítható. A munkavállaló aláírása szükséges még a béremelésről szóló kikötéshez is. Munkajogi specialitás, hogy a törvény két esetben felszólítja a munkáltatót a szerződés-módosítási ajánlattételre, egy helyzetben pedig az alkalmazott egyoldalú döntésétől teszi függővé a kontraktus módosítását. Ezúttal sem maradnak el a kúriai döntések.


Szerződésmódosítás – akár ráutaló magatartással is

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [58. §], mindez így csak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződésmódosítás is csak írásban érvényes, de ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló, s ő is kizárólag a módosítását követő 30 napon belül hivatkozhat.

Egy ítélet szerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.], mivel a felek ráutaló magatartással módosították a korábbi munkakört. A módosításra a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok alkalmazásának előírása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy próbaidő kikötésére sor kerülhessen. A munkaszerződés módosítható határozatlan, de akár határozott időre is. Például határozott időre megváltoztatható a munkavégzés helye, de egy átmenetileg betöltött magasabb pozícióhoz is kapcsolódhat határozott idejű alapbér-emelés.

Írásunk címéhez kanyarodva: ha a munkaszerződésben munkahelyként a munkáltató debreceni telephelyét jelölték meg, a Sopronba történő áthelyezéshez munkaszerződés-módosítás szükséges. Egy ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni [BH2003. 297.]. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás vagy a munkavállaló munkaköre ügynök, szerződésmódosítás nélkül a cívisvárosból a hűség városába helyezhető át a munkavégzés „terepe”.

A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.] Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].

Mi a helyzet, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés-módosításra szóló ajánlatot? A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés „áldozatává” válik.


Ajánlattételi kötelezettség két esetben

Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie. A módosítás mértéke
  • elsődlegesen az érintett munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók,
  • ilyenek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.

Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy az Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő az alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.

Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindennek munkaadói kötelezettsége akkor merül fel, ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a várandós munkavállaló munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [Mt.60. §].


Amikor a munkáltató köteles teljesíteni alkalmazottjának ajánlatát

Az Mt. egy esetben kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kezdeményezését elfogadva kössön ki részmunkaidőt. A munkavállaló ajánlatára
  • a gyermek hároméves koráig,
  • három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig
köteles a munkaadó a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú (4 óra) részmunkaidőre módosítani.

Három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak kell tekinteni, aki a családok támogatásáról szóló 1998. LXXXIV. törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
  • családi pótlékra jogosult és gyed-ben vagy gyes-ben részesült vagy részesül, vagy
  • gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [Mt. 294. § k) pont].
Nem találunk az Mt-ben rendelkezést arra nézve, hogy a részmunkaidő kikötésével miként változik az alapbér összege. Megítélésem szerint – különös figyelemmel az egyenlő bánásmód követelményére – ekkor a munkavállaló alapbére is körülbelül megfelezendő. Ha ehhez nem járul hozzá, a munkaszerződés-módosítás véleményem szerint nem jön létre.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.



Hozzászólás 0 hozzászólás



Cikksorozatom második része a munkaszerződéssel foglalkozik. (Az első részt ITT olvashatja.) A munkaszerződés szükséges terjedelme számos tényezőtől, így például a betöltött munkakörtől és attól is függ, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés. Nyilvánvalóan más, személyre szabott feltételek kerülnek egy „csúcsvezető” és más kondíciók a futószalagnál dolgozó munkás formanyomtatvány jellegű szerződésébe. Magyarázatomat ezúttal is a Kúria ítéleteivel gazdagítom.


A mellőzhetetlen tartalmi elemek: alapbér és munkakör

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 45. § (1) bekezdése alapján a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkavállaló alapbére és munkaköre. Ha pusztán a törvényi követelményt tekintjük, mindez elégséges a munkaszerződés megkötéséhez és a munkaviszony létrejöttéhez. Láttam jó pár olyan munkaszerződést is, amelyben a munkaköri leírás is a szerződés részeként kerül megfogalmazásra. Néha még úgy is írják: a szerződés elválaszthatatlan részét képezi a leírás. Az Mt. ugyanakkor csak annyit követel meg, legkésőbb a munkába állástól számított 15 napon belül írásban tájékoztassák a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról [Mt. 46. § (1) d) pont]. Amíg ugyanis a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével, addig a munkaköri leírás – a szerződés sérelme nélkül – egyoldalúan módosítható. [BH2001. 196.]


Munkakörök, munkaidők és munkahelyek

Miután az Mt. nem szabályozza, a munkaszerződésben hány munkakör köthető ki, így tiltás hiányában a bírói gyakorlat elismeri az ún. kapcsolt, kettős munkakört. Egy általam képviselt felperes keresetét perében arra alapoztuk, hogy ha a munkaszerződése szerint két munkaköre – iskolaigazgató és kémiatanár – van, előbbiből egy állítólagos jogsértése miatt nem lehet azonnali hatályú felmondással elmozdítani. Alperes abban a téves meggyőződésben cselekedett, hogy az igazgatói, ötéves határozott időre kikötött munkakörből – mintha két munkaviszony állna fenn a felek között – a tanintézmény direktora elmozdítható. Márpedig, ha alkalmazottunk egy munkaszerződéssel két munkakört betöltve az egyikben súlyosan hibázik, nem e munkaköréből, hanem a munkaviszonyából lehetséges csak elbocsátani.

Az Mt. 45. § (2) és (4) bekezdése alapján – a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – a munkaviszony határozatlan időre és általános teljes napi munkaidőre (8 óra) jön létre. A munkaszerződés eltérő rendelkezése: a részmunkaidő vagy a napi 8 órás munkaidőnél hosszabb (pl. készenléti jellegű munkakörben), legfeljebb 12 órás napi munkaidő kikötése, illetve a munkaviszony határozott időtartamáról szóló megállapodás. A munkáltató szemszögéből nem érdemes a munkaidő-beosztásról a munkaszerződésben rendelkezni, hiszen erről a munkáltató egyoldalúan dönthet és így is egyoldalúan is módosíthatja azt.

A munkavégzés helye nem mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaszerződés kikötésének hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Hogy hol dolgozunk szokás szerint, azt különösen munkáltatónk tevékenysége és munkakörünk jellege határozza meg. A bíróság szerint a munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik, és e szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [EBH2004. 1052.].


Próbálják egymást…

Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki – a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapos tartamra [Mt. 45. § (5)]. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [BH2005. 441.]. Kollektív szerződésben csak a próbaidő tartama növelhető legfeljebb 6 hónapra, de ez nem pótolja a munkaszerződés erről szóló rendelkezését. Próbaidő a határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető. Törvénysértő ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony [BH2007. 388.].

Nem célszerű élni az Mt. azon lehetőségével, mely szerint a 3 hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Ha a munkáltató él e lehetőséggel, ajánlatára a munkavállaló gyanakodni kezd: a képességeivel vagy állása stabilitásával kapcsolatban lehet probléma?! Célszerű – kollektív szerződés hiányában – a 3 hónapos próbaidőt kikötni.

A próbaidő kétségtelen és egyedüli előnye: tartama alatt indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető a munkaviszony [Mt. 79. § (1)]. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltatók néha elszámolják magukat. Egy döntés szerint, ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről szóló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.]. Ha postai úton történik a közlés, nem elég a próbaidő alatt postára adni az „elbocsájtó üzenetet”. A közlés ugyanis akkor történik meg, amikor a munkavállaló a postástól átveszi a levelet. Ha erre a próbaidő leteltét követően kerül sor, jogellenes az azonnali hatályú felmondás.


Prémium a munkaszerződésben – drága mulatság lehet

A munkáltató pénztárcája bánja a prémiumra való jogosultság munkaszerződésben foglalt, átgondolatlan kikötését. „Csemegék” az ítélkezési gyakorlatból: ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget prémiumfizetésre, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [BH1997. 316., BH2003. 90.]. Avagy, a munkaszerződés a prémiumra való jogosultságot annak jövőbeli kitűzéséhez, mint feltételhez is kötheti, ugyanakkor a feltétel alkalmazásának elmulasztása esetén a munkaszerződésben kikötött juttatás megfizetésére kötelezte a munkáltatót a bíróság [EBH1999. 44.]. Egy harmadik döntés szerint: amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott összegű prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti [EBH2004. 1057.].


A munkáltató optikáján szemlélve – megállapodási lehetőség a rugalmasabb munkaszervezés céljából

Az Mt. általános szabálya szerint a munkaszerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (pl. Mt., kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára térhet. Találunk az általános szabály alól a munkáltató számára előnyös kivételeket. A törvényben több helyütt is olvashatjuk: bizonyos szabályok a munkaadó és vállalója eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek. Ezekre megállapodásokra a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 43. § (3)].


Néhány megállapodási lehetőség az Mt-ből – munkáltatónak és munkavállalónak!

  • Legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2)]. A munkaszerződésben foglalt felmondási tilalom – például egy igen fontos feladat ellátása miatt – a munkáltatónak is garanciát jelent, a kulcspozíciót betöltő nem „léphet le”.
  • A munkaközi szünet tartamának legfeljebb napi 60 percre emelése [103. § (3)].
  • A szabadságot kiadásakor a munkavállalónak nem kell naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesülnie a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól [122. (3)].
  • A bérpótlék számítási alapja eltér a munkavállaló egy órára járó alapbérétől [Mt. 139. § (2) ]. Például a 30 %-os műszakpótlékot az alapbérnél alacsonyabb vagy magasabb összeg figyelembe vételével számítják.
  • Rendkívüli munkáért bérpótlék helyett szabadidő jár a munkavállalónak [Mt. 143. § (2)].
  • A munkavállaló részére járó munkabért nem kell utólag, legalább havonta egy alkalommal elszámolni [Mt. 155. § (1) bekezdés.]. Hangsúlyozom, mindez a bérelszámolásra és nem a bér fizetésére vonatkozik!




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás




Dr. Horváth István „kétlaki” munkajogász vagyok. Egyrészt ügyvéd, másfelől egyetemi oktató. Bízom benne, az Olvasó mindennek előnyét a cikksorozatban is megtapasztalja. A jog magyarázatát megpróbálom élettel megtölteni.

Sokszor egy megoldandó munkajogi problémára nem a Munka Törvénykönyve [Mt.] tételes szabályai között találunk megfejtést. Ezért is fontos az Mt. „Általános rendelkezések” része, melynek keretében ismerhetjük meg, melyek a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények. Magyarázatomat a Kúria ítéletei fűszerezik.


A viselkedés zsinórmértéke – és a felróhatóság

Az Mt. általános szabálya szerint úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1)]. Ez a követelmény objektív annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítania magatartását. Ahhoz, ami egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Szubjektív annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet
  • a konkrét munkavégzés körülményeitől,
  • a munkáltató által folytatott tevékenységtől,
  • a munkavállaló pozíciójától, beosztásától, képzettségétől is.
Egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával mást lehet elvárni egy átlagos segédmunkástól és mást a művezetőtől.

Az „adott helyzetben elvárható” fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1)]. A munkavállaló egy általa meghamisított statisztika alapján nem „tarthatja a markát” joggal magasabb összegű jutalékért. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el [Mt. 6. § (1)]. Minderre tipikus példa a kármegosztás. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól. A felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége. Egy ítélet szerint a munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett. A gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].


Jóhiszem, tisztesség, együttműködés

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2)]. A jóhiszeműség és tisztesség alapelve azt jelenti: a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. E két követelményt sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2)]. Egy ítélet szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331]. Rosszhiszeműen jár el, aki a közös megegyezés esetén a megállapodás „lepapírozása” elmaradására hivatkozik. A jóhiszeműség és a tisztesség elvét sértve került szembe önmagával az a munkavállaló, aki a munkáltatónál belső munkanyelvként alkalmazott angolt magas szinten, bizonyítottan ismerte. A munkaadói felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása rosszhiszeműségről árulkodik [ BH 2009.305.].

Az együttműködési kötelezettség gyakran tájékoztatási, értesítési kötelezettségként jelenik meg. Így a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, például keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH2002. 244.] Amint egy ítélet megállapítja: az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából – amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel – a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.].


A munkavállalói érdekek különös akceptálása – mérlegeljünk méltányosan

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3)]. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. A méltányos mérlegelés követelményének való megfeleléshez szükséges, hogy a munkáltató kellőképpen ismerje a munkavállaló magánkörülményeit is. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [BH2010. 195.].


Joggal való visszaélés – leplezett törvénytelen célok

Tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. §]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez, különösen a munkaviszony megszüntetéséhez. Gyakori példa a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval.

Joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató felmondását a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH2008.100]. A joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlését követően nem sokkal érintetthez hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, a bíróság azt is vizsgálja: az új munkakör nem felel-e meg az „eltávolított” munkavállaló korábbi munkakörének [ BH2001.28.].


A szabadság korlátai (I.) – a munkáltatói érdekek respektálása

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1)]. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét (pl. a munkavállaló kialvatlanul áll munkába sofőrként).

A munkáltató jogos gazdasági érdekének tiszteletben tartása korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát is. Egy ítélet szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad a munkaviszony megszüntetésére [BH1996. 666.].


A szabadság korlátai (II.) – hogyan ne viselkedjünk, mit ne tegyünk közzé?!

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen
  • a munkavállaló munkakörének jellege,
  • a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2)]. Nem függ össze munkaviszonnyal, mégis veszélyeztetheti a munkáltató jó hírét, ha egy közismert, vezető beosztású alkalmazottja ittas állapotban cserbenhagyásos közúti közlekedési balesetet okoz. Magyarán a társadalmi közfelfogás szerint súlyosan elítélendő bűncselekményt követ el.

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás joga csak akkor korlátozható, ha az - munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ha a munkavállaló facebook-ján – így elviekben mindenki számára hozzáférhető módon – a vezetési módszerek miatt szidalmazza munkaadóját, ezzel túllépi a véleménynyilvánításnak munkaviszonya állította korlátait. Magatartása ugyanis kifejezetten alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Ha a munkáltató – reakcióként – megszünteti a munkaviszonyt, a kritika nem menthető ki azzal, hogy a hétvégi pihenés során íródott.






Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás



A Magyar Közlöny 37. számában foglalt 2015. évi VIII. törvényben több olyan módosítás is megjelent, amely érinti a társadalombiztosítási szabályokat. Bejegyzésünkben a 2015. április 1-jétől hatályos változásokat ismertetjük.


Megváltozott munkaképesség, egészségkárosodás igazolása

A megváltozott munkaképességű, illetve adott egészségkárosodást szenvedett személy a korábbi szabály alapján a szakhatósági állásfoglalással bizonyította a megváltozott munkaképesség fennállását. A módosítás alapján a megváltozott munkaképesség, az egészségkárosodás a szakhatóság hatósági bizonyítványával, határozatával is igazolható. Mindezek alapján az 1997. évi LXXX. törvény módosítása szerint ezen személy bejelentést tesz az egészségbiztosítási szervnek, ezzel egyidejűleg az orvosszakértői szerv, a rehabilitációs szakértői szerv vagy a rehabilitációs hatóság szakvéleményével, szakhatósági állásfoglalásával, hatósági bizonyítványával, határozatával igazolja, hogy munkaképessége csökkenésének mértéke az 50 százalékot, illetve az egészségkárosodásának mértéke a 40 százalékot eléri.


Szociális hozzájárulási adókedvezmény

Szervezeti struktúra átalakítása során a családtámogatási feladatok a Magyar Államkincstártól átkerültek a kormányhivatalhoz és a nyugdíjbiztosítóhoz. Ezzel a változással összhangban módosult a szociális hozzájárulási adótörvény is. 

2011. évi CLVI. törvényben foglalt, gyermekgondozási segélyben vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény esetén a gyermekgondozási segély illetve a gyermeknevelési támogatás igazolására a kincstár helyett a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal vált jogosulttá, így a jogszabályban is a kormányhivatal lett nevesítve. 

Abban az esetben, ha a gyermekgondozási segélyben részesülő legalább három gyermek után családi pótlékra jogosult és így nagycsaládosként veszi igénybe a fenti szociális hozzájárulási adókedvezményt, akkor a minimum három gyermekre járó családi pótlékot is már nem a kincstár, hanem a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal jogosult igazolni.


Táppénz folyósításának megszüntetése

További változás az egészségbiztosítási törvényt, azaz az 1997. évi LXXXIII. törvényt érinti. 

A korábbi szabály alapján a táppénz folyósítását meg kellett szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálását külön jogszabályban foglaltak szerint ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá. 

2015. április 1-jétől ellenőrző (fő)orvos vizsgálata helyébe a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos került. Erre tekintettel a hatályos szabály alapján a táppénz folyósítását meg kell szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálásának ellenőrzése során a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos általi vizsgálatához nem járult hozzá. 


Baleseti táppénz

Ugyancsak az egészségbiztosítási törvényben található az alábbi módosítás:

„A baleseti táppénz iránti kérelem benyújtására, elbírálására és folyósítására a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni.

Azaz kikerült a törvényből, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni.



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40]