|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Várandós munkavállalók foglalkoztatása2022. Szeptember 16. 7:51 - siteadmin Sok a bizonytalanság a várandós munkavállalók foglalkoztatása körül, hiszen külön szabályok vonatkoznak rájuk. Esetükben nagyon fontos az egészségük megóvása, ezért az eltérő szabályozás érinti az általuk betölthető munkaköröket, más munkahelyen történő foglalkoztatásukat, illetve a munkaviszony megszüntetését is. Az alábbiakban a várandós munkavállalókra vonatkozó szabályokat foglaljuk össze, kitérve a keresőképtelenségükre is.
Várandósok munkavégzéseA Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is. Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Ha a munkaviszonyban dolgozó kismama a várandósság időszakában keresőtevékenységét folytatni tudja, akkor a kismama alkalmazása kapcsán figyelemmel kell lenni az alábbiakra:
A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. Azaz a fentiek alapján a kismama
A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak akkor valósulhat meg, ha ehhez a kismama hozzájárul.
Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) A kismama – várandóssága megállapításától – csak akkor kötelezhető más helységben végzendő munkára, ha ehhez hozzájárul.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ehhez kapcsolódóan figyelemmel kell lenni arra szabályra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről (és ebbe beletartozik az is, hogy a munkavállaló gyermeket vár) vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Azaz nem a felmondás megtámadása kapcsán kitűzött első bírósági tárgyaláson kell a várandósságot a munkáltató tudtára hozni.
Továbbá meg kell említeni azt is, hogy fenti szabály a munkáltató felmondására és nem az azonnali hatályú felmondására vonatkozik. Azaz a munkáltató megszüntetheti a várandós munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással, ha a kismama a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
 Munkavégzés alóli mentesítésA kismamát a munkavégzés alól mentesíteni kell, ha például keresőképtelennek minősíti az orvos, vagy a szülési szabadság kapcsán, ha azt a szülést megelőzően legfeljebb négy héttel igénybe veszi. Tekintsük át ezt a két esetet!
Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár. Sokszor felmerül az a kérdés, hogy a táppénzt figyelembe veszik-e a csecsemőgondozási vagy a gyermekgondozási díj összegének megállapításakor?
Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) alapján, az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni. Mi is a jövedelem? Jövedelem az Ebtv. alapján nem más, mint adott időszakra adóelőleg megállapításához az állami adóhatóságnál bevallott, társadalombiztosítási járulékalapot képező jövedelem.
Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja december 15., a kismama október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben január 1. és szeptember 30. közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet szeptember 30-ától kell visszamenőleg keresni.
* Megjegyzés: A csecsemőgondozási díjra való jogosultság kezdő napjaként a szülés várható időpontját megelőző négy hét bármelyik napja megjelölhető, de legkésőbb a szülés napja.
Másik mentesülési eset a szülési szabadság. A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Ebben a négy hétben már nem a keresőképtelenség, hanem a szülési szabadság kapcsán mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Tanulmányi szerződés adózása2022. Szeptember 13. 17:40 - siteadmin A munkaerőhiány megoldásának egyik kézenfekvő módja a munkaerő megtartása – ennek pedig remek eszköze lehet a tanulmányi szerződés, amely a dolgozót ahhoz segíti hozzá, hogy munkaadója valamely képzését megtámogatja, a munkaadónak pedig azért előnyös, mivel a szerződéssel a finanszírozás fejében bizonyos ideig bebiztosítja azt, hogy az általa támogatott képzésben résztvevő munkavállaló nem mond fel. A kontraktusban ugyanakkor a dolgozó azt is vállalja, hogy a támogatott tanulmányokat elvégzi.
A tanulmányi szerződést a Munka törvénykönyve 229. §-a szabályozza. Ez többek között előírja, hogy a szerződést írásban kell megkötni, és abban azt is rögzíteni kell, milyen módon is járul hozzá a munkáltató a képzés költségeihez (ez nem feltétlenül pénzbeli juttatás, lehet pl. fizetett szabadság is a tanulmány idejére). De szerződés arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül kötelezettségei alól, ha a munkáltató „lényeges szerződésszegést” követ el, míg a munkáltató is elállhat a szerződéstől és visszakövetelheti a támogatást, ha a dolgozó megszegi a szerződés feltételeit – ideértve azt az esetet, ha a „magatartásával” vannak problémák. Ugyanakkor, ha a munkáltató mond fel, a támogatás nem követelhető vissza. Ha a dolgozó mond fel, a visszatérítési kötelezettség a letöltött idővel arányos.
Az, hogy mennyi időről is van szó, szintén a szerződés tartalmazza. Fő szabályként legfeljebb öt éves felmondási tilalom köthető ki, de ennek persze arányban kell állnia a képzés költségeivel. Szintén a törvény rendelkezik arról, hogy a tanulmányi szerződés nem köthető abban az esetben, ha az érintett tanulmányokra a munkáltató kötelezte a munkavállalót, például a munkájával kapcsolatos továbbképzésnél. Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy a munkavégzéshez, munkakörhöz sem kapcsolódhat a képzés.
Az oktatási költségek finanszírozásával kapcsolatos adófizetésnél azonban nem ez a fő szempont a tanulmányi szerződéses kapcsolatban, hanem a támogatott képzés jellege, illetve hogy a szűken vett tandíjon kívül még milyen költségekbe száll be a munkáltató. Mindezt az Szja-törvény szabályozza.
Ha iskolarendszerű képzésről van szó...Azaz, ha a résztvevők a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyba kerülnek, legyen szó alap-, közép- vagy felsőfokú képzésről, de akár külföldön végzett iskolarendszerű képzésről, akkor minden támogatás, beleértve a tandíjon és a vizsgadíjon kívül például a tankönyveket vagy az úti költséget is a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint adózik, vagyis utána le kell vonni az szja-t, a járulékokat, és meg kell fizetni a szochót, illetve ezzel szemben költségeket nem lehet elszámolni. Az adófizetési kötelezettség így értelemszerűen akkor keletkezik, amikor a munkáltató megfizeti a költségeket a dolgozónak, ugyanakkor akkor is, ha a szerződés megszegésekor elengedi – részben vagy akár egészben – a követelésének összegét. Az eddigi gyakorlat alapján a visszakövetelés alapja a nettó támogatás, vagyis a munkáltatót terhelő adó megfizetése nem várható el a kedvezményezettől.
Más a helyzet, ha iskolarendszeren kívüli képzésről van szóIlyen lehet például egy nyelvtanfolyam, szakmai továbbképzés, de akár egy annak minősíthető konferencia is. Ebben az esetben a tandíjra nyújtott támogatás adómentes juttatásnak minősül, a szállásköltség szintén adófizetés nélkül, költségként számolható el, az utazás a kiküldetésekhez hasonlóan, az üzemanyag normák figyelembevételével szintén adómentesen számolható el, az étkezés pedig egyes meghatározott juttatásként. Mindezeknek azonban feltétele, hogy a képzés a munkavégzéshez legyen köthető. Más a helyzet, ha a nem iskolarendszerű képzés nem igazán köthető a munkakörhöz, munkavégzéshez. Ha jutalmazásként vagy motivációs célból fizeti ki a munkáltató, a képzés szerződésben átvállalt költsége akkor is adóköteles, ha az iskolarendszeren kívül történik. Ebben az esetben szintén a munkaviszonyból származó jövedelmekre vonatkozó általános előírások a mérvadók.
0 hozzászólás  Felmondás betegállomány alatt, betegállomány felmondás alatt2022. Augusztus 29. 16:36 - siteadmin Egy nemrégiben történt konkrét eset kapcsán merült fel a kérdés, lehet-e felmondás alatt betegállományban a dolgozó, és meghosszabbodik-e a felmondás ideje a betegállomány idejével. Nyilván az nem lehet kérdés, hogy ha az orvos úgy ítéli meg, hogy a dolgozó beteg, akkor nem életszerű, hogy dolgoznia kelljen, és ha keresőképtelen, akkor betegállományba kell venni őt. De hogy a felmondásba beleszámít-e a betegállomány ideje, az attól függ, hogy időben mikor történik egymáshoz képest a felmondás és a megbetegedés.
Betegállomány, felmondás utánA Munka Törvénykönyve alapján ha a munkavállaló mondott fel, rendes felmondással, határozatlan idejű szerződés mellett, akkor a felmondási idő fő szabályként 30 nap. Ha már megtörtént a munkavállalói felmondás, semmilyen törvényi akadálya nincs annak, hogy a dolgozó (amennyiben beteg, és az orvos betegállományba vette) betegszabadságon, illetve táppénzen töltse a felmondási idejét. Ha a felmondás napja után – már a felmondási idő alatt – az orvos igazolja, hogy a munkavállaló keresőképtelenné vált, akkor nem kell bemennie dolgozni, táppénzen lehet, és ez a betegállományban (táppénzen) töltött idő beleszámít a felmondási időbe.
Ha a munkáltató mondott fel, rendes felmondással, alapesetben szintén 30 nap a felmondási idő. Viszont ez a 30 nap meghosszabbodik a munkáltatónál, munkaviszonyban töltött idő alapján,
Ebben az esetben is áll, hogy a felmondás utáni megbetegedés, táppénz ideje beleszámít a felmondási időbe.
Ha a keresőképtelenség kódja 7-es – például a járvány miatt – akkor azonnal kezdődik a táppénz. Ha más – sima betegség 8-as kóddal – akkor 15 nap múlva kezdődhet a táppénz. A 15 napra pedig betegszabadság járhat a munkavállalónak a Munka törvénykönyve szerint. A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70 százaléka jár. A ki nem vett szabadságot meg kell váltani.
Fontos azonban azt is tudni, hogy ha a munkavállaló a felmondás közlését követően kerül táppénzes állományba, akkor a tbj. alapján a felmondásban közölt felmondási idő lejártával, azaz a munkaviszony megszűnésének napjával megszűnik a munkavállaló táppénzre való jogosultsága.
Felmondás betegállomány alattA munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni, akkorra, amikorra a munkavállaló kéri. A munkáltató megteheti, hogy a betegállomány ideje alatt mond fel a dolgozónak. Azonban a betegállomány „védettséget biztosító időnek” számít, ezért maga a felmondási idő csak a betegállomány letelte után kezd el ketyegni.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
A munkavállaló számára a jelenleg hatályos jogszabályok nem állítanak fel korlátokat arra, hogy a betegszabadság vagy a táppénz időszaka alatt megszüntesse a munkaviszonyát felmondással. A felmondási idő alatt nem lesz munkavégzési kötelezettsége, amíg táppénzen van. A bennmaradó szabadságait a munkáltató ekkor is köteles a munkaviszony megszűnésekor pénzben megváltani.
0 hozzászólás Munkaviszony esetén fizetendő bérpótlékok2022. Augusztus 23. 14:37 - siteadmin Ezúttal a munkavállalókat megillető bérpótlékokat ismertetjük. A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg, és azok az alábbiakban részletezett munkavégzés esetén állapíthatóak meg.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a munkavállaló az alábbi bérpótlékokra lehet jogosult:
A bérpótlék járhat többek között például többletmunkavégzés adott munkaidőbeosztás kapcsán, így a bérpótlékra jogosultságnál kiemelt szerepe van a munkaidő-nyilvántartásnak. Ehhez kapcsolódóan meg kell említeni, hogy a napokban, a 136-os Magyar Közlönyben, 2022. augusztus 16-án megjelent a Kúria Jogegységi Panasz Tanácsának 1/2022. JEH határozata (Jpe.IV.60.014/2022/9. szám), amely a munka törvénykönyve munkaidő-nyilvántartási kötelezettségre vonatkozó szabályainak értelmezéséről szól.
Mindezek alapján tekintsük át részletesen a bérpótlékokat!
Vasárnapi munkavégzés pótlékaAz egyik, talán leggyakrabban felmerülő kérdés a vasárnapi pótlékra vonatkozik.
Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,
* Vasárnapra rendes munkaidő az alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállalók számára osztható be:
Megjegyzés: A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
Munkaszüneti napon folytatott munkavégzés pótlékaA munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.
Megjegyzés: Munkaszüneti napra rendes munkaidőre az alábbi esetekben osztható be a munkavállaló:
Továbbá meg kell jegyezni, hogy a fentiekben ismertetett vasárnapi munkavégzéstől eltérően 100 százalékos bérpótlék jár a húsvét- vagy pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
MűszakpótlékA munkavállalónak 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik* a 18-06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén.
* Rendszeres változás akkor áll fenn, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. Ha például a munkavállaló augusztusi beosztásának a felében 14-20 között dolgozik, míg a másik felében 06-14 óráig van beosztva, akkor műszakpótlékra jogosult.
Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy a műszakpótlékot a távolléti díj kiszámításánál csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak-, vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Éjszakai pótlékA munkavállalónak 15 százalék bérpótlék (éjszakai pótlék) jár – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja.
Azaz, ha a munkavállalónak műszakpótlék kerül megállapításra, akkor a munkavállaló ezzel egyidejűleg éjszakai pótlékra nem jogosult.
Magyarázat: Éjszakai munka 22 - 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak-, vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Túlmunkavégzés pótlékaA munkavállalót többletmunkájára, a rendes munkaidőre járó munkabérén felül, az alábbi pótlék illeti meg: A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék
Meg kell említeni, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállalónak a fenti pótlék helyett szabadidő állapítható meg. Ez a szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az időszakra az alapbér arányos része jár.
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. Ugyanakkor a bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít a munkavállalónak.
Ugyancsak 100 százalékos bérpótlék illeti meg a munkavállalót, ha munkaszüneti napra - pl: október 23-ára -elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén.
Megjegyzés: Külön rendelkezik az Mt. arról, hogy miként kell a szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén kiadni. Alap esetben a szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Ugyanakkor lehetőség van arra is, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásba foglalt megállapodása alapján a szabadidő legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-dik napjáig kerüljön kiadásra.
Készenléti pótlékKészenlét: A munkavállaló tartózkodási helyét maga a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Figyelni kell arra, hogy a készenlét
Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén bérpótlék a fentiekben ismertetettek szerint jár.
Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
ÜgyeletÜgyelet: A munkáltató a munkavállaló számára meghatározza a rendelkezésre állás helyét. Ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén bérpótlék a már fentiekben leírtak szerint jár. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, akkor 50 százalék bérpótlék jár.
Megjegyzés: Távolléti díj kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy az ügyelet tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
Végezetül meg kell említeni a bérpótlék számítására és a pótlékot magába foglaló bérre vonatkozó szabályokat.
A bérpótlék számítási alapja – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
kell osztani.
Pótlékot magába foglaló bérA felek vasárnapi, műszak-, és éjszakai pótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Továbbá az Mt. rendelkezik arról is, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Diákok keresőtevékenysége és közterhei különböző jogviszonyokban2022. Augusztus 11. 8:47 - siteadmin Különösen a nyári szünet időszakában gyakran felmerül az a kérdés, hogy mire kell figyelni, és milyen közterheket kell fizetni a tanulók foglalkoztatásakor. A foglalkoztatások különböző típusaira eltérő szabályok és eltérő közteherfizetések vonatkoznak. Az alábbiakban bemutatjuk, hogy milyen feltételek és közteherfizetés mellett folytathatnak keresőtevékenységet a diákok munkaviszonyban, megbízási jogviszonyban, hallgatói munkaszerződés, valamint iskolaszövetkezet keretében.
MunkaviszonyA Munka törvénykönyve (Mt.) mind a kor, mind a foglalkoztatás kapcsán szigorú szabályokat állapít meg a diákok munkaviszonyban történő foglalkoztatása kapcsán.
A Mt. alapján munkavállaló csak olyan természetes személy lehet, aki a 16. életévét betöltötte. 16 évesnél fiatalabb személy csak az iskolai szünet alatt dolgozhat munkavállalóként, ha nappali képzésen tanuló diák és a 15. életévét már betöltötte, valamint az a 16 év alatti kiskorú dolgozhat munkavállalóként, aki a gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- vagy hirdetési tevékenységet folytat. Azaz a 10 éves gyermek, aki gyermekszínészként színházi előadásokban lép fel, a gyámhatósághoz való előzetes bejelentés alapján foglalkoztatható munkavállalóként.
A Munkatörvénykönyv a 18 év alatti ún. fiatal munkavállalók alkalmazása kapcsán szigorú szabályokat állapít meg, amelyek a következők:
Az alapbérnek teljes munkaidős foglalkoztatás esetén el kell érnie legalább a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot. Tekintettel arra, hogy a fiatal munkavállalók – a korukra tekintettel – általában szakképzettséget nem igénylő tevékenységet folytatnak, így 2022-ben legalább havi bruttó 200 000 forint díjazásban kell részesülniük teljes munkaidős foglalkoztatás esetén. Ha a foglalkoztatásra részmunkaidőben kerül sor, akkor a minimális bér a munkaidő arányában csökkenhető.
A munkaviszonyban álló diákok munkabéréből le kell vonni a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl a 18,5 százalék társadalombiztosítási járulékot. A munkaviszonyban dolgozó diák után meg kell fizetnie a munkáltatónak 13 százalék szociális hozzájárulási adót azzal, hogy amennyiben az adóhivatal azt igazolja, akkor munkaerőpiacra lépő kapcsán a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.
Ki kell emelni, hogy részmunkaidős foglalkoztatáskor nem kell alkalmazni az ún. minimális tb alapot a következő esetekben: Köznevelési intézményben nappali rendszerű iskolai oktatás keretében vagy nappali oktatás munkarendje szerint folyó oktatásban, vagy a szakképző intézményben nappali rendszerű szakmai oktatásban, továbbá a felsőoktatási intézményben nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató esetén nem kell alkalmazni azt a szabályt, hogy legalább a minimálbér 30 százalékából meg kell fizetni a társadalombiztosítási járulékot, és ezen összeg után kell fizetni a szociális hozzájárulási adót. Azaz, ha a nappali képzésben résztvevő diáknak részmunkaidős foglalkoztatásakor havi bruttó 40 000 forint a jövedelme, akkor ez a jövedelem lesz a tb közterhek alapja.
Megbízási szerződésA diákok foglalkoztathatók megbízási szerződés keretében is. A foglalkoztatásra ez esetben nem a Munka törvénykönyve (Mt.), hanem a Polgári törvénykönyv (PTK) szabályait kell alkalmazni. Erre tekintettel nincs meghatározva többek között a minimális díjazás, azaz a tevékenység ez esetben akár ingyen is végezhető, továbbá a megbízási tevékenység folytatásakor nincs életkorhoz kötött korlátozás.
Ha diák például megbízási jogviszony keretében nem díjazás nélkül dolgozik, akkor a megbízási díjából személyi jövedelemadó szabályai szerint általános költségelszámolás alapján 10 százalék költség kerül levonásra vagy számlákkal igazolva, a személyi jövedelemadó szabályai szerint tételes költségek levonására kerülhet sor (maximum a megbízási díj 50 százalékáig). A diák bármelyik költségelszámolást választhatja. Ha a megbízási jogviszonyban személyesen munkát végző diák tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér havi összegének harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, akkor biztosítottnak minősül, és köteles társadalombiztosítási járulékot fizetni. Azaz, a diáknak költséggel csökkentett megbízási díj alapján kell megfizetni a személyi jövedelemadó-előleget és biztosítási jogviszony fennállása esetén a járulékot. A kifizető a fentieknek megfelelően szociális hozzájárulási adót fizet.
Példa: A diák megbízás keretében bruttó 200 000 Ft megbízási díjat kap és általános 10 százalékos költségelszámolást választ, akkor díjazásából 180 000 Ft-ot alapul véve 27 000 Ft személyi jövedelemadó-előleget, 33 300 Ft társadalombiztosítási járulékot kell levonni. Míg a megbízó 23 400 forint szociális hozzájárulási adót fizet.
Hallgatói munkaszerződésKépzéshez kapcsolódó keresőtevékenység kapcsán köthető egyik szerződéstípus a hallgatói munkaszerződés. A hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására a munka törvénykönyv és nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény (Nftv.) rendelkezéseit kell alkalmazni.
Az Nftv. 44. § (1) bekezdése alapján a hallgató – az alábbiak szerint – kétféle hallgatói munkaszerződés keretében végezhet munkát:
Az 1. pont szerinti jogviszony biztosítási jogviszonyt nem hoz létre, így azt a T1041-es nyomtatványon nem kell bejelenteni, és ezen foglalkoztatás kapcsán sem társadalombiztosítási járulékot, sem szociális hozzájárulási adót nem kell fizetni.
Megjegyzés: 2022. június 1-éig volt hatályban a 539/2021. (IX. 21) kormányrendelet, amelynek 1.§ (3) - (4) bekezdései alapján, a veszélyhelyzet ideje alatt, mind a társadalombiztosítási járulék, mind a szociális hozzájárulási adó alóli mentességet alkalmazni kellett az Nftv. 44. § (1) bekezdés b) pontja szerinti hallgatói munkaszerződés alapján létrejött jogviszonyra is.
Az 1. pont szerinti képzési program keretében, illetve a képzés részeként megszervezett szakmai gyakorlatra – kivéve a duális képzést – költségvetési szervnél hallgatói munkaszerződés és díjazás nélkül is sor kerülhet.
Ugyanakkor 6 hét időtartamot elérő egybefüggő gyakorlat ideje alatt, valamint a duális képzés képzési ideje alatt díjazás illeti meg a hallgatót, amelynek mértéke legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) hatvanöt százaléka (azaz idén havi bruttó 130 000 forint). A díjazást – eltérő megállapodás hiányában – a szakmai gyakorlóhely fizeti.
Figyelemmel kell lenni arra, hogy a hallgatói munkaszerződés alapján a hallgatót megilletik mindazon jogok, amelyeket a Munka törvénykönyve biztosít a munkavállalók részére.
Megjegyzés: Meg kell említeni, hogy a szociális hozzájárulási adójából a szakirányú oktatásra és a duális képzésre vonatkozó adókedvezményt az a kifizető érvényesítheti, aki a hallgatóval az Nftv. alapján hallgatói munkaszerződést, gyakorlatigényes alapképzési szak esetében a felsőoktatási intézménnyel együttműködési megállapodást kötött. A fizetendő szociális hozzájárulási adót meghaladó adókedvezmény, továbbá a szociális hozzájárulási adó fizetésére a 2018. évi LII. törvény alapján nem kötelezett esetén az adókedvezmény adó-visszaigénylés keretében érvényesíthető.
Szövetkezet tagjaként folytatott tevékenységA nappali képzés keretében tanuló diákok esetében talán az egyik leggyakoribb foglalkoztatási forma az iskolaszövetkezetben történő foglalkoztatás. Ennek oka pedig talán egyrészt azt, hogy itt megoszlik a foglalkoztatói felelősség az iskolaszövetkezet és a tényleges foglalkoztató között, másrészt esetükben biztosítási jogviszony hiányában sem társadalombiztosítási járulékot, sem szociális hozzájárulási adót nem kell fizetni.
Megjegyzés: A foglalkoztatást, biztosítási jogviszony hiányában, a T1041-es nyomtatványon nem kell bejelenteni
A 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján biztosítottnak minősül a szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik, kivéve az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, képzésben részt vevő személy, hallgató tagját – 25. életévének betöltéséig a tanulói, hallgatói jogviszonya szünetelésének időtartama alatt is.
Mindezek alapján az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagja tehát nem biztosított, így a tagnak a keresőtevékenysége során szerzett jövedelméből 15 százalék személyi jövedelemadó előlegen túl járulékot nem kell megfizetnie. Az iskolaszövetkezet a nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagjának keresőtevékenysége alapján nem fizet szociális hozzájárulási adót, így elmondható, hogy közteherfizetés szempontjából az egyik legkedvezőbb foglalkoztatás.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
Közelít a tanulmányi időszak, ezzel együtt pedig megszaporodnak a szakképzési munkaszerződéssel, tanulószerződéssel, hallgatói munkaszerződéssel, a duális képzésekkel és a tanulók foglalkoztatásának lehetőségeivel kapcsolatos szakmai kérdések is. A BaBér meghívott előadója, Greskóné Koller Krisztina augusztus 24-i online előadása során segít felkészíteni a szakembereket a rájuk váró kihívásokra, ismerteti az érintett jogszabályváltozásokat és segítséget nyújt a rendelkezésre álló eszközök használatához, melyekkel felvértezve állhatunk majd a tanév kezdetekor. JELENTKEZÉS
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
|
Blog archivum
|
