Soft Consulting BlogMt. változások 1.: változás az apasági és szülői szabadság kiadásának szabályaiban2023. Január 4. 14:46 - siteadmin2023. január 1-jétől módosultak – többek között a 2019/1158, valamint 2019/1152 európai parlamenti és tanács irányelveknek való megfelelés kapcsán – a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szabályai. Az áttekinthetőség végett nagy terjedelmű módosításokat több bejegyzésben dolgozzuk fel. Az alábbiakban a kisgyermekes munkavállalók szabadságának szabályaiban bekövetkezett változásokat ismertetjük.
Kisgyermekes szülők szabadságában bekövetkezett változásokKisgyermekes munkavállalók szabadságában bekövetkezett változásokat többek között a 2019/1158, valamint 2019/1152 európai parlamenti és tanács irányelveknek való megfelelés indokolta. Ennek kapcsán változás áll be az apának járó pótszabadság szabályában és bevezetésre került egy új szabadságtípus, a szülői szabadság. Az alábbiakban elsőként az apára vonatkozó pótszabadság (azaz az apasági szabadság), majd a szülői szabadság szabályait részletezzük.
Apasági szabadságA Szabadság időtartama és igénybevétele:
A 2022. évben az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5 munkanap pótszabadság, míg ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság járt, amelyet kérésének megfelelő időpontban kellett kiadni. A szabadság akkor is járt, ha a gyermek halva született vagy meghalt.
2023. január 1-jétől a fenti szabály a 2019/1158 EU-s irányelvvel összhangban úgy változik, hogy az apát a fenti 5 munkanap helyett egységesen 10 munkanap pótszabadság illeti meg, amely azonban az örökbefogadó apának is jár – legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig jár.
Megjegyzés: Az apasági szabadságot a vezető munkavállalók esetében is alkalmazni kell.
Az apa fenti szabadságát kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságot nem lehet arányosítani. Azaz, ha év közben kezdődött a munkaviszony, akkor is 10 munkanap apasági szabadság jár az apának.
A fenti megnövekedett apasági szabadságot visszamenőleg kell alkalmazni. Azaz a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után 2023. január 1-jétől két hónapon belül jogosult igénybe venni az apasági szabadságot, illetve, ha az apa a jelenlegi pótszabadságot már igénybe vette, akkor az apasági szabadság különbözetét veheti igénybe.
Megjegyzés: Szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság.
Miként alakul az apasági szabadság alatti díjazás?
Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy az első 5 munkanap és az utolsó 5 munkanap díjazása eltérő. Az apasági szabadság 5 munkanapjára távolléti díj 100%-a, míg a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 %-a jár.
Felmondási védelem
Akár csak a várandósság, vagy a szülési szabadság esetén, felmondási védelem érvényesül az apasági szabadság időtartama alatt. Azaz a munkáltató nem szüntetheti meg „rendes” felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az apasági szabadság alatt.
Megjegyzés: A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkaviszony megszüntetésére az apasági szabadság alatt kerül sor.
Új szabály, hogy ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszonyának megszüntetésére többek között az apasági szabadság miatt került sor, és a munkáltató a felmondást nem köteles indokolni, akkor a munkavállaló kérelme alapján a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. Nem kell indokolni a munkáltatónak a felmondást például a próbaidő időtartama alatti azonnali hatályú felmondáskor, a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának felmondásakor, illetve a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondásakor.
Példa: Apa nyugdíjas munkavállaló. A munkáltatónak nem kell indokolni a felmondását a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának felmondásakor. Ha azonban a nyugdíjas munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkaviszonya felmondására az apasági szabadság miatt került sor, akkor kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetését a munkáltatója.
A munkavállaló a fenti indokolást a felmondás közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles megadni. A munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor
Az apa – a gyermek születését követő két hónapon belül – például az új munkaáltatójánál is kiveheti a ki nem vett apasági szabadságot. Többek között erre tekintettel érvényesül, hogy az apasági szabadság pénzben nem váltható meg és arról igazolást kell kiadni. Azaz, ha a munkaviszony megszűnik, vagy megszüntetésre kerül, akkor a ki nem vett apasági szabadságot nem lehet pénzben kifizetni, azaz nem lehet megváltani.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Új szabály, hogy a munkaviszony megszűnésekor/megszüntetésekor igazolni kell az apasági szabadságot, azaz fel kell tünteti a munkáltató által kiadott apasági szabadság tartamát is.
Változás a fogalmakban
A munkatörvénykönyv módosítása meghatározza az apa fogalmát és módosítja a gyermek fogalmát. Az apa a 2013. évi V. törvény (Ptk.) szerint szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású férfi, vagy az örökbefogadó férfi.
A Ptk. 2022. január 1-jétől hatályos szabályai a különélő szülők által nevelt gyermek is bekerül a gyermek fogalmába. Mindezek alapján a gyermek meghatározása a következőképpen alakul:
A fenti módosítás indokolása alapján a Ptk.-ban a 2022. január 1-jétől hatályos módosítás nevesíti a gyakorlatban eddig is érvényesülő megoldást, az ún. váltott gondoskodást, mint a közös szülői felügyelet gyakorlásának egyik módját. A váltott gondoskodás esetében a különélő szülők a szülői felügyeleti jogot közösen gyakorolják, és a gyermeket felváltva gondozzák, nevelik azonos időtartamban saját háztartásukban. Erre tekintettel a gyermek fogalma magában foglalja a felváltva nevelt és gondozott gyermeket is, a szülői felügyeleti jog közös gyakorlásakor.
Szülői szabadságA szülői szabadság időtartama
Új típusa a szabadságoknak a szülői szabadság. A szülői szabadság alapján a gyermekes munkavállalók (azaz a munkavállaló anya és munkavállaló apa is) több szabadságra jogosultak. A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg.
Megjegyzés: A szülői szabadság – az apasági szabadsághoz hasonlóan – nem arányosítható.
A szülői szabadság igénybevételének az a feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően 1 éve fennálljon. Meg kell említeni, hogy ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony 1 éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény (azaz az 1 év) teljesül, akkor később is igénybe veheti a munkavállaló a három évnél fiatalabb gyermeke kapcsán a szülői szabadságot.
Megjegyzés: A szülői szabadságot a vezető munkavállalók esetében is alkalmazni kell.
A fenti szülői szabadságot visszamenőleg kell alkalmazni. Azaz a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.
Szülői szabadság díjazása
A szülői szabadság időtartamára járó díjazás nagyon alacsony. A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10 százalékára jogosult, amelyet még csökkenteni kell ezen időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj, vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Megjegyzés: A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki.
Továbbá meg kell említeni, hogy szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül a szülői szabadság.
Szülői szabadság igénybevétele
A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja, de ekkor köteles a halasztás indokát és a szabadság kiadására javasolt új időpontot a munkavállalóval írásban közölni.
Felmondási védelem
A munkáltató nem szüntetheti meg „rendes” felmondással a munkavállaló munkaviszonyát – az apasági szabadsághoz hasonlóan – a szülői szabadság alatt.
Megjegyzés: A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság alatt kerül sor.
Ez esetben is alkalmazni kell az apasági szabadságnál a munkáltató indokolási kötelezettségére leírt szabályokat. Azaz a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság miatt került sor. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni.
Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
Ugyancsak az apasági szabadságnál leírtak szerint kell eljárni a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor. Ha a munkaviszony megszűnik, vagy megszüntetésre kerül, akkor a ki nem vett szülői szabadságot nem lehet pénzben kifizetni, azaz nem lehet megváltani.
Az Mt. alapján, a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat, amelynél fel kell tüntetni az igénybe vett szülői szabadság időtartamát is. Erre vonatkozóan az Mt. indokolása rögzíti, hogy ha szülői szabadságra jogosult munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig nem, vagy csak részben vette igénybe a szülői szabadságot, akkor azért, hogy azt az új munkahelyén igénybe vehesse azt, a munkáltató igazolást állít ki.
A szülői szabadság olyan időtartamnak minősül, amelyet ha a munkaviszony megszűnése, megszüntetése kapcsán végkielégítés kifizetésére kerül sor, akkor a végkielégítésnél figyelembe kell venni.
Szabadság kiadása
Új szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja. A munkáltató ezt az intézkedését írásban indokolja, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közli a munkavállalóval.
A szabadság kiadásakor általános szabály, hogy a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni. Ez alól a szabály alól kivételt képez az apasági szabadság és a szülői szabadság. A törvénymódosítás ezt a következőképpen indokolja:
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja azzal, hogy ezt az intézkedését a munkáltatónak írásban meg kell indokolnia. A megszakítást nem lehet alkalmazni az apasági szabadság és a szülői szabadság esetén.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Munkáltató utasítási joga2022. November 21. 11:54 - siteadminA munkaviszonyban meghatározó szerepet tölt be a munkáltató utasítási joga, különös tekintettel arra, hogy a munkáltató utasítása a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet. Az alábbiakban a munkáltató utasítási jogát ismertetjük, kitérve az utasítás megtagadására, és abban 2023. január 1-jétől várható változásokra is.
A korábban hatályos 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv is rendelkezett a munkaviszonyban alkalmazható utasítási jogról, mint a munkaviszony egyik meghatározó minősítő jegyéről. Az irányelv többek között rögzítette, hogy a munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkavállaló kötelezettségei között nevesíti, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni.
Megjegyzés: Az Mt. arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó előkészítő vagy befejező tevékenységeket külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
Általános szabály, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása alapján végezni a munkáját. A jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása hátrányos következményekkel járhat. Ha a munkavállaló ismétlődően nem tesz eleget a jogszerű munkáltatói utasításnak, akkor ezen alapkötelezettség megszegése a munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetését eredményezheti.
Megjegyzés: Az Mt. alapján a munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére már nincs mód. Az utasítástól való eltérésről azonban haladéktalanul tájékoztatni kell a munkáltatót.
Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavállaló megtagadhatja, sőt meg is kell tagadnia az utasítás végrehajtását. Erre az alábbi esetekben kerülhet sor:
El kell különítenünk azt az esetet, amikor az utasítás megtagadása a munkavállaló mérlegelésén alapul, azaz egy lehetőség, és azt az esetet, amikor azt köteles megtagadni a munkavállaló.
Elsőként nézzük meg, hogy mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítás végrehajtását, azaz mikor áll fenn ez a magatartás, mint egy lehetőség!
Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek a végrehajtása
Például munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ha a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy munkaközi szünetben is munkát végezzen. Vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetheti a munkáltatónak az az utasítása, hogy a munkavállaló törött védősisakot, vagy megrongálódott munkavédelmi bakancsot vegye fel a munkavégzéséhez.
Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló köteles megtagadni a munkáltató utasítását. Erre a következő esetben kerülhet sor: A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Ide tartozik például az az utasítás, ha az autószerelőt arra utasítja a munkáltatója, hogy a kicserélt régi akkumulátorokat a település szélén lévő erdőbe dobja ki. Ez olyan utasítás, amely a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, így azt köteles megtagadni a munkavállaló.
A napokban került benyújtásra a Parlamenthez T/1845. számú törvényjavaslat, amely többek között az Mt.-ben a fenti utasításmegtagadást is módosítja. A módosítás alapján
Jelenleg csak akkor áll fenn a megtagadási kötelezettség, ha az utasítás végrehajtása harmadik személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Amennyiben a fenti módosítás elfogadásra kerül, akkor 2023. január 1-jétől akkor is meg kell tagadni az utasítás végrehajtását, ha annak végrehajtása a harmadik személy életet, testi épséget is közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.
Ha a munkavállaló – akár lehetőség, akár kötelezettség keretében - megtagadja a munkáltató utasítását, akkor nem mentesül az alól, hogy a munkahelyén továbbra is rendelkezésre álljon. Azaz az utasítás megtagadásakor is a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére kell állnia.
A fenti szabály is várhatóan módosulni fog 2023. január 1-jétől, méghozzá kiegészül egy ún. kivétel szabállyal. Azaz a jogszabály a következőképpen fog rendelkezni:
Mit is jelent az a szabály, hogy „a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve”?Az Mt. módosításáról szóló indokolás magyarázatát alapul véve, a fenti kiegészítés a 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja, amely a következőről rendelkezik:
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége2022. November 4. 9:07 - siteadminA Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaviszony létrejöttét követően adott szabályokról, adott kérdésekről írásban tájékoztassa a munkavállalókat. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget. Az alábbiakban a munkáltató fenti írásbeli tájékoztatási kötelezettségét foglaljuk össze.
Az Mt. 46. §-a rendelkezik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről. Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, jogszabályban előírt kötelező közlés. Amennyiben az alábbiakról a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés nem rendelkezik, akkor a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a következőkről:
Az első 5 pontban foglaltak kapcsán az Mt. rögzíti, hogy ezen kérdések kapcsán a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkáltató az Mt. adott rendelkezéseire, adott §-aira hivatkozik. Természetesen erre akkor kerülhet sor, ha ezen pont(ok)ban foglaltakat az Mt. szabályozza, és azok megegyeznek az Mt. szabályaival.
A 6. pont tartalmazza a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, azaz a munkaköri leírást. A munkaköri leírás részletezi a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, amely több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Az egyik eset, amikor a munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaköri leírás a munkaszerződés elválaszthatatlan része, így a munkaköri leírást csak akkor lehet módosítani, ha ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. A másik eset, amikor a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, azaz a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállaló részére. Ez esetben a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató akár egyoldalúan is módosíthatja, de csak úgy, hogy ez az egyoldalú módosítás a munkakör jellegét alapvetően nem változtathatja meg. Ha tehát kimaradt a munkaköri leírásból olyan elem, amely egyértelműen része az adott munkakörnek, akkor azzal a munkaköri leírás egyoldalúan kiegészíthető. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállalónak, akkor figyelemmel kell lenni a hírlevélben foglalt tájékoztatási kötelezettség határidejére. Azaz a munkaköri leírást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban átadni a munkavállalónak.
Ahogy a 7. pont is rögzíti, külön kell a munkáltatónak tájékoztatni arról a munkavállalót, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltatónak egyidejűleg egy kollektív szerződése lehet. A munkavállalónak tudnia kell, ha a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, hiszen az Mt. több esetben is rögzíti, hogy az Mt.-ben leírtaktól a kollektív szerződés eltérhet. Ez az eltérés megvalósulhat a munkavállaló javára, de adott esetben megvalósulhat a munkáltató érdekében is. Erre tekintettel a munkavállalónak tudnia kell arról, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés, és amennyiben a munkáltató rendelkezik azzal, akkor a munkavállaló érdeke, hogy megismerje a kollektív szerződés tartalmát.
Végezetül a munkáltató írásbeli tájékoztatójának ki kell térnie arra, hogy a munkavállaló felett ki gyakorolja a munkáltatói jogkört. A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, aki munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet. Azaz például ki jogosult arra, hogy a munkavállalóval a munkáltató képviseletében a munkaszerződést megkösse, a munkaviszonyt megszüntesse.
Megjegyzés: Ha a fenti adatokban vagy a munkáltató megnevezésében, illetve lényeges adataiban változás áll be, akkor ezekről a változásokról is 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkáltónak a munkavállalót.
Meg kell említeni, hogy nem minden esetben kötelező a fenti tájékoztató elkészítése. Nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha
Külön szabály vonatkozik a külföldi munkavégzésre. 15 napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni – méghozzá legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás megelőzően – a következőkről:
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a munkáltató személyében változás következik be. Ennek keretében az Mt. rendelkezik arról, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül szintén köteles a fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Rokkantsági ellátás alatti munkaviszony2022. Október 18. 15:06 - siteadminKérdésekből arra lehet következtetni, hogy többen úgy gondolják, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy saját jogú nyugdíjasnak minősül. Ennek talán az lehet az oka, hogy amíg társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátásban részesülő személy megváltozott munkaképességűnek minősül, addig munkajogi szempontból nyugdíjas munkavállalóként kerül meghatározásra. Ebből az eltérő meghatározásból kiindulva az alábbiakban ismertetjük, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy hogyan és milyen közterherfizetés mellett foglalkoztatható munkaviszonyban.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt) a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalót nyugdíjas munkavállalóként nevesíti, de a pótszabadság kapcsán már megváltozott munkaképességű személynek nevezi. Nézzük meg részletesebben, hogy milyen szabályokat ír elő az Mt. a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazására!
Az Mt. záró rendelkezése (amely a meghatározásokat tartalmazza) a rokkantsági ellátásban részesülőt nyugdíjas munkavállalók között nevesíti. A rokkantsági ellátásban részesülő, mint az Mt. nyugdíjas munkavállalója, kiszolgáltatott helyzetben van az alábbi esetekben:
Mindezek alapján, ha a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkáltató a munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Mindezek eléggé kiszolgáltatottá teszik azt a munkavállalót, aki rokkantsági ellátása alatt határozatlan idejű munkaviszonyban dolgozik.
Rokkantsági ellátásban részesülők munkaviszonyban történő alkalmazásakor figyelemmel kell lenni arra a kedvező szabályra is, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló – más megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő személyekkel együtt – évenként 5 munkanap pótszabadságban részesül. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalónak, aki
Megjegyzés: Megváltozott munkaképességű munkavállaló a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján
Azaz a rokkantsági ellátásban részesülő személy a fenti pótszabadság kapcsán – összhangban a Tbj. szabályaival – megváltozott munkaképességű személynek minősül.
Meg kell említeni a foglalkoztatás kapcsán, hogy az Mt. előírja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Amennyiben a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Azaz a munkáltatónak a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazásakor figyelemmel kell lennie a fenti munkafeltételek és munkaidőbeosztás szabályaira.
Nézzük meg, hogy milyen szabályok vonatkoznak a rokkantsági ellátásban részesülőre társadalombiztosítási szempontból!
A rokkantsági ellátásban részesülő személy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján megváltozott munkaképességű személynek minősül. A hatályos szabály alapján rokkantsági ellátást kell megállapítani annak a megváltozott munkaképességű személynek,
Rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló minden (idő- és jövedelem-) korlátozás nélkül foglalkoztatható munkaviszonyban. Munkabéréből 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl meg kell fizetni a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot.
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 13 százalék szociális hozzájárulási adót. A munkáltató ezen szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vehet igénybe. A kedvezmény alapja a munkavállaló bére kapcsán megállapított szociális hozzájárulási adóalap azzal, hogy a kedvezmény legfeljebb a minimálbér kétszerese (ami idén bruttó 400 000 forint) után állapítható meg.
Azon rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető a szociális hozzájárulási adóból kedvezmény,
A kedvezményt a munkáltató a komplex minősítésről szóló érvényes dokumentum, vagy a rokkantsági ellátás folyósítását igazoló határozat birtokában érvényesítheti.
Figyelemmel kell lenni arra, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő a fenti jogosultság megszűnéséről, az arról szóló határozat kézhezvételétől számított 5 munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót. Azaz a munkavállalót terheli az a kötelezettség, hogy jelezze a munkáltatójának, ha a szociális hozzájárulási adókedvezmény már nem vehető igénybe utána.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás 15 százalékos díj lesz a SZÉP-kártyás egyenlegekre, ha nem használják fel határidőre2022. Október 12. 16:42 - siteadminOktóber 6-án csütörtökön jelent meg az a kormányrendelet, amely alapján változások lesznek a SZÉP-kártyánál – a veszélyhelyzet ideje alatt rövidül az az idő, ameddig díjmentesen maradhat az egyenleg a számlán, valamint ötszörösére emelkedik a fel nem használt egyenlegekre fizetendő díj.
Jelenleg a SZÉP-kártyáknál a feltöltés éve utáni második év május végéig kellett elkölteni az egyenlegeket, ha a kártyabirtokos nem akart a maradék után havi legfeljebb 3 százalékos díjat fizetni. Ebben lesz most változás, több ponton is.
Ez alapján az október 15-e után feltöltött egyenlegekre elvileg csak 2024. március 20-án érvényesítenék a kártyakibocsátók a fel nem használt egyenlegekre a 15 százalékos díj felszámítását – kommentált Fata László. A juttatási szakértő szerint a dolgozóknak most arra kell figyelniük – ha nem akarják, hogy felszámítsák nekik a 15 százalékos díjat – hogy jövő május vége előtt használják fel az idén október 15-ig a SZÉP-kártyára megkapott összes juttatásukat. A munkáltatók pedig már az októberi juttatás időzítésével is segíthetik a felhasználást.
A rendelet alapján a díj nem számítható fel azon pénzeszközre, amelyek után e rendelet alapján már számoltak fel díjat.
A Bank360 értelmezése szerint az új rendelet nem helyezi hatályon kívül az eddigi büntető díj felszámításának lehetőségét sem. Ebből pedig az következik szerintük, hogy aki a hosszabb határidő alatt sem költi el a pénzét a SZÉP-kártyáról, az az egyszeri 15 százalék után még akár fizetheti a havi 3 százalékokat is.
A díjfelszámításról a szolgáltató köteles 90 nappal korábban értesíteni a kártyabirtokosokat, de a 2022. október 15-e előtt feltöltött egyenlegeknél már 2023 január 15-ig eleget kell tenniük ennek a tájékoztatási kötelezettségnek.
Az október 6-i jogszabályban (381/2022. (V.6.) kormányrendelet) foglalt új, a SZÉP-kártya egyenlegek felhasználását ösztönző rendelkezések a „szomszédos országban fennálló fegyveres konfliktus, illetve humanitárius katasztrófa magyarországi következményeinek elhárításáról szóló 2022. évi VI. törvény” hatályvesztéséig maradnak érvényben.
Nyitó kép: Unsplash
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|