hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog





Dr. Horváth István „kétlaki” munkajogász vagyok. Egyrészt ügyvéd, másfelől egyetemi oktató. Bízom benne, az Olvasó mindennek előnyét a cikksorozatban is megtapasztalja. A jog magyarázatát megpróbálom élettel megtölteni.

Sokszor egy megoldandó munkajogi problémára nem a Munka Törvénykönyve [Mt.] tételes szabályai között találunk megfejtést. Ezért is fontos az Mt. „Általános rendelkezések” része, melynek keretében ismerhetjük meg, melyek a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények. Magyarázatomat a Kúria ítéletei fűszerezik.


A viselkedés zsinórmértéke – és a felróhatóság

Az Mt. általános szabálya szerint úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1)]. Ez a követelmény objektív annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítania magatartását. Ahhoz, ami egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Szubjektív annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet
  • a konkrét munkavégzés körülményeitől,
  • a munkáltató által folytatott tevékenységtől,
  • a munkavállaló pozíciójától, beosztásától, képzettségétől is.
Egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával mást lehet elvárni egy átlagos segédmunkástól és mást a művezetőtől.

Az „adott helyzetben elvárható” fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1)]. A munkavállaló egy általa meghamisított statisztika alapján nem „tarthatja a markát” joggal magasabb összegű jutalékért. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el [Mt. 6. § (1)]. Minderre tipikus példa a kármegosztás. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól. A felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége. Egy ítélet szerint a munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett. A gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].


Jóhiszem, tisztesség, együttműködés

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2)]. A jóhiszeműség és tisztesség alapelve azt jelenti: a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. E két követelményt sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2)]. Egy ítélet szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331]. Rosszhiszeműen jár el, aki a közös megegyezés esetén a megállapodás „lepapírozása” elmaradására hivatkozik. A jóhiszeműség és a tisztesség elvét sértve került szembe önmagával az a munkavállaló, aki a munkáltatónál belső munkanyelvként alkalmazott angolt magas szinten, bizonyítottan ismerte. A munkaadói felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása rosszhiszeműségről árulkodik [ BH 2009.305.].

Az együttműködési kötelezettség gyakran tájékoztatási, értesítési kötelezettségként jelenik meg. Így a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, például keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH2002. 244.] Amint egy ítélet megállapítja: az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából – amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel – a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.].


A munkavállalói érdekek különös akceptálása – mérlegeljünk méltányosan

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3)]. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. A méltányos mérlegelés követelményének való megfeleléshez szükséges, hogy a munkáltató kellőképpen ismerje a munkavállaló magánkörülményeit is. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [BH2010. 195.].


Joggal való visszaélés – leplezett törvénytelen célok

Tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. §]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez, különösen a munkaviszony megszüntetéséhez. Gyakori példa a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval.

Joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató felmondását a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH2008.100]. A joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlését követően nem sokkal érintetthez hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, a bíróság azt is vizsgálja: az új munkakör nem felel-e meg az „eltávolított” munkavállaló korábbi munkakörének [ BH2001.28.].


A szabadság korlátai (I.) – a munkáltatói érdekek respektálása

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1)]. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét (pl. a munkavállaló kialvatlanul áll munkába sofőrként).

A munkáltató jogos gazdasági érdekének tiszteletben tartása korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát is. Egy ítélet szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad a munkaviszony megszüntetésére [BH1996. 666.].


A szabadság korlátai (II.) – hogyan ne viselkedjünk, mit ne tegyünk közzé?!

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen
  • a munkavállaló munkakörének jellege,
  • a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2)]. Nem függ össze munkaviszonnyal, mégis veszélyeztetheti a munkáltató jó hírét, ha egy közismert, vezető beosztású alkalmazottja ittas állapotban cserbenhagyásos közúti közlekedési balesetet okoz. Magyarán a társadalmi közfelfogás szerint súlyosan elítélendő bűncselekményt követ el.

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás joga csak akkor korlátozható, ha az - munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ha a munkavállaló facebook-ján – így elviekben mindenki számára hozzáférhető módon – a vezetési módszerek miatt szidalmazza munkaadóját, ezzel túllépi a véleménynyilvánításnak munkaviszonya állította korlátait. Magatartása ugyanis kifejezetten alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Ha a munkáltató – reakcióként – megszünteti a munkaviszonyt, a kritika nem menthető ki azzal, hogy a hétvégi pihenés során íródott.






Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.




Hozzászólás 0 hozzászólás



A Magyar Közlöny 37. számában foglalt 2015. évi VIII. törvényben több olyan módosítás is megjelent, amely érinti a társadalombiztosítási szabályokat. Bejegyzésünkben a 2015. április 1-jétől hatályos változásokat ismertetjük.


Megváltozott munkaképesség, egészségkárosodás igazolása

A megváltozott munkaképességű, illetve adott egészségkárosodást szenvedett személy a korábbi szabály alapján a szakhatósági állásfoglalással bizonyította a megváltozott munkaképesség fennállását. A módosítás alapján a megváltozott munkaképesség, az egészségkárosodás a szakhatóság hatósági bizonyítványával, határozatával is igazolható. Mindezek alapján az 1997. évi LXXX. törvény módosítása szerint ezen személy bejelentést tesz az egészségbiztosítási szervnek, ezzel egyidejűleg az orvosszakértői szerv, a rehabilitációs szakértői szerv vagy a rehabilitációs hatóság szakvéleményével, szakhatósági állásfoglalásával, hatósági bizonyítványával, határozatával igazolja, hogy munkaképessége csökkenésének mértéke az 50 százalékot, illetve az egészségkárosodásának mértéke a 40 százalékot eléri.


Szociális hozzájárulási adókedvezmény

Szervezeti struktúra átalakítása során a családtámogatási feladatok a Magyar Államkincstártól átkerültek a kormányhivatalhoz és a nyugdíjbiztosítóhoz. Ezzel a változással összhangban módosult a szociális hozzájárulási adótörvény is. 

2011. évi CLVI. törvényben foglalt, gyermekgondozási segélyben vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény esetén a gyermekgondozási segély illetve a gyermeknevelési támogatás igazolására a kincstár helyett a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal vált jogosulttá, így a jogszabályban is a kormányhivatal lett nevesítve. 

Abban az esetben, ha a gyermekgondozási segélyben részesülő legalább három gyermek után családi pótlékra jogosult és így nagycsaládosként veszi igénybe a fenti szociális hozzájárulási adókedvezményt, akkor a minimum három gyermekre járó családi pótlékot is már nem a kincstár, hanem a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal jogosult igazolni.


Táppénz folyósításának megszüntetése

További változás az egészségbiztosítási törvényt, azaz az 1997. évi LXXXIII. törvényt érinti. 

A korábbi szabály alapján a táppénz folyósítását meg kellett szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálását külön jogszabályban foglaltak szerint ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá. 

2015. április 1-jétől ellenőrző (fő)orvos vizsgálata helyébe a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos került. Erre tekintettel a hatályos szabály alapján a táppénz folyósítását meg kell szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálásának ellenőrzése során a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos általi vizsgálatához nem járult hozzá. 


Baleseti táppénz

Ugyancsak az egészségbiztosítási törvényben található az alábbi módosítás:

„A baleseti táppénz iránti kérelem benyújtására, elbírálására és folyósítására a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni.

Azaz kikerült a törvényből, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni.



Hozzászólás 0 hozzászólás



Bejegyzésünkben részletes tájékoztatást adunk arról, hogy a keresőképtelennek minősülő személy mikor nem lesz jogosult baleseti táppénzre illetve táppénzre.


Baleseti táppénz

Jár

A társadalombiztosítás a balesetekből eredő ellátásokat pozitívan kezeli. Példaként említeném, hogy baleseti táppénz – szemben a táppénzzel – passzív jogon is jár, hiszen baleseti táppénz akkor is jár, ha a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon üzemi baleset következtében keresőképtelen lesz az érintett személy. A baleseti táppénz magasabb mértékben jár, mint táppénz, hiszen nem 50, illetve 60 százalékos mértékű, hanem 90, illetve 100 százalék, és sorolhatnám még azokat az eltéréseket, amelyek a pozitív szabályozást támasztják alá. A kiindulási szabály azonban az, hogy baleseti táppénz annak jár, aki üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében lesz keresőképtelen.

Baleseti táppénzre jogosultság esetén az a személy minősül keresőképtelennek, aki az üzemi balesettel (foglalkozási betegséggel) összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud.

A baleseti táppénz így annak jár, aki 
  • a biztosítás fennállása alatt, vagy 
  • a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon 
  • üzemi baleset, foglalkozási betegség következtében keresőképtelen lesz, vagy 
  • ugyanabból a balesetből eredően ismételten keresőképtelenné válik.

Nem jár 

Amennyiben a fenti feltétel bármelyike nem áll fenn, például a keresőképtelenség nem üzemi balesetből ered, akkor nem jár baleseti táppénz. Erre tekintettel nézzük meg, mi minősül üzemi balesetnek.

Üzemi balesetek az alábbiak:
  • az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri; 
  • az a baleset is, amelyet a biztosított munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben szenved el (azaz az úgynevezett úti baleset);
  • az a baleset, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri;
  • a társadalombiztosítási ellátás igénybevétele során bekövetkezett balesetek közül üzeminek az számít, amely a biztosítottat keresőképtelenségének vagy rokkantságának, továbbá az egészségkárosodás mértékének, rehabilitálhatóságának az elbírálása céljából elrendelt, illetőleg a keresőképessé váláshoz szükséges egyéb vizsgálaton vagy kezelésen történt megjelenésével összefüggésben érte.
Nem lesz azonban üzemi baleset az a baleset, és ezáltal nem jár a baleseti táppénz, ha a baleset
  • kizárólag a sérült ittassága miatt, vagy
  • munkahelyi feladatokhoz nem tartozó, engedély nélkül végzett munka; engedély nélküli járműhasználat; munkahelyi rendbontás során, vagy
  • a lakásról (szállásról) munkába, illetőleg a munkából lakásra (szállásra) menet közben, indokolatlanul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során
  • történt.

Táppénz

Táppénz esetén keresőképtelen, aki
  • aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;
  • aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, és csecsemőgondozási díjra nem jogosult;
  • az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;
  • a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben; illetve aki ezen gyermekét otthon ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli;
  • aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül;
  • akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.

Jár

Táppénz akkor jár, ha a fentiekben nevesített keresőképtelen személy 
  • biztosítási jogviszonyban áll, és 
  • ezen jogviszony alapján fizeti a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot.

Nem jár

Ha nem áll fenn a biztosítási jogviszony, akkor nem jár táppénz. Ha például a biztosítási jogviszony megszűnését követően igényeli a keresőképtelen személy a táppénz, akkor jogviszony hiányában nem lesz jogosult táppénzre.

Ugyancsak nem lesz jogosult táppénzre az a keresőképtelen személy, aki ugyan biztosítási jogviszonyban áll, de a jogviszonyában nem fizeti meg a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot. Erre az esetre példaként említeném a nyugdíjas munkavállalót, aki ha keresőképtelen lesz, akkor az ő esetében azért nem szükséges a jövedelempótló juttatás (azaz táppénz) folyósítása, mert ez esetben sem marad jövedelem nélkül, hiszen a nyugdíját kapja. Erre tekintettel a jövedelméből nem kerül levonásra a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék. 

Az 1997. évi LXXXIII. törvény részletesen nevesíti azokat az eseteket, amikor a keresőképtelen személynek nem jár a táppénz. Ezek a következők:
  • Nem jár táppénz, ha nem áll fenn biztosítási jogviszony.
  • Nem jár táppénz a keresőképtelenségnek arra az időtartamára, amely alatt a biztosítás szünetel, munkavégzési kötelezettség hiányában keresetveszteség nincs, továbbá a betegszabadság lejártát követő szabadnapra és heti pihenőnapra, ha az azt követő munkanapon (munkaszüneti napon) a keresőképtelenség már nem áll fenn.
  • Nem jár a táppénz az előzetes letartóztatás és a szabadságvesztés tartamára.
  • Nem jár továbbá a táppénz a keresőképtelenségnek arra az időtartamra, amelyre a biztosított a teljes keresetét megkapja, illetve, ha a keresetét részben kapja meg, a részben megkapott kereset után.
  • Nem jár a táppénz a saját jogú nyugdíj folyósításának időtartamára.
  • Nem jár a táppénz a gyermekgondozási segély folyósításának az idejére, a korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság, a balettművészeti életjáradék és az átmeneti bányászjáradék folyósításának az idejére – kivéve ezen ellátások mellett végzett munka alapján járó táppénzt.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Bérpótlékok munkaviszonyban

2015. Március 25. 10:13 - siteadmin



Jelen bejegyzésünkben a munkavállalót megillető bérpótlékokat ismertetjük. A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg, és azok az alábbiakban részletezett munkavégzés esetén állapíthatók meg.

A Munkatörvénykönyv alapján a munkavállaló az alábbi bérpótlékokra lehet jogosult:
  • műszakpótlék,
  • éjszakai pótlék,
  • vasárnapi pótlék,
  • munkaszüneti napi pótlék,
  • a rendkívüli munkavégzés pótléka,
  • pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka,
  • készenlét, ügyelet esetén járó pótlék.

Műszakpótlék

Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, a 18-06 óra közötti időtartamban történő munkavégzéskor 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

Rendszeres változás azt jelenti, hogy havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van, például két héten keresztül 14 órakor, míg a következő két hétben 22 órakor kezdődik a munkavégzése.


Éjszakai pótlék

Az éjszakai pótlék a munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – az éjszakai munkavégzés esetén jár, aminek feltétele, hogy a munkavégzés időtartama meghaladja az egy órát. 

A fenti feltételek teljesülése esetén 15 százalékos mértékű éjszakai bérpótlék jár.


Vasárnapi pótlék

Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék, azaz vasárnapi pótlék jár
  1. ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésére kötelezhető és erre több műszakos tevékenység vagy a készenléti jellegű munkakörben kerül sor, illetve a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál történik; 
  2. a rendkívüli munkaidőre a fenti 1. pontban foglalt esetekben, valamint akkor, ha a munkavállaló a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető, pl: bankban alkalmazott munkavállalóknak elrendelt vasárnapi munkavégzéskor, vasárnapi pótlék jár.

A fenti szabály alkalmazásához szükséges annak ismerete, hogy a munkavállaló vasárnapi munkavégzése, mikor minősül rendes munkaidőnek. A Munkatörvénykönyv erre tekintettel meghatározza, hogy milyen esetekben osztható be a munkavállaló vasárnapra, mint rendes munkaidőre. Ezek a következők:
  • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
  • az idényjelleggel,
  • a megszakítás nélkül,
  • a több műszakos tevékenység keretében,
  • a készenléti jellegű munkakörben,
  • a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
  • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
  • külföldön történő munkavégzés során,
  • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint
  • a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény keretei között foglalkoztatott munkavállaló.
2015. március 17-én elfogadta azt a Magyar Országgyűlés azt a Munkatörvénykönyv módosító javaslatot, hogy azoknak a kereskedelmi alkalmazottaknak, akik olyan üzletben dolgoznak, amely – a vasárnapi kereskedelmi munkavégzésről szóló új szabályok alapján – csak az adventi vasárnapokon és az adott év egy tetszőleges vasárnapján nyithat ki, ezekre a napokra 100 százalékos pótlék jár.


Munkaszüneti napi pótlék

A munkavállalónak munkaszüneti napon történő munkavégzésekor 100 százalék bérpótlék jár.

Munkaszüneti napok a következők: 
  • január 1., 
  • március 15., 
  • húsvéthétfő, 
  • május 1., 
  • pünkösdhétfő, 
  • augusztus 20., 
  • október 23., 
  • november 1. és 
  • december 25-26.
Munkaszüneti napi pótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnapon, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzéskor is.


Rendkívüli munkavégzés pótléka

A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
  • munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
  • munkaidőkereten felül vagy
  • az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.

Azaz, ha a munkavállalónak „túlórát” rendel el a munkáltató, akkor a munkaidőn felüli munkavégzésre tekintettel 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő illeti meg a munkavállalót.


Pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka

A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.


Készenlét, ügyelet esetén járó pótlék

Készenlét esetén a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár.

A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, ez az ügyelet. Ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár, de ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár.



Megjegyzés:

A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
  • általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
  • rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a 174 óra arányos részével 
kell osztani. Például ha a munkavállaló havi alapbére 400 000 forint. 16 óra éjszakai munkavégzés esetén az éjszakai pótlék mértéke: [(400 000 forint : 174 óra) X 15% ]X 16 óra 

Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv arról, hogy a felek a munkaszerződésben 
  • a bérpótlék helyett, 
  • készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló
havi átalányt állapíthatnak meg.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Mikor kell a távolléti díjjal számolni?

2015. Március 6. 10:22 - siteadmin



A 2012. évi I. törvény, azaz a Munkatörvénykönyv részletesen szabályozza a távolléti díj alkalmazására és számítására vonatkozó szabályokat. Több esetben azonban mégis kérdésként merül fel, hogy mikor kell távolléti díjjal számolni.

Az alábbiakban, táblázatban összefoglalva ismertetjük, hogy mikor, milyen időtartamra illetve milyen mértékben kerül sor a távolléti díj kifizetésére.

A táblázat a Munkatörvénykönyv szabályai alapján négy nagy részre osztja a távolléti díj fizetés eseteit. Ezek a következők:
  • Munkaviszony megszűnése, megszüntetése
  • Betegség
  • Munkavégzés alóli mentesülés
  • Egyéb esetek
A munkavégzés alóli mentesülés esetén biztosítási jogviszony vonatkozásában is van jelentősége a távolléti díjnak. Az 1997. évi LXXX. törvény alapján szünetel a biztosítás a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér (illetmény), átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Azaz, ha munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt távolléti díj kerül kifizetésre, akkor a biztosítási jogviszony nem szünetel.

Távolléti díj megállapítása


A távolléti díjat
  • az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány,
  • az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és az alábbiak szerint figyelembevett bérpótlék
  • alapján kell megállapítani.
A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.

A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.


Mindezek után nézzük meg részletesen az alábbi táblázatban a távolléti díj fizetés eseteit!


A távolléti díj-fizetés esetei

(A táblázat nyomtatható változatban letölthető ITT.)


Jogalap

Távolléti díj időtartama/mértéke

Munkaviszony megszűnése, megszüntetése

Érvénytelen megállapodás esetén, ha az a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint ha az átvevő munkáltató nem a Munkatörvénykönyv hatálya alá tartozik.

A munkavállaló távolléti díjat kap a munkavégzés alóli felmentés idejére. Kivételt képez: ha a felmentés alatt a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.

Munkakör megosztás szerinti munkaviszony megszűnik, tekintettel arra, hogy a munkavállalók száma egy főre csökken.

A munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, figyelembe kell venni a végkielégítést is.

A munkáltató felmondása esetén, a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésekor.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt.

A munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét.

Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet.

Elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

A vezető beosztású munkavállaló munkaviszonya csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően szűnik meg.

Az esedékességekor a vezetőt megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

Végkielégítés idejére

Minimum 1 hónap, maximum 9 hónap távolléti díj jár.

A munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen.

A határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjat köteles a munkavállaló megfizetni.

A munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát.

A munkavállaló fizetési kötelezettsége – a fizetendő kártérítéssel együtt - nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díját.

A vezető beosztású munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát.

A vezető tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Betegség

Betegszabadság időtartama.

Távolléti díj 70 százaléka jár.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő esetén, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, és a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen.

Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj 70 százaléka jár. Nem jár a távolléti díj, ha a munkavállaló a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Munkavégzés alóli mentesülés

A szabadság időtartamára.

Mértéke: a szabadság napjainak számától függ.

Kötelező orvosi vizsgálat esetén.

Kötelező orvosi vizsgálat tartamára mentesül a munkavállaló mentesül munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Véradás esetén.

Minimum 4 óra időtartamra mentesül a munkavállaló munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Szoptató anya, a szoptatás idejére.

Az első hat hónapban naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Hozzátartozó halálakor.

2 munkanapra mentesül a munkavállaló munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén.

A képzésben való részvételhez szükséges időre a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

Munkavállalót tanúként hallgatják meg bíróságon vagy hatóságon.

Eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól és ezen időre távolléti díjat kap.

A munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása esetén.

A vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesülhet a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, és ezen időre távolléti díjat kap.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

Óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre a munkavállalónak távolléti díj jár, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

Ha munkavégzés nélkül, munkabér fizetésre kerül sor, annak mértékének meghatározása nélkül.

A munkavállalónak távolléti díj jár, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő

Üzemi tanács választása esetén.

A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.

Egyéb esetek

Versenytilalmi megállapodás, köztulajdonban álló munkáltató esetében.

Nem haladhatja meg a versenytilalmi megállapodásban foglalt időszakra járó távolléti díjnak az 50 százalékát.

Munkavállaló gondatlan – kivéve a súlyosan gondatlan - károkozása esetén.

A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Kollektív szerződés a gondatlan károkozásnál legfeljebb 8 havi távolléti díj fizetését írhatja elő.

Leltárhiány esetén.

A munkavállaló legfeljebb 6 havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.

Csoportos leltárfelelősség esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának 6 havi együttes összegét.

Üzemi tanácsot megillető munkaidő-kedvezmény esetén.

Az üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

Szakszervezet esetén munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció.

A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40]