hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog



Néhány nappal ezelőtt megtartott webinárunkon egy gyermek születésének munkajogi vonzatait jártuk körbe meghívott előadónk segítségével. Korábban már írtunk a várandós munkavállalók foglalkoztatásáról, most pedig a webinár másik nagy témakörének kérdéseit a kisgyermekes szülők szülési és fizetés nélküli szabadságát, továbbá munkavégzését foglaljuk össze. 

A kisgyermekes munkavállaló gyermeke születését követően több hónapig vagy akár évekig is otthon marad, de az is előfordul, hogy pár hét vagy hónap elteltével visszamegy dolgozni. 

Elsőként tekintsük át a gyermekét otthon gondozó munkavállalóra vonatkozó szabályokat!

Szülési szabadság 

Az anya – gyermeke születése kapcsán – egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet mindenképpen köteles igénybe venni. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Munkajogi szempontból a szülési szabadság időtartama munkában töltött időnek minősül, és a teljes szülési szabadság idejét figyelembe kell venni a megállapítandó szabadság kapcsán.

Megjegyzés: A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.  

A gyermek születése kapcsán meg kell említeni, hogy a munkaviszonyban álló édesapának gyermeke születése esetén pótszabadság jár, amit köznapi nyelven „apa napnak” neveztek el. Azaz az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár. Ezt a szabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Megjegyzés: Feltehetően a közeljövőben, az uniós irányelvre tekintettel, növekedni fog az apának gyermeke születése esetén járó szabadság, amely egy gyermek esetén 10 napra nő, míg ikergyermekek esetén várhatóan 14 napra növekszik.

Fizetés nélküli szabadság 

Akár az édesanya, akár az édesapa igénybe veheti gyermeke gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, amely a gyermek harmadik életévének betöltéséig jár. A fizetés nélküli szabadságnál figyelemmel kell lenni annak kiadásánál és megszüntetésénél az alábbi határidőkre: 
  • A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
  • A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg.
Megjegyzés: A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. Azaz, ha a munkavállaló például háromévesnél idősebb gyermeke betegsége kapcsán gyes-ben részesül, akkor a gyes folyósítása alatt fizetés nélküli szabadságra jogosult.

Munkajogi szempontból a fizetés nélküli szabadság első hat hónapja munkában töltött időnek minősül, és erre az időszakra szabadság jár a munkavállalónak. Azaz, amíg a szülési szabadság teljes idejét, addig a fizetés nélküli szabadság első félévét kell figyelembe venni a majd megállapítandó szabadság kapcsán.

A szülési, illetve a fizetés nélküli szabadság ideje felmondási védelmet biztosít a munkavállalónak. Azaz a szülési szabadság, és a gyermek gondozása kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással. 

Kisgyermekes szülők munkavégzése

Ha a munkavállaló nem tud, vagy nem szeretne hosszabb ideig otthon maradni gyermeke gondozása kapcsán, és a gyermekgondozási díj (gyed) vagy a gyermekgondozást segítő ellátás (gyes) folyósítása alatt ismét munkába állhat. Ez esetben a következő szabályokra kell figyelemmel lenni:
A szülőnek megállapítható gyermekgondozási díjnak három típusát különböztethetjük meg. Ebből két esetben érvényesül a munkavégzésnél időbeli korlát. A gyermek születését követően folyósítható mind a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj, mind a nevelőszülői gyermekgondozási díj. Ez esetben arra kell figyelemmel lenni, hogy csak a gyermek születését követő 168. napot követően lehet a hallgatói (diplomás), illetve nevelőszülői gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozni. 

Gyermekgondozást segítő ellátás akár a gyermek születésétől kezdve is folyósítható. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy munkaviszonyban csak a gyermek féléves korától dolgozhat a szülő. 

Ha a munkavállaló gyermeke gondozását követően ismét munkába áll, akkor általában a tényleges munkavégzés megkezdése előtt először kiveszi a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság első féléve alatt felhalmozódott, illetve az Mt. alapján még fennálló szabadságait. A szabadág mielőbbi kiadására pedig a következő Mt. szabály alapján kell sort keríteni: A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni – például gyermeke gondozása kapcsán szülési, fizetés nélküli szabadságon volt –, akkor az adott ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell azt kiadni.

A kisgyermekes munkavállalót foglalkoztató munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy ha a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján a kisgyermekes édesanya adott munkakörében nem foglalkoztatható, akkor részére a gyermeke egyéves koráig olyan munkakört kell felajánlani – kivéve, ha a munkakörülmények módosíthatók – amely a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő. 

Ha a kisgyermekes anya már a gyermekének szoptatása alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel munkaidő-kedvezményben részesül. A gyermekét szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1 órára, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára mentesül a munkavégzés alól, míg ezt követően amíg a gyermek 9. hónapot betölti naponta 1 órára, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzés alól. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg, továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.

Kisgyermekesekre vonatkozó további munkajogi szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kezdeményezi. A 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a gyermek 4 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatást, míg 3 vagy több* gyermeket nevelő munkavállaló esetén, a munkáltató a gyermek 6 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 

* Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló a fenti szabály alapján az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozást segítő ellátásban vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

A várandósokhoz hasonlóan figyelemmel kell lenni arra a munkajogi szabályra is, hogy a kisgyermekes munkavállaló nőnek, és a gyermekét egyedül nevelő szülőnek a gyermek 3 éves koráig 
  • rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, 
  • készenlét nem rendelhető el,
  • éjszakai munka nem rendelhető el,
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása alapján alkalmazható, 
  • a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be.
Megjegyzés: A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el.

Ez esetben is alkalmazni kell a várandósok kapcsán leírtakat a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre vonatkozóan. Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) Ugyanakkor a kisgyermekes munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 16 éves koráig – hozzájárulása nélkül nem kötelezhető arra, hogy más helységben végezze a munkáját.

A kisgyermekes munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak adott esetben szüntetheti meg. Azaz az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkáltató felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbi szabály alapján szüntetheti meg:
  • munkavállaló magatartásával kapcsolatban akkor kerülhet sor a munkáltató részéről felmondásra, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi;
  • a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatban akkor kerülhet sor a munkáltató részéről felmondásra, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó társadalombiztosítási kedvezmények

A munkaviszonyban dolgozó kisgyermekes szülő biztosítottnak minősül. Kisgyermekes munkavállaló esetén mind a társadalombiztosítási járulék, mind a szociális hozzájárulási adó alapja a munkavállaló munkabére. Ebből a munkabérből kell levonni a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot, amelyekből adott esetben a munkavállaló családi kedvezményt érvényesíthet. A munkáltató a munkavállaló munkabére után fizeti a 13 százalékos mértékű szociális hozzájárulási adót, amelyből – adott előfeltételek megléte esetén – munkaerőpiacra lépő személy utáni szociális hozzájárulási adókedvezményre jogosult, míg nagycsaládos munkavállaló nők után, a három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők utáni szociális hozzájárulási adókedvezményt tudja érvényesíteni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Várandós munkavállalók foglalkoztatása

2022. Szeptember 16. 7:51 - siteadmin


Sok a bizonytalanság a várandós munkavállalók foglalkoztatása körül, hiszen külön szabályok vonatkoznak rájuk. Esetükben nagyon fontos az egészségük megóvása, ezért az eltérő szabályozás érinti az általuk betölthető munkaköröket, más munkahelyen történő foglalkoztatásukat, illetve a munkaviszony megszüntetését is. Az alábbiakban a várandós munkavállalókra vonatkozó szabályokat foglaljuk össze, kitérve a keresőképtelenségükre is.

Ha mélyebben szeretne tájékozódni a témában, vegyen részt szeptember 20-án a BaBér Webinárján, ahol Egy gyermek születésének munkajogi vonzatait járjuk körbe meghívott szakértőnk, Repka Ágnes szakokleves munkajogi tanácsadó segítségével: Részletek és jelentkezés

Várandósok munkavégzése

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is. Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Ha például a kismama felszolgálóként dolgozik, és állapotosként nem tudja munkakörét ellátni, és a munkáltatója sem tud részére másik – egészségi állapotának megfelelő – munkakört felajánlani, akkor a várandós munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, és ezen felmentési idejére az alapbére illeti meg.

Ha a munkaviszonyban dolgozó kismama a várandósság időszakában keresőtevékenységét folytatni tudja, akkor a kismama alkalmazása kapcsán figyelemmel kell lenni az alábbiakra:

A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. Azaz a fentiek alapján a kismama 
  • nem foglalkoztatható éjszakai munkára (Éjszakai munka: 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.);
  • részére nem lehet túlórát, és készenlétet elrendelni.
A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak akkor valósulhat meg, ha ehhez a kismama hozzájárul.

Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) A kismama – várandóssága megállapításától – csak akkor kötelezhető más helységben végzendő munkára, ha ehhez hozzájárul.
 
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ehhez kapcsolódóan figyelemmel kell lenni arra szabályra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről (és ebbe beletartozik az is, hogy a munkavállaló gyermeket vár) vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Azaz nem a felmondás megtámadása kapcsán kitűzött első bírósági tárgyaláson kell a várandósságot a munkáltató tudtára hozni.

Továbbá meg kell említeni azt is, hogy fenti szabály a munkáltató felmondására és nem az azonnali hatályú felmondására vonatkozik. Azaz a munkáltató megszüntetheti a várandós munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással, ha a kismama a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.



Munkavégzés alóli mentesítés

A kismamát a munkavégzés alól mentesíteni kell, ha például keresőképtelennek minősíti az orvos, vagy a szülési szabadság kapcsán, ha azt a szülést megelőzően legfeljebb négy héttel igénybe veszi. Tekintsük át ezt a két esetet!

Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár. Sokszor felmerül az a kérdés, hogy a táppénzt figyelembe veszik-e a csecsemőgondozási vagy a gyermekgondozási díj összegének megállapításakor?

Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) alapján, az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni. Mi is a jövedelem? Jövedelem az Ebtv. alapján nem más, mint adott időszakra adóelőleg megállapításához az állami adóhatóságnál bevallott, társadalombiztosítási járulékalapot képező jövedelem.

A táppénz az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak egyike. A táppénz nem képez társadalombiztosítási járulékalapot, így nem minősül jövedelemnek. Erre tekintettel a táppénz összege nem kerül figyelembevételre a csecsemőgondozási vagy a gyermekgondozási díj megállapításánál. 

Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja december 15., a kismama október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben január 1. és szeptember 30. közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet szeptember 30-ától kell visszamenőleg keresni. 

* Megjegyzés: A csecsemőgondozási díjra való jogosultság kezdő napjaként a szülés várható időpontját megelőző négy hét bármelyik napja megjelölhető, de legkésőbb a szülés napja. 

Másik mentesülési eset a szülési szabadság. A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Ebben a négy hétben már nem a keresőképtelenség, hanem a szülési szabadság kapcsán mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser

Ha mélyebben szeretne tájékozódni a témában, vegyen részt szeptember 20-án a BaBér Webinárján, ahol Egy gyermek születésének munkajogi vonzatait járjuk körbe meghívott szakértőnk, Repka Ágnes szakokleves munkajogi tanácsadó segítségével: Részletek és jelentkezés



Hozzászólás 0 hozzászólás

Tanulmányi szerződés adózása

2022. Szeptember 13. 17:40 - siteadmin


A munkaerőhiány megoldásának egyik kézenfekvő módja a munkaerő megtartása – ennek pedig remek eszköze lehet a tanulmányi szerződés, amely a dolgozót ahhoz segíti hozzá, hogy munkaadója valamely képzését megtámogatja, a munkaadónak pedig azért előnyös, mivel a szerződéssel a finanszírozás fejében bizonyos ideig bebiztosítja azt, hogy az általa támogatott képzésben résztvevő munkavállaló nem mond fel. A kontraktusban ugyanakkor a dolgozó azt is vállalja, hogy a támogatott tanulmányokat elvégzi.

A tanulmányi szerződést a Munka törvénykönyve 229. §-a szabályozza. Ez többek között előírja, hogy a szerződést írásban kell megkötni, és abban azt is rögzíteni kell, milyen módon is járul hozzá a munkáltató a képzés költségeihez (ez nem feltétlenül pénzbeli juttatás, lehet pl. fizetett szabadság is a tanulmány idejére). De szerződés arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül kötelezettségei alól, ha a munkáltató „lényeges szerződésszegést” követ el, míg a munkáltató is elállhat a szerződéstől és visszakövetelheti a támogatást, ha a dolgozó megszegi a szerződés feltételeit – ideértve azt az esetet, ha a „magatartásával” vannak problémák. Ugyanakkor, ha a munkáltató mond fel, a támogatás nem követelhető vissza. Ha a dolgozó mond fel, a visszatérítési kötelezettség a letöltött idővel arányos. 

Az, hogy mennyi időről is van szó, szintén a szerződés tartalmazza. Fő szabályként legfeljebb öt éves felmondási tilalom köthető ki, de ennek persze arányban kell állnia a képzés költségeivel. Szintén a törvény rendelkezik arról, hogy a tanulmányi szerződés nem köthető abban az esetben, ha az érintett tanulmányokra a munkáltató kötelezte a munkavállalót, például a munkájával kapcsolatos továbbképzésnél. Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy a munkavégzéshez, munkakörhöz sem kapcsolódhat a képzés.

Az oktatási költségek finanszírozásával kapcsolatos adófizetésnél azonban nem ez a fő szempont a tanulmányi szerződéses kapcsolatban, hanem a támogatott képzés jellege, illetve hogy a szűken vett tandíjon kívül még milyen költségekbe száll be a munkáltató. Mindezt az Szja-törvény szabályozza.

Ha iskolarendszerű képzésről van szó... 

Azaz, ha a résztvevők a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyba kerülnek, legyen szó alap-, közép- vagy felsőfokú képzésről, de akár külföldön végzett iskolarendszerű képzésről, akkor minden támogatás, beleértve a tandíjon és a vizsgadíjon kívül például a tankönyveket vagy az úti költséget is a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint adózik, vagyis utána le kell vonni az szja-t, a járulékokat, és meg kell fizetni a szochót, illetve ezzel szemben költségeket nem lehet elszámolni. Az adófizetési kötelezettség így értelemszerűen akkor keletkezik, amikor a munkáltató megfizeti a költségeket a dolgozónak, ugyanakkor akkor is, ha a szerződés megszegésekor elengedi – részben vagy akár egészben – a követelésének összegét. Az eddigi gyakorlat alapján a visszakövetelés alapja a nettó támogatás, vagyis a munkáltatót terhelő adó megfizetése nem várható el a kedvezményezettől. 

Más a helyzet, ha iskolarendszeren kívüli képzésről van szó 

Ilyen lehet például egy nyelvtanfolyam, szakmai továbbképzés, de akár egy annak minősíthető konferencia is. Ebben az esetben a tandíjra nyújtott támogatás adómentes juttatásnak minősül, a szállásköltség szintén adófizetés nélkül, költségként számolható el, az utazás a kiküldetésekhez hasonlóan, az üzemanyag normák figyelembevételével szintén adómentesen számolható el, az étkezés pedig egyes meghatározott juttatásként. Mindezeknek azonban feltétele, hogy a képzés a munkavégzéshez legyen köthető. Más a helyzet, ha a nem iskolarendszerű képzés nem igazán köthető a munkakörhöz, munkavégzéshez. Ha jutalmazásként vagy motivációs célból fizeti ki a munkáltató, a képzés szerződésben átvállalt költsége akkor is adóköteles, ha az iskolarendszeren kívül történik. Ebben az esetben szintén a munkaviszonyból származó jövedelmekre vonatkozó általános előírások a mérvadók. 


Hozzászólás 0 hozzászólás


Egy nemrégiben történt konkrét eset kapcsán merült fel a kérdés, lehet-e felmondás alatt betegállományban a dolgozó, és meghosszabbodik-e a felmondás ideje a betegállomány idejével. Nyilván az nem lehet kérdés, hogy ha az orvos úgy ítéli meg, hogy a dolgozó beteg, akkor nem életszerű, hogy dolgoznia kelljen, és ha keresőképtelen, akkor betegállományba kell venni őt. De hogy a felmondásba beleszámít-e a betegállomány ideje, az attól függ, hogy időben mikor történik egymáshoz képest a felmondás és a megbetegedés.  

Betegállomány, felmondás után

A Munka Törvénykönyve alapján ha a munkavállaló mondott fel, rendes felmondással, határozatlan idejű szerződés mellett, akkor a felmondási idő fő szabályként 30 nap. Ha már megtörtént a munkavállalói felmondás, semmilyen törvényi akadálya nincs annak, hogy a dolgozó (amennyiben beteg, és az orvos betegállományba vette) betegszabadságon, illetve táppénzen töltse a felmondási idejét. Ha a felmondás napja után – már a felmondási idő alatt – az orvos igazolja, hogy a munkavállaló keresőképtelenné vált, akkor nem kell bemennie dolgozni, táppénzen lehet, és ez a betegállományban (táppénzen) töltött idő beleszámít a felmondási időbe. 

Ha a munkáltató mondott fel, rendes felmondással, alapesetben szintén 30 nap a felmondási idő. Viszont ez a 30 nap meghosszabbodik a munkáltatónál, munkaviszonyban töltött idő alapján,

a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal.

Ebben az esetben is áll, hogy a felmondás utáni megbetegedés, táppénz ideje beleszámít a felmondási időbe. 

Ha a keresőképtelenség kódja 7-es – például a járvány miatt – akkor azonnal kezdődik a táppénz. Ha más – sima betegség 8-as kóddal – akkor 15 nap múlva kezdődhet a táppénz. A 15 napra pedig betegszabadság járhat a munkavállalónak a Munka törvénykönyve szerint. A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70 százaléka jár. A ki nem vett szabadságot meg kell váltani.
 
Fontos azonban azt is tudni, hogy ha a munkavállaló a felmondás közlését követően kerül táppénzes állományba, akkor a tbj. alapján a felmondásban közölt felmondási idő lejártával, azaz a munkaviszony megszűnésének napjával megszűnik a munkavállaló táppénzre való jogosultsága.
 

Felmondás betegállomány alatt

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni, akkorra, amikorra a munkavállaló kéri. A munkáltató megteheti, hogy a betegállomány ideje alatt mond fel a dolgozónak.  Azonban a betegállomány „védettséget biztosító időnek” számít, ezért maga a felmondási idő csak a betegállomány letelte után kezd el ketyegni. 

A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

A munkavállaló számára a jelenleg hatályos jogszabályok nem állítanak fel korlátokat arra, hogy a betegszabadság vagy a táppénz időszaka alatt megszüntesse a munkaviszonyát felmondással. A felmondási idő alatt nem lesz munkavégzési kötelezettsége, amíg táppénzen van. A bennmaradó szabadságait a munkáltató ekkor is köteles a munkaviszony megszűnésekor pénzben megváltani.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Munkaviszony esetén fizetendő bérpótlékok

2022. Augusztus 23. 14:37 - siteadmin


Ezúttal a munkavállalókat megillető bérpótlékokat ismertetjük. A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg, és azok az alábbiakban részletezett munkavégzés esetén állapíthatóak meg.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a munkavállaló az alábbi bérpótlékokra lehet jogosult:
  • műszakpótlék,
  • éjszakai pótlék,
  • vasárnapi pótlék,
  • munkaszüneti napi pótlék,
  • a rendkívüli munkavégzés – beleértve pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzést is – pótléka,
  • készenlét esetén járó pótlék, 
  • ügyeleti pótlék.
A bérpótlék járhat többek között például többletmunkavégzés adott munkaidőbeosztás kapcsán, így a bérpótlékra jogosultságnál kiemelt szerepe van a munkaidő-nyilvántartásnak. Ehhez kapcsolódóan meg kell említeni, hogy a napokban, a 136-os Magyar Közlönyben, 2022. augusztus 16-án megjelent a Kúria Jogegységi Panasz Tanácsának 1/2022. JEH határozata (Jpe.IV.60.014/2022/9. szám), amely a munka törvénykönyve munkaidő-nyilvántartási kötelezettségre vonatkozó szabályainak értelmezéséről szól.

Mindezek alapján tekintsük át részletesen a bérpótlékokat!

Vasárnapi munkavégzés pótléka

Az egyik, talán leggyakrabban felmerülő kérdés a vasárnapi pótlékra vonatkozik. 

Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,
  • rendes munkaidőre*, ha a munkavállaló vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésére kizárólag 
  • több műszakos tevékenység keretében,
  • készenléti jellegű munkakörben,
  • kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
  • kerül sor; illetve
  • rendkívüli munkaidőre
  • a fentiek, azaz a) pont szerinti munkavállalók rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésére, továbbá
  • ha a munkavállaló a vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben nem kötelezhető.
* Vasárnapra rendes munkaidő az alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállalók számára osztható be:
  • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
  • az idényjellegű,
  • a megszakítás nélküli,
  • a több műszakos tevékenység keretében,
  • a készenléti jellegű munkakörben,
  • a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
  • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
  • külföldön történő munkavégzés során, valamint
  • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
Megjegyzés: A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. 

Munkaszüneti napon folytatott munkavégzés pótléka

A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.

Megjegyzés: Munkaszüneti napra rendes munkaidőre az alábbi esetekben osztható be a munkavállaló:
  • az idényjellegű munkavégzés,
  • a megszakítás nélküli tevékenység,
  • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
  • külföldön történő munkavégzés, 
  • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben. A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
  • a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
  • baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
Továbbá meg kell jegyezni, hogy a fentiekben ismertetett vasárnapi munkavégzéstől eltérően 100 százalékos bérpótlék jár a húsvét- vagy pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.

Műszakpótlék

A munkavállalónak 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik* a 18-06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén.

* Rendszeres változás akkor áll fenn, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. Ha például a munkavállaló augusztusi beosztásának a felében 14-20 között dolgozik, míg a másik felében 06-14 óráig van beosztva, akkor műszakpótlékra jogosult. 

Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy a műszakpótlékot a távolléti díj kiszámításánál csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak-, vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. 

Éjszakai pótlék

A munkavállalónak 15 százalék bérpótlék (éjszakai pótlék) jár – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja.
Azaz, ha a munkavállalónak műszakpótlék kerül megállapításra, akkor a munkavállaló ezzel egyidejűleg éjszakai pótlékra nem jogosult.

Magyarázat: Éjszakai munka 22 - 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak-, vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. 

Túlmunkavégzés pótléka

A munkavállalót többletmunkájára, a rendes munkaidőre járó munkabérén felül, az alábbi pótlék illeti meg: A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék 
  • a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
  • a munkaidőkereten felül vagy
  • az elszámolási időszakon felül
  • végzett munka esetén jár.
Meg kell említeni, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállalónak a fenti pótlék helyett szabadidő állapítható meg. Ez a szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az időszakra az alapbér arányos része jár.

A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. Ugyanakkor a bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít a munkavállalónak.
Ugyancsak 100 százalékos bérpótlék illeti meg a munkavállalót, ha munkaszüneti napra - pl: október 23-ára -elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén. 

Megjegyzés: Külön rendelkezik az Mt. arról, hogy miként kell a szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén kiadni. Alap esetben a szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Ugyanakkor lehetőség van arra is, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásba foglalt megállapodása alapján a szabadidő legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-dik napjáig kerüljön kiadásra.

Készenléti pótlék

Készenlét: A munkavállaló tartózkodási helyét maga a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Figyelni kell arra, hogy a készenlét 
  • havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni;
  • a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb 4 alkalommal rendelhető el.
Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén bérpótlék a fentiekben ismertetettek szerint jár.

Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.  

Ügyelet

Ügyelet: A munkáltató a munkavállaló számára meghatározza a rendelkezésre állás helyét. Ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén bérpótlék a már fentiekben leírtak szerint jár. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, akkor 50 százalék bérpótlék jár.

Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy az ügyelet tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. 

Végezetül meg kell említeni a bérpótlék számítására és a pótlékot magába foglaló bérre vonatkozó szabályokat. 

A bérpótlék számítási alapja – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét 
  • általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
  • rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a 174 óra arányos részével
kell osztani.

Pótlékot magába foglaló bér

A felek vasárnapi, műszak-, és éjszakai pótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Továbbá az Mt. rendelkezik arról is, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben
  • bérpótlék helyett,
  • készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló
  • havi átalányt is megállapíthatnak.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86]
Blog archivum