hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Mikor kell távolléti díjjal számolni?

2021. Március 8. 9:37 - siteadmin



A Tbj. alapján szünetel a biztosítás a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint például távolléti díj fizetésére kerül sor. 

Nemcsak a Tbj. ezen szabálya alapján, hanem egyéb esetek kapcsán is többször felmerült, hogy mikor kell távolléti díjat alapul venni. Erre tekintettel pontokba szedve összefoglalom, hogy mikor kell távolléti díjjal számolni.
 
A következő szempontok szerint csoportosítottam a távolléti díj számításának eseteit: 
  • keresőképtelenség;
  • munkavégzés alóli mentesülés adott esetei;
  • munkaviszony megszűnése, és megszüntetése;
  • károkozás/kártérítés; és 
  • egyéb, máshová nem besorolható esetek.
Keresőképtelenség esetén fizetendő távolléti díj:
  • Betegszabadság esetén a távolléti díj 70 százaléka jár. 
  • Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor részére a távolléti díj 70 százaléka jár. Ugyanakkor nem jár a távolléti díj, ha a munkavállaló a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
Munkavégzés alóli mentesülés esetén az alábbi esetekben jár távolléti díj:
  • a szabadság tartamára (beleértve a szabadság megváltását is),
  • a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, 
  • jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére,
  • jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb 10 munkanapra,
  • a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára,
  • véradáshoz szükséges időtartamra, de legalább 4 órára,
  • hozzátartozója halálakor 2 munkanapra,
  • általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, 
  • ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,
  • bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban, ha tanúként hallgatják meg,
  • üzemi tanács választási bizottság tagjának arra az időtartamra, amíg tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól,  
  • ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését, annak mértékének meghatározása nélkül írja elő.
Munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén is jár a távolléti díj az alábbi esetekben:
  • A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint ha az átvevő munkáltató nem az Munkatörvénykönyv hatálya alá tartozik. Ez esetben a munkavállaló távolléti díjat kap a munkavégzés alóli felmentés idejére kivéve, ha a felmentés alatt a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.
  • A fentihez hasonlóan jár a távolléti díj a munkáltató felmondása esetén, a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésekor. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult (pl: keresőképtelensége kapcsán nem bér, hanem táppénz járna), vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.
  • Munkakör megosztás esetén, ha arra tekintettel szűnik meg a munkaviszony, hogy a munkavállalók száma egy főre csökken. Ez esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.
  • A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt, akkor a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.
  • Érvénytelen megállapodás esetén, ha az a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el, akkor a munkáltató azt köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni. Ez esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.
  • A vezető beosztású munkavállaló munkaviszonya csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően szűnik meg. A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
  • Végkielégítés esetén is távolléti díjjal kell számolni.
  • Munkaviszony jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén:
    • Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
    • Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet.  Elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Meg kell jegyezni, hogy ezen kártérítés helyett azonban a munkavállaló követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
    • A munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. A határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjat köteles a munkavállaló megfizetni.
    • A munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát. A munkáltató követelheti a fenti mértéket meghaladó kárának megtérítését is, melyek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. 
    • A vezető beosztású munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát, akkor 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
Károkozás, kártérítés esetén fizetendő távolléti díj:
  • Munkavállaló gondatlan – kivéve a súlyosan gondatlan - károkozása esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Kollektív szerződés a gondatlan károkozásnál legfeljebb 8 havi távolléti díj fizetését is előírhatja.
  • Csoportos leltárfelelősség esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának 6 havi együttes összegét. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.
  • A munkavállaló legfeljebb 6 havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.
Egyéb esetek, amikor távolléti díj kerül kifizetésre:
  • Távolléti díjat kell fizetni, ha az óra vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.
  • Versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen versenytilalmi megállapodás alapján fizetendő összeg - köztulajdonban álló munkáltató esetében - nem haladhatja meg a versenytilalmi megállapodásban foglalt időszakra járó távolléti díjnak az 50 százalékát.
  • A munkavállalót üzemi tanács tagjaként illetve szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása kapcsán munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. Szakszervezet képviselőjeként a munkaidő-kedvezmény idejére, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára is távolléti díj jár.
 
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Az egészségügyi kockázatok csökkentése érdekében 2021. május 23-ig állapodhatnak meg a törvényi keretektől eltérően a távmunkáról a munkáltatók és a munkavállalók – jelentette be Bodó Sándor. 

Az Innovációs és Technológiai Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára azt is közölte, hogy az átmeneti rendelkezések a veszélyhelyzet meghosszabbításával összhangban alkalmazhatók újabb három hónapon át. 

Ez azt jelenti, hogy a három hónappal meghosszabbított veszélyhelyzet időtartama alatt továbbra is érvényes, hogy a munka törvénykönyve előírásaitól eltérően is meg lehet állapodni a távmunkáról, amivel számos könnyítés lehetséges, például szabadon választható a munkavégzés helye, a távmunka akár részlegesen, a munkanapok egy részében is megvalósulhat. A munkáltató hozzájárulhat a munkavállaló kiadásaihoz, e költségtérítés legfeljebb a mindenkori minimálbér összegének 10 százaléka, idén tehát havonta 16.740 forint lehet.

Négy nagy kihívás

A Deloitte Digital 2020 májusában végzett hazai reprezentatív lakossági felmérése szerint Budapesten a megkérdezettek 46 százaléka, vidéken pedig 29 százaléka cserélte le irodai munkaállomását egy otthoni íróasztalra. A felmérés szerint a távmunka tömegessé válása négy nagy területen állította kihívás elé a munkaadókat és munkavállalókat egyaránt. 

Produktivitás: hogyan lehet fenntartani a munkateljesítményt az otthon ingergazdag környezetében? 

Közösségi kapcsolatok: hogyan lehet biztosítani a munkatársak közötti közösségi interakciókat, valamint segíteni az új kollégák integrálását a csapatba? 

Fejlesztés és tanulás: milyen lehetőség van a virtuális térben a soft skillek, különösen az interperszonális képességek fejlesztésére? 

Innováció: hogyan kerülhetnek felszínre új ötletek és innovatív megoldások spontán interakciók hiányában?

A digitális munkahely nem pusztán videóchat

A felmérés alapján a kihívásokat azok a szereplők tudták előnyükre fordítani, akik a digitális munkahelyet tágabb perspektívában értelmezték, mint pusztán egy-egy új videóchat-megoldás bevezetése. 

A kitörési pont azoknál a vállalatoknál volt megfigyelhető ezen a téren, akik a digitális térben felhalmozott adatvagyont tudatosan alkalmazták teljesítményfejlesztésre és a munkavállalói jólét növelésére. A digitális munkahely átalakulása párhuzamba állítható azzal, ahogy a zeneiparban a kazettáktól, a CD-ken és MP3 lejátszókon keresztül eljutottunk a streaming szolgáltatásokig. A multimédia világához hasonlóan a munkaszervezésben és -irányításban is a perszonalizált, szokásokat és magatartásmintákat figyelembe vevő adatmodellek és a mesterséges intelligencia teszik lehetővé a munkavállalók számára a személyes teljesítmény-asszisztens létrehozását. Ezáltal a munkafolyamatokat abban az időben és olyan kombinációban lehet a munkatársakhoz allokálni, melyek az ő képességeiknek, preferenciáiknak és hatékonyságuknak megfelelő. A munkavállalókra szabott tevékenységek illesztésével nemcsak a feladatok eredményessége nő, hanem a dolgozók jóléte is javul – foglalta össze a lényeget a tanácsadó cég szenior menedzsere, Drácz Dániel.

Hálózatelemzés digitális lábnyommal

A teljesítménynövelés mellett a munkavállalói digitális lábnyom kihasználásának másik legfontosabb területe a hálózatelemzés: a munkahelyi kollaborációs platformokon való kapcsolatok olyan mintázatokat rajzolnak ki, melyek gyakran fontosabbak, mint az adott cég szervezeti ábrája. Virtuális kapcsolatépítő eszközök segítségével ezen hálózatokra tovább építve lehet innovációt ösztönző keresztfunkcionális találkozásokat erősíteni.  

A jövő munkahelye – fizikai és online szférák találkozása

Ugyan a klasszikus irodai modelleket már sokan temetik, korántsem tűnik úgy, hogy a fizikai munkahelyi tereknek végleg befellegzett volna. A digitális forradalom az irodai közeget is úgy alakítja majd át, mint amilyen változást az e-commerce indított be a fizikai értékesítésben. Bár sokan élvezik a távoli munkavégzés rugalmasságának előnyeit, legtöbben egyáltalán nem készültek még fel egy teljesen online irodára. Egy amerikai kutatásban a munkavállalók háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy az irodai és otthoni munkavégzés közötti arany középutat tartja leginkább célravezetőnek. Különösen az Y- és Z-generációs korosztály az, aki a fizikai kapcsolatokat nagyon is értékeli a munkájában is.
 


Hozzászólás 0 hozzászólás



Idén február 1-jétől emelkedett a minimálbér és a garantált bérminimum, ezért januárban még a tavalyi minimálbért, illetve garantált bérminimumot kellett alkalmazni. 

Minimálbér kerül alkalmazásra munkaviszonyban és vállalkozási tevékenység esetében többek között akkor, ha például a minimális alap szerint kell fizetni a tb közterheket. Az alábbiakban a fenti két biztosítási jogviszonyban a minimális járulék- és szociális hozzájárulási adóalap alkalmazása kapcsán mutatom be, hogy mire kell figyelni a nem egész évben egységes minimálbér, illetve garantált bérminimum alkalmazása kapcsán.

Minimálbér 2021-ben: Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a minimálbér 2021. januárjában bruttó 161 000 forint volt, amely 2021. február 1-jétől havi bruttó 167 400 forintra növekedett. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma 2021. januárjában bruttó 210 600 forint volt, amely 2021. február 1-jétől havi bruttó 219 000 forint lett. 

Minimális alap munkaviszonyban

Ha nem saját jogú nyugdíjas munkaviszonyban dolgozik, akkor fizetni kell a társadalombiztosítási járulékot. Részmunkaidős foglalkoztatásnál figyelemmel kell lenni arra az általános szabályra, hogy a nem saját jogú nyugellátásban részesülő alkalmazott a 18,5 %-os mértékű társadalombiztosítási járulékot – egyes eseteket kivéve – legalább a minimálbér 30 százalékából fizeti meg. 

Megjegyzés: Ha a részmunkaidő kapcsán a munkabér kevesebb a minimálbér 30 százalékánál, akkor a tényleges bér és a fenti minimális alap közötti különbözetre a munkáltatónak kell megfizetnie a társadalombiztosítási járulékot. A társadalombiztosítási járulék esetén a minimálbér a tárgyhónap első napján érvényes, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb havi összege. 

A fentiek alapján a minimális alap – amely a minimálbér 30 százaléka – 2021. januárban bruttó 48 300 forint volt, míg 2021. februárjától a tárgyhavi minimálbér 30 százaléka, ami havi bruttó 50 220 forint.

Szociális hozzájárulási adó: A szocho törvény rögzíti, hogy a nem saját jogú nyugdíjas munkavállaló munkabérénél a szocho alapja megegyezik a társadalombiztosítási járulék alapjával, azaz ez esetben a szociális hozzájárulási adónál is tárgyhó első napján érvényes minimálbér 30 százalékát kell alapul venni. 

Minimális alap vállalkozó tevékenységnél

Nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozó esetén a járulék- és szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettség legalább – az ún. minimális alapok után – az alábbiak szerint áll fenn:
  • társadalombiztosítási járulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum
  • szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bérminimum 112,5 százaléka.
Megjegyzés: Nem kiegészítő tevékenységet folytató az, aki nem saját jogú nyugdíjasként, vagy nem özvegyi nyugdíjban részesülőként – aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte – folytatja az egyéni vagy társas vállalkozói tevékenységet.

A társadalombiztosítási járulék esetén nincs is komoly gond, hiszen ez esetben a tárgyhavi járulékfizetés érvényesül. Azaz a biztosított egyéni és társas vállalkozó társadalombiztosítási járulékfizetésénél a minimálbér 
  • a tárgyhónap első napján érvényes, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb havi összege (azaz a társadalombiztosítási járuléknál a minimális alap 2021. januárban bruttó 161 000 forint, 2021. február 1-jétől havi bruttó 167 400 forint), és 
  • a tárgyhónap első napján, a teljes munkaidőre érvényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége vagy a társas vállalkozó főtevékenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel (azaz a társadalombiztosítási járulék esetén a minimális alap 2021. januárban bruttó 210 600 forint, 2021. február 1-jétől havi bruttó 219 000 forint).
A fentitől eltérő a szociális hozzájárulási adó minimálbér szabálya. Ez esetben a minimálbér (nem a garantált bérminimum) szabálya jelent problémát, ugyanis a szocho törvény minimálbér kapcsán nem a tárgyhónapot határozza meg a minimálbér alkalmazásaként. 

A hatályos szocho törvény (2018. évi LII. törvény) alapján a minimálbér egyéni és társas vállalkozók esetén a tárgyhónap első napján, a teljes munkaidőre érvényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége vagy a társas vállalkozó főtevékenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel, ennek hiányában az év első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összege. 

Mindezek alapján, amire a szociális hozzájárulási adónál nagyon kell figyelni, az a következő!
 
Szakképzettséget igénylő tevékenység esetén a tárgyhavi minimálbér 2021. januárban bruttó 210 600 forint, míg február elsejétől havi bruttó 219 000 forint. Nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó esetén a minimális alap 2021. januárban bruttó 210 600 forint 112,5 százaléka, míg 2021. február elsejétől havi bruttó 219 000 forint 112,5 százaléka. 

Ha azonban szakképzettséget nem igénylő tevékenységről van szó, akkor a minimálbér egész évben – amíg jogszabálymódosításra nem kerül sor – havi bruttó 161 000 forint, melynek következtében a nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó esetén a minimális alap havonta bruttó 161 000 forint 112,5 százaléka.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Otthoni munka, költségtérítés, felmondás

2021. Február 16. 10:23 - siteadmin



A kormány egyelőre február 22-ig hosszabbította meg a „home office-rendelet” hatályát, amely a második hullám eleje óta lehetővé teszi, hogy a cégek egyedileg állapodhassanak meg a munkavállalókkal a távmunkavégzés feltételeiről.

A rendelet adómentessé teszi a munkavállalóknak az otthoni munkavégzéshez kapcsolódóan nyújtott munkáltatói költségtérítést. A Niveus Consulting Group a home office problémás kérdéseit vizsgálta a járványügyi tapasztalatok alapján.

Költségtérítés

A munkaviszony jellemzője, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, a munkavégzés eszközeit. Ez igaz akkor is, ha a munkavállaló részben vagy egészben otthonról dolgozik. Tehát alapvetően a munkáltatónak kell például számítógépet, telefont adni, de távmunka esetén a felek másképp is megállapodhatnak, ám ezt mindenképpen célszerű írásban rögzíteni.

Ehhez kapcsolódik a minimálbér 10 százalékáig adható költségtérítés, amit – egyelőre a home office-rendelet alatt – adómentesen adhat a munkáltató az otthonról dolgozó munkavállalóknak. Arról is érkeznek azonban már hírek, hogy ez a költségtérítés a jövőben is adómentes maradhat.

Sok a félreértés ezzel kapcsolatban, ugyanis a költségtérítést nem kötelező adnia a munkáltatónak, ez csupán egy lehetőség. Éppen ezért – mivel home office-ra csak a munkaszerződés közös módosításával lehet váltani – a költségtérítés ezzel együtt könnyen rendezhető. Abban az esetben, ha a munkavállaló számára fontos a költségtérítés, és ez a munkáltatónak is elfogadható, akkor erről a munkaszerződés-módosításban célszerű megállapodni.

Felmondás

Akikkel már meg tudtak állapodni a felek az otthoni munkavégzésben és ennek feltételeiben, azoknál problémás lehet még a home office-os munkaviszony megszüntetése akkor, ha a munkavállaló egyáltalán nem jár be az irodába dolgozni, és nem lehet neki személyesen átadni a felmondást.

A munkaviszonyt felmondani ugyanis csak írásban lehet a Munka Törvénykönyve szerint. Az írásbeli felmondás pedig akkor lép hatályba, ha azt a címzett meg is kapta. Nagyon figyelni kell a felmondásra például próbaidős munkavállaló esetén is, hiszen ez a felmondás is csak akkor érvényes, ha még a próbaidő lejárta előtt megkapja a munkavállaló. A felmondási idő is aznap indul, amikor a munkavállaló kézhez vette a felmondást.

De hogyan lehet igazolni a felmondás kézhezvételét akkor, ha azt nem személyesen adják át a munkavállalónak? A legegyszerűbb postán, tértivevénnyel megküldeni a felmondást, mert ilyen esetben, ha a munkavállaló átveszi a küldeményt, akkor a tértivevény igazolja az átvétel pontos időpontját. A jogszabályok kezelik azt az esetet is, ha nem veszi át („nem kereste”) a küldeményt – ilyenkor a második értesítő kihelyezését követő 5. munkanapon tekinti az eljárásjog kézbesítettnek a levelet.

Felmondás sms-ben vagy emailben?

Elméletileg nem zárható ki a felmondás sem sms-ben, sem e-mailben, de vannak olyan álláspontok is, hogy ezek nem minősülnek írásbeli közlésnek. A valódi probléma azonban nem ez, hanem a már említett átvételi igazolás. E-mailben ugyan kérhető olvasottsági visszaigazolás, azonban kérdés, hogy ezt ténylegesen visszaküldi-e a címzett. Az sms-nél ez még nehezebb kérdés. Mivel az átvételt a munkáltatónak kell igazolnia, kapnia kell valamilyen írásbeli jelzést arról, hogy a munkavállaló ténylegesen tudomást szerzett a felmondásról. Ezért jelentősen kockáztathat a foglalkoztató, ha nem hagyományosan, postán küldi a felmondást.

Elképzelhető viszont, hogy a munkáltatónak van olyan informatikai rendszere, amely alkalmas írásbeli iratok közlésére és a kézbesítés egyértelmű visszaigazolására. Esetleg a munkáltató valamilyen egyéb módon kezeli az ilyen helyzeteket (saját kézbesítő stb.). Ezek mind jó megoldások lehetnek, de ha van rá lehetőség, célszerű előre rögzíteni ezeket a munkaszerződésben vagy annak egy mellékletében a későbbi viták elkerülése érdekében.


Forrás: forbes.hu



Hozzászólás 0 hozzászólás



2021. január 1-jétől mind a rehabilitációs ellátás és a rokkantsági ellátás, valamint a rehabilitációs hozzájárulás kapcsán módosult a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szóló 2011. évi CXCI. törvény. 

1.) Keresőtevékenység

Az egyik legjelentősebb változás, hogy amíg a korábbi években úgy lehetett csak rokkantsági és rehabilitációs ellátás mellett keresőtevékenységet folytatni, hogy az ebből származó jövedelem három egymást követő hónapon keresztül nem haladta meg a minimálbér 150 százalékát, addig ezt a keresőtevékenységet korlátozó szabályt 2021. január 1-jétől hatályon kívül helyezték. Azaz 2021. január 1-jétől a rokkantsági, illetve rehabilitációs ellátásban részesülő személy bármennyi jövedelmet szerezhet az ellátás alatt folytatott keresőtevékenységéből. 

2.) Rehabilitációs, rokkantsági ellátás melletti egyéb rendszeres pénzellátás

Továbbá változott az a szabály is, amely a nem rendszeres pénzellátásban is részesülő rehabilitációs, valamint rokkantsági ellátottra vonatkozik.

A tavalyi szabály alapján a rehabilitációs ellátást, illetve a rokkantsági ellátást meg kellett szüntetni, ha az ellátásban részesülő személy más rendszeres pénzellátásban részesült. Kivételt képezett ez alól a szabály alól a keresőképtelenségre tekintettel folyósított táppénz, baleseti táppénz, valamint az Ebtv. 42/C. § (1) bekezdés b) pontjában foglaltakra tekintettel megállapított gyermekgondozási díj. 

A fenti szabály változott 2021. január 1-jétől, melynek következtében a rehabilitációs, illetve a rokkantsági ellátást meg kell szüntetni, ha az ellátásban részesülő személy más rendszeres pénzellátásban részesül, ide nem értve a táppénzt, baleseti táppénzt, csecsemőgondozási díjat, gyermekgondozási díjat és az örökbefogadói díjat. Azaz a rehabilitációs vagy rokkantsági ellátásban részesülő jogosult lehet ezen ellátása mellett nem csak táppénzre vagy baleseti táppénzre, hanem csecsemőgondozási díjra, gyermekgondozási díjra, sőt örökbefogadói díjra is.

Továbbá a fentiekhez kapcsolódik az a változás is, amely rögzíti, hogy a rokkantsági ellátás megszűnik az öregségi nyugdíj megállapításának kezdő napját megelőző nappal. Ha tehát a rokkantsági ellátásban részesülőnek 2021. május 1-jével öregségi nyugdíjat állapítanak meg, akkor 2021. április 30-án megszűnik a rokkantsági ellátása. 

3.) Változás a rehabilitációs hozzájárulásnál

Mint ismert, a munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. A rehabilitációs hozzájárulás mértéke a tárgyév első napján a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese/fő/év.

Nem változott, hogy a fentiek kapcsán megváltozott munkaképességű személynek kell tekinteni azt a személyt,
  • akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,
  • aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,
  • akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
  • aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül
  • és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri.
Ugyanakkor a rehabilitációs hozzájárulás kapcsán figyelembe vehető, megváltozott munkaképességű személyek köre bővült 2021. január 1-jétől a következő személyekkel:

A megváltozott munkaképességű személyekkel egy tekintet alá esik, legkésőbb 23. életévének betöltése szerinti naptári évben az a  személy is, aki
  • köznevelési intézményben – a nemzeti köznevelésről szóló törvény szerint megállapított – sajátos nevelési igényű gyermeknek vagy
  • felsőoktatási intézményben – a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény szerint megállapított – fogyatékossággal élő hallgatónak
minősült.

Ugyancsak a megváltozott munkaképességű személyekkel egy tekintet alá esik az a személy is, aki – a munkaszerződése szerint – jogszabályban meghatározottak alapján rehabilitációs mentori tevékenységet lát el, és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri. A munkáltatónál
  • 20 vagy annál kevesebb megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén 1 fő,
  • 21–100 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 4 fő,
  • 101–250 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 8 fő,
  • 251–500 megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 10 fő,
  • 500 feletti megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén legfeljebb 12 fő
rehabilitációs mentort lehet figyelembe venni.

Rögzíti a törvény a fenti személyek kapcsán, hogy a munkaadó a rehabilitációs hozzájárulás megállapítása céljából nyilvántartást vezet, amely tartalmazza a fenti személyek 
  • természetes személyazonosító adatait és társadalombiztosítási azonosító jelét, 
  • a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaképesség-változásának, egészségi állapotának, egészségkárosodásának mértékét, 
  • a sajátos nevelési igény vagy fogyatékosság tényét, továbbá 
  • az ezek igazolására szolgáló okiratok másolatát. 
A nyilvántartást a munkáltató a foglalkoztatás megszűnését követő 5 évig köteles megőrizni. A sajátos nevelési igényre vagy a fogyatékosság tényére vonatkozó adat a foglalkoztatás megszűnését követő 5 évig, de legfeljebb a 23. életév betöltését követő 5 évig kezelhető.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70]
Blog archivum