hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Enyhítések a SZÉP-kártyánál

2021. Április 19. 13:15 - siteadmin



Két fontos, a felhasználókat érintő, nekik kedvező változás is történt a Széchenyi Pihenőkártyánál a koronavírus-helyzet miatt az utóbbi időben. 

1. A 3 százalékos díj felfüggesztése

Az egyik, hogy március 28-tól a kormány ismét megtiltotta, hogy a kártyakibocsátók felszámítsák a lejárt SZÉP-kártyás egyenlegekre a 3 százalékos díjat. A kormányrendelet azt is előírta, hogy a pénzforgalmi szolgáltatóknak a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napon belül tájékoztatniuk kell a kártyabirtokosokat arról, hogy a veszélyhelyzet megszűnését követő 61. naptól kezdve milyen mértékű díjat számítanak fel a fel nem használt pénzeszközre. (Eddig mindhárom szolgáltató a maximális 3 százalékos díjat számította fel.)

A díj felszámításának felfüggesztése konkrétan azt jelenti, mint az MKB oldalán is szerepel, hogy:
  • a 2017-es és 2018-as munkáltatói juttatásokból a 2021. március 27. napjáig fel nem használt pénzeszköz (lejárt egyenleg) után 2021. március 28. napjától nem számítanak fel díjat,
  • a 2019-es munkáltatói juttatásból 2021. május 31. napjáig fel nem használt pénzeszköz (lejáró egyenleg) után 2021. június 1. napjától szintén nem számítanak fel díjat, a veszélyhelyzet végétől számított 60. napig. 
Ez a rendelkezés a veszélyhelyzet végét követő 60. napig marad érvényben.

2. Átjárhatóság a zsebek között

A másik, április 15-i rendelkezés szerint a SZÉP-kártya zsebei között átjárhatóságot biztosítottak, április 25-től. Ez azt jelenti, hogy mindhárom zsebről lehet költeni azokra a felhasználási célokra, amelyekre eddig is lehetett. Mivel a szállodák továbbra sem látogathatók turisztikai céllal, és a szabadidős tevékenységek is erősen beszűkültek, így praktikusan a szálláshely és szabadidő alszámlán lévő pénzekből lehet például éttermi vagy egyéb vendéglátásra költeni (ételt házhoz rendelni, elvitelre kérni, vagy később, ha már teraszon lehet étkezni, ottani fogyasztást fizetni). A SZÉP-kártya elfogadásra jogosult szolgáltatók pedig a meghatározott termék-, illetve szolgáltatási körre elfogadhatják a más alszámlán lévő egyenlegeket is a fizetéskor. Egy kivétel van, a szolgáltatásközvetítés. 

Ez a rendelkezés a kormányrendelet szerint az év végéig lesz érvényben. Ha tehát minden jól alakul, és mindenki számára kinyithatnak a szállodák, az éttermek és a szabadidős szolgáltatók is, akkortól teljesedhet ki, hogy bármelyik alszámláról meg lehet majd vásárolni bármelyik SZÉP-kártyával az igénybe vehető szolgáltatást. 

Bolti élelmiszervásárlásra továbbra sem használható a SZÉP-kártya. 



Hozzászólás 0 hozzászólás

A munkaszerződés kötelező módosítása

2021. Április 14. 13:29 - siteadmin


A Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. Vannak azonban olyan esetek, amikor nem közös megegyezésen alapul a módosítás, hanem törvényben előírt kötelezettségen. 

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rögzíti, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk legalább a munkavállaló alapbérében és munkakörében, továbbá megállapodhatnak minden, bármelyik fél számára fontos egyéb feltételben. Ha a felek a későbbiekben módosítják a munkaszerződést, akkor írásban rögzítik a módosítást, továbbá a hatályba lépés időpontját. A munkaszerződés módosítására adhat okot 
  • a munkavállaló egészségi állapotának megváltozása, 
  • a személyi alapbér módosulása vagy 
  • a teljes munkaidő helyett részmunkaidőben történő foglalkoztatás. 
A fenti változások kapcsán a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles a korábbi munkaszerződést módosítani az alábbiak szerint.

Munkavállaló egészségi állapotában bekövetkező változás

A Munka törvénykönyve rögzíti, hogy 

„a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.” 

Erre tekintettel, ha a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor – a munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazodóan – a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást módosítani. Azaz, amennyiben a munkaszerződés tartalmazza a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akkor a fentiek alapján a munkaszerződést is módosítani kell.

Hasonló helyzet állhat elő a várandósság esetén. Ha a várandós munkavállaló – a munkaköri alkalmasságára vonatkozó – orvosi vélemény alapján a munkaszerződésében foglalt munkakörében már nem foglalkoztatható, és  a munkakörben történő foglalkoztatás feltételei a fentiek leírtak szerint nem módosíthatók, akkor a munkáltató köteles a munkavállalónak a várandóssága megállapításától egészen gyermeke 1 éves koráig olyan munkakört felajánlani, amely az egészségi állapotának megfelelő. Ez esetben az új munkakörre tekintettel a munkaszerződés is módosításra kerül. Azaz, ha van a várandósnak megfelelő felajánlható munkakör, és azt a várandós, illetve kisgyermekes munkavállaló elvállalja, akkor a munkaszerződést módosítani kell azzal, hogy a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződése szerinti alapbérénél nem lehet kevesebb.

Megjegyzés: ugyanakkor a Munka törvénykönyve azt is rögzíti, hogy a munkavégzés alól fel kell menteni a munkavállalót, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Munkabér módosítása 

A Munka törvénykönyve előírja, hogy amikor a munkavállaló visszatér a munkába a szülési vagy a fizetés nélküli szabadságáról – azaz a gyermek személyes gondozása, illetve hozzátartozó tartós ápolása vagy tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról –, akkor a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. 

A munkabér módosításánál a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ezen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. 

Amennyiben a fenti ajánlat alapján változik a munkavállaló munkabére, akkor azt kötelező a munkaszerződés módosításában is rögzíteni. Azaz ez esetben is a Munka törvénykönyve által előírt kötelezettségen alapul a munkaszerződés módosítása.

Részmunkaidős foglalkoztatás 

A Munka törvénykönyve rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 4 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Azaz a kisgyermekes munkavállaló ajánlatára köteles a munkáltató a munkaszerződést részmunkaidőre módosítani, melynek következtében a kisgyermekes munkavállaló a korábbi például napi 8 órás munkaidő helyett napi 4 órás munkaidőben dolgozhat. 

Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben, gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

Végezetül meg kell említeni az alábbi esetet, amelynél a munkáltató ugyan nem köteles módosítani a munkaszerződést, hanem mérlegelés alapján dönt arról.  A Munka törvénye úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
  • teljes vagy részmunkaidős,
  • távmunka végzésre irányuló, valamint
  • a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő 
foglalkoztatás lehetőségéről. A fenti tájékoztatásra építve a munkavállaló kérheti munkaszerződésének módosítását – ha például a határozott idejű munkaviszony helyett a jövőben határozatlan idejű munkaviszonyban látná el a feladatát, vagy részmunkaidőben, illetve távmunkában dolgozna tovább –, amelyre a munkáltatónak 15 napon belül írásban kell válaszolnia.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Az öngondoskodás népszerű formája az önkéntes pénztári befizetés, az ilyen típusú takarékoskodást az állam azzal is igyekszik ösztönözni, hogy az év közben a munkáltató vagy a magánszemély által félretett összegek jelentős hányadát vissza lehet igényelni a személyi jövedelemadóból. 

Ennek a módja alapesetben egyszerű: mivel a pénztárak kifizetőnek számítanak, a befizetésről értesítik az adóhatóságot, így az fel tudja tüntetni az évek óta elkészített adóbevallás-tervezetben. Az ilyen esetekben azt is jelzi a NAV, hogy mekkora összeg igényelhető vissza. Vannak azonban esetek, amikor a maximális visszatérítés eléréséhez az adózónak is közre kell működnie, ehhez adunk jó tanácsokat.

A nyugdíjcélú – az önkéntes nyugdíjpénztárak valamelyikébe – befizetett megtakarításból alapesetben az abban az évben befizetett összeg 20 százaléka jár vissza. Nincs jelentősége annak, hogy a munkáltató által (például cafeteriaként) nyújtott összegről van szó, de annak sem, hogy rendszeres vagy eseti befizetés. Ami számít, az az év végi elszámolás – vagyis január elsejétől a december végi zárásig a számlára érkező pénz a visszatérítés alapja. Az is fontos, hogy csak az elkülönített nyugdíjcélú befizetéseket honorálja az állam, ennek megfelelően ha a szerződésben vállalt határidő (például a nyugdíjkorhatár) előtt felbontjuk a szerződést, a kapott pénz 120 százalékát kell visszafizetnünk. 

Az államtól kapott összeg csak annyiban adókedvezmény, hogy azok vehetik igénybe, akik fizetnek szja-t – pontosabban a visszatérítés összege nem haladhatja meg a befizetendő adót. Tehát például a katás vállalkozóknak nem jár visszatérítés – itt azzal a megoldással lehet élni, hogy a szerződő és a kedvezményezett más személy, hiszen a befizetés érkezhet támogatásként is. Ezen túl azonban nem klasszikus kedvezményről van szó, hiszen a jóváírás nem az szja-terhet csökkenti, hanem azt automatikusan arra a számlára utalja a NAV, amelyre mi befizettünk, vagyis ennyivel nő megtakarításunk. A visszatérítésnek van egy felső határa, de ha valaki megteheti, érdemes nagyban gondolkodni, hiszen nem kis összegről van szó: 
  • az önkéntes nyugdíjpénztáraknál 150 ezer forint (ez évi 750 ezer forintos befizetést jelent), 
  • a nyugdíjbiztosításoknál 130 ezer forint (ehhez 650 ezret kell fizetnünk), 
  • a nyugdíj előtakarékossági számlánál pedig 100 ezer forint az elérhető jóváírás (500 ezer forint után). 
További feltétele a visszatérítésnek, hogy az érintett adózónak ne legyen adótartozása, ám az összeg nem vész el: amint teljesíti az előírt adókötelezettséget, a NAV elindítja a jóváírást. (Természetesen ilyen esetben a pénztárnál tőkévé avanzsáló összeg is később tud hozamot termelni.)

Az öngondoskodás egy másik formáját is támogatja az állam

Az egészség- és önsegélyező pénztári egyéni befizetések esetében is 20 százalékos visszatérítés érhető el az egyéni befizetések után. További 10 százalék kedvezmény érhető el a pénztárnál, ha lekötöttek rajta összeget és prevenciós szolgáltatást vett igénybe a kedvezményezett. Az ezek alapján kért visszatérítés összeadódik az önkéntes nyugdíjpénztári befizetésekkel, az együttes összeg tehát a 150 ezer forint  – illetve természetesen az szja-fizetés mértéke. Mindez abból adódik, hogy bár egyszerre több pénztárba is fizethetünk, egy megtakarítási formából csak egyszer lehet igénybe venni a támogatást – vagyis mivel ezek összeadódnak, a maximum is a teljes adott típusba történő befizetés után jár, nem az egyes pénztárakba történő befizetések után. Emellett fontos, hogy ha valaki több önkéntes pénztár tagja, akkor is csak egy pénztárat jelölhet meg, hogy oda utalja az adóhatóság az egyéni befizetésekkel kapcsolatos összes kedvezményt. Alapvető feltétel a pénztárban fennálló tagságon kívül még az is, hogy olyan pénztár jelölhető meg, amelybe érkezett befizetés vagy jóváírás. A választásnál ezen túl tehát azt érdemes mérlegelni, hol számíthatunk nagyobb hozamra, hiszen ezek a jóváírások kamatozó tőkévé válnak már a következő évtől.

Ilyen esetben az adóbevallásban (a 137. sorban) kell jelezni, valaki melyik önkéntes pénztárba kéri a visszatérítést, itt kell feltüntetni annak az adó- és a számlaszámát is. Hasonlóképpen kell jelezni a visszatérítés célját a nyugdíjbiztosításnál (146-148. sor), illetve a nyugdíj-előtakarékossági számlánál (141. sor) azt a biztosítót, illetve befektetési szolgáltatót, ahová a visszatérítést kérjük. 

Az is fontos korlát, hogy akármennyi típusú is a megtakarításunk, összesen 280 ezer forint visszatérítést kaphatunk. 


Hozzászólás 0 hozzászólás



A magyar cégek a digitalizációs folyamat más-más szakaszában tartanak, és elég nagy eltérések láthatók az egyes szervezeti kultúrák technológiai transzformációhoz való hozzáállásában is. Az autóipari és termelői iparági HR Fest keretében Jagudits Ákossal, a Hirtenberger Automotive Safety digitális folyamatokért felelős igazgatójával beszélgettünk a hazai cégkultúra digitális átalakulásáról.


Ha a cégek nem figyelnek eléggé, nagyon le fognak maradni a technológiai fejlődés terén. – szögezi le Jagudits Ákos már az interjú elején. A pandémia valamennyit gyorsított a digitalizációs átalakuláson, de ez az előrelépés főként kommunikációs vonalon jelentkezik, és ott is inkább a sürgetettség, a kényszer a jellemző. Ezzel szemben az lenne ideális, ha a fejlesztési intuíció a termelékenység terén is növekedne, amiben hazánk viszonylag el van maradva.

"A HR ne a HR-ért digitalizáljon” – emelte ki továbbá Jagudits Ákos, utalva ezzel arra, hogy a technológiai fejlesztésnek nem a HR kényelmét kell szolgálnia, hanem azt kell előtérbe helyeznie, hogy mire van szüksége az üzletnek. A társosztályok bevonásával meg kell nézni az egyes fejlesztések hozzáadott értékét, és azt kell bevezetni, aminek a legnagyobb az üzleti hatása.

Arra is kitértünk, hogyan válasszunk szoftvereket. "Ami nagyon fáj, arra figyelni kell, akár üzleti folyamotokon, akár munkavállalói élményen belül keressük a fájdalompontot” – hangzik a kulcsmondat. Emellett persze az is nagyon fontos, hogy az adott applikáció hogyan illeszkedik a jelenlegi környezethez, aminek kapcsán Jagudits Ákos a single source megközelítésre is felhívta figyelmünket.

Az interjú során számos izgalmas gondolat megfogalmazódik a klasszikus HR jövőjétől a key userek és a big data szerepén át az egészséges digitalizációig, támpontokat kapunk ahhoz, hogyan válasszunk szolgáltatókat, és kitérünk arra is, miért tette le voksát a Hirtenberger a BaBér mellett. A teljes interjú az alábbi videóban tekinthető meg:




Találkozzon velünk a soron következő iparági HR Festen április 15-én is, ahol az IT & TELCO & Startup szektor képviselői osztják meg egymással tapasztalataikat.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Erre számítanak a cégek a munkaerőpiacon

2021. Március 22. 11:35 - siteadmin



A Randstad HR Trends Survey 2021. kutatása többek között azt vizsgálta, hogy a koronavírus járvány mellett mire lehet számítani idén a munkaerőpiacon.

Ahol bővülhet a létszám

A válaszok alapján a vállalatok 38 százaléka tervez – alkalmi vagy állandó munkavállalókkal – létszámbővítést 2021-ben. A megkérdezettek leginkább az IT-szakemberek (41 százalék), a fizikai dolgozók (35 százalék) és a gyártás területén dolgozó alkalmazottak (29 százalék) felvételével kapcsolatban bizakodóak. Amikor a rövidebb távú – 6 hónapos – tervekre kérdeztek rá, a válaszadók harmada nyilatkozott úgy, hogy optimista, bízik abban, hogy már az üzleti év első felében megindulhat náluk a munkaerő-felvétel.

Bérek

A döntően közép- és nagyvállalati szakemberek válaszai alapján úgy tűnik, hogy a járvány nem volt jelentékeny hatással az érintett cégek 2021-re előirányzott munkabér-kifizetéseire. A megkérdezettek 70 százaléka tervez emelést, csaknem negyedük állítja, hogy az inflációnál magasabb ütemben növelik a fizetéseket, 46 százalékuk inflációkövető béremelésről, ötödük pedig a korábbival megegyező fizetésekről számolt be. 

A menedzserek 61 százaléka szerint a koronavírus-járvány idején eddig sem változtak a bérek, míg közel harmaduk szerint még emeltek is. Kis hányaduk, mindössze 5 százalék számolt be csak fizetéscsökkentésről 2020 márciusa óta.

Átrendeződés a kulcstényezőknél

A versenyképes fizetési csomag (48 százalék), a nemzetközi karrierlehetőségek (23 százalék) és a rugalmas munkakörülmények (71 százalék) csökkenő mértékben, míg a munkahely biztonsága (34 százalék) egyre inkább kulcstényezőnek számít a szakemberek bevonzásában.

2019-hez képest jelentősen nőtt (11 százalékponttal 64 százalékra) azon vállalatok aránya, akik a karrierfejlődés lehetőségét kínálják, csökkent viszont (7 százalékponttal 63 százalékra) azoké, akik versenyképes fizetést nyújtanak. Látványosan nőtt az elmúlt két évben (12 százalékponttal 33 százalékra) az egészségbiztosítás szerepe a juttatások között, de emelkedett az extra szabadnapok (24 százalék), a fizetett szülői szabadság (22 százalék), illetve az élet- és balesetbiztosítások (21 százalék) bevezetése is.

Toborzás

A kutatásban résztvevők 57 százaléka állította, hogy a toborzási folyamat hossza körülbelül megegyezik a 2020-ban tapasztalttal, míg az új gyakorlatok (például az online és a telefonos interjúk) miatt 23 százalék véli úgy, hogy 2021-ben a megfelelő jelölt kiválasztása több időt vesz majd igénybe. Mindössze 13 százalék nyilatkozott úgy, hogy a folyamat rövidülésére számít a következő időszakban. 

A válaszadók többsége (45 százalék) 2021-ben a fluktuáció stagnálásával számol, míg 27 százalék kisebb, 22 százalék pedig nagyobb mozgásra számít a saját területén. 

Amit hiányolnak a munkáltatók

A szakemberek szerint a munkaerőpiacon elérhető jelöltek főbb hiányosságai között továbbra is az iparági munkatapasztalat hiánya vezet, a válaszolók 52 százalékánál jelent meg. A vállalatok szemszögéből nézve még mindig jelentős problémát jelent a nyelvtudás hiánya (37 százalék), ugyanakkor jelentősen csökkent 2019-hez képest a gyenge ’soft skill’-ek említése (23 százalék) – utóbbi akár betudható a csökkentett irodai jelenlétnek és a ritkább személyes interakciónak is. 

A hiányosságok orvoslására továbbra is az oktatást és a tréningeket tekintik a legfontosabb eszköznek a vállalati szakemberek (58 százalék), ugyanakkor ezen a téren is csökkent a fizetés és az egyéb kompenzációs csomagok szerepe (37 százalék).

HR-kihívások

Kérdezték a cégeket a következő időszak HR-szakmai kihívásairól is. Továbbra is vezet, egyben jelentősen nőtt (a 2019-es 56 százalékról 68 százalékra) a legalkalmasabb munkaerő megtartásának problémája. Két év alatt 39 százalékról 57 százalékra nőtt azok aránya, akik szerint a teljesítmény és a produktivitás növelése komoly terhet jelent az átalakuló munkakörülmények miatt. 

Azonos arányban (42 százalék) említették komoly kihívásként a tehetséges vezetők kinevelését és a munkáltatói márka fejlesztését és megőrzését. Majdnem megduplázódott azok aránya, akik szerint a nyitott és rugalmas munkahelyi környezet megteremtése is nehézséget jelenthet a mostani időszakban – 40 százalék nyilatkozott így. Feltehetően a távmunka és a csökkentett irodai jelenlét számlájára írható, hogy 23 százalékra nőtt azok aránya, akik szerint már a dolgozók hatékony tájékoztatása is kihívás.

Otthoni munkavégzés a vírus után

A kutatásban azt is vizsgálták, hogy az otthoni munkavégzés mennyire válhat új normává a vírus elvonulását követő időszakban. A válaszadók 37 százaléka heti 1-2 nap, 22 százaléka 3-4 nap erejéig engedélyezné hosszabb távon is az otthoni munkát, azonban csak 5 százalék nyitott arra, hogy teljesen távmunkára váltson, illetve a vállalatok kicsivel több mint tizede állna vissza a teljes irodai vagy munkahelyi létre. 


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85]
Blog archivum