hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Bérpótlékok munkaviszonyban

2015. Március 25. 10:13 - siteadmin



Jelen bejegyzésünkben a munkavállalót megillető bérpótlékokat ismertetjük. A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg, és azok az alábbiakban részletezett munkavégzés esetén állapíthatók meg.

A Munkatörvénykönyv alapján a munkavállaló az alábbi bérpótlékokra lehet jogosult:
  • műszakpótlék,
  • éjszakai pótlék,
  • vasárnapi pótlék,
  • munkaszüneti napi pótlék,
  • a rendkívüli munkavégzés pótléka,
  • pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka,
  • készenlét, ügyelet esetén járó pótlék.

Műszakpótlék

Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, a 18-06 óra közötti időtartamban történő munkavégzéskor 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

Rendszeres változás azt jelenti, hogy havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van, például két héten keresztül 14 órakor, míg a következő két hétben 22 órakor kezdődik a munkavégzése.


Éjszakai pótlék

Az éjszakai pótlék a munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – az éjszakai munkavégzés esetén jár, aminek feltétele, hogy a munkavégzés időtartama meghaladja az egy órát. 

A fenti feltételek teljesülése esetén 15 százalékos mértékű éjszakai bérpótlék jár.


Vasárnapi pótlék

Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék, azaz vasárnapi pótlék jár
  1. ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésére kötelezhető és erre több műszakos tevékenység vagy a készenléti jellegű munkakörben kerül sor, illetve a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál történik; 
  2. a rendkívüli munkaidőre a fenti 1. pontban foglalt esetekben, valamint akkor, ha a munkavállaló a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető, pl: bankban alkalmazott munkavállalóknak elrendelt vasárnapi munkavégzéskor, vasárnapi pótlék jár.

A fenti szabály alkalmazásához szükséges annak ismerete, hogy a munkavállaló vasárnapi munkavégzése, mikor minősül rendes munkaidőnek. A Munkatörvénykönyv erre tekintettel meghatározza, hogy milyen esetekben osztható be a munkavállaló vasárnapra, mint rendes munkaidőre. Ezek a következők:
  • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
  • az idényjelleggel,
  • a megszakítás nélkül,
  • a több műszakos tevékenység keretében,
  • a készenléti jellegű munkakörben,
  • a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
  • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
  • külföldön történő munkavégzés során,
  • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint
  • a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény keretei között foglalkoztatott munkavállaló.
2015. március 17-én elfogadta azt a Magyar Országgyűlés azt a Munkatörvénykönyv módosító javaslatot, hogy azoknak a kereskedelmi alkalmazottaknak, akik olyan üzletben dolgoznak, amely – a vasárnapi kereskedelmi munkavégzésről szóló új szabályok alapján – csak az adventi vasárnapokon és az adott év egy tetszőleges vasárnapján nyithat ki, ezekre a napokra 100 százalékos pótlék jár.


Munkaszüneti napi pótlék

A munkavállalónak munkaszüneti napon történő munkavégzésekor 100 százalék bérpótlék jár.

Munkaszüneti napok a következők: 
  • január 1., 
  • március 15., 
  • húsvéthétfő, 
  • május 1., 
  • pünkösdhétfő, 
  • augusztus 20., 
  • október 23., 
  • november 1. és 
  • december 25-26.
Munkaszüneti napi pótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnapon, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzéskor is.


Rendkívüli munkavégzés pótléka

A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
  • munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
  • munkaidőkereten felül vagy
  • az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.

Azaz, ha a munkavállalónak „túlórát” rendel el a munkáltató, akkor a munkaidőn felüli munkavégzésre tekintettel 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő illeti meg a munkavállalót.


Pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka

A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.


Készenlét, ügyelet esetén járó pótlék

Készenlét esetén a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár.

A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, ez az ügyelet. Ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár, de ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár.



Megjegyzés:

A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
  • általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
  • rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a 174 óra arányos részével 
kell osztani. Például ha a munkavállaló havi alapbére 400 000 forint. 16 óra éjszakai munkavégzés esetén az éjszakai pótlék mértéke: [(400 000 forint : 174 óra) X 15% ]X 16 óra 

Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv arról, hogy a felek a munkaszerződésben 
  • a bérpótlék helyett, 
  • készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló
havi átalányt állapíthatnak meg.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Mikor kell a távolléti díjjal számolni?

2015. Március 6. 10:22 - siteadmin



A 2012. évi I. törvény, azaz a Munkatörvénykönyv részletesen szabályozza a távolléti díj alkalmazására és számítására vonatkozó szabályokat. Több esetben azonban mégis kérdésként merül fel, hogy mikor kell távolléti díjjal számolni.

Az alábbiakban, táblázatban összefoglalva ismertetjük, hogy mikor, milyen időtartamra illetve milyen mértékben kerül sor a távolléti díj kifizetésére.

A táblázat a Munkatörvénykönyv szabályai alapján négy nagy részre osztja a távolléti díj fizetés eseteit. Ezek a következők:
  • Munkaviszony megszűnése, megszüntetése
  • Betegség
  • Munkavégzés alóli mentesülés
  • Egyéb esetek
A munkavégzés alóli mentesülés esetén biztosítási jogviszony vonatkozásában is van jelentősége a távolléti díjnak. Az 1997. évi LXXX. törvény alapján szünetel a biztosítás a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér (illetmény), átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Azaz, ha munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt távolléti díj kerül kifizetésre, akkor a biztosítási jogviszony nem szünetel.

Távolléti díj megállapítása


A távolléti díjat
  • az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány,
  • az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és az alábbiak szerint figyelembevett bérpótlék
  • alapján kell megállapítani.
A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.

A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.


Mindezek után nézzük meg részletesen az alábbi táblázatban a távolléti díj fizetés eseteit!


A távolléti díj-fizetés esetei

(A táblázat nyomtatható változatban letölthető ITT.)


Jogalap

Távolléti díj időtartama/mértéke

Munkaviszony megszűnése, megszüntetése

Érvénytelen megállapodás esetén, ha az a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint ha az átvevő munkáltató nem a Munkatörvénykönyv hatálya alá tartozik.

A munkavállaló távolléti díjat kap a munkavégzés alóli felmentés idejére. Kivételt képez: ha a felmentés alatt a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.

Munkakör megosztás szerinti munkaviszony megszűnik, tekintettel arra, hogy a munkavállalók száma egy főre csökken.

A munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, figyelembe kell venni a végkielégítést is.

A munkáltató felmondása esetén, a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésekor.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt.

A munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét.

Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet.

Elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

A vezető beosztású munkavállaló munkaviszonya csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően szűnik meg.

Az esedékességekor a vezetőt megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

Végkielégítés idejére

Minimum 1 hónap, maximum 9 hónap távolléti díj jár.

A munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen.

A határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjat köteles a munkavállaló megfizetni.

A munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát.

A munkavállaló fizetési kötelezettsége – a fizetendő kártérítéssel együtt - nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díját.

A vezető beosztású munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát.

A vezető tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Betegség

Betegszabadság időtartama.

Távolléti díj 70 százaléka jár.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő esetén, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, és a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen.

Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj 70 százaléka jár. Nem jár a távolléti díj, ha a munkavállaló a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Munkavégzés alóli mentesülés

A szabadság időtartamára.

Mértéke: a szabadság napjainak számától függ.

Kötelező orvosi vizsgálat esetén.

Kötelező orvosi vizsgálat tartamára mentesül a munkavállaló mentesül munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Véradás esetén.

Minimum 4 óra időtartamra mentesül a munkavállaló munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Szoptató anya, a szoptatás idejére.

Az első hat hónapban naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Hozzátartozó halálakor.

2 munkanapra mentesül a munkavállaló munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén.

A képzésben való részvételhez szükséges időre a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Munkavállalót tanúként hallgatják meg bíróságon vagy hatóságon.

Eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

A munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása esetén.

A vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesülhet a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, és ezen időre távolléti díjat kap.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre a munkavállalónak távolléti díj jár, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

Ha munkavégzés nélkül, munkabér fizetésre kerül sor, annak mértékének meghatározása nélkül.

A munkavállalónak távolléti díj jár, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő

Üzemi tanács választása esetén.

A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.

Egyéb esetek

Versenytilalmi megállapodás, köztulajdonban álló munkáltató esetében.

Nem haladhatja meg a versenytilalmi megállapodásban foglalt időszakra járó távolléti díjnak az 50 százalékát.

Munkavállaló gondatlan – kivéve a súlyosan gondatlan - károkozása esetén.

A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Kollektív szerződés a gondatlan károkozásnál legfeljebb 8 havi távolléti díj fizetését írhatja elő.

Leltárhiány esetén.

A munkavállaló legfeljebb 6 havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.

Csoportos leltárfelelősség esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának 6 havi együttes összegét.

Üzemi tanácsot megillető munkaidő-kedvezmény esetén.

Az üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

Szakszervezet esetén munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció.

A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.



Hozzászólás 0 hozzászólás

„Behívásos” munkaviszony

2015. Február 3. 10:43 - siteadmin



A behíváson alapuló munkavégzés a részmunkaidő egy speciális fajtája, de hogy hogyan is kell kezelni ezt a fajta  jogviszonyt, mindig nehézségekbe ütközik. Az alábbi írás a Verlag Dashöfer kiadó oldalán jelent meg, és hasznos összefoglalót nyújt a témához: 

Gyakorlati munkám során többször került a látókörömbe olyan ügyfél, aki dolgozókat foglalkoztatott ugyan, de azt oly módon tette, hogy a munkaszerződésben előírt munkaidőkeret alapján akkor hívta be az embereket dolgozni, amikor konkrét munka volt.

Példaként említek egy fogorvost, akinek jogszabály írja elő kötelező jelleggel egy fogászati asszisztens alkalmazását. Az orvosnak teljes munkaidős főfoglalkozású munkaviszonya van. Ezért csak mellékállásban rendel otthon heti két estén egyéni vállalkozóként.

Vannak azonban olyan időszakok (például a nyaralási szezonok, hosszú hétvégés hetek, ünnepek körüli időszakok, stb.) amikor nem jelentkezik be beteg az esti rendelésre. Tehát nincs rendelés. Mit csináljon ilyenkor az asszisztensével. Egyszerűen megkéri, hogy ne jöjjön be dolgozni. Az is előfordul, hogy a betegek egyszer csak megindulnak a fogorvoshoz. Ilyenkor heti három estén történik a rendelés. (Megjegyzem, hogy ennél többet fizikailag nem bír az orvos a főállása mellett, mert ez részben fizikai tevékenység is.)

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 193.§-a szerint, a legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. (Mtk. 84. pont: Munkavégzés behívás alapján.)

Tehát ha valaki maximum napi 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatja a dolgozóját, akkor a behívásos munkavégzéssel hatékonyabban tudja a munkamennyiséghez igazítani az alkalmazást.

Ami nehezítheti egy kicsit a módszert, az a mértéktelen adminisztráció. Négy hónap alatt ki kell egyenlítődnie a munkaidőnek, és legalább három nappal előre rendelkezni kell a munkavállaló beosztásáról. Természetesen a dolgozónak is vállalnia kell az ilyen jellegű foglalkoztatást, melyet a mindkét részről aláírt munkaszerződésnek tartalmaznia kell.

A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidős foglalkoztatás speciális esete, amelynek keretében a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkavégzés kezdetét és végét a munkáltató határozza meg.

A munkavállalónak tehát akkor kell a munkavégzési kötelezettségét teljesítenie, amikor a munkáltatója behívja. Ez felveti a kérdést, vajon miként kell kezelni a biztosítási jogviszony szempontjából a két behívás közötti időszakot, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és díjazásban sem részesül.

2013 nyarán megjelent egy NAV tájékoztató, mely szerint a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 2. § (5) bekezdése alapelvi szinten rögzíti, hogy a biztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény erejénél fogva jön létre. Így a behívás alapján történő munkavégzés esetében is a munkaviszony alapján létrejön a biztosítási jogviszony, amit a ’T1041-es nyomtatványon be kell jelenteni az állami adóhatóságnak.

A behívás alapján történő munkavégzés esetében a munkaviszony a két behívás közötti időszakban is folyamatosan fennáll, nem szünetel. Erre tekintettel a Tbj. 8. §-a nem alkalmazható, azaz nem szünetel a munkavállaló biztosítása. 

A behívásos munkavégzés előnye a munkavállaló oldalán az, hogy nem jár tartós munkavégzési kötelezettséggel, így jobban összehangolható a tanulmányokkal, vagy a családi kötöttségekkel, mint egy hagyományos állás. A munkáltató szempontjából előnyös, hogy a munkaidő mértéke mindig a feladatok mennyiségéhez igazítható, így az "üresjáratok” esetén egyszerűen nem hívja be dolgozni a munkavállalót.

Forrás: Verlag Dashöfer



Hozzászólás 0 hozzászólás



Ha a biztosított a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonya keretében az adott munkakörre irányadó jogszabályban meghatározott munkaidőnél rövidebb munkaidőben dolgozik és e jogviszonyában elért nyugdíjjárulék-alapot képező keresete, jövedelme nem éri el a külön jogszabályban meghatározott minimálbér összegét, akkor szolgálati időként a megszerzett biztosítási időnek csak az arányos időtartama vehető figyelembe.

A szolgálati időt a nyugdíjjárulék alapját képező kereset és a mindenkori minimálbér arányában kell kiszámítani. Az így kiszámított szolgálati idő a nyugdíj összegének megállapításánál veendő figyelembe, mert a nyugdíjra való jogosultság szempontjából a teljes biztosítási időszak az irányadó.

Az alábbi példában az arányos szolgálati idő kiszámítását mutatjuk be, segítve ezzel a NYENYI lap kiállítását és a biztosítottak szolgálati ideje alakulásának figyelemmel kísérését.


PÉLDA


A biztosított 2015. január 1-jétől 2015. árpilis 30-ig létesített munkaviszonyt. A foglalkoztatás heti 20 órában történt, a foglalkoztatott keresete havi 52500.- Ft. A foglalkoztatott 2015. 02. 01-től 02. 12-ig táppénzben részesült.  


Az arányos szolgálati idő számítása:

2015. január 1-jétől a minimálbér összege

105000 Ft/hónap

2015. február hónapban a minimálbér napi összege

105000/30 = 3500 Ft/nap

2015. 02. 13 - 02. 28. közötti időszakra figyelembe vehető minimálbér (02.01-02.12-ig kieső idő táppénz miatt)

3500 x 16 = 56000 Ft












2015. január 1-től 2015 április 30-ig elért nyugdíjjárulék-köteles jövedelem:

   
I. hónap 52500 Ft
II. hónap 23625 Ft
III. hónap 52500 Ft
IV. hónap 52500 Ft
Összesen 181125 Ft

 





A fenti időszakra számított minimálbér összege:

I. hónap 105000 Ft
II. hónap 56000 Ft
III. hónap 105000 Ft
IV. hónap 105000 Ft
Összesen 371000 Ft

 
A példa szerint a ténylegesen elért nyugdíjjárulék-köteles kereset kevesebb, mint az ugyanazon időszakra vonatkozó minimálbér összege:
 
181125/371000=0,48820754716
 
ezért az így kapott hányadost meg kell szorozni az adott időszak - táppénzfolyósítás időtartamával csökkentett - naptári napjainak számával.
 
I. hónap 31 naptári nap
II. hónap 16 naptári nap
III. hónap 31 naptári nap
IV. hónap 30 naptári nap
Összesen  108 naptári nap
 
 
0,48820754716x 108 nap = 52,7264150932 = 53 nap
(a törtértéket mindig felfelé kell kerekíteni!).
 
Az arányos szolgálati idő összesen: 53 nap + 12 nap táppénzes idő = 65 nap.


Hozzászólás 0 hozzászólás


2015. évben két keretösszeg került meghatározásra a béren kívüli juttatások kapcsán. Évi 200 000 forint értékben adható az ún. általános béren kívüli juttatás, illetve évi 450 000 forint értékben adható az ún. rekreációs béren kívüli juttatás. Azaz 200 000 forint értékben adható:

  • természetben biztosított munkahelyi étkeztetés havi 12 500 forintot meg nem haladó része;
  • Erzsébet-utalvány havi 8000 forintot meg nem haladó értékben;
  • iskolakezdési támogatás a minimálbér 30 százalékának mértékéig;
  • iskolarendszerű képzés átvállalt költsége a minimálbér 2,5-szereséig;
  • helyi utazási bérlet;
  • munkáltatói/foglalkoztatói hozzájárulás az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba, amelyne khavi mértéke a minimálbér 50 százaléka lehet;
  • munkáltatói/foglalkoztatói hozzájárulás az önkéntes kölcsönös egészségpénztárba illetve önsegélyező pénztárba, amelynek havi mértéke együttvéve a minimálbér 30 százaléka lehet;
  • munkáltatói/foglalkoztatói hozzájárulás a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe, amelynek havi mértéke a minimálbér a minimálbér 50 százaléka lehet;
  • munkáltató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben nyújtott üdülési szolgáltatás 

 

Ezen felüli összeg, azaz további 250 000 forint adható (azaz maximum évi 450 000 forint) a Széchenyi Pihenő Kártya szolgáltatásaira. 


Széchenyi Pihenő Kártyán adott juttatás:

  • szálláshely-alszámlára legfeljebb évi 225 000 forint,
  • vendéglátás-alszámlára legfeljebb évi 150 000 forint,
  • szabadidő-alszámlára legfeljebb évi 75 000 forint;

 

A fentiek alapján 450 000 forint mértékű béren kívüli juttatás kifizetésre kerülhet sor többek között úgy, hogy 

1) 450 000 forint Széchenyi Pihenő Kártya alszámlái között– a számlák keretösszegét figyelembe véve - kerül megosztásra;

2) 250 000 forint a Széchenyi Pihenő Kártya alszámlái között kerül megosztásra és 200 000 forint egyéb ún.. általános béren kívüli juttatásként kerül felosztásra

3) Az ún. általános béren kívüli juttatás mértéke kevesebb, mint 200 000 forint. Akkor 450 000 forint valamint az általános béren kívüli juttatás értékének a különbsége a Széchenyi Pihenő Kártya alszámláira kerül kifizetésre


A béren kívüli juttatás közterhei 2015-ben: 

  • a juttatás értékének 1,19 szeres után kell 16% adót fizetni, így az adó: 19,04% 
  • a juttatás értékének 1,19 szeres után 14% EHO fizetési kötelezettség áll fenn, amely 16,66%-os közteher
  • Összes közteher: 35,7%

 

A fenti keretösszegek és ez alapján fizetendő közterhek akkor érvényesek, ha a munkaviszony egész évben fennáll. Ha a munkaviszony csak az év egy részében áll fenn, mindkét keretösszeget a munkaviszony fennállásának napjait figyelembe véve arányosításra kerül. 

A fenti keretösszegen felüli juttatások esetén 51,17%-os közterhet kell fizetni, amely az alábbiakból áll:

  • a juttatás értékének 1,19 szeres után kell 16% adót fizetni,így az adó: 19,04%
  • a juttatás értékének 1,19 szeres után 27% EHO fizetési kötelezettség áll fenn, amely 16,66%-os közteher 32,13%
  • Összes közteher:51,17%

 

A közterhek megállapítására, bevallására és megfizetésére az afőszabály az, hogy a személyi jövedelemadót és az egészségügyi hozzájárulást a juttatás hónapjának kötelezettségeként kell a munkáltatónak megállapítania és a kifizetésekkel,juttatásokkal összefüggő adó és járulékok bevallására, megfizetésére az adózás rendjéről szólótörvényben előírt módon és határidőre kell bevallania, illetve megfizetnie.

A magasabb, azaz az 51,17%-os közterhet annak a hónapnak a kötelezettségeként kell megállapítani, bevallani és megfizetni,amelyben bármelyik értékhatár túllépése megtörtént.

Munkaviszony megszűnése hónapjának kötelezettségeként kell megállapítani, bevallani és

megfizetni a keretet meghaladó részre a magasabb mértékkel számított közterhet. 


Adómentes juttatások:

Nem változott a munkáltató által adómentesen adható juttatások köre. Ennek keretében adható többek között:

  • a munkáltató által lakáscélú felhasználásra a munkavállalónak hitelintézet vagy a kincstár útján  nyújtott  vissza nem térítendő támogatás (ideértve a munkáltató által lakáscélú felhasználásra nyújtott kölcsön elengedett összegét, továbbá a lakáscélú felhasználásra hitelintézettől vagy korábbi munkáltatótól felvett hitel visszafizetéséhez, törlesztéséhez, a hitelhez kapcsolódó más kötelezettségek megfizetéséhez nyújtott támogatást is) a vételár, a teljes építési költség vagy a korszerűsítés, akadálymentesítés költségének 30 százalékáig, de több munkáltató esetén is a folyósítás évét megelőző négy évben ilyenként folyósított összegekkel együtt legfeljebb 5 millió forintig terjedő összegben. További feltétel, hogy a lakás szobaszáma nem haladja meg a lakáscélú állami támogatásokról szóló kormányrendeletben meghatározott méltányolható lakásigényt. 
  • sporteseményre szóló belépőjegy vagy bérlet összegkorlát nélkül;
  • kulturális szolgáltatás igénybevételére pl: színház, tánc-, cirkusz- vagy zeneművészeti előadás múzeum belépőjegy, bérlet, évi 50 000 forint értékben;
  • a munkáltató által biztosított ingyenes vagy kedvezményes számítógép-használat.

 




Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41]