hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog



2022. július 1-jétől az egyszerűsített foglalkoztatás néhány szabálya módosulni fog. Erre tekintettel összefoglaljuk az egyszerűsített foglalkoztatottakra vonatkozó főbb munkajogi szabályokat és a 2022. július 1-jétől hatályos változásokat.

Két törvény – az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo tv.) és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) – is rendelkezik az alkalmi munkavállalásról és a mezőgazdasági, turisztikai idénymunkások foglalkoztatásról, amit összefoglaló néven egyszerűsített foglalkoztatásnak nevezünk. 

Az egyszerűsített foglalkoztatás az atipikus munkaviszonyok közé tartozik. Mind a mezőgazdasági, turisztikai idénymunka, mind az alkalmi munkavállalás olyan határozott időre létrehozott munkaviszony, ahol 
  • a mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunkára kötött szerződés egy naptári éven belül nem haladja meg a 120 napot;
  • az alkalmi munkára létesített, határozott idejű munkaviszony összesen legfeljebb 5 egymást követő naptári napra, míg egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, valamint egy naptári éven belül összesen legfeljebb 90 naptári napra hozható létre. 
Megjegyzés: Ha a munkáltató és a munkavállaló idénymunkára, vagy idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a 120 napot nem haladhatja meg.

Az egyszerűsített foglalkoztatás a bejelentési kötelezettség (a 22T1042E nyomtatványon; vagy 185-ös telefonszámon; vagy az erre szolgáló mobilalkalmazás) teljesítésével jön létre. Tekintettel arra, hogy egy atipikus munkaviszony az egyszerűsített foglalkoztatás, így nem lehet figyelmen kívül hagyni az Mt. alábbi szabályait:

  • Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn. Azaz a már foglalkoztatott munkavállalót nem lehet sem idény-, sem alkalmi munkavállalóként foglalkoztatni.
  • A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
Az idény- vagy alkalmi munkavállalásra irányuló szerződést – szemben a munkaszerződéssel – nem kell írásba foglalni. Ugyanakkor a feleknek lehetősége van arra, hogy Efo. törvény mellékletében foglalt egyszerűsített munkaszerződés felhasználásával szerződést kössenek. Az egyszerűsített munkaszerződés használata azért is javasolt, mert az Mt. alapján ez esetben a munkáltatónak nem kell munka- és pihenőidő nyilvántartást vezetni, illetve a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10-ik napjáig nem kell írásbeli tájékoztatást adni. 

Változás az egyszerűsített foglalkoztatás szabályaiban:

Egyszerűsített foglalkoztatás kapcsán 2022. július 1-jétől változnak a befizetendő közterhek. A munkáltató által fizetendő közteher mértéke a következőképpen alakul:
  • a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkában foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkáltató által fizetendő közteher a munkaviszony minden naptári napjára, munkavállalónként 2022. június 30-áig 500 forint/nap, míg 2022. július hónapban keletkezett foglalkoztatás esetén ez az összeg a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként a hónap első napján érvényes minimálbér 0,5 százalékára nő, amely 1000 forint/nap; 
  • alkalmi munka esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 2022. június 30-áig 1000 forint a munkáltató által fizetendő közteher, míg 2022. július hónapban keletkezett foglalkoztatás esetén ez az összeg a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként a hónap első napján érvényes minimálbér 1 százalékára nő, amely 2000 forint/nap lesz;
  • filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglakoztatása esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 2022. június 30-áig 4000 forint a közteher, míg 2022. július hónapban keletkezett foglalkoztatás esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként a minimálbér 3 százaléka lesz, amely 6 000 forint/nap. 
Az emelt összegű befizetés érinti az egyszerűsített foglalkoztatott nyugellátását is. Az alkalmi munkavállalás és a mezőgazdasági és turisztikai idénymunka olyan különleges határozott időre kötött munkaviszony, amely alapján sem az alkalmi munkavállaló, sem a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkás nem lesz biztosított. Az alkalmi munkavállalók és az idénymunkások ezért csak az alábbi ellátásokra jogosultak:
  • baleseti egészségügyi szolgáltatás, 
  • nyugellátás, valamint 
  • álláskeresési ellátás. 
Az Efo tv. rögzíti, hogy a fenti nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint vagy azt meghaladó közteher esetén 2740 forint/nap. 2022. július 1-jétől a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkában foglalkoztatott esetén a nyugellátás számítási alapja a hónap első napján érvényes minimálbér 1,4 százaléka, azaz 2800 forint/nap, míg alkalmi munkavállaló (beleértve a filmipari statisztát is) esetén a hónap első napján érvényes minimálbér 2,8 százaléka lesz, amely 5600 forint/nap. 

További változás a filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelmét érinti, amely jelenleg nem haladhatja meg a 18000 forintot. Ez az összeg 2022. júliusától a hónap első napján érvényes minimálbér 12 százalékára nő, amely 24000 forint.

Megjegyzés: A fentiekben leírt módosításokat a 197/2022. (VI. 4.) Korm. rendelet tartalmazza. 

Végezetül meg kell említeni, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás alapján a munkavállalók nem jogosultak például táppénzre, csecsemőgondozási díjra, örökbefogadói díjra, gyermekgondozási díjra és egészségügyi szolgáltatásra sem. Az egészségügyi szolgáltatás fedezetét azonban meg kell fizetniük. Azaz egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettség áll fenn azon egyszerűsített foglalkoztatottak esetében, akik
  • legalább egy éve Magyarországon élnek (azaz bejelentett lakóhellyel, vagy adott esetben szálláshellyel rendelkeznek), és
  • nem állnak a 2019. évi CXXII. törvény 6. §-ában foglalt biztosítási jogviszonyban, valamint
  • a 2019. évi CXXII. törvény 22. § adott bekezdéseiben sincsenek felsorolva az egészségügyi szolgáltatásra jogosultak között.
A fentiek alapján az egyszerűsített foglalkoztatott – a foglalkoztatása idejére is – köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, amely 2022-ben havi 8400 (napi összege 280) forint.  


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


A Munka törvénykönyve alapján a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, és a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, ha erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. De nézzük, mit mondanak a szakértők a hogyanról.

A Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvédje, dr. Óváry-Papp Nóra szerint az ellenőrzések formája különösen lényeges szempont, mert az ellenőrzés egyes formái a személyiségi jog korlátozásával járnak, így különösen szigorú szabályozás vonatkozik rájuk. Csak akkor vezethető be bármiféle ellenőrzés, ha az ellenőrzéssel járó korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos, illetve erről minden esetben a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkaadónak az alkalmazott felé világossá kell tennie a megfigyelés célját, hogy kik azok, akik látják, használják a begyűjtött információt, valamint azt, hogy meddig tárolják az adatokat. 

A munkavállaló beleegyezése a megfigyelésbe nem tekinthető önkéntesnek.

Ennek oka, hogy a munkaviszony alá-fölérendeltség. A megfigyelés jogalapja általában a munkáltató jogos érdeke lehet, a szükségesség és arányosság szem előtt tartásával, vizsgálatával. A Baker McKenzie IPTech csoportjának vezetője, dr. Vári Csaba szerint ha a dolgozó túlzottnak érzi a megfigyelést, megkérdezheti a munkáltatót az adatkezelés céljáról és egyéb lényeges jellemzőiről, és a munkáltató köteles ezeket feltárni számára. Ha indokolt, tiltakozhat is a dolgozó az adatkezelés ellen. Ilyenkor a munkaadónak ki kell vizsgálnia a körülményeket és ha nincs olyan érv, ami a további adatkezelés szükségességét alátámasztaná, akkor abba kell hagynia azt. A dolgozó végső esetben akár a NAIH-hoz vagy bírósághoz is fordulhat, ilyenkor a bíróság vagy a hatóság vizsgálja az esetet a továbbiakban.

Az ellenőrzésnek létezik kívánatos mértéke is, az adott munkakörtől és munkavállalótól is függ. 

A Profession.hu HR igazgatója, Simon-Göröcs Lili szerint a legtöbb esetben az volt a tapasztalat, hogy – hasonlóan a jelenléti munkavégzéshez – a home office-ban is kulcsfontosságú a munkavállaló és munkáltató közti bizalom. Irodai jelenlétnél hamis kontrollérzet alakulhat ki a vezetőkben az alkalmazottak munkavégzésével kapcsolatban. Mert ahogy a home office-ban, úgy a munkahelyen is lehet színlelni a munkavégzést. A túlzó kontroll miatt úgy érezheti a munkavállaló, hogy nem bízik benne a vezetője, ez pedig fokozott szorongást idézhet elő, ami a kreatív folyamatokat erősen hátráltatja.  Bizonyos mértékű ellenőrzés persze minden esetben szükséges, ennek hiánya ugyanúgy kelthet bizonytalanságot a dolgozókban. A mérték és mód meghatározásánál viszont a munkáltatónak érdemes figyelembe vennie az adott munkakör sajátosságai mellett a kolléga személyiségét, attitűdjeit, visszajelzéseit is. Fontos, hogy az ellenőrzés kizárólag támogató szándékú legyen, és a biztonságérzet növelésére irányuljon. Ellenkező esetben bizalmatlanságot kelthet a munkavállalóban, ami aztán a csoport tagjainál is kialakulhat egymás felé. A munkafolyamatok megfelelő mértékű monitorozása továbbá a feladatok arányos elosztása miatt is fontos, ezzel a vezetők pontosabb képet kaphatnak arról, hogy melyik kolléga lehet túlterhelt és ki az, aki még a kapacitásához mérten egészséges mértékben terhelhető. 

A tömeges home office után egyre inkább beszivárgott a kollégák közti kommunikáció is a magán célra használt platformokra. 

Egyre több helyen kezdtek el chaten, akár csoportokban kommunikálni, ami viszont a munka és magánélet további összemosódását eredményezheti. Akár egy chatüzenet is tekinthető hivatalos és érvényes munkahelyi kommunikációnak, de csak akkor, ha a munkaadó ezt előre egyértelművé teszi a munkavállalónak. Ha nincs erről megállapodás, a munkavállaló nem köteles jelen lenni ezeken a felületeken. A hivatalos kommunikációs csatornákon sokszor szenzitív vállalati információk futnak át, így ennek függvényében érdemes átgondolnia a munkáltatónak, melyeket tartja biztonságosnak és jelöli ki munkahelyi kapcsolattartásra. A válaszadás azonban ezeken a csatornákon is kizárólag a munkaidő alatt várható el. Egyéb megállapodás nélkül pedig a kötött munkaidő szabályai home office munkavégzés esetén is érvényesek: a munkaidő letelte után a munkavállaló nem köteles munkahelyi üzenetekre, hívásokra válaszolni. Ha mégis, akkor az rendkívüli munkavégzésnek minősül, akárcsak a túlóra. 

A tömegessé váló otthoni munkavégzés tapasztalatai alapján tehát fontos a megfelelő teljesítményértékelés és a bizalom – ha a munkaterület nem indokol más eljárást, a megfigyelések különböző formája helyett érdemes a munkavállaló produktumát, elvégzett munkáját vizsgálni és ez alapján értékelni. 



Hozzászólás 0 hozzászólás


A május 31-én megszűnő járványügyi veszélyhelyzet átmeneti szabályozása után június elsejével törvényi szintre emelkedtek a távmunkával kapcsolatos veszélyhelyzeti intézkedések. Az állandósuló szabályozás a jogalkotói szándék szerint a korábbinál szélesebb körben biztosít lehetőséget a távmunkára a versenyszférában. 

A minimálbér idei húsz százalékos megemelésével ötödével nőtt a számla alapú elszámolás nélkül, átalánydíjként kifizethető költségtérítés összege is. A tavaly elfogadott törvénymódosítások célja, hogy a munkahelyen kívüli munkavégzés a lehető legrugalmasabb legyen, annak részleteiről a munkáltató és a munkavállaló állapodjon meg. A rugalmas otthoni munkavégzés érdekében módosult a Munka Törvénykönyve, a Munkavédelmi Törvény és a személyi jövedelemadóról szóló törvény is. Ezek a változások szintén június első napján léptek hatályba – írta a Magyar Nemzet. 

Az egyik fontos változás, hogy a járvány előtti szabályozással szemben a júniustól hatályos Munka Törvénykönyvében már nincs különválasztva a távmunka és a home office, a szövegben már csak a távmunkavégzés szerepel. A távmunkavégzést munkaszerződésben kell rögzíteni, és a feltételekről, köztük a munkahelyen és a munkahelyen kívül töltött munkaidő arányáról (azaz a hibrid munkavégzés kereteiről) a munkáltató és a munkavállaló kell hogy megállapodjon. 

Az állandósuló rendelkezések továbbra is megkülönböztetik a számítástechnikai eszközzel és a nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunkát. Ennek főleg munkavédelmi szempontból jelentősége. 

Számítástechnikai eszközzel végzett munkánál a munkáltató írásos tájékoztatást ad a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények szabályairól. A munkavégzés helyét ezek figyelembevételével, a módosuló munkavédelmi előírások betartása mellett szabadon megválaszthatja a munkavállaló.

Nem számítástechnikai eszközzel végzett munkánál (ilyen lehet például a varrás vagy az egyszerűbb összeszerelési feladatok stb.) a nagyobb kockázat miatt érvényben maradnak a szigorúbb munkavédelmi kritériumok. A felek írásban állapodnak meg a munkavégzés helyéről, amelyet a munkáltatónak előzetesen munkavédelmi szempontból megfelelőnek kell minősítenie, azt ezután a munkavállaló nem változtathatja meg.

Arra figyelni kell, hogy ha/amikor a munkáltató ellenőrzi a távmunkavégzés helyét, az nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
 
Eltérő megállapodás hiányában távmunkavégzésben:
  • A munkáltatónak utasítási joga van arra, hogy meghatározza a munkavállaló által ellátandó feladatokat.
  • A munkáltató ellenőrzési jogát távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolja.
  • A munkavállaló legfeljebb a munkanapok harmadában kötelezhető arra, hogy a munkáltató telephelyén végezzen munkát. (Ez egy heti negyven órában, vagyis teljes munkaidőben foglalkoztatottnál – a munkaszüneti napokat is figyelembe véve – hetente legfeljebb két munkanapot jelent.)
  • A munkáltatónak biztosítania kell, hogy a munkavállaló a területére beléphessen, és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
  • Arra is ügyelni kell, hogy a munkáltató minden olyan tájékoztatást megadjon a távmunkát végző dolgozónak, amit más munkavállalójának is biztosít.
Fontos, hogy a munkáltató és a munkavállaló rugalmasan megállapodhat a Munka Törvénykönyvétől eltérő feltételekben is – a hangsúly a közös megállapodáson van. A távmunka nem jelent automatikusan kötetlen munkaidőt, így az otthoni munkavégzés alatt is kötelező a munkaszerződésben foglalt munkaidő betartása.

A munkáltatóknak célszerű lehet egy belső szabályzatban rögzíteni az otthoni munkavégzésre vonatkozó feltételeket, tudnivalókat.
 
Júniustól nem változott az a szabály, hogy a munkáltatónak nem kötelessége megtéríteni az otthoni munkavégzés miatt felmerült költségeket, viszont lehetősége van szja-mentesen „rezsiátalányt” fizetni a munkavállalónak. Vagyis a távmunkában dolgozónak továbbra sem jár automatikusan a költségtérítés, csak egy adható juttatásról van szó. Az átalánydíj alkalmazása egyben azt is jelenti, hogy mellette a dolgozó a mindenkori minimálbér 10 százalékáig nem számolhatja el tételesen (számla alapján) a munkavégzéssel kapcsolatos költségeit. A távmunkában dolgozók idén így akár havi 20 ezer forintot is kaphatnak szja-mentesen a feladataik ellátásával kapcsolatos költségekre (rezsi, internet, biztosítás stb.). Ha nem teljes havi a távmunkavégzés, akkor a 20 ezer forint arányos része lehet az adómentes juttatás. Ennél több támogatást is adhat a munkáltató, azonban a minimálbér 10 százaléka feletti rész már nem adó- és járulékmentes juttatás, hanem az általános szabályok szerint kell a fölös részre megfizetni a közterheket. 
 
A Technológiai és Ipari Minisztérium adatai szerint 2020 májusában kiugróan sokan, mintegy 750 ezren dolgoztak legalább alkalmanként otthonról. Azóta nagyjából a felére csökkent a távmunkában dolgozók létszáma, de még így is többszöröse a korábbi értékeknek. 


Hozzászólás 0 hozzászólás


Mind a mai napig több kérdés érkezik azzal kapcsolatban, hogy milyen tb közteherfizetés áll fenn a gyed, illetve gyes ellátás alatt munkaviszonyban vagy vállalkozóként folytatott keresőtevékenység kapcsán. Erre tekintettel a gyed folyósítása alatti keresőtevékenység vonatkozásában ismertetjük a tb-járulék- és szochó-fizetést.

Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) és annak végrehajtási rendelete szabályozza az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásait, ezen belül is a gyedet. A gyed keretében el kell különítenünk az alábbi gyermekgondozási díjakat:
  • az Ebtv. 42/A. §-ban foglalt (a legkorábbi), ún. általános szabály alapján megállapított gyed,
  • hallgatói (diplomás) gyed, 
  • nevelőszülői gyed,
  • nagyszülői gyed.
Megjegyzés: A nagyszülői gyedre most külön nem térünk ki.

Gyed folyósítása alatt munkaviszonyban folytatott keresőtevékenység esetén fizetendő tb-közterhek

Általános szabály, hogy a gyed folyósítása mellett akár teljes, akár részmunkaidőben lehet munkaviszonyban dolgozni, minden munkabérkorlátozás nélkül. Korlát csak a nevelőszülői és hallgatói (diplomás) gyed esetén érvényesül, amely a következő: 

A nevelőszülői és a hallgatói (diplomás) gyed folyósítása esetén, a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet a nevelőszülői és hallgatói (diplomás) gyed alatt munkaviszonyban dolgozni, ez alól kivételt képez a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony. 

Megjegyzés: A nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján munkaviszonynak minősül.

A munkaviszonyban dolgozó személy a Tbj. szabályai alapján biztosított, így jogviszonyát még a foglalkoztatásának megkezdése előtt be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon. A gyedben részesülő munkavállaló esetén mind a tb-járulék, mind a szochó alapja a munkavállaló munkabére. Ezt a tényt azért is kell kiemelni, mert a gyed folyósítása alatt a munkaviszonyban nem kell alkalmazni az ún. minimális alap szabályát (ami azt jelentené, hogy mind a tb-járulék, mind a szochó alapja legalább a mindenkori minimálbér 30 százaléka, azaz havi bruttó 60 000 forint). 

Mindezek alapján a gyed folyósítása alatt a tényleges munkabérből kell levonni a 15 százalék szja-előlegen túl a 18,5 százalék tb-járulékot. A munkáltató a munkavállaló tényleges munkabére után fizeti a 13 százalék szochót, amelynél  a munkaerőpiacra lépő munkavállaló kapcsán az alábbi szochó-kedvezményekkel is élhet. Ha az adóhivatal megküldi a munkáltatónak az igazolást arról, hogy munkavállalója munkaerőpiacra lépőnek minősül, akkor a munkáltató három évig a következő szochó-kedvezményt érvényesítheti: az adókedvezmény a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér (ami idén bruttó 200 000 forint) után érvényesíthető úgy, hogy ezen mértékig nem kell fizetni a szochót a foglalkoztatás első két évében, míg a foglalkoztatás harmadik évében ennek a kedvezménynek a fele érvényesíthető.

Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló nők után pedig a következő szochó-kedvezményt lehet igénybe venni. A családok támogatásáról szóló törvény szerint legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra szülőként jogosult munkaerőpiacra lépő nő után érvényesíthető kedvezmény a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér (ami idén bruttó 200 000 forint) után érvényesíthető azzal, hogy a foglalkoztatás első három évében nem kell megfizetni ezen mértékig a szochót, míg a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében a fenti kedvezmény fele érvényesíthető. Meg kell említeni, hogy ezen kedvezménynél az adóhivatali igazoláson túl a legalább három gyermek után járó családi pótlék-igazolás is szükséges a kedvezmény érvényesítéséhez. 

Gyed folyósítása alatt folytatott egyéni, társas vállalkozás esetén fizetendő tb közterhek:

A gyedben részesülő személy dolgozhat egyéni illetve társas vállalkozóként. Keresőtevékenység korlátozása ez esetben is a nevelőszülői és a hallgatói diplomás gyed esetén érvényesül. Azaz a gyermek születését követő 169. napot megelőzően nem lehet hallgatói (diplomás), illetve nevelőszülői gyed folyósítása alatt vállalkozói jogviszonyban dolgozni. Egyéb korlát nem érvényesül, azaz minden idő- és jövedelemkorlát nélkül dolgozhat a gyed folyósítása alatt a vállalkozó.

A Tbj. úgy rendelkezik, hogy a biztosított társas és egyéni vállalkozónak a 18,5 százalék társadalombiztosítási járulékot a járulékalapot képező jövedelem alapulvételével kell megfizetni. Mindezek alapján a gyed folyósítása alatt a vállalkozónak nem kell megfizetnie az ún. minimális alapokból a társadalombiztosítási járulékot. 

Hasonlóan kell eljárni a szochó-fizetésnél is. A vállalkozásnak a szochó-alapot képező jövedelem után kell megfizetni a szochót, azaz a gyed folyósítása alatt a vállalkozásnak nem kell megfizetnie az ún. minimális alapok után a szochót.

Minimális alap: A vállalkozót a 18,5 százalék tb járulékfizetés terheli, amelynek minimális alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum. A társas-, és egyéni vállalkozás által fizetendő 13 százalék szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bérminimum 112,5 százaléka.

Végezetül meg kell említeni, hogy a gyed alatt keresőtevékenységet folytató személyeknél többször felmerül az a kérdés, hogy ha a gyermeket bölcsődébe helyezik el, akkor továbbra is jogosultak-e gyedre?

Az Ebtv. alapján nem jár a gyed, ha a gyermeket bölcsődében, mini bölcsődében, munkahelyi bölcsődében, családi bölcsődében vagy napközbeni gyermekfelügyeletben helyezték el, kivéve, ha a jogosult keresőtevékenységet folytat, nappali rendszerű oktatás keretében iskolában, szakképző intézményben tanul, vagy felsőoktatási intézményben nappali képzésben vesz részt. Tehát a gyedre jogosult személy a keresőtevékenysége alatt, gyermekének bölcsődében történő elhelyezését követően is jogosult lesz ezen ellátásra.
 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkakör az egyik kötelező eleme a munkaszerződésnek, tekintettel arra, hogy a munkavállalónak ismernie kell, hogy milyen munka (munkák) elvégzését vállalja munkaviszonya keretében. Az alábbiakban a munkakör típusait, és az ehhez kapcsolódó munkaköri leírást részletezzük.


A munkaviszonyban foglalkoztatás alapja az írásba foglalt munkaszerződés, amelynek minimálisan kötelező tartalmi elemei a következők:
  • a munkáltató és a munkavállaló személyes adatai,
  • a munkavállaló személyi alapbére,
  • a munkavállaló munkaköre.
A munkakör kapcsán figyelemmel kell lenni a cselekvőképtelen, illetve cselekvőképességében részlegesen korlátozott munkavállalókra vonatkozó szabályokra, továbbá meg kell különböztetni az ún. kapcsolt munkakört, és a munkakör megosztást. Az alábbiakban tekintsük át ezen munkaköröket!

Cselekvőképtelen vagy a cselekvőképességében részlegesen korlátozott munkavállaló által betölthető munkakör

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) külön rendelkezik arról, hogy cselekvőképtelen vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat ezért kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására.

A fenti személy munkaviszonya kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy 
  • cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselőjének az aláírása, míg
  • a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló esetén a törvényes képviselő hozzájárulása 
  • szükséges a munkaszerződés érvényességéhez, ennek keretében többek között annak megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez.

Kapcsolt munkakör

Ha a munkavállaló munkaszerződése nem egy munkakört, hanem két vagy több munkakört is tartalmaz, akkor ezt kapcsolt munkakörnek nevezzük. Azaz munkaviszonyban tevékenykedő személy lehet egyidejűleg például informatikusi, és tanácsadói feladatokat ellátó munkakörben foglalkoztatva. Ez esetben természetesen mindegyik munkakörnél meg kell jelölni az adott munkakörhöz tartozó FEOR számot is.

Munkakör megosztása

A munkakör egy különleges formája a munkakör megosztás, amelynek keretében a munkáltató több munkavállalóval megállapodik a munkaszerződésben arról, hogy egy adott munkakörbe tartozó feladato(ka)t közösen látják el a munkavállalók.  Munkakör megosztásnál az Mt. rögzíti a munkavállalók közötti feszültség megelőzésé céljából, hogy a munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, és a munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.

T1041-es nyomtatványon be kell jelenteni a munkaviszonyt, mint biztosítási jogviszonyt. A T1041-es nyomtatvány kitöltési útmutatója a munkakör kapcsán többek között a következőket rögzíti: 

„Ha a foglalkoztató a biztosítottat egyidejűleg osztott vagy kapcsolt munkakörben foglalkoztatja (= több FEOR is van), akkor a biztosítotti bejelentést úgy kell teljesíteni, hogy kizárólag egy FEOR kódot lehet megadni, ezért csak 1 db 13. pótlapot kell kitölteni. A bejelentő választása szerint azt a FEOR-kódot javasoljuk megadni, amely a biztosított munkaidejének nagyobb részét kiteszi.”

Munkaköri leírás

Az Mt. rendelkezik arról is, hogy a munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni, azaz a munkaköri leírásban kell rögzíteni. 

A munkaköri leírás az adott munkakörökhöz tartalmazó feladatokat és elvárásokat, követelményeket tartalmazza. Nem zárja ki egyetlen szabály sem azt, hogy a feladatok felsorolásában szerepeljen a következő mondatrész: „és minden más feladat, amivel a munkavállalót a munkáltató megbízza”. Ugyanakkor ezen mondatrész kapcsán meg kell jegyezni, hogy ez nagyon általános megfogalmazás, így erre építeni egy bírósági keresetet elég problémás. Erre tekintettel a munkaköri leírásban – a fenti mondaton túl - javasolt minden ellátandó feladatot részletesen felsorolni. Ennek oka pedig az, hogy csak azok a feladatok kérhetők számon a munkavállalón, amelyeket a munkavállaló ismert. Továbbá egy esetleges per esetén a munkáltató is hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló pontosan tudta, hogy milyen feladatokat elvégzésre vállalkozott.

A munkaköri leírás tartalmazza a munkakörbe tartozó feladatokon túl következőket:
  • munkavállaló adott adatait, azaz a munkakört betöltő munkavállaló nevét, születési idejét, iskolai végzettségét, szakképesítését, és ha van ilyen, akkor a szükséges iskolai végzettség és szakképesítésen felüli további követelményeket;
  • munkakör, és a munkavégzés végzés helye kapcsán rögzíteni kell a munkaköri leírásban többek között a munkakör megnevezését, a FEOR számot/számokat, a beosztás megnevezését, a munkaidőt, munkarendet, a munkáltatói jogkör gyakorlóját, a munkavállaló távolléte esetén helyettesét, a közvetlen felettest, és ha van, akkor a közvetlen beosztott(ak)at.
  • a munkavállaló általános jogait, és általános kötelezettségeit, a munkavállaló felelősségét, munkakapcsolatait;
  • végezetül tartalmazza annak hatálybalépését.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84]
Blog archivum