hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




A nyár folyamán érdemes kiváltani, vagy a kártya lejárta esetén újra igényelni az Európai Egészségbiztosítási Kártyát. 2 éve egy korábbi hírlevelünkben ugyan már szó esett az Európai Egészségbiztosítási Kártyáról, de tekintettel arra, hogy néha csak hosszabb várakozás után tudjuk a Kártyát megigényelni, így mindenképpen indokolt az erre vonatkozó ügyintézést mielőbb elindítani. Alábbi bejegyzésünkben tájékoztatást adunk az Európai Egészségbiztosítási Kártyával kapcsolatos fontosabb tudnivalókról. 

Hogyan kell igényelni Magyarországon az Európai Egészségbiztosítási Kártyát?


Az 1997. évi LXXX. törvényben foglalt egészségügyi szolgáltatásra jogosult személyek kaphatnak Európai Egészségbiztosítási Kártyát, amely igényelhető személyesen vagy írásban is, azaz postai úton vagy ügyfélkapun keresztül. A Kártya igényléséhez szükséges igénylőlap elérhető a Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő alábbi oldalán: http://www.neak.gov.hu/nyomtatvanytar/temp_sc_521884.html

A Kártya személyesen megigényelhető a kormányhivatal egészségbiztosítási ügyekben eljáró szervénél. Az igényléshez szükséges az igénylőlapon túl a

-       a személyazonosságot igazoló okmány pl: személyi igazolvány, útlevél, jogosítvány, lakcímkártya;
- TAJ számot igazoló okmány;
- ha nem rendezett a jogosultság, akkor szükséges a jogosultságot bizonyító okmány pl: munkáltatói igazolás, társasági szerződés.

Megjegyzés: A személyes ügyintézésnél, ha a nagykorú személy helyett a meghatalmazottja jár el, akkor a nyomtatott meghatalmazást két tanú aláírásával kell ellátni.
A Kártya a kiállítástól számítva maximum 36 hónapig érvényes. Ha a Kártya érvényességi ideje még nem járt le, akkor a régi Kártyát le kell adni az igénylés benyújtásakor.

Ellátások az Európai Egészségbiztosítási Kártyával

Az Európai Egészségbiztosítási Kártyával az Európai Unió bármelyik országában, továbbá Norvégiában, Izlandon, Liechtensteinben, Svájcban - átmenetileg tartózkodás idején - orvosilag szükséges ellátást lehet igénybe venni. 

Az Európai Egészségbiztosítási Kártyával orvosilag szükséges ellátás vehető igénybe. Orvosilag szükséges ellátás azt jelenti, hogy a kezelőorvos bírálja el, hogy az Európai Egészségbiztosítási Kártya jogosultja az adott egészségi állapotára tekintettel kaphat-e orvosi ellátást. A vizsgálat során az orvos figyelembe veszi a beteg állapotát és azt, hogy mennyi ideig tartózkodik az adott országban. Ezen szempontok szerint ítéli meg, hogy az egészségügyi ellátás orvosilag szükséges-e vagy sem. Mindezek alapján az orvosilag szükséges ellátások köre tagállamonként, sőt még orvosokként is eltérő lehet. Ugyanakkor elmondható, hogy az orvosilag szükséges ellátás minden EGT országban és Svájcban abban egységes, hogy magába foglalja a sürgősségi ellátást, a dialízis-kezelést, az oxigénterápiát, valamint a terhesség és a szülés esetén nyújtandó ellátást. 

Milyen egészségügyi szolgáltatónál használható a Kártya?

Az Európai Egészségbiztosítási Kártyát csak az adott állam társadalombiztosítójával illetve az állami biztosítás nyújtásáért felelős szervvel szerződést kötött egészségügyi szolgáltató fogadja el. Ez azt jelenti, hogy ha például az Európai Egészségbiztosítási Kártyát horvátországi nyaralás során egy magánrendelőben - amely a horvát társadalombiztosítóval nem áll szerződésben – szeretné a beteg az ellátás kapcsán használni, akkor ezen Kártya alapján nem fog ellátásban részesülni. Ez esetben a betegnek a magánszolgáltatás árát teljes egészében ki kell fizetnie, vagy ha előzetesen erre az ellátásra is kiterjedő utasbiztosítással rendelkezik, akkor az utasbiztosítása fedezi a felmerült költségeket.

Milyen fizetési kötelezettség áll fenn az ellátás kapcsán?

Minden tagállam a saját szabályai szerint nyújtja az egészségügyi ellátásokat. Amennyiben egy ellátásért önrészt kell fizetni, azt állampolgárságtól függetlenül mindenkinek meg kell fizetnie, aki az adott országban egészségügyi szolgáltatást vesz igénybe. Például, ha egy háziorvosi kezelésért 10 euró önrészt kell fizetni, ez azt jelenti, hogy ezt a költséget betegnek kell állni, az önrészt a társadalombiztosító nem finanszírozza meg a beteg helyett. 

Megjegyzés: Az Európai Egészségbiztosítási Kártya alapján igénybe vett szolgáltatásnál is a beteget/ellátást igénybe vevőt terheli az önrész.

Előfordulhat, hogy a beteg megkapja az orvosilag szükséges egészségügyi ellátást az Európai Egészségbiztosítási Kártya alapján, azonban nem csak az önrészt, hanem az ellátáskor a teljes ellátás árát ki kell fizetnie, amely csak később kerül a részére visszafizetésre.  Erre az esetre is fel kell készülni, ha valaki például Belgiumba, Franciaországba, Luxemburgba vagy Finnországba utazik. Ezekben az országokban (illetve ezen országokban egyes ellátásoknál) ún. visszatérítéses rendszer működik, ami azt jelenti, hogy az ellátásért a betegnek fizetnie kell, majd az ellátásról szóló számla, orvosi dokumentáció alapján a belga, francia, luxemburgi vagy finn állami biztosító visszafizeti az ellátás adott árát az ellátott személynek. Az önrész azonban ez esetben sem kerül visszafizetésre, hiszen az a beteget terheli. 

Továbbá azzal is tisztában kell lenni, hogy az egyes országok egészségügyi rendszere más és más, így lehetnek olyan ellátások, amelyeket Magyarországon térítésmentesen biztosít az egészségbiztosító, míg más országban ezen ellátás árát meg kell fizetni. 
Mindezeket figyelembe véve érdemes az Európai Egészségbiztosítási Kártyával útra kelni az európai nyaralásunk során, és ha figyelembe vesszük, hogy néha hosszabb ügyintézés keretében kaphatjuk meg a Kártyát, akkor érdemes az utazás előtt pár héttel megkezdeni a Kártya igénylését.



Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
közgazdasági szakokleves jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkáltató személyében változás következhet be, melynek során a munkavállalók teljes köre vagy egy része az új munkáltatónál kerül foglalkoztatásra. Az átvevő munkáltatót, a munkavállalók alkalmazása kapcsán, többek között munkajogi, valamint társadalombiztosítási szabályokon alapuló adott kötelezettségek terhelik, és jogosult a már érvényesített szociális hozzájárulási adókedvezményt tovább érvényesíteni. Az alábbiakban a fenti kötelezettségeket és jogosultságot ismertetem. 

Munkajogi tájékoztatási kötelezettség terheli az átadó munkáltatót az átszállást megelőzően a következők szerint: 

Az átadó munkáltató köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót 
  • az átszállással érintett munkaviszonyokból, 
  • a versenytilalmi megállapodásokból és a 
  • tanulmányi szerződésekből
származó jogokról és kötelezettségekről azzal, hogy amennyiben ez a tájékoztatás elmaradna az átvevő munkáltatóval szemben, akkor az a fenti jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem befolyásolja. Azaz az átvevő munkáltatóval szemben fel lehet lépni akkor is, ha az átvevő nem tesz eleget a fenti tájékoztatási kötelezettségének.

A fenti sorrendet alapul véve tekintsük át, hogy milyen munkajogi kötelezettség terheli az átvevő munkáltatót! 

Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszonyban álló munkavállalók kapcsán

Ha az átadó munkáltatnál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni
  • az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
  • az átszállás okáról,
  • a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
  • a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül, a munkáltató azonosító adatainak közlésével, köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az alábbi munkafeltételekben bekövetkezett változásáról:
  • a napi munkaidőről,
  • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  • a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  • a munkakörbe tartozó feladatokról,
  • a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
  • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Megjegyzés: Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő 1 éven belül érvényesíti.

Versenytilalmi megállapodás

A felek versenytilalmi megállapodása keretében megállapodhatnak arról, hogy a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. A fenti megállapodásból származó jogok és kötelezettségek átszállnak az átvevő munkáltatóra.
 

Tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb 5 éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Hasonlóan a versenytilalmi megállapodáshoz, ez esetben is a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át.
 

Folyósított társadalombiztosítási ellátásokkal kapcsolatos kötelezettségek

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján, ha a csecsemőgondozási díj, a gyermekgondozási díj, illetve a baleseti táppénz folyósítása alatt a biztosított foglalkoztatót vált, akkor az alábbiak szerint kerül sor az ellátás továbbiakban történő folyósítására:
  • a kifizetőhellyel rendelkező új munkáltató esetében a kifizetőhely, 
  • egyéb esetben az új munkáltató székhelye szerint illetékes kormányhivatal egészségbiztosítási szerve 
  • folyósítja tovább a már megállapított ellátást. 

Szociális hozzájárulási adókedvezmény

Tavaly csak két kedvezmény esetén volt arra lehetőség, hogy az átvevő munkáltató a fennmaradó időszakra tovább érvényesítse a szociális hozzájárulási adókedvezményt. Ezzel szemben az új törvény (2018. évi LII. törvény) 2019. január 1-jétől alkalmazandó összes szociális hozzájárulási adókedvezmény kapcsán úgy rendelkezik, hogy ha a munka törvénykönyve szerinti munkáltató személyében változás következik be, akkor a szociális hozzájárulási adókedvezményt az átvevő munkáltató tovább érvényesítheti a kedvezménnyel érintett időszak fennmaradó részére.
 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 



Hozzászólás 0 hozzászólás

Adatkezelési szabályok változása a munkajogban

2019. Május 13. 21:09 - siteadmin



Az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása kapcsán a Munkatörvénykönyvben 2019. április 26-án hatályba lépett több adatkezeléssel kapcsolatos módosítás, valamint kiegészítés, amelyek a munkavállaló személyiségi jogának korlátozását, a munkavállalótól kérhető nyilatkozatokat és azokat alátámasztó okiratokat, a biometrikus adatok illetve bűnügyi személyes adatok kezelését és a munkavállaló munkáltató általi ellenőrzését érintik. Az alábbiakban a fenti felsorolás sorrendjét megtartva mutatom be a Munkatörvénykönyv új, valamint módosított adatkezelési szabályait.

Személyiségi jog korlátozása

2019. április 26-áig a Munkatörvénykönyv a munkavállaló személyiségi jogának korlátozása (pl: mobilhasználat, véleménynyilvánítás korlátozása) kapcsán többek között úgy rendelkezett, hogy a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. 2019. április 26-án hatályba lépett szabály a munkavállaló személyiségi jogainak korlátozását szigorúbb feltételekhez köti, tekintettel arra, hogy a fenti szabály kiegészült azzal az új rendelkezéssel is, hogy fentieken túl a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell azokról a körülményekről is, amelyek a korlátozás szükségességét és arányosságát támasztják alá.

Munkavállaló nyilatkozattétele, adatközlése

A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely 
  • a munkaviszony létesítése, 
  • a munkaviszony teljesítése, 
  • a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) vagy 
  • a Munkatörvénykönyvből származó igény érvényesítése 
szempontjából lényeges. A fentiek igazolására okirat bemutatása is kérhető a munkavállalótól.

Továbbá a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, 
  • amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy 
  • amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A Munkatörvénykönyv azt is rögzíti, hogy a munkáltató írásban tájékoztatja az érintettet munkavállalót a fenti adatok kezeléséről.

Biometrikus adatok kezelése

Az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény meghatározza a biometrikus adat fogalmát, mely szerint a biometrikus adat egy természetes személy fizikai, fiziológiai vagy viselkedési jellemzőire vonatkozó olyan, sajátos technikai eljárásokkal nyert személyes adat, amely lehetővé teszi vagy megerősíti a természetes személy egyedi azonosítását, mint például az arckép vagy a daktiloszkópiai adat.
 
A munkavállaló biometrikus adata (pl: ujjlenyomat, hangminta) az érintett munkavállaló azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez olyan dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely
  • a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy
  • törvényben védett jelentős érdek*
  • súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

* Jelentős védett érdek körébe tartozik többek között
  • a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
  • a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
  • a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
  • a nukleáris anyagok őrzéséhez,
  • a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez
fűződő érdek.

Bűnügyi személyes adatok kezelése

A munkáltató a munkavállaló adott munkakörben történő foglalkoztatása kapcsán meghatározhat korlátozó vagy kizáró feltételeket. Erre azonban csak az alábbi szabály betartása mellett kerülhet sor:

Adott munkakörök kapcsán akkor határozható meg korlátozó vagy kizáró feltétel, ha erre előzetesen,  és írásban kerül sor, továbbá ha a munkavállaló foglalkoztatása
  • a munkáltató jelentős vagyoni érdekének,
  • törvény által védett titoknak, vagy
  •  lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzésének,
  • mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzésének,
  • nukleáris anyagok őrzésének 
veszélyével járna. 

A fentiekhez kapcsolódik a bűnügyi személyes adat kezelése. 
A munkáltató köteles a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban meghatározni. Ennek keretében a munkáltató a munkavállalója vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát (pl: erkölcsi bizonyítványban foglalt bűnügyi adat) csak annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza-e vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást. 

Munkavállaló munkáltató általi ellenőrzés

A Munkatörvénykönyv rögzíti, hogy a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása kapcsán ellenőrizhető. Ezen célból a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat (pl: kamerát alkalmazhat),  de csak akkor, ha erről a munkavállalót előzetesen és írásban tájékoztatja.

Ugyancsak rögzíti a Munkatörvénykönyv, hogy a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszközt, illetve rendszert kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja kivéve, ha erről a munkáltató és munkavállaló eltérően állapodik meg. 

A munkáltató az információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszköz, illetve rendszer ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba betekinthet. Ezt szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszközét használja.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A keresőképtelenség ellenőrzésére, felülvizsgálatára sor kerülhet mind jogszabályi előírás, mind foglalkoztatói kezdeményezés alapján. Az alábbiakban ez utóbbi felülvizsgálatról, valamint annak következményéről adok tájékoztatást.

A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII.25.) Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése alapján a munkáltató jogosult a betegszabadság, illetőleg a táppénz igénybevétele alatt a munkavállaló keresőképtelenségének 
felülvizsgálatát kezdeményezni a kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerületi) hivatalánál. Azaz, ha például kérdésként merül fel a munkáltató részéről, hogy vajon tényleg keresőképtelen-e a munkavállalója, illetve jogszerűen tartja-e az orvos ilyen hosszan keresőképtelen állományban a munkavállalót, akkor a munkáltató kérheti a munkavállalója keresőképtelenségének felülvizsgálatát. 

A felülvizsgálati kérelmet a keresőképtelen állományban tartó orvos/intézmény szerinti területileg illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal egészségbiztosítási ügyekben eljáró megyeszékhely szerinti járási (fővárosban a XIII. kerületi) hivatalához kell benyújtani. A felülvizsgálati kérelemnek tartalmaznia kell 
  • a keresőképtelen munkavállaló személyes adatait (TAJ szám, név, anyja neve, lakcíme, születési idő), 
  • a munkáltató adatait (munkáltató neve, címe, adószáma, aláírási jogkörrel rendelkező személy neve, valamint telefonos és postai elérhetőség).
A kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerülti) hivatala a kérelem kézhezvételét követően megvizsgálja, hogy van-e jogszabályi lehetőség a felülvizsgálat elvégzésére és erről a munkáltatót értesíti. A munkáltató által kezdeményezett felülvizsgálat elvégzéséért a munkáltatónak eljárási díjat kell fizetni, amely munkavállalónként 15 800 forint. A felülvizsgálat elvégzéséért fizetendő díjat a kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerületi) hivatala által megjelölt bankszámlaszámra kell utalni.

A szakértő főorvos a munkáltató megkeresésére a betegdokumentációból fellelhető adatok, vagy indokolt esetben a keresőképtelen biztosított vizsgálata alapján  
  • dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről,
  • döntést követően arról a munkáltatót és a munkavállalót írásban értesíti, továbbá 
  • döntését bejegyzi a keresőképtelenséget elbíráló orvos által vezetett „Orvosi Napló a keresőképtelen biztosítottakról” című Naplóba.
A fenti keresőképtelenségi felülvizsgálatra sor kerülhet közfoglalkoztatott kapcsán is. Ez esetben a keresőképtelenségi felülvizsgálatot a közfoglalkoztató, illetve az állami foglalkoztatási szerv kezdeményezheti.

Megjegyzés: Ha a keresőképtelen személy a vizsgálathoz nem járul hozzá, illetőleg a gyógyulását tudatosan késlelteti, vagy a keresőképességét elbíráló orvos utasításait nyilvánvalóan nem tartja be, akkor a szakértő főorvos kezdeményezi a táppénzfolyósítás megszüntetését a táppénzfolyósító szervnél. 

Döntéssel szembeni felülvizsgálat

A fővárosi és megyei kormányhivatal orvosszakértői feladatkörében eljáró járási (fővárosi kerületi) hivatala főorvosi bizottságot (FOB) működtet. A szakértő főorvos döntésével szemben a foglalkoztatott és a foglalkoztató a közléstől számított 8 napon belül a FOB-nál orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet. A FOB tagja az orvosszakértői szerv két orvosszakértője, akik közül az elnök a beteg fődiagnózisa szerint illetékes szakorvos. A FOB a döntését a rendelkezésére álló orvosi dokumentáció alapján hozza. Szükség esetén a beteget vizsgálatra berendelheti, a fekvőbeteget az ápolás helyén megvizsgálhatja. A FOB a beteg keresőképtelenségéről hozott döntését a vizsgálat lezárásával egyidejűleg írásban közli az érintettekkel.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász



Hozzászólás 0 hozzászólás



Vállalaton belüli vagy vállalatok közötti mentorálás? Mikor melyik modell működik jobban? –  május 8-án A Nők és a Mentoring konferencián egy panelbeszélgetés keretében ásunk a téma mélyére. A beszélgetés egyik résztvevőjét, Dancsné Engler Bernadettet, a Budapest Bank mikrovállalati üzletágvezetőjét kérdeztük arról, hogy milyen kezdeményezések segítik elő a Budapest Banknál az esélyegyenlőség megvalósulását, és hogyan támogatják a női karrierutakat.

 
 

Mi hívta életre a Budapest Banknál a női mentorprogramot? 
 
A Budapest Bankban évtizedes hagyománya van a női karrier támogatásának az esélyegyenlőség jegyében. Több női mentorprogram is működik: a vállalat által központilag, HR működtetésen túl alulról szerveződő módon is létrejönnek mentori kapcsolatok.
2011-ben indult el a Budapest Bankban a női vezetőképző programunk, amit kétévente hirdetünk meg. Bankunk célja a program elindításával az volt, hogy elősegítsük, hogy minél több nő vállaljon közép- és felsővezetői pozíciót a szervezeten belül. Ennek sokszor a saját magukba vetett hit a legnagyobb gátja. A program lehetőséget ad a résztvevőknek arra, hogy az általuk fejlesztendőnek tartott területeken megerősödjenek és korlátaikat átlépjék. Fontos előnye a képzésnek, hogy a szervezeten belüli kapcsolati hálójukat erősíti, és a felsővezetés számára is „vizibilissé” teszi teljesítményüket, vezetői potenciáljukat. A program egyik fontos eleme, hogy a résztvevőket gyakorlott vezetők segítik mentorként a képzés elvégzése alatt és után is.
 
A Budapest Banknál szintén évtizedes hagyománya van a munkatársi önszerveződő kezdeményezéseknek. 2016-ban megújult a korábbi Women’s Network és létrejött a Nők a Nőkért kezdeményezés, ami egy önkéntes munkatársi szerveződés. Célja, hogy támogassa a nőket a karrierfejlődésben az önismeret, képességek fejlesztésével többek között külső és belső szakértők előadásaival és egy mentoring program létrehozásával. Tehát a nők mentorálása a Nők a Nőkért csapat programjának köszönhetően is megjelenik a mindennapokban. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 
 
Milyen eredményeit tapasztalták a mentorprogamoknak és egyéb kezdeményezéseknek?

A kis csoportos női vezetőképző programunkban eddig 41 fő vett részt, akik elmondhatják, hogy a mentorok segítségének köszönhetően rengeteget fejlődtek elsősorban a változás és bizonytalanság kezelésében vagy akár az önérvényesítésében – tehát olyan területeken bővült tudásuk, ahol egy tapasztalt vezető már magabiztosan lép fel. A programot követően többen is fel mertek vállalni nagyobb felelősségkört. A Nők a Nőkért mentorprogramjának 2016-os meghirdetésekor több mint egy tucat mentorpár kezdte el az együttműködést.
 
 
Mi az, amiben kiemelkedőnek mondható a Budapest Bank az esélyegyenlőség terén?
 
Vállalati kultúránk és társadalmi felelősségvállalási programjaink meghatározó eleme mindig is a támogató és befogadó szemléletmód volt. Hiszünk abban, hogy minden jelentkezőnek már az első pillanattól azonos esélyekkel kell rendelkeznie. A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának alapító tagjai vagyunk, hiszen úgy gondoljuk, munkaadóként kötelességünk a hátrányos helyzetű célcsoportok foglalkoztatása, felzárkóztatása. Igyekszünk minél több megváltozott munkaképességűt foglalkozatni, a nők karrierfejlődésének támogatása mellett szívügyünk a romák integrálása is: két roma munkavállalást elősegítő programban is részt veszünk.
 

Milyen bevezetett gyakorlatok koncentrálnak még a női munkavállalókra?
 
A Nők a Nőkért munkatársi kezdeményezés programjain és előadásain túl elmondhatjuk, hogy a kismamákra és édesanyákra is odafigyelünk a mindennapokban. A GYES-en, GYED-en lévő kollégáinkat például értesítjük a legfontosabb hírekről, és családjukkal együtt az éves Családi és Sportnapra és Mikulásra is meghívjuk őket. Továbbá 2017-ben indítottuk el a Kismama Mentor programot, ahol a frissen visszatérő kismamák kérhetnek tanácsot a már visszatért kismamáktól. A munka-magánélet egyensúlyra is odafigyelünk. A budapesti központunkban munkatársi kezdeményezés nyomán 2016-ban alakítottuk ki gyermekbarát irodánkat: a munkaállomás mellett egy kis játszósarok és babzsák is található. Itt kényelmesen, gyermekük közelében tudnak dolgozni azok a munkatársaink, akik nem tudják megoldani gyermekük nappali elhelyezését, és nincs lehetőségük az otthoni munkavégzésre.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57]
Blog archivum