hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Munkaviszony elhatárolása a megbízástól

2021. Szeptember 29. 20:15 - siteadmin



Sokszor felmerül az a kérdés, hogy mikor lehet valakit munkaviszony helyett megbízásban foglalkoztatni, azaz milyen szempontokat kell figyelembe venni a két foglalkoztatásnál. A munkaviszony minősítő jegyeit részletezi a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv. Az irányelv ugyan már nem hatályos, de még ma is sok támpontot ad a munkaviszony és a megbízás elhatárolására. Mindezek alapján összefoglaljuk azokat a fontosabb szempontokat, amelyek a két foglalkoztatási formát elhatárolják egymástól.

Jogszabályi alap

A munkaviszonyt a Munkatörvénykönyv (2012. évi I. törvény) szabályozza, míg a megbízásra a Polgári Törvénykönyv (2013. évi V. törvény) szabályait kell alkalmazni. Amíg a Munkatörvénykönyv szigorú, kötelező szabályokat fogalmaz meg, addig a Polgári Törvénykönyvre a szerződéskötési szabadság a jellemző.

Életkor

Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat, illetve gyámhatósághoz történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. Ugyanakkor megbízási szerződésnél nem érvényesül a munkaviszonynál megjelölt életkorbeli kötöttség. 

Személyes munkavégzés 

A munkaviszonyban a személyes munkavégzés érvényesül, azaz a munkavállalót nem helyettesítheti rokona vagy egy másik, általa felkért másik személy. Ezzel szemben a megbízásnál érvényesülhet a megbízott helyettesítése azzal, hogy a megfelelő helyettesről a megbízott köteles gondoskodni. 

Kötelezettség

Tipikusan a munkaviszonyra jellemző, hogy a foglalkoztatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, míg a munkavállalónál munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettség érvényesül. Ilyen szabállyal nem találkozhatunk a megbízásnál.

Hierarchia

A munkaviszonyban szigorú alá-fölérendeltségi viszony érvényesül a munkáltató és a munkavállaló között, ezzel szemben a megbízásnál a mellérendeltség dominál.

Eszközök

A munkáltató biztosítja a munkaviszonyban a munkavégzéshez szükséges eszközöket, míg a megbízási szerződés esetén elsősorban a megbízott gondoskodik a munkavégzéshez szükséges eszközök meglétéről.

Utasítás

A munkaviszonyban a munkáltató folyamatosan utasításokat adhat a munkavállalónak a munkavégzés kapcsán. Ezen utasítások megtagadására két esetben kerülhet sor. Az egyik esetben meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A másik esetben meg lehet tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Mindkét esetben azonban a munkavállaló – az utasítás megtagadása ellenére is – köteles rendelkezésre állni.

A megbízás esetén is igaz, hogy a megbízott köteles a megbízó utasításait követni. Megbízás esetén azonban akkor kell megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása jogszabály vagy hatósági határozat megsértésére vezetne, vagy veszélyeztetné mások személyét vagy vagyonát. 

Díjazás

Munkaviszonyban – ha a munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik – akkor legalább a minimálbért, szakképzettséget igénylő tevékenység esetén a garantált bérminimumot el kell érnie a díjazásának. Adott munkavégzéskor, például túlóra, éjszakai munkavégzés, több műszakban vagy pihenőnapon történő foglalkoztatás esetén pótlékot kell fizetni a munkavállaló részére. Ezzel szemben a megbízási szerződés keretében dolgozó személy akár díjazás nélkül is végezheti a tevékenységét azzal, hogy ha a megbízott a feladat ellátását ingyenesen vállalja, a megbízó köteles a megbízott költségeit megtéríteni.
 

Biztosítási jogviszony

Ha a nem saját jogú nyugdíjas munkaviszonyban dolgozik, akkor biztosítási jogviszony jön létre. A munkavállaló – akár teljes, akár részmunkaidőben dolgozik – biztosítottként természetbeni (például tb támogatott orvosi ellátás) és pénzbeli (például táppénz, adott előfeltételek esetén csed, gyed) társadalombiztosítási ellátásokra lesz jogosult. Ha a nem saját jogú nyugdíjas megbízásban dolgozik, akkor ez esetben biztosítási jogviszony csak akkor jön létre, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét.

Mindezek alapján elmondható, hogy ha a foglalkoztatott megbízási szerződés alapján reggel 8-tól 16.30-ig (kötött munkaidőben) dolgozik, és munkavégzése során a cég eszközeit, annak adatbázisait használja oly módon, hogy ha túlórázik, akkor ezért bérpótlékra jogosult, akkor biztos, hogy ez esetben a megbízási szerződés egy munkaszerződést leplez, azaz színlelt szerződés áll fenn.  


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


A magyar munkáltatók számára elérhető a lehetőség, hogy egészségpénztári keretek között, célzott szolgáltatások révén támogassák munkavállalóikat, könnyítve ezzel az egészségmegőrzéshez és a családi kiadásokhoz kapcsolódó terheiken. Bár a hazai cégek már 2019-től választhatják ezt a kedvező adózású támogatási formát, egyelőre még nem terjedt el széles körben – hívta fel a figyelmet az OTP Egészségpénztár. 

A kedvező adózás azt jelenti, hogy az egészségpénztári célú célzott támogatásnál a befizetett összeg egyes meghatározott juttatásként adóköteles, a munkáltató 35,99% megfizetésére köteles, a tagok adómentesen igénybe vehetik, de adó-visszatérítés (20%) nem vehető utána igénybe.

A cégek, vállalkozások úgy is ösztönözhetik munkavállalóikat az egészséges életvitel kialakítására és megőrzésére, hogy az általuk választott szolgáltatónál egészségügyi szűrővizsgálattal, ellátással támogatják őket. Ez lehet például egy menedzserszűrés, szemészeti vizsgálat vagy laborvizsgálat. A szűréseken túl egészségügyi szolgáltatásokra, szakorvosi ellátás formájában is igénybe vehető a célzott szolgáltatás.

Emellett elérhetők a célzott családi (önsegélyező) szolgáltatások is, amelyek révén a munkavállalók családi kiadásain könnyíthet a munkáltató. Ezek a családi szolgáltatások különböző élethelyzetekben biztosíthatnak segítséget, ilyen lehet például a gyermekek gondozásával járó kiadások enyhítése, a beiskolázás támogatása vagy akár a lakáshitel-törlesztés terheinek csökkentése. 

A pénztár ügyvezető igazgatója szerint a támogatás, amely célzott szolgáltatás útján realizálódhat, hiánypótló lehetőségként segíti a hazai munkáltatókat, hogy hozzájáruljanak a kollégák egészségesebb életviteléhez, illetve hogy csökkenteni tudják a családi kiadásokat. Kovács Tamás Attila hozzátette, a munkavállalók biztonságérzetét és lojalitását is növelheti, ha látják, hogy cégük számára fontos az egészségük és a jólétük. 

Azt sem titkolta azonban, hogy kevesen éltek eddig a lehetőséggel. Pedig szerinte a folyamat egyszerű: a cég szerződést köt az egészségpénztárral, a munkavállalók pénztártagként csatlakoznak, majd a munkáltató befizeti a támogatás összegét, ezt követően pedig a dolgozók igénybe tudják venni a munkáltató által nyújtott támogatásokat – foglalta össze a lényeget. 

Kitért arra is, hogy a célzott szolgáltatások adásánál különböző megoldások állnak rendelkezésre. A támogatás adható egységesen, de differenciálható is az alapján, hogy a dolgozók milyen csoportja kapja és milyen szolgáltatás formájában. 

Pontokba szedve így mutatta be a célzott szolgáltatás biztosításának folyamatát: 
  • A munkáltató kijelöli, milyen szolgáltatást biztosít a dolgozóknak, és megadja a jogosultak körét. 
  • Meghatározza, melyik egészségpénztári szolgáltatónál lehet igénybe venni a szolgáltatást. 
  • Megadja a célzott szolgáltatás összegét, és a befizetés ütemezését, majd szerződést köt az egészségpénztárral. 
  • Belépnek a munkavállalók az egészségpénztárba. 
  • A munkáltató megküldi a bevallást/adatszolgáltatást az egészségpénztárnak, és ugyanekkor elindítja az átutalást. 
  • Ezután már csak egy lépés van hátra, az, hogy a dolgozó felhasználja a kapott támogatást a megjelölt szolgáltatásra, például a lakáshitele törlesztésére. 



Hozzászólás 0 hozzászólás

Ügyvezetők munkaviszonyban

2021. Szeptember 14. 18:48 - siteadmin



Gyakran érkeznek hozzánk kérdések az ügyvezető jogviszonyára és tb közterheire vonatkozóan, ezért az alábbiakban a gazdasági társaságok munkaviszonyban ellátott ügyvezetését ismertetjük. 

Ügyvezető jogviszonyai

A Polgári Törvénykönyv alapján a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Azaz az ügyvezető vagy munkaviszonyban, vagy megbízásban tevékenykedhet. Ezzel áll összhangban a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) társas vállalkozói jogviszonyának az a szabálya, mely szerint társas vállalkozó: 

„A betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság olyan természetes személy tagja, aki a társaság ügyvezetését nem munkaviszony alapján látja el...” 

Azaz, ha a betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság természetes személy tagja megbízási jogviszonyban ügyvezetést lát el, akkor társas vállalkozónak minősül. Amennyiben a nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkaviszonyban látja el az ügyvezetést, akkor munkavállalóként lesz biztosított, és ez esetben az alábbiakra kell figyelemmel lennünk:
  • A munkaviszonyban történő foglalkoztatás esetén a 2012. évi I. törvényt (Mt.) és a 2019. évi CXXII. törvényt (Tbj.) egyaránt alkalmazni kell. 
  • Ha a nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkaviszonyban látja el a feladatát, akkor a munkaviszony biztosítási jogviszonyt hoz létre, amelyet be kell jelenteni T1041-es nyomtatványon. 
  • A teljes vagy részmunkaidős munkaviszonyban álló ügyvezető jogosult mind a természetbeni, mind a pénzbeli társadalombiztosítási ellátásokra (például tb támogatottan orvosi ellátásra, gyógyszerre és gyógyászati segédeszközre, adott előfeltételek meglétekor táppénzre, csedre, gyedre, álláskeresési járadékra, illetve a Tny. szabályai szerint nyugellátásra jogosult).  

Munkaviszonyban álló ügyvezető béréből fizetendő közterhek

A nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkabéréből levonásra kerül a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl 18,5 százalék társadalombiztosítási járulék. A munkáltató a munkabér után megfizeti a 15,5 százalék szociális hozzájárulási adót. 

Megjegyzés: Jelen bejegyzésben a szakképzési hozzájárulásra nem térünk ki.

Munkaviszonynál figyelemmel kell lenni arra, hogy nem csak a munkavállaló, hanem adott feltételek esetén a munkáltató is kedvezményt érvényesíthet az őt terhelő fenti közterheknél.

Részmunkaidőben ellátott ügyvezetés

Elsőként szeretnénk egy tévhitet eloszlatni. NINCS olyan szabály, hogy ha valaki csak ügyvezető (azaz nincs másik jogviszonya), és az ügyvezetést munkaviszonyban látja el, akkor azt minimum heti 36 órában, vagy annál hosszabb időtartamú munkaviszonyban végezheti. Feltehetően ez a tévhit a többes jogviszonyra vonatkozó, az általánostól eltérő tb közteherfizetés kapcsán terjedt el, de még egyszer szeretnénk hangsúlyozni, hogy nincs ilyen szabály. Tehát az ügyvezető, még akkor is, ha ez az egyetlen jogiszonya, dolgozhat akár heti 10 órás munkaviszonyban is. 

Ha az ügyvezetői feladatok elláthatók részmunkaidőben, akkor a minimálisan fizetendő bér is arányosítható a részmunkaidőhöz. Figyelni kell arra, hogy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján – a gyakorlatban 2020. szeptembere óta – alkalmazni kell a munkaviszonyban is az ún. minimális alap szerinti tb közteherfizetést. A társadalombiztosítási járulék minimális alap havonta legalább a minimálbér 30 százaléka, és szintén legalább a minimálbér 30 százaléka után kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót (minimális alap).

Megjegyzés: A Tbj. alapján minimálbér 30 százaléka utáni fizetési kötelezettségnél a minimálbért, és nem a garantált bérminimumot kell alapul venni. Ez azt jelenti, hogy 2021. február 1-jétől havonta legalább bruttó 50 220 forintból kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot, és szintén legalább bruttó 50 220 forint után kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót.

Ha a részmunkaidőben dolgozó ügyvezető bére a járulékfizetési alsó határt nem éri el, akkor a ténylegesen kifizetett járulékalapot képező jövedelem és a minimális alap közötti különbözetre a munkáltatót terheli a járulékfizetés. Ugyanakkor, ha ez az ügyvezető társadalombiztosítási ellátást kap – például keresőképtelen lesz és erre tekintettel táppénz kerül megállapításra –, akkor úgy kell tekinteni az ellátás kiszámítása során a fenti járulékfizetést, mintha a minimális alapig azt teljes egészében az ügyvezető fizette volna meg.

Példa: Ha kedvezményre nem jogosult 45 éves ügyvezetőnek részmunkaidőben a havi munkabére bruttó 40 000 forint, akkor 2021. szeptemberében befizetendő közterhek a következők:
  • 15% személyi jövedelemadó-előleg: 40 000 x 0,15 = 6 000 Ft (munkavállaló terhe) 
  • 18,5% társadalombiztosítási járulék: 40 000 x 0,185 = 7 400 Ft (munkavállaló terhe)
    +
    (50 220 - 40 000) x 0,185 = 1 890,7 Ft (munkáltató terhe)
  • 15,5% szociális hozzájárulási adó: 50 220 x 0,155 = 7 784,1 Ft (munkáltató terhe) 
Amire még mindenképpen figyelni kell: ha az ügyvezető több helyen is részmunkaidőben látja el az ügyvezetést, akkor minden egyes munkaviszonya esetén figyelemmel kell lenni a fenti minimális alap szerinti fizetési kötelezettségre. Azaz nem elég egy munkaviszonyban a minimális alap szerint megfizetni a társadalombiztosítási járulékot és szociális hozzájárulási adót. 

Eltérés a minimális alaptól

Nem kell a fenti minimális alapot alkalmazni, ha a munkaviszonyban álló ügyvezető csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási díjban, gyermekek otthongondozási díjában, örökbefogadói díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban, gyermeknevelési támogatásban, ápolási díjban részesül, vagy köznevelési intézményben, szakképző intézményben, illetve a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény hatálya alá tartozó felsőoktatási intézményben nappali képzésen tanul. 

Végezetül meg kell említeni, hogy a fenti minimális alapot arányosítani kell, ha az ügyvezető munkaviszonya hónap közben kezdődik vagy szűnik meg, vagy ha a biztosítási jogviszonya az adott hónapban szünetel vagy táppénzben, baleseti táppénzben részesül, illetve 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.



Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A koronavírus-járvány miatt az egyes országok más és más óvintézkedéseket hoztak az adott országban regisztrált járványügyi adatok alapján. A járványhelyzetnek megfelelően Magyarországon is folyamatosan változnak a jogszabályok – jelenleg a még alacsony fertőzöttségi adatok miatt viszonylag enyhe szabályok érvényesek a szabadidős tevékenységeknél, miközben több európai országban ismét korlátozásokat vezettek be. Magyarországon jelenleg nincs karanténkötelezettség azoknál, akik külföldről érkeznek haza, ezért a munkáltatónak kell döntenie arról, hogy engedélyezi-e a munkahelyre a belépést közvetlenül a külföldi nyaralás után – írták közleményükben a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédjei.


A kormány ezidáig az egészségügyi és szociális ágazatban tette kötelezővé a védőoltást a foglalkoztatáshoz, más szektorokban ilyen kötelezettség még nincs. Emiatt van, hogy minden munkáltató maga döntheti el, hogy milyen munkavédelmi intézkedést tart szükségesnek ahhoz, hogy a munkavégzés helyén a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsa.

A munkáltatói döntés során érdemes azt is értékelni, hogy a munkavállalók jelentős hányada már rendelkezik természetes, vagy védőoltás útján megszerzett védettséggel. Ugyanakkor a még nem védett munkavállalók szempontjából az is fontos körülmény, hogy a védettséggel rendelkezők is képesek megfertőződni, illetve a fertőzést továbbadni.

Mivel a közkedvelt európai nyaralási célpontok – például Horvátország, Olaszország, Spanyolország, Görögország – mind fokozott biztonsági kockázatot jelentő országnak minősülnek, a munkáltatók dönthetnek úgy, hogy a kiutazás előtt tájékoztatást kérnek a célországról és a visszaérkezés időpontjáról is, valamint a külföldi nyaralást követően csak türelmi idővel és/vagy negatív PCR-teszttel engedik vissza a dolgozókat a munkavégzés helyére. 

Fontos tudni, hogy ha a munkaadó csak türelmi időszak után engedi vissza a munkahelyre az érintett munkavállalókat, akkor a dolgozó ebben a türelmi időszakban nincs betegállományban, és már a szabadságát sem tölti, ezért erre az időre neki alapbér jár, mivel ez a köztes idő állásidőnek minősül. Azokban a munkakörökben, ahol lehetőség van távmunkavégzésre, értelemszerűen nem szükséges türelmi időt beiktatni. 

Fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a visszatérés feltételeként PCR-teszt elvégzését írja elő a munkáltató, akkor annak költségeit is neki (azaz a munkáltatónak) kell viselnie, mivel a jogszabályok ilyen PCR-teszt elvégzésére nem kötelezik a munkavállalókat. A PCR-teszt eredménye – akár pozitív, akár negatív – a munkavállaló egészségügyi adatának minősül, ezért a munkáltatónak rendelkeznie kell hozzáférhető adatkezelési tájékoztatóval és megfelelő érdekmérlegelési teszttel is, mielőtt az intézkedést bevezeti.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Érik a munkavégzés reformja

2021. Augusztus 18. 10:22 - siteadmin


Sokáig az volt a normális, hogy az ember bement a munkahelyére, kitöltötte a nyolcórás műszakját, aztán hazament. Mostanában ez már nem feltétlenül van így. A Profession.hu azt vizsgálta, a hazai munkaerőpiacon hogyan gyökeresedhet meg a rugalmas munkavégzés.  

Rövidített munkarend

Svédországban évekkel ezelőtt átálltak a napi hatórás munkarendre, és máshol is rövidítenek: vagy a munkanapok, vagy a munkahét hosszából faragva. A munkaidő-rövidítéseket persze komoly vizsgálatok előzik meg mindenhol, mert tudni szeretnék, a lépés hogyan hathat a dolgozókra és a cégekre. Eddig az derült ki, hogy hosszú távon a munkavállalók stresszmentesebbek, javul a munka-magánélet egyensúlya, ettől ellenállóbbak, azaz jobban meg tudják őrizni fizikai és pszichés egészségüket. A munkaadók pedig kevesebb betegszabadsággal, kiégéssel számolhatnak, javult a munkahelyi morál, az általános hangulat és jóllét, miközben nem csökkent a produktivitás, azaz a gazdasági mutatókban sem jelentkezett visszaesés. Jól hangzik. 

Home office

A másik irány, a munkahelyi jelenlét csökkentése, azaz a home office, aminek kényszerűségből mindenhol hatalmas lökést adott a koronavírus-járvány. Tavaly tavasszal a legtöbb vállalat még sem technikailag, sem munkaszervezési szempontból nem volt felkészülve a home office-ra, illetve a munkavállalóknál sem volt idő, lehetőség az otthoni iroda megfelelő kialakítására, a magánéleti körülmények – például a gyerekek felügyelete, ellátása, iskolai teendőik mentorálása – megszervezésére. Ám a kihívások ellenére a vállalatok nagy részénél mégis intézményesülni tudott az otthonról való munkavégzés, ráadásul teljesítménycsökkenés nélkül. 

Aztán az újranyitással párhuzamosan volt, ahol előtérbe került a hibrid munkavégzés, máshol klasszikus bejárásra váltottak vissza. 

Hibrid munkavégzés

A hibrid munkavégzés (azaz amikor a kollégák csoportokba osztva, felváltva dolgoznak otthonról és az irodából) praktikus lehet, mert miközben megmarad az otthoni munkavégzés lehetősége, mégis találkoznak személyesen is a kollégák, így fenntartva a kohéziót a csapaton belül. Ráadásul a hibrid szervezeteknek kevesebb térre van szükségük az osztott létszám miatt, így egy kisebb iroda fenntartása számottevő megtakarítást jelenthet a vállalatnak.

De vannak érvek a kötelező bejárás mellett is, hiszen a vállalati érték fontos része a csapatszellem, a jó munkahelyi társaság, így kívánatos, hogy együtt, egy helyen dolgozzanak a kollégák.

Szemléletváltás

Az már látszik, hogy a toborzásnál nem lehet figyelmen kívül hagyni a rugalmasabb munkavégzési formákat, ugyanis ezek alapelvárásként jelentkezhetnek. Úgy tűnik továbbá, hogy a munkáltatóknál szemléletváltásra lenne szükség, hogy ne a munkával töltött napszak és helyszín egységesítése, meghatározása legyen az elvárás, hanem a határidőre elvégzett munka és annak színvonala. Ennek megvalósítása persze kihívás elé állítja a menedzsmentet és a HR-szakembereket – elsődlegesen nekik kell megteremteniük, képviselniük a bizalomalapú mentalitást. 

Az is nyilvánvaló, hogy időt kell hagyni az átállásra, hiszen a heti ötszöri napi 8 órás irodában eltöltött munkaidő megszokása és elfogadottsága hosszú évtizedekre nyúlik vissza. Egy biztos, ha a munkaidő csökkentése a megoldás az új munkaerő megszerzésére, és a meglévő megtartására, akkor vélhetően ebbe az irányba fognak gondolkodni a cégek. Szövetséges lehet ebben az időnként kárhoztatott robotika azzal, hogy jelentős emberi erőforrást szabadít fel.



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84]
Blog archivum