|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Munkaidő, pihenőidő, munkaidő-nyilvántartás – mit is jelentenek pontosan?2016. Október 25. 16:50 - siteadmin 2016-ban is Personal Hungary! A BaBér csapata ismét a kiállítók és előadók sorát erősíti november 16-17-én a Millenáris Parkban. A rendezvény alatt megtalálnak minket a B.11-es standon, november 17-én pedig 10:30-11:00 között Dr. Fodor T. Gábor munkajogász felkérésünkre a magyar és uniós munkaidő-szabályozás aktuális kérdéseit fogja boncolgatni előadásában.
A jelenlegi magyar munka- és pihenőidő-szabályozás nagyobbrészt logikus szerkezetű, de kétségtelenül bonyolult – minél többet foglalkozunk vele, annál több kérdés merül fel az egyes szabályok kapcsán. Emellett az uniós jogban bizonyos jogintézmények kapcsán is komoly kérdések merülnek fel (például maga a munkaidő fogalma is ide tartozik, de megemlíthető a készenléti jellegű munkakör vagy a pihenőnapi rendkívüli munkavégzés is), amelyek kihatással lehetnek a mindennapi HR tevékenységekre is. Az előadás a fenti kérdések közül vizsgál néhányat. Az alábbiakban pedig az előadáshoz kedvcsináló gyanánt dr. Fodor T. Gábor korábbi publikációját közöljük, mely a munkaidővel kapcsolatos alapfogalmak értelmezésében tesz rendet. (Az eredeti cikk az 5PERCadó gondozásában jelent meg.)
 Tapasztalataink alapján, a HR területén dolgozók gyakran olyan munkaidővel kapcsolatos kifejezéseket használnak a mindennapi munkájuk során, amit a Munka Törvénykönyvében nem találunk. Emiatt is okoz a cégek számára nagy gondot a törvény által meghatározott fogalmak helyes értelmezése. A továbbiakban nézzük meg ezeket az alapmeghatározásokat.A munkavállaló alapvető szolgáltatása a kijelölt időben (a munkaidőben) történő, rendelkezésre állás munkavégzés céljából.
A képlet látszólag egyszerű – egymástól jól elkülönül a munkaidő, amikor a munkavállalónak munkát kell végeznie, és a pihenőidő, amikor a munkavállalót ilyen kötelezettség nem terheli. Azonban a valóságban számos „köztes” időszak azonosítható, amely bizonyos szabályrendszer – pl. a magyar törvényi előírások – alapján pihenőidőnek, más, szintén kötelező előírások, különösen az uniós szabályok alapján munkaidőnek tűnnek.
Sőt, valójában a munkavállalónak számos kötelezettsége akad pihenőidőben is, így például nem veszélyeztetheti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Érdemes megkülönböztetni egymástól a napi pihenőidő, heti pihenőnap, heti pihenőidő kérdését, hiszen fontos szerepet játszhatnak például a munkaidő-beosztásnál, ráadásul a munkaidő és pihenőidő rendelkezéseinek gyakorlati alkalmazása (betartása) a munkaügyi hatóság kiemelt ellenőrzési területe.
A munkáltatónak széles mozgástér áll rendelkezésére, hogy meghatározza egy munkavállaló rendelkezésre állásának idejét, vagyis a munkaidejét. Egyes munkaköröknél azonban érdemes lehet például kötetlen munkarendet vagy munkaidő-keretet meghatározni. A munkaidő-beosztás szabályait főszabályként a munkáltató állapítja meg, azonban a kötetlen munkarend esetén lehetséges a főszabálytól való eltérés, így a munkáltató a munkaidő beosztási jogát a munkavállaló számára átengedheti. A munkaidő-keret megfelelő eszköz lehet a munkáltató számára, hogy úgy alakítsa a munkaidő felhasználását, ahogy azt a munkáltató igényei megkívánják.
A munkáltatóknál eltérő a gyakorlat a munkaközi szünet kérdésében is, ugyanis ezen időszak főszabály szerint nem számít munkaidőnek. Ettől viszont a munkavállaló javára el lehet térni.
Például a felek megegyezhetnek, hogy a 6 óra munkavégzést követően kötelezően kiadandó 20 perc munkaközi szünet a munkaidő része, így a ténylegesen ledolgozott órák száma nem 8 lesz (napi 8 órás munkaidő esetén), hanem 7 óra 40 perc.
Készenléti jellegű munkaköröknél viszont éppen az ellenkezője igaz, tehát a munkaközi szünet időtartama a törvény erejénél fogva beleszámítandó a munkaidőbe.
A szabadság kiadásának szabályai, amellett pedig a munkaidő-nyilvántartás vezetési kötelezettség, szintén sok nehézséget jelenthet a munkáltató számára a mindennapi életben. A fizetett szabadság az egyik olyan fontos jogintézmény, amely elhatárolja a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól, hiszen a munkavállalót olyan időszakra is megilleti a díjazás, amikor nem végez munkát. A szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében és természetben kell kiadni, de itt is találkozunk kivételekkel, attól függően, hogy például mikor kezdődött a munkaviszony, vagy a szabadság igénybevétele. A kiadás során figyelemmel kell lennünk bizonyos egybefüggőségi és közlési szabályokra is.
Valójában tehát a munka- és pihenőidős szabályozás elsőre egyszerűnek tűnő rendszere igen bonyolult, ezért komoly kérdések merülnek fel a kérdéskör részletes vizsgálata során. Amennyiben bővebben is érdekli a téma, jöjjön el és találkozzunk személyesen is a Millenárison november 17-én akár a standunkon (B épület, B.11), akár dr. Fodor T. Gábor előadásán (10:30-11:00, Fórum 1.)! Belépő igényléséhez, kérjük, töltse ki az alábbi adatlapot, és legyen a vendégünk a 13. Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállításon. (A jelentkezéseket csak a beérkezés sorrendjében tudjuk elfogadni!)
 0 hozzászólás Vállalkozó kismamák – A gyes alatti vállalkozási tevékenység 2016-os szabályai2016. Október 24. 11:06 - siteadmin Sok szülő dönt úgy, hogy a GYES alatt keresőtevékenységet folytat, azonban ember legyen a talpán, aki átlátja az erre vonatkozó támogatási rendszert. Cikkünk első részében összefoglaltuk a GYES folyósítása alatt folytatott munkaviszonyra vonatkozó munkajogi és TB szabályokat, az alábbiakban pedig a GYES alatti egyéni vagy társas vállalkozási tevékenységre vonatkozó szabályokat – beleértve a TB közteherfizetést is – vizsgáljuk.
Míg tavaly a családtámogatási törvény alapján a keresőtevékenységbe beletartozott az egyéni vállalkozóként, illetőleg társas vállalkozás vagy egyéni cég tagjaként folytatott – személyes közreműködést igénylő – tevékenység is, addig idén ezek a tevékenységek már nem minősülnek keresőtevékenységnek. Erre tekintettel ez esetben nem érvényesül az az időkorlát, hogy a gyermek féléves korától lehet keresőtevékenységet folytatni. A gyermekgondozást segítő ellátás teljes időtartama alatt lehet egyéni vállalkozóként, illetőleg társas vállalkozás tagjaként – személyes közreműködést igénylő – tevékenységet folytatni, minden idő- és jövedelemkorlát nélkül.
A gyermekgondozást segítő ellátás folyósítása mellett egyéni, illetve társas vállalkozóként dolgozó szülő a járulékfizetési alsó határ után köteles nyugdíj-, egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékot fizetni arra az időtartamra is, amíg a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt a vállalkozó a tevékenységét személyesen folytatja. Azaz a 15% személyi jövedelemadó előlegen túl a vállalkozó és a vállalkozás köteles a járulékokat és a szociális hozzájárulási adót az alábbiak szerint megfizetni:
Minimálbér: havi bruttó 111 000 forint, legalább középfokú végzettséget igénylő tevékenység esetén pedig a garantált bérminimum, azaz havi bruttó 129 000 forint.
A fenti járulék- és szociális hozzájárulási alap alsó határát arányosan csökkenteni kell azon időszak figyelembevételével, amely alatt a gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő egyéni-, illetve társas vállalkozó például
Ha a fenti körülmények nem állnak fenn a naptári hónap teljes tartamán át, a TB közteherfizetés alsó határának kiszámításánál egy naptári napra a járulék- és szociális hozzájárulási adóalap harmincad részét kell alapul venni. Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a vállalkozó biztosítási jogviszonya a hónap közben kezdődött vagy szűnt meg.
Meg kell jegyezni, hogy ha a keresőtevékenységből származó jövedelem a fenti járulék, illetve szociális hozzájárulási adó minimális alapját meghaladja, például az egyéni vállalkozó kivétje havi 220 000 forint, akkor ez a jövedelem/kivét lesz a TB közterhek alapja.
Végezetül táblázatban is összefoglaljuk a gyermekgondozást segítő ellátás melletti munkaviszonyt és vállalkozást.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás Dolgozó kismamák – a GYES melletti munkavégzés 2016-os szabályai2016. Október 20. 22:43 - siteadmin Sok szülő dönt úgy, hogy a GYES alatt keresőtevékenységet folytat, azonban ember legyen a talpán, aki átlátja az erre vonatkozó támogatási rendszert. Az alábbiakban megkíséreljük összefoglalni azon munkajogi és tb szabályokat, melyek ismerete megkönnyíti a kiigazodást az eláttások útvesztőjében.
Gyermekgondozást segítő ellátás
Gyermekgondozást segítő ellátásra (korábbi nevén gyermekgondozási segélyre) jogosult a szülő (adott esetben az örökbefogadó), továbbá a gyermekvédelmi gyám és a kizárólag egyes gyámi feladatok ellátására kirendelt nevelőszülő kivételével a gyám, ha a gyermeket saját háztartásában neveli. A gyermekgondozást segítő ellátás
A nagyszülő is jogosult a gyermekgondozást segítő ellátásra, ha
Munkaviszony gyermekgondozást segítő ellátás folyósítása alatt
Míg 2015-ben a gyermek egyéves kora előtt nem lehet GYES folyósítása mellett munkaviszonyban dolgozni, addig 2016. január elsejétől a gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő személy – kivéve a nagyszülőt – keresőtevékenységet a gyermek féléves koráig nem folytathat. A gyermekgondozást segítő ellátás folyósítását nem befolyásolja, ha a szülő a gyermek féléves kora után munkát vállal. Ez esetben a munkavégzésre nincs időkorlát és nincs jövedelemkorlát sem, azaz a gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult szülő a gyermek féléves korától dolgozhat az ellátás mellett akár napi 8 órában és kereshet akár havi bruttó 400 000 forintot is.
Más szabály vonatkozik a nagyszülőre. A gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő nagyszülő munkaviszonyban a gyermek hároméves kora után, heti 30 órát meg nem haladó időtartamban dolgozhat. Nincs időkorláthoz kötve a munkavégzése, ha a munkavégzés az otthonában történik. Ugyancsak más szabály vonatkozik arra a nagyszülőre, aki a kiskorú szülő gyámjaként jogosult gyermekgondozást segítő ellátásra. A kiskorú szülő gyámja (például a 12 éves édesanya anyukája) minden időkorlát nélkül dolgozhat unokája születését követően.
Gyermekgondozást segítő ellátás folyósítása alatt munkát vállaló szülők több esetben úgy mennek vissza dolgozni, hogy a korábbi teljes munkaidő helyett részmunkaidőben dolgoznak. A munkatörvénykönyv előírja, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kéri. Azaz ha a kisgyermekes munkavállaló korábban napi 8 órában dolgozott, akkor a szülő ez irányú kérelmére a napi munkaidőt 4 órára kell módosítani.
Felmerül a kérdés, hogy a gyermek hány éves koráig kell a fenti részmunkaidős foglalkoztatást alkalmazni. A Munkatörvénykönyv alapján a gyermek 3 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatást, míg 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló* esetén, a munkáltató a gyermek 5 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
* Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló akkor kérheti a részmunkaidős foglalkoztatást a gyermek 5 éves koráig, ha szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult, és gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül.
A gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő munkát vállaló szülő munkabéréből levonásra kerül
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 27 százalék szociális hozzájárulási adót. Gyermekgondozást segítő ellátás alatt vagy azt követően dolgozó munkavállaló után a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe. A bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 forint 27 százalékával csökkenthető a szociális hozzájárulási adó a foglalkoztatás első két évében, 100 000 forint 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében. Minimum három gyermekre tekintettel családi pótlékra szülőként jogosult személy, ha gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, akkor a bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 forint 27 százalékával csökkenthető a szociális hozzájárulási adó a foglalkoztatás első három évében, míg 100 000 forint 14,5 százalékával a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében. A fenti adókedvezmények mértéke nem függ attól, hogy a szülő teljes-, vagy részmunkaidőben dolgozik.
A szociális hozzájárulási adókedvezmény kapcsán a munkavállalónak igazolnia kell, hogy gyermekgondozást segítő ellátásban részesül vagy részesült. A nagycsaládos munkavállalónak a gyermekgondozást segítő ellátás mellett azt is igazolnia kell, hogy minimum három gyermekre szülőként családi pótlékra jogosult. A munkáltató a kedvezményt a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal, illetve családtámogatási kifizetőhely által az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.
Kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó szabályok
Ha a kisgyermekes anya már a szoptatás időszaka alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel egyfajta munkaidő-kedvezményben részesül. Azaz mentesül a munkavégzés alól a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg, továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.
Továbbá meg kell említeni, hogy a kisgyermekes munkavállaló – beleértve a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót* is – a gyermek 3 éves koráig
* Megjegyzés: Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló az, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
Külön szabály vonatkozik a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre. Azaz más helységben végzendő munkára akkor kötelezhető
Cikkünk következő részében a gyes alatti vállalkozási tevékenységre vonatkozó szabályokat – beleértve a tb közteherfizetést is – vizsgáljuk majd.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás Mit jelent a lelki versenyképesség?2016. Október 19. 13:25 - siteadmin Eredményesség, versenyképesség, jönnek-e a számok – a vezetőknek naponta kell bizonyítani ezen a téren. Azonban hogyan lehet lelkileg bírni az állandó hajtást? Dr. Belső Nóra pszichiáterrel készült mini-interjúnk ízelítőt ad a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján tartandó előadásából.
 Napjainkban egyre több pszichiáter, illetve lelki egészséggondozással foglalkozó szakember jelenik meg a versenyszféra, illetve a gazdaság több szegmensében is. Ennyire fontossá vált az egyén, az ember maga?B. N.: Sikerorientált társadalmunkban, ahol az eredményesség és a versenyképesség mutatói mind-mind számokkal mérhetők, egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk az egyéni képességeink kibontakoztatására, kapcsolataink ápolására. Ehhez tisztában kell lennünk saját magunk lelki adottságaival, képességeinkkel, más emberek pszichés működésének lehetséges variációival és így tovább. Az ismeretet pedig nem kaptuk ajándékba a születésünkkor. Aki nem jön erre rá, vak marad az élete egy részére. Tény, hogy a XXI. század embere már tudatos ezen a téren is. Aki eredményes szeretne lenni, annak tudnia kell, hogy a lelke és a többiek lelke működik akkor is, ha nem vesz tudomást róla. Aki mégis tudomást vesz erről a nem elhanyagolható tényről, az előnyben van!
Ezt jelenti a lelki versenyképesség? Versenyképesebb tehát, aki kellő önismerettel bír?
B. N.: Én azt vélem, hogy sok-sok „pszicho-blabla” hangzik el mostanában, nagy a „zaj”, de a lényeg sokszor elmarad. Sémák szerint gondolkodnak sokan, pedig nincsenek sémák, csak törvényszerűségek, amelyek mindenkinél másképpen működnek. Mások viszont túlmisztifikálják az egészet, pedig nincsen ebben semmi misztérium: az agyunk működéséről sok információnk van, egy része még ködös, sok mindent pedig nem tudunk. Tisztában lenni azzal, hogy nem tudunk mindent, még önmagunkról sem – nos az már valami. Pedig legtöbbször azt hisszük, hogy legalább magunkat ismerjük. Az önismeret, az említett lelki törvényszerűségek, működések ismerete mind az egyén lelki stabilitásának fontos részei, de ez még nem minden. A mindennapi megmérettetés és munkatempó a család és a párkapcsolatok ellen ható erőt képviselnek, amelyekkel mindannyian megküzdünk nap mint nap. Ezzel szemben viszont bizonyított tény, hogy a stabil háttérrel rendelkező emberek teljesítménye kimutatottan jobb és tartósan jobb is marad. Ezen a területen is fejlesztenünk kell magunkat. Dolgozunk a magánéletért, de éppen azt hanyagoljuk el sokszor a munka miatt.
Mit lát és tud másképpen egy pszichiáter ezekből a dolgokból?
B. N.: Pszichiáterként sokszor tényleg a tragédiákat látom folyamatok, élethelyzetek végét. Igen széles a spektrum a lelki problémák és a komoly lelki működészavarok között. Erről is szeretnék szót ejteni, mint ahogyan arról is, hogy miképpen lehet fokozni, erősíteni és stabilizálni a mai kor emberének lelkierejét, hogy meg tudjon felelni saját belső és a külvilág elvárásainak. A kihívások átalakulóban vannak, és ehhez a hagyományos értékeken alapuló szeretet-kapcsolatainknak is fel kell zárkózni, meg kell tanulnunk, hogy mi hogyan tudjuk erősíteni önmagunkat. Ezek azok a kérdések, amelyekkel foglalkozik az előadás, nyilván egy kicsit más szemszögből, mint a női magazinokban.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Milyen eszközei vannak egy vezetőnek egy változási folyamatban?2016. Október 17. 18:59 - siteadminA szervezeti változások kezelése jó néhány éve a HR szakemberek legfontosabb témái között szerepel. Felvetődik, mikor kell a változásokat szervezeti szinten, programszerűen kezelni, milyen eszközök állnak a vezető rendelkezésére, és mire kell figyelni a folyamat közben. Többek között ezekről is beszél majd Galambos Ágnes, a Krauthammer Magyarország Kft. ügyvezetője és senior tanácsadója a HR Portal és a BaBér közös konferenciáján.
 Vannak olyan szervezetek, ahol külön változási projektek vannak, változási irodák működnek, sőt, változásért felelős vezetők kerülnek kijelölésre, mindennek ellenére a téma nem vesztett aktualitásából. Mi okozhatja ezt?G. Á.: Igen, néhány éve, amikor tudatosan kezdtek el foglalkozni a változások kezelésével vállalati szinten, akkor a fő csapásirány az volt, hogy hogyan készítsük fel a szervezetet Egy Nagy Változásra. Egy merge, egy szervezeti átalakulás, egy üzletág leválasztása vagy egy teljesen új technológia bevezetése indokolták ezeket a projektszerű intézkedéseket. Volt előkészítés, végrehajtás, kiértékelés, és utána lehetett örülni, ülni kicsit a babérokon. Mi változott? Annyi változás van nap mint nap, hogy nincs idő mindegyikre külön projektet felállítani, nehéz is eldönteni, melyik számít akkora horderejűnek, hogy külön kelljen vele dedikáltan foglalkozni. Az is igaz, hogy az emberek változás iránti fogékonysága is megkopott. Nehezebb nagyköveteket találni, sokan belefáradtak az állandó változásokba, vagy szkeptikusak lettek a rosszul sikerült, egymásra csúszó változások miatt. Gyakori panasz mostanság, hogy nem elég proaktívak a munkatársak sem a végrehajtásban, sem az esetleges korrekciós ötletekben.
Egy változás bevezetését szervezeti vagy egyéni szinten érdemes kezdeni?
G. Á.: Ez is az a kérdés, ahol a „vagy/vagy” helyett az „és” a megfelelő közelítés. Mikrováltozásokra talán fel lehet készíteni az egyéneket külön vállalati szintű változási projekt nélkül, de például nagyobb projektek sorra buknak el azon, hogy az egyének felkészítése nem kapott elég hangsúlyt, nem lettek bevonva az őket érintő változásokba, éppen ezért nem érzik sajátjuknak, sőt, a látványos (és éppen ezért könnyebben kezelhető) aktív ellenállási szakaszt nagyon gyakran elhúzódó passzív ellenállási szakasz váltotta fel. Az biztos, hogy ezekben a helyzetekben a vezetőnek kulcsszerepe van, és nemcsak az információáramlás és változási bejelentések tudatos optimalizálásában, hanem abban, hogy tudja-e csapatának tagjait egyénileg motiválni, annak megfelelően kezelni, hogy éppen hol tartanak a változási görbéjükön.
Ha ez így van, akkor felmerül a kérdés, milyen eszközök állnak a vezetők rendelkezésére, hol a határ a motiváció és a manipuláció között.
G. Á.: Már az a tudat, hogy vannak eszközök, és nem kell tehetetlenül elszenvednünk változásokat, nagy erőt ad. A törvényszerűségek ismerete is növeli a játékteret, ahogy említettük, testreszabottan lehet intézkedési terveket és kommunikációs eszközöket bevetni. Nagyon fontos az érzelmek felismerése és adekvát kezelése, azaz, hogy nehogy kommunikációnk olaj legyen a tűzre ahelyett, hogy csillapítaná a kedélyeket. Fontos tudni, hogy mely szakaszban lehet racionális érveket előhozni, hol érdemes beszállni például alkudozás esetén, és mikortól lehet proaktív alkalmazkodást, azaz a megvalósítást segítő ötleteket elvárni. Azt is fontos felismernie egy vezetőnek, hogy minden egyes általa végigvitt folyamat például szolgál a többieknek arra vonatkozóan, hogy mire számítsanak egy következőnél. Például ne csodálkozzunk, hogy ha elmarad az elismerés vagy ünneplés egy sikeresen végigvitt projektnél, akkor rögtön kisebb lesz a motiváció a következőhöz. És hol lesz manipuláció az eszközök használata ahelyett, hogy motivációt segítő magatartás lenne? Ott, amikor a vezető a saját kényelmére koncentrál, és nem őszinte pozitív hozzáállás, hanem önös érdek vezérli.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is a Túl a béreken – mész vagy maradsz? konferencián, ahol olyan neves előadók segítségével járjuk körbe a megtartás és motiváció kérdéskörét, akik mentálhigiénés, klinikai pszichológiai vagy éppen cafeteria szakértői szemmel, fejvadász vagy coaching tapasztalataikból merítve világítanak rá a felmerülő nehézségekre és ezek megoldásaira. JELENTKEZÉS
 (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
|
Blog archivum
|
