hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A munkabér fizetésére vonatkozó szabályok után cikksorozatom következő része a munkáltatói kárfelelősséggel foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása,munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás, hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények, szabadságkiadásra vonatkozó szabályok, munkabér fizetésére vonatkozó szabályok).

Megmaradt bennem egy évekkel ezelőtti rádiótudósítás. A Dunántúlon egy külföldi orvvadász két, a helyi vadásztársasággal munkaviszonyban álló vadász közül az egyiket lelőtte, a másikat megsebesítette. Ha a munkajogi fogalmak szerint kezeljük a tragédiát, azt a vadásztársaság – mint munkáltató – ellenőrzési körén kívüli körülmény okozta. Felelős-e a munkáltató vagy az özvegy? A túlélő vadász a büntetőperben érvényesítheti a gyilkossal szemben magánjogi igényét? Nagy a különbség…

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 166. §-a szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltatói kárfelelősség vétkességtől független. A munkavállaló köteles bizonyítani a károkozásnak a munkaviszonnyal fennálló okozati összefüggését, a keletkezett kárt és annak összegét is. Ha a munkavállalónak a munkáltató úgy okoz kárt, hogy az a munkaviszonnyal nem hozható összefüggésbe, a munkáltató felelőssége a Ptk. általános kártérítési szabályai szerint alakul.


Összefüggés a munkaviszonnyal

A munkavállaló legalább valószínűsíteni köteles a károsodásnak a munkaviszonnyal való összefüggését [BH2007. 23.]. A munkavállalónak a munkáltató kártérítési felelőssége megállapításához azt kell bizonyítania, hogy megbetegedése munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [BH2004. 429.]. A munkáltató kártérítési felelőssége akkor is fennállhat, ha a munkavállaló a munkahelyen keletkezett egészségkárosodást nem jelenti be a munkáltatónak. [BH2004. 386.]

A bírói gyakorlat szerint a munkaviszonnyal összefügg a munkaköri feladatok teljesítése közben bekövetkezett károsodás. A munkaviszony keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik [BH2003. 264.]. A munkaszerződés írásba foglalása és aláírása a munkáltató kötelezettsége. Az ennek teljesítése nélkül munkába állított munkavállalót munkahelyi balesetéért – kizáró ok hiányában – a kártérítési felelőssége fennáll [EBH2010. 2256.].

Összefügg a munkaviszonnyal a munkáltató által elrendelt képzésen, a munkával összefüggő értekezleten, illetve a munkáltató által szervezett rendezvényen való részvétel is. A munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősül, összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével. [BH2005. 368.]

Amennyiben a munkavállaló nem a munkaköri kötelezettségének tesz eleget, azonban a munkáltató érdekében jár el, az ezzel kapcsolatosan keletkezett kárért a munkáltató felelőssége fennáll. A munkavállalónak a munkáltató céljának megfelelő, munkaidőn túl végzett tevékenysége ellátásával összefüggésben bekövetkezett munkahelyi balesete a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősül [LB MK. 29. számú állásfoglalás]. Ugyanakkor, ha a munkavállalót a munkába (illetve a munkából hazafele) menet éri közlekedési baleset (úti baleset), az ebből eredő károkért a munkáltató csak akkor felel, ha a munkavállaló a munkáltató által üzemeltetett jármű használata során szenvedett balesetet. [LB MK. 29. számú állásfoglalás]

A munkáltató munkavállalóinak kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt – akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló – dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. [LB MK. 22. számú állásfoglalás]


Az okozati összefüggés

A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításához szükséges az okozati összefüggés megállapítása is. A bírói gyakorlat szerint ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája („fusizás”) során következett be [BH2002. 331.]. Amennyiben a munkavégzés, a munkakörülmények nem függnek össze a munkavállaló rokkanttá válásával, a munkáltató kártérítési felelőssége nem áll fenn [BH2009. 160.]. Ugyancsak nem felel a munkáltató a munkába menet során bekövetkezett baleset esetén, ha a közlekedés formáját a munkavállaló maga választja meg, illetve ha nem a munkáltató által rendelkezésére bocsátott eszközzel közlekedik. Nem lehet alkalmazni az Mt. szabályait a munkásszálláson keletkezett, illetve a munkáltató által szervezett olyan rendezvényen beállt károk tekintetében sem, ahol a munkavállaló nem a munkaviszonybeli kötelezettségéből eredően vett részt. [LB MK. 22. számú állásfoglalás]


A munkáltató mentesülése a kárfelelősség alól

Az Mt. 166. § (2) bekezdése két körülmény vagylagos fennállása esetén mentesíti a kártérítési felelősség alól a munkáltatót. A munkaadó mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
  • a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy
  • a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Az ellenőrzési körön kívüli okból bekövetkezett kár

Az ellenőrzési kör fogalmát az Mt. nem határozza meg. Ide tartoznak mindazok a körülmények (eszközök, energia, munkavállalók magatartása), amelyeknek működésére a munkáltatónak tevékenysége során befolyása van. A munkáltató ellenőrzési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [EBH2001. 571.]. Ha a munkavállaló a munkahelyén lépcsőn közlekedve – a világítás meghibásodása következtében – a lépcsőről leesik, a balesete következményeiért a munkáltató kizáró ok hiányában felelős. [BH2007. 166.] Az Mt. szabályai alapján vélhetően a munkavállaló nagyobb kockázatot vállalhat olyan munkaviszony létesítésekor, melynek keretében munkavégzése jelentős részben a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik (pl. vadászok az erdőn). Ha a munkáltató felelősségét kimenti, a munkavállaló – önkéntes teljesítésének hiányában – polgári perben érvényesítheti kárigényét a kár tényleges okozójával szemben.

Az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk megtérítése alól a munkáltató kéttovábbi együttes feltétel teljesülése esetében mentheti ki magát. Az ellenőrzési körön kívüli, a munkavállaló kárát előidéző oknak olyannak kell lennie, amellyel – általános megítélés szerint – nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt.

A munkáltató az ellenőrzési körében bekövetkezett kár megtérítése alól nem mentheti ki magát, azaz felelőssége minden esetben fennáll. Ha a munkavállaló munkatársának okoz kárt a munkaviszonnyal összefüggésben, e kárért a munkáltató lesz felelős, hiszen alkalmazottja károkozó magatartása az ellenőrzési körébe tartozik. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállalót ért, a munkaviszonnyal összefüggő károsodás bekövetkeztét a munkáltató ellenőrzési körébe eső ok idézte elő, lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felelősség terheli. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [BH1995. 495.]. Amennyiben a kár bekövetkezése a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet (pl. villámcsapás).


A károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása?

Az Mt. másik kimentési feltétele szerint a munkáltató mentesül a kárfelelősség alól, ha bizonyítja: a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A bírói gyakorlat szerint a munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak a felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt – függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem – kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató ellenőrzési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat [LB MK. 29. számú állásfoglalás]. A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be. [BH1993. 270.]

A mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [BH1995. 740.]. A munkáltató által fenntartott vagy eltűrt szabálytalan gyakorlat esetén nem állapítható meg a károsult munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása. E megállapítás irányadó, ha a munkáltató a szükséges munkaszervezési és munkavédelmi intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettségét elmulasztotta [EBH2006. 1537.]. Egy ítélet tényállása szerint, amikor a munkavállalók a gép helyszínre szállítására kapnak utasítást azzal, hogy a vezető helyszínre érkezése után kezdjék el a munkát, de utasításellenesen mégis hozzáfognak és ennek során baleset történik, nem lehet szó a balesetet szenvedett gépkocsivezető kizárólagos önhibájáról [BH2007. 201.].

A bizonyítás a mentesülés tekintetében a munkáltatót terheli. A bírói gyakorlat értelmében, ha a baleset körülményei egyértelműen nem tisztázhatók, nem lehet kizárólag a munkavállaló terhére róni a kárt, kizárt a munkáltató mentesülése. A dunai úszóhajón szolgálatot teljesítő, munkavégzés közben ismeretlen okból eltűnt, majd a Dunában holtan talált darukezelő tekintetében a munkáltató – kimentés hiányában – felelősséggel tartozott. [Mfv. I. 10.946/2006/3.]







Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás

Dr. Horváth István: Kérhetem-e euróban a bérem?

2015. Szeptember 15. 12:54 - siteadmin





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.





A szabadságkiadásra vonatkozó szabályok után cikksorozatom következő része áttekinti és összegzi, hogy a munkabér fizetése tekintetében a Munka Törvénykönyve [Mt.] milyen – többnyire a munkáltatónak kötelezettséget megfogalmazó – szabályokat állapít meg. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása,munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás, hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények, szabadságkiadásra vonatkozó szabályok).

Sok munkavállaló tartozik. Levél érkezik egy banktól, a munkavállaló hónapok óta nem törleszti a hitelt, kérik a munkáltatót, tartozását vonja le a béréből és utalja át a pénzintézetnek. Legyünk óvatosak, mert a törvény a munkabérből való levonás munkaadói kötelezettségét megszorítóan szabályozza. Nem minden „papír” számít…


Forintban fizetik

Az Mt. 154. §-a alapján a munkabért magyar törvényes pénznemben, forintban kell megállapítani és kifizetni. Ettől a szabálytól csak jogszabály rendelkezése alapján vagy külföldön történő munkavégezés esetén van helye eltérésnek. Miután a munkabér - ugyan az Mt. általános jelleggel nem definiált - gyűjtőkategória, így a forintban való megállapítás általános szabálya irányadó valamennyi bérelem tekintetében (időbér, teljesítménybér), illetve független a munkabér jogcímétől. Ebből következően semmis a munkabér valamely külföldi fizetőeszköz egyenértékes összegeként történő megállapítása. Ugyanakkor megfelel az Mt-nek az a gyakorlat, amely a forintban megállapított munkabér emelésének mértékét köti valamely külföldi fizetőeszköz árfolyamának változásához.

A pénzbeli munkabér helyett tilos utalvány, vagy más a fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló formában fizetni (pl. bolthálózatban felhasználható vásárlási utalvány, Szép kártya, Erzsébet utalvány).


Elszámolás, tájékoztatás és korrekció

Az Mt. 155. § alapján – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkabért havonta egy alkalommal, utólag kell elszámolni. Elképzelhető, hogy az elszámolásra vonatkozó általános szabálytól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munka idényjellegétől függően kerül sor (pl. heti bérfizetés) eltérő időpontok meghatározására.

A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni, melynek olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét biztosítania kell. Az időbérben alkalmazottaknál például fontos feltüntetni az alapbéren túl a ledolgozott napot, órát, igénybe vett szabadságot, betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért. Ha a munkáltató a munkabér kifizetésével kapcsolatban részletes írásbeli elszámolást nem adott, a kiszámítás helyessége nem volt ellenőrizhető, ezért a munkavállalótól nem volt elvárható, hogy a több jogcímen egy összegben átutalt járandóság hibás számításából adódó túlfizetést felismerje [EBH2008. 1900].

A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor kell tájékoztatni.

E mellett következik a korrekció. Ha a munkavállaló kevesebbet kapott, mint amely összegre jogosult lett volna, a munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. Ha viszont "túlfizették" a munkavállalót, a munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. E rendelkezés hátterében a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok felmerülése áll. Így például a munkáltató a tárgyhó 24. napján átadja a bérszámfejtéshez szükséges adatokat, az ezt a feladatot ellátó cégnek, majd ezt követően az egyik munkavállaló keresőképtelen lesz. Ekkor a hónap 25. és utolsó napja között kifizetett munkabér és a betegszabadságra járó távolléti díj 70%-ának különbözetét a következő havi munkabérből - az elszámoláskor adott, az annak módosításáról szóló tájékoztatás mellett - a munkáltató levonhatja. Nem kell ekkor felszólítani a munkavállalót a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére, következő havi munkabéréből azt a munkáltató levonhatja.


Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás különös szabályai

Az Mt. 156. §-a szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár. Havi béres munkavállaló esetében a munkavállaló bére egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén független a beosztás szerinti munkaidőtől. A munkavállaló mindig a havi bérére jogosult, akár többet, akár kevesebbet dolgozott az általános munkarend szerinti munkaidőhöz képest. E rendelkezés egyben kifejezi a havibér átalány jellegét.

A különbözetet a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végén kell a feleknek elszámolniuk. A munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Ekkor az elszámolást a munkaidőkeret lejártát követő havi munkabérrel kell elszámolni. Ha a munkavállaló a fenti elszámolási módszer alapján alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki kell fizetni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha az fent említett elszámolási módszer alapján a munkavállaló a részére a jogosultsági szabályok szerint járónál magasabb összegű munkabérben részesült.

Amennyiben a munkavállaló munkabérét órabér formájában kapja meg, részére minden egyes hónapban úgy kell elszámolni és kifizetni a munkabért, mintha az adott hónapban az általános munkarend szerint végzett volna munkát. Például, az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére az érintett hónapra 22 x 8 = 176 munkaórára kell alapbért fizetni, még akkor is, ha ténylegesen csak 160 óra munkavégzést teljesített. Az órabéres munkavállaló részére csak akkor lehet ettől eltérően - például a ténylegesen ledolgozott órák alapján - fizetni havonta a munkabért egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, ha erre a felek megállapodása vagy kollektív szerződés felhatalmazást ad.


A bérfizetés határideje és módja

Az Mt. 157. § alapján a munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni. Ha a munkabért bankszámlára történő utalással fizeti a munkáltató, az Mt. szerint a munkavállalónak munkabérével a bérfizetési napon rendelkeznie kell. Így a munkáltatónak nem elegendő a tárgyhónapot követő hó 10. napján intézkedni a bérátutalásról, legkésőbb e napon már a munkavállaló számláján kell, hogy legyen a bér. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, de az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – ekkor is fizetni kell.

Az Mt. 158. §-a a munkabér-kifizetés egyenértékű alternatívájaként szabályozza a készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással történ fizetést. A fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon – általános szabályként legkésőbb a tárgyhónapot követő 10. napon – rendelkezhessen.


Kérdés: a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja-e a bérkifizetés módját?

Megítélésünk szerint a munkaadó nem kötelezheti munkavállalóját bankszámlanyitásra a munkabér átutalhatósága érdekében. Az Mt. 158. § (1) bekezdésének szövegében nem találunk olyan szabályt, amely munkabér-kifizetés módjának egyoldalúan meghatározására jogosítja a munkáltatót. A nyelvtani értelmezés is ezen következtetésre vezet, az Mt. a "... munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalás" fordulattal él. Azaz, ha a munkavállalónak eleve nincs bankszámlája, illetőleg azt nem határozza meg (nem közli), marad a készpénzes kifizetés.

Természetesen a munkavállaló sem kérheti alanyi jogon bérének banki átutalással történő kifizetését. Nem munkajogi kérdés már, hogy kérése nyitott kapukat döngetne, hiszen a munkáltatónak meglehetősen költséges és akár kockázatos is a bankból a munkahelyre kiszállítani a fizetéseket.

Összességében: átutalással akkor fizethető munkabér, ha erről a munkaadó és -vállaló megállapodik. Nem szükséges írásba foglalni, bár különösen a munkáltató érdekében állhat, hogy mindezt már a munkaszerződésben kikössék) vagy kollektív szerződés erről rendelkezik. Ezen túlmenően megfelelő az átutaláshoz az erről rendelkező munkáltatói szabályzat, illetve a munkaadó által egyoldalúan kialakított gyakorlat - feltéve, hogy a munkavállaló mindezt nem kifogásolja. A bankszámlaszám munkáltató részére történő rendelkezésre bocsátása pedig munkavállalói ráutaló magatartásként ugyancsak a felek megállapodásaként értékelendő. Mindebből az is következik, hogy ha - akár írásban, szóban vagy az előbb említett ráutaló magatartással - a munkavállaló elfogadta a munkáltatónak a bérfizetés módjára tett ajánlatát, utóbb mindennek megváltoztatásához is a felek közös megegyezése szükséges. Az átutalás helyetti készpénzes kifizetésre történő átálláshoz is.


A bérfizetés költségei

Általános szabály, hogy a munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat [Mt. 158. § (3)]. Nem tartozik a költségmentességet kimondó szabály hatály alá a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő bérátutalás. Az idézett rendelkezés szerint az átutalással való teljesítés esetére a (teljes) munkáltatói költségviselés szabálya csak az ún. belföldi fizetési számlára utalás esetében érvényesül. Bár a törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből arra is következtetethetünk, hogy a külföldi számlára utalás esetén a munkáltató e tranzakció költségeinek viselése alól teljes mértékben mentesíti a törvény, akceptálható az a szakirodalmi álláspont is, hogy ekkor a költség azon részét nem kell a munkaadónak viselnie, amely meghaladja a hazai fizetési számlára utalás szokásos díját.

Az Mt. kizárólag a bérkifizetés költségeinek viselése alól mentesíti a munkavállalót. E rendelkezés ugyanis nem értelmezhető oly módon, hogy a fizetési számla vezetésének költségeit a munkáltatónak kellene viselnie. Így átutalással történő bérfizetés esetén a munkáltató nem terhelheti a munkavállalóra, nem vonhatja le munkabéréből azt a kezelési költséget, amit a munkaadónak a saját számlájáról a munkabér összegének a munkavállaló számlájára történő átutalás okozott. Ezt meghaladóan ugyanakkor már a munkavállaló fizeti a számla- és a kártyaköltséget.


A munkabérből való levonás

Az Mt. 161. §-a alapján a munkabér védelmét szolgáló rendelkezés, hogy az abból történő levonásnak csak jogszabály, vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye. Külön jogszabályi előírás vagy végrehajtható határozat hiányában a munkáltató csak a munkavállaló hozzájárulása alapján rendelhet el levonást a munkabérből. (A bírósági végrehajtásról szóló törvény IV. fejezete állapítja meg a munkabérre vonatkozó végrehajtási szabályokat.)

A munkáltató követelését a munkabérből közvetlenül levonhatja a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy ha az előlegnyújtásból ered. A munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai szerint, közvetlenül levonhatja a munkáltató a munkavállaló béréből olyan jellegű követelését, amely a törvény szabályai szerint valamely többlet kifizetéséből ered. Így például a 95. § (4) bekezdése alapján az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
  • a munkavállaló felmondásával, próbai időalatti, a 79. § (1) bekezdés a) pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
  • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. Ugyancsak az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló az adott hónap elszámolása szerint vagy a munkaidőkeret lejártakor az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.


A bérlevonás tilalma

Az Mt. 161. §-a általános jelleggel tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. Tilos az olyan bérlevonás, amely alapján például a sikeres munkaközvetítésért a munkáltató egy meghatározott időszakon át a munkaközvetítő cégnek levonja és átutalja a munkavállaló bérének egy bizonyos százalékát.


A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelhetősége

Az Mt. 164. §-a szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabér 60 napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A visszakövetelésre vonatkozó határidő jogvesztő, hatvan napon túl csak akkor követelhető vissza a jogalap nélkül kifizetett bér, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elő, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie. Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállalónak a jogalap nélkül kifizetett munkabér tekintetében a kifizetés alaptalanságát bizonyítottan fel kellett ismernie, a munkáltató a munkabér teljes összegét 60 napon túl - elévülési időben - visszakövetelheti, amit nem érint a munkáltatónak a kifizetést illetően nem kellően körültekintő eljárása [EBH2013. M.5.].

Ha a munkáltató a munkabér kifizetésével kapcsolatban részletes írásbeli elszámolást nem adott, a kiszámítás helyessége nem volt ellenőrizhető, ezért a munkavállalótól nem volt elvárható, hogy a több jogcímen egy összegben átutalt járandóság hibás számításából adódó túlfizetést felismerje [EBH2008. 1900.]. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemű felvétele esetén – az erről történt értesítés átvétele tényének és időpontjának vitatásakor annak megtörténtét és időpontját egyértelműen tisztázni kell. [BH1992. 732.].









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények után cikksorozatom következő része a szabadságkiadásra vonatkozó szabályokkal foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása, munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás, hatékony munkaszervezést segítő jogintézmények).

Két ismerős találkozik, megkérdi egyik a másikat: mit csinálsz éppen? Kivettem három nap szabadságot – szól a válasz. Ha a jog nyelvén válaszolna az ismerős, úgy fogalmazna: kiadtak három napot. Életidegen szöveg hétköznapi nyelvünkhöz képest, pedig a törvény szóhasználatának ez felel meg. Még akkor is, ha a munkavállaló kérte a szabadságot.


Szabadságkiadási határidők

A Munka törvénykönyve (Mt.) általános szabálya szerint a szabadságot esedékességének évében kell kiadni 123. § (1) bek.]. Ettől eltérően
  • Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, ekkor az adott évből még hátralevő időre járó szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
  • Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a szabadságot esedékességének évében kell kiadni, a szabadságot az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. A munkavállaló oldalán felmerült ok minden olyan körülmény, amely nem teszi lehetővé a szabadság kiadását – különösen azért, mert a munkaviszony valamely jogcímen szünetel (pl. a munkavállaló szülési, majd a gyermek gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon volt gyermeke hároméves koráig, részére – a fizetés nélküli szabadság megszűnésének évét megelőző esztendőkben megszerzett jogosultság alapján meghatározott mértékű szabadságot – kell kiadni). [Mt. 123. § (3) bekezdés.]
  • Ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot, az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot. [Mt. 123. § (4) bekezdés]
  • A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása (pl. baleset, elemi csapás, súlyos kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzés, elhárítása) esetén kollektív szerződés rendelkezése alapján a szabadság legfeljebb egynegyede legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adható ki.
  • A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkáltató az életkor alapján járó pótszabadságot [Mt. 117. §] az esedékesség évét követő év végéig adja ki. [Mt. 126. § (6) bekezdés]

A szabadságkiadás időpontjának módosítása és megszakítása

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekéhez vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása esetén a munkáltató további lehetősége, hogy
  • a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, vagy
  • a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. [Mt. 123. § (5)]
Az említett lehetőségek ugyanakkor a munkáltatónak többletkiadásokat is jelenthetnek, ugyanis meg kell fizetnie a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit. Amennyiben a már kiadott szabadságot szakítja meg a munkáltató, a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. [Mt. 123. § (7) bekezdés]

A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkavállaló - egyheti szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt azonnali hatályú felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket - így például azt, hogy a visszavonásnak volt-e alapos oka. Továbbá, a nem teljesítésből származott-e a munkáltatónak hátránya.

A szabadság-engedély visszavonásával kapcsolatban tisztázandó: a munkavállaló igénybe vette-e már a kérelme szerint kiadatható szabadságot, vagy ezzel még szabadon rendelkezhetett. Vizsgálni kell többek között, hogy a munkavállaló távollétében milyen módon történhet meg helyettesítése, bármilyen hátrány érheti-e a munkáltatót, továbbá a munkavállaló rendelkezik-e olyan speciális képzettséggel, vagy szakismerettel, amely ezen rövid idő alatt is a munkavégzését feltétlenül szükségessé tette. A körülmények értékelése során nem elhanyagolható az sem, hogy a munkavállaló csupán öt nap munkanap szabadság engedélyezését kérte, amellyel a perbeli eset tényállása szerint a munkáltató jóval (hónapokkal) előre számolhatott. Mindezen bizonyítás lefolytatása után lehet megállapítani a munkáltatói magatartás tükrében, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése megvalósította-e az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében foglalt, az azonnali hatály felmondás feltételeit [BH2007. 307.].
 

Kiadás, elszámolás és nyilvántartás

Az Mt. 124. § (1)-(2) bekezdéseiben foglalt általános szabály szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ettől eltérően, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor
  • a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és
  • a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani [Mt. 124. § (3) bekezdés].
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a szabadság mértékének számításakor a munkavállalót megillető szabadság munkanapokban meghatározott mértékét szorozni kell a munkavállaló napi munkaidejének mértékével. Így például a 30 munkanap szabadsággal rendelkező, általános teljes napi (8 órás) munkaidő alapján foglalkoztatott munkavállalónak ilyen esetben 30 x 8 = 240 óra szabadsága van. Amennyiben például a munkavállaló egy munkanap szabadság kiadása esetén munkaidő-beosztása alapján 12 órában végezne munkát, 12 órában kell szabadságát elszámolni és nyilvántartani. Így a munkavállalónak 228 órányi szabadsága marad. Megjegyezzük, miután a szabadságot minden esetben a munkaidő-beosztás szerinti teljes munkanapokra kell kiadni; nincs lehetőség az órában nyilvántartott szabadságok esetén, hogy a munkavállalót például déltől engedjék el - így kiadva 4 órányi szabadságát.

A szabadság nyilvántartása attól függ, hogy kiadása és elszámolása munkanapban vagy órákban történik-e. A szabadságot a munkaidő-beosztástól függetlenül - munkanapban történő kiadás esetén ugyancsak munkanapban,
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - órákban történő kiadás és elszámolás esetén - a szabadság tartama alatti munkaidő-beosztással azonos óraszámban
kell nyilvántartani [Mt. 124. § (4) bekezdés].

Amennyiben a munkáltató úgy dönt, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján foglalkoztatottak esetében átáll a szabadság napokban történő kiadására és elszámolása, ennek előfeltételeként az eddig ki nem adott, órában elszámolt és nyilvántartott szabadságot vissza kell váltania munkanapokra. Erre vonatkozó külön törvényi rendelkezés hiányában megítélésünk szerint erre úgy kerülhet sor, hogy a megmaradt óraszámot elosztják a munkavállaló napi munkaidejének mértékével. Ha például 160 óra szabadsága maradt az általános napi teljes (8 órás) munkaidőben dolgozó munkavállalónak, 20 munkanap szabadság az eredmény.


Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Az Mt. 125. §-a szerint, ha a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt pénzben meg kell váltani. Minderre a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos elszámoláskor kerül sor.

Néhány tanulságos ítélet mindezzel kapcsolatban! A munkában töltött teljes évekre járó szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén – a vezető állású munkavállaló kivételével – pénzben meg kell váltani [EBH2000. 242.]. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [BH2000. 512.]. Ha a munkáltató felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania. [EBH2007. 1638.]

Miután az Mt. nem tartalmaz tételes rendelkezést a munkavállaló által az időarányosnál hosszabb időtartamban igénybe vett szabadságra, ebből következően megítélésünk szerint a munkáltatónak nincs módja arra, hogy az erre az időre járó távolléti díjat visszakövetelhesse.









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens)
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás





Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Az azonnali hatályú felmondás után cikksorozatom következő része a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokkal foglalkozik. (Az előző részeket a következő linkeken olvashatja: munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények, munkaszerződés tartalma, munkaszerződés módosítása,munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás).

A munkáltató hatékony működésének kulcskérdése, mennyire tudja működési igényeihez igazítani a munka- és pihenőre vonatkozó szabályokat. Mindennek akár árnyoldala is lehet, hogy a munka túlságosan is „belegyalogol” a munkavállaló magánéletébe. El tudjuk képzelni, mire elég a két munkanap közti – törvényes – 8 órás pihenőidő, ha a lakás és a munkahely közötti utazási idő mondjuk másfél óra. Csak oda…

Írásunkban az Mt. azon szabályaiból szemezgetünk, amely a munkaidő hatékonyabb felhasználását teszik a munkáltató részére lehetővé.


A munkaidőkeret – elszámolás egy hosszabb időszak átlagában

Az Mt. 93. §-a alapján a munkáltató – a rugalmas munkaidő-gazdálkodás meghatározó eszközének alkalmazásával – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az Mt. 97. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16×40 óra = 640 óra).


A munkaszüneti napok és a távollét elszámolása

A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. A munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét tartamát (pl. szabadság, keresőképtelenséggel járó betegség) figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.


A munkaidőkeret tartama

Az Mt. 94. §-a differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
  • legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét,
  • legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalókat és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében.
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára (pl. pénzügyi, humánpolitikai feladatokat ellátók), hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn.

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Megítélésünk szerint a – meglehetősen általános – törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet.


A munkaidő-beosztás szabályai – a kötetlen munkarend

Rosszat tesz magának a munkáltató, ha a munkaidő-beosztásáról a munkaszerződés rendelkezik. A 96. § (1) bekezdése alapján ugyanis a munkaidő megszervezésének (beosztásának) joga a munkáltatót illeti meg, ennek keretében meghatározhatja a munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait (munkarend).

A kötetlen munkarend alkalmazásakor – a munkáltató egyoldalú döntése alapján – teljes egészében – lemond a munkaidő beosztásának jogáról. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás). A kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.

Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően [EBH2009. 2070.].

A fentebb említett adminisztratív könnyítés: kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni
  • a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
  • a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést
Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].


Az általános munkarend, egyenlőtlen és az osztott munkaidő-beosztás

Az általános munkarend szerint a munkát hétfőtől péntekig kell beosztani. Emellett lényeges elem, hogy az általános munkarend képezi minden, a munkaidő-beosztással kapcsolatos számítási szabály alapját (pl. a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő). Általános munkarend alkalmazása esetén a heti pihenőidő szükségszerűen szombatra és vasárnapra esik [Mt. 97. § (2) bekezdés].

Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása [Mt. 97. § (3) bekezdés]. Az Mt. 100. §-a alapján osztott munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el, ehhez – akár munkaszerződésbe foglalt – megállapodás is szükséges. Az ítélkezési gyakorlat szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta [EBH2007. 1636.]. Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető [EBH2003. 896.].


A beosztás szerinti munkaidő tartama

Az Mt. 99. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. Az Mt. 99. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló beosztás szerinti
  • napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
  • heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra
lehet. Így készenléti jellegű munkakörben – a napi munkaidő mértékének a felek megállapodása alapján, legfeljebb 60 órára történő felemelése mellett – a heti 48 órát meghaladó tartamú beosztás szerinti munkaidő megállapításához szintén a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges.

Az Mt. 92. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.

Az Mt. 99. § (5) bekezdése a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó különös számítási szabályt tartalmaz. Eszerint
  • napi munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő [Mt. 107. § a) pont] rendkívüli munkaidő,
  • heti munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont] és az ügyelet [Mt. 107. § d) pont]
tartamát be kell számítani. Ennek megfelelően a napi 12 órás munkaidő tartamába beszámít, ha a munkavállalónak a beosztás szerinti munkaidejét követően munkáltatói utasításra még munkát kell végeznie. Ebből következően, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén eleve 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő, általános szabályként már rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.


A munkaidő-beosztás közlése és módosítása

Az Mt. alapján a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Kollektív szerződés rendelkezése a négynapos határidőt lerövidítheti, így akár az előző munkanapon és megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás.


Hetente – pihenőnapok vagy pihenőidő

Az Mt. alapján kétféle elszámolással biztosítható a hetente járó pihenés: pihenőnapban vagy pihenőidőben.

Az Mt. 105. §-a szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). A heti két pihenőnapnak nem kell egymáshoz naptárilag kapcsolódnia, ez csak az általános munkarend alkalmazásakor feltétel, mivel ekkor hétfőtől péntekig osztja be a munkáltató a munkaidőt. Az Mt. nem rendelkezik arról sem, hogy az egyik pihenőnapot vasárnap kell-e kiadni. A vasárnapi kiadás ugyanakkor általában minden olyan munkáltatónál, illetve munkakörben kötelező, ahol az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglaltak alapján eleve nem lehet beosztás szerinti munkaidőt e napra elrendelni. Minden olyan esetben, amikor lehetséges beosztás szerinti munkaidőben a vasárnapi munkavégzés, az Mt. előírja, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

A munkanap törvényi definíciója meghatározó a heti pihenőnap tekintetében. Az Mt. 87. § (1)-(2) bekezdése alapján munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. A definíció alapján – általános szabály szerint – a naptári nap, vagyis a 0 órától 24 óráig tartó időszak minősül munkanapnak, és csak kivételesen – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik – lehet a munkanap a naptári naptól eltérő, megszakítás nélküli 24 óra. Ilyen például a több műszakos tevékenység (pl. az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart).

A munkaidőt – a törvény keretei között – a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (ún. pihenőnap összevonás). Ekkor a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. A három említett tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén a törvény erejénél fogva nem kell feltétlenül hat munkanap után egy pihenőnapot biztosítani. Így lehet – egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett – napi 12 órás beosztás szerinti munkaidővel – heti 84 órát is dolgozni. Ekkor egyébként – az egyenlőtlen beosztáshoz szükségszerűen kapcsolódó – munkaidőkeret végéig a pihenőnapok egyenlőtlen beosztásának (összevont kiadásának) alkalmazásával ki kell adni a munkavállaló heti pihenőnapjait.


A heti pihenőidő – órákban számoljuk

Az Mt. 106. §-a szerint a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli – heti pihenőidőt biztosít-e. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével [Mt. 101. § (1) bekezdés f) pontja] – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti legalább 48 órás pihenőidő helyett és a pihenőidő havonta legalább egy alkalommal történő vasárnapi biztosítása mellet a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítását is lehetővé teszi. Mindezzel ugyanakkor nem „rövidíthető” meg a heti pihenőidő, a munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás




Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




A munkáltatói felmondás után cikksorozatom hatodik része az azonnali hatályú felmondás gyűjtőkategóriával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT , az ötödik részt pedig ITT olvashatja.) A Munka Törvénykönyv [Mt.] szabályai három munkaviszony-megszüntetési jogcímet takarnak, eltérő előfeltételekkel és jogkövetkezményekkel.


Azonnali hatályú felmondás – nem is akármilyen indokolással

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 78. § szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. Minderre akkor van mód, ha a másik fél
  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Elöljáróban, azonnali hatályú felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [BH1997. 462.]. A felmondás felmondási ideje alatt az azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának. [BH2005. 408.]

Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Amint egy ítélet kimondja: önmagában az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a felmondás közlése időpontját kell tekinteni. [BH2002. 244.]


Mire alapozhat a munkáltató?

Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH2007. 311.]. Több azonnali hatályú felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. [BH1995. 610.]. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. [BH2004. 203.]

Kérdés, mely munkavállalói magatartás jelenti a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését. Precedensek az ítélkezési gyakorlatból: A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét ilyen módon szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [BH1994. 573.]. A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét ugyancsak jelentős mértékben súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [BH2013. 253.].

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056.]. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított azonnali hatályú felmondás indoka valóságának megállapítását. [BH1996. 621.]


Jogvesztő határidők – elmulasztásuk kimenthetetlen

Az Mt. az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív jogvesztő határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató
  • az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő),
  • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő) gyakorolhatja.
Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet e jogot gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló körülménnyel indokolt (pl. tulajdoni részesedés a munkáltatóéval azonos profilú vállalkozásban) megszüntetés tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.]









Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében 
Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) 
címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.





Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31]