hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése után cikksorozatom ötödik része a munkáltatói felmondással foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT olvashatja.)

A felmondás a munkaviszony megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott jogcíme. A munkáltatóra fajsúlyosabb terhet rak a jog. Amíg ugyanis a munkavállaló felmondással határozatlan idejű munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti, addig a munkáltató indokolni köteles, tilalom fennállása esetén fel sem mondhat, és tovább rögösítik a munkaviszony megszüntetéséhez vezető utat a különböző korlátozások.


A felmondás – és ha nem veszi át a munkavállaló?

felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató a felmondást egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A bírói gyakorlat szerint a később közölt újabb felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet felmondással jogszerűen megszüntetni [BH2003. 168.].

Előfordul, a munkavállaló nem veszi át a felmondást, vagy annak közlését szándékosan megakadályozza. Ezzel magának tesz rosszat, miután a Munka Törvénykönyve [Mt.] 24. § (1) bekezdése szerint ekkor is közöltnek kell tekinteni a felmondást, másnaptól pedig már indul a 30 napos keresetindítási határidő is. Ekkor a munkáltatónak nem kell a felmondást kipostáznia, az együttműködési kötelezettség jegyében ugyanakkor indokolt tájékoztatót küldeni, hogy hol és kitől vehető át az irat. Nem kötelező, de érdemes jegyzőkönyvet – tanúk aláírásával – felvenni a felmondás közlésének említett meghiúsulásáról, ugyanis vita esetén a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy felmondásának közlése szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4)]. 


A tilalmak – kizárják a felmondás közlését

A felmondás abszolút akadálya a munkavállaló felmondási tilalmat eredményező állapota. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
  • várandósság,
  • szülési szabadság,
  • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
  • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapos tartama alatt.
A várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – mint felmondási tilalomra – a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. §]. Ha pedig – a felmondás közlése előtt megkezdődött – várandósság mégis csak a felmondás átvétele után jut a munkavállaló tudomására, a tilalom érvényesítéséhez „áldott állapotáról” haladéktalanul szükséges tájékoztatnia munkáltatóját.


A felmondás indokolása – három lehetséges esetkör

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. hanyag munkavégzés, késések, igazolatlan mulasztás, ittas állapot), képességével (szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanság) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) lehet [Mt. 66. § (1)].

Az indokoláshoz fűzött hármas törvényi követelmény: a világosság, a valóság és az okszerűség.

A felmondás indoklásából megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont]

felmondás indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indoklásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)]


Felmondási korlátozás – három alkalmazotti körben

Védett korban van a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben. Ekkor a munkáltató határozatlan időtartamú munkaviszonyát az azzal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak olyan okból szüntetheti meg, amely alapot ad az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásra [Mt. 66. § (4)]. A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5)]. A védett korban lévő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozás illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6)].

Végül ugyancsak felmondási korlátozást jelent, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7)].


Ha közlik a felmondást és mégsem kezdődik a felmondási idő

Különös felmondási védelmet jelent az Mt.-ben a felmondási idő kezdetének „csúszására” vonatkozó szabály. Az Mt. általános szabálya szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1)]. Az említett speciális védelem: a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban – a felmondás közlését követő nap helyett - az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
  • betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
  • beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
  • hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. (2)].

Felmondási idő tartama – kell-e dolgozni alatta?

felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap. Ettől eltérően, a felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő az Mt. alapján munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában [Mt. 69. § (2)]. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól.

A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény (pl. keresőképtelen betegség) a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. §]. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg [LB MK 78. számú állásfoglalás.]


A végkielégítés – a bánat pénze

A munkavállalót végkielégítés is megilleti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában az Mt. 77. § (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §], a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 132. §] három hónapot meg nem haladó tartamát. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
  • a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT olvashatja.)

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében - a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.


Elválás megállapodással

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].

A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint - közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]


Mikor és meddig köt az ajánlat?

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
  • jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot (pl. a munkavállaló a munkaadóét) késedelem nélkül el nem fogadja;
  • távollevők között tett ajánlat esetén (pl. a munkáltató postai úton küldi meg ajánlatát) annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta;
  • a másik fél általi visszautasítással [Ptk. 6:64-65. §].
Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]


Írásba foglalva – esetleg anélkül?

Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]


Miben lehet megállapodni?

A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]


És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint „aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben - megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.

Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1]