hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog



A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaviszony létrejöttét követően adott szabályokról, adott kérdésekről írásban tájékoztassa a munkavállalókat. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget. Az alábbiakban a munkáltató fenti írásbeli tájékoztatási kötelezettségét foglaljuk össze. 

Az Mt. 46. §-a rendelkezik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről. Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, jogszabályban előírt kötelező közlés. Amennyiben az alábbiakról a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés nem rendelkezik, akkor a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a következőkről:
  1. napi munkaidőről,
  2. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  3. a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  4. a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, 
  5. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, 
  6. a munkakörbe tartozó feladatokról,
  7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
  8. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Az első 5 pontban foglaltak kapcsán az Mt. rögzíti, hogy ezen kérdések kapcsán a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkáltató az Mt. adott rendelkezéseire, adott §-aira hivatkozik. Természetesen erre akkor kerülhet sor, ha ezen pont(ok)ban foglaltakat az Mt. szabályozza, és azok megegyeznek az Mt. szabályaival. 

A 6. pont tartalmazza a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, azaz a munkaköri leírást. A munkaköri leírás részletezi a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, amely több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Az egyik eset, amikor a munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaköri leírás a munkaszerződés elválaszthatatlan része, így a munkaköri leírást csak akkor lehet módosítani, ha ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. A másik eset, amikor a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, azaz a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállaló részére. Ez esetben a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató akár egyoldalúan is módosíthatja, de csak úgy, hogy ez az egyoldalú módosítás a munkakör jellegét alapvetően nem változtathatja meg. Ha tehát kimaradt a munkaköri leírásból olyan elem, amely egyértelműen része az adott munkakörnek, akkor azzal a munkaköri leírás egyoldalúan kiegészíthető. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállalónak, akkor figyelemmel kell lenni a hírlevélben foglalt tájékoztatási kötelezettség határidejére. Azaz a munkaköri leírást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban átadni a munkavállalónak. 

Ahogy a 7. pont is rögzíti, külön kell a munkáltatónak tájékoztatni arról a munkavállalót, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltatónak egyidejűleg egy kollektív szerződése lehet. A munkavállalónak tudnia kell, ha a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, hiszen az Mt. több esetben is rögzíti, hogy az Mt.-ben leírtaktól a kollektív szerződés eltérhet. Ez az eltérés megvalósulhat a munkavállaló javára, de adott esetben megvalósulhat a munkáltató érdekében is. Erre tekintettel a munkavállalónak tudnia kell arról, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés, és amennyiben a munkáltató rendelkezik azzal, akkor a munkavállaló érdeke, hogy megismerje a kollektív szerződés tartalmát. 

Végezetül a munkáltató írásbeli tájékoztatójának ki kell térnie arra, hogy a munkavállaló felett ki gyakorolja a munkáltatói jogkört.  A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, aki munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet. Azaz például ki jogosult arra, hogy a munkavállalóval a munkáltató képviseletében a munkaszerződést megkösse, a munkaviszonyt megszüntesse.

Megjegyzés: Ha a fenti adatokban vagy a munkáltató megnevezésében, illetve lényeges adataiban változás áll be, akkor ezekről a változásokról is 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkáltónak a munkavállalót.
 
Meg kell említeni, hogy nem minden esetben kötelező a fenti tájékoztató elkészítése. Nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha 
  • a munkaviszony tartama az 1 hónapot nem haladja meg, vagy 
  • a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.
Külön szabály vonatkozik a külföldi munkavégzésre. 15 napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni – méghozzá legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás megelőzően – a következőkről: 
  • a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
  • a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
  • a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
  • a hazatérésre irányadó szabályokról.
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a munkáltató személyében változás következik be. Ennek keretében az Mt. rendelkezik arról, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül szintén köteles a fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Rokkantsági ellátás alatti munkaviszony

2022. Október 18. 15:06 - siteadmin


Kérdésekből arra lehet következtetni, hogy többen úgy gondolják, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy saját jogú nyugdíjasnak minősül. Ennek talán az lehet az oka, hogy amíg társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátásban részesülő személy megváltozott munkaképességűnek minősül, addig munkajogi szempontból nyugdíjas munkavállalóként kerül meghatározásra. Ebből az eltérő meghatározásból kiindulva az alábbiakban ismertetjük, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy hogyan és milyen közterherfizetés mellett foglalkoztatható munkaviszonyban.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt) a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalót nyugdíjas munkavállalóként nevesíti, de a pótszabadság kapcsán már megváltozott munkaképességű személynek nevezi. Nézzük meg részletesebben, hogy milyen szabályokat ír elő az Mt. a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazására!

Az Mt. záró rendelkezése (amely a meghatározásokat tartalmazza) a rokkantsági ellátásban részesülőt nyugdíjas munkavállalók között nevesíti. A rokkantsági ellátásban részesülő, mint az Mt. nyugdíjas munkavállalója, kiszolgáltatott helyzetben van az alábbi esetekben:

„A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.”

„Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.”

Mindezek alapján, ha a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkáltató a munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Mindezek eléggé kiszolgáltatottá teszik azt a munkavállalót, aki rokkantsági ellátása alatt határozatlan idejű munkaviszonyban dolgozik.

Rokkantsági ellátásban részesülők munkaviszonyban történő alkalmazásakor figyelemmel kell lenni arra a kedvező szabályra is, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló – más megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő személyekkel együtt – évenként 5 munkanap pótszabadságban részesül. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalónak, aki
  • fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
  • vakok személyi járadékára jogosult, vagy
  • megváltozott munkaképességű
  • évenként 5 munkanap pótszabadság jár.
Megjegyzés: Megváltozott munkaképességű munkavállaló a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján
  • akiknek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,
  • aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,
  • akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
  • rokkantsági ellátásban részesül.
Azaz a rokkantsági ellátásban részesülő személy a fenti pótszabadság kapcsán – összhangban a Tbj. szabályaival – megváltozott munkaképességű személynek minősül. 

Meg kell említeni a foglalkoztatás kapcsán, hogy az Mt. előírja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Amennyiben a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Azaz a munkáltatónak a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazásakor figyelemmel kell lennie a fenti munkafeltételek és munkaidőbeosztás szabályaira.

Nézzük meg, hogy milyen szabályok vonatkoznak a rokkantsági ellátásban részesülőre társadalombiztosítási szempontból!

A rokkantsági ellátásban részesülő személy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján megváltozott munkaképességű személynek minősül. A hatályos szabály alapján rokkantsági ellátást kell megállapítani annak a megváltozott munkaképességű személynek, 
  • akinek a rehabilitációja nem javasolt; vagy
  • akinek a foglalkoztathatósága rehabilitációval helyreállítható, vagy aki tartós foglalkozási rehabilitációt igényel és a kérelem benyújtásának, vagy a felülvizsgálat időpontjában az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig hátralevő időtartam az 5 évet nem haladja meg.
Rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló minden (idő- és jövedelem-) korlátozás nélkül foglalkoztatható munkaviszonyban. Munkabéréből 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl meg kell fizetni a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot.

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 13 százalék szociális hozzájárulási adót. A munkáltató ezen szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vehet igénybe. A kedvezmény alapja a munkavállaló bére kapcsán megállapított szociális hozzájárulási adóalap azzal, hogy a kedvezmény legfeljebb a minimálbér kétszerese (ami idén bruttó 400 000 forint) után állapítható meg. 

Azon rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető a szociális hozzájárulási adóból kedvezmény, 
  • akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű (ide tartoznak pl: B2, C2, D és E minősítési kategóriába sorolt személyek) , vagy
  • aki 2011. december 31-én – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény alapján megállapított – I., II., vagy III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra volt jogosult és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény alapján rokkantsági ellátásban részesül.
A kedvezményt a munkáltató a komplex minősítésről szóló érvényes dokumentum, vagy a rokkantsági ellátás folyósítását igazoló határozat birtokában érvényesítheti. 

Figyelemmel kell lenni arra, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő a fenti jogosultság megszűnéséről, az arról szóló határozat kézhezvételétől számított 5 munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót. Azaz a munkavállalót terheli az a kötelezettség, hogy jelezze a munkáltatójának, ha a szociális hozzájárulási adókedvezmény már nem vehető igénybe utána.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


Október 6-án csütörtökön jelent meg az a kormányrendelet, amely alapján változások lesznek a SZÉP-kártyánál – a veszélyhelyzet ideje alatt rövidül az az idő, ameddig díjmentesen maradhat az egyenleg a számlán, valamint ötszörösére emelkedik a fel nem használt egyenlegekre fizetendő díj. 

Jelenleg a SZÉP-kártyáknál a feltöltés éve utáni második év május végéig kellett elkölteni az egyenlegeket, ha a kártyabirtokos nem akart a maradék után havi legfeljebb 3 százalékos díjat fizetni. Ebben lesz most változás, több ponton is. 
  • Nem havi 3 százalék lesz a felszámítható díj, hanem egyszeri 15 százalék. 
  • Nem két évig használható fel díjmentesen az egyenleg, hanem csak egy évig. 
  • Sőt, a 2022 október 15-éig feltöltött egyenlegeket 2023. május 31-e előtt kell elkölteni (azaz hét és fél hómapon belül), ha a kártyabirtokosok nem akarják megfizetni a 15 százalékos díjat, amit május utolsó napján számítanak fel nekik. 
  • A 2022 október 15-e után feltöltött egyenlegeknél a feltöltést követő legalább 365 napos időszak alatt fel nem használt összegekre számítják fel a 15 százalékos díjat, de nem rögtön, hanem vagy március 20-án, vagy szeptember 20-án. 
Ez alapján az október 15-e után feltöltött egyenlegekre elvileg csak 2024. március 20-án érvényesítenék a kártyakibocsátók a fel nem használt egyenlegekre a 15 százalékos díj felszámítását – kommentált Fata László. A juttatási szakértő szerint a dolgozóknak most arra kell figyelniük – ha nem akarják, hogy felszámítsák nekik a 15 százalékos díjat – hogy jövő május vége előtt használják fel az idén október 15-ig a SZÉP-kártyára megkapott összes juttatásukat. A munkáltatók pedig már az októberi juttatás időzítésével is segíthetik a felhasználást.

A rendelet alapján ha a fel nem használt pénzösszeg kevesebb, mint 100 forint, akkor a díj megegyezik a fel nem használt pénzösszeggel – magyarul azt teljes egészében elvonják. 100 forint fel nem használt egyenleg felett pedig a 15 százalékos díj a mérvadó. 

A rendelet alapján a díj nem számítható fel azon pénzeszközre, amelyek után e rendelet alapján már számoltak fel díjat. 

A Bank360 értelmezése szerint az új rendelet nem helyezi hatályon kívül az eddigi büntető díj felszámításának lehetőségét sem. Ebből pedig az következik szerintük, hogy aki a hosszabb határidő alatt sem költi el a pénzét a SZÉP-kártyáról, az az egyszeri 15 százalék után még akár fizetheti a havi 3 százalékokat is.

A díjfelszámításról a szolgáltató köteles 90 nappal korábban értesíteni a kártyabirtokosokat, de a 2022. október 15-e előtt feltöltött egyenlegeknél már 2023 január 15-ig eleget kell tenniük ennek a tájékoztatási kötelezettségnek. 

Az október 6-i jogszabályban (381/2022. (V.6.) kormányrendelet) foglalt új, a SZÉP-kártya egyenlegek felhasználását ösztönző rendelkezések a „szomszédos országban fennálló fegyveres konfliktus, illetve humanitárius katasztrófa magyarországi következményeinek elhárításáról szóló 2022. évi VI. törvény” hatályvesztéséig maradnak érvényben. 


Nyitó kép: Unsplash


Hozzászólás 0 hozzászólás


A munkavállalók döntéseit és megélhetését jelentősen befolyásolják a munkabéren kívül kapható juttatások, azok mértéke és pénzben kifejezhető értéke – ez derült ki a DreamJobs állásportál és a foodpanda közös kutatásában. Munkáltatói és alkalmazotti oldalról is megkérdezték, hogy a magyarországi munkahelyeken milyen béren felüli juttatások érhetőek el.


A felmérés alapján az öt legnépszerűbb juttatás, amit ma Magyarországon kaphat egy alkalmazott,

  • a SZÉP-kártya,
  • a rugalmas munkaidő,
  • a bónusz,
  • a képzések és
  • a tömegközlekedés támogatása.
A megkérdezettek ezzel szemben legjobban a 13. havi fizetésnek és az inflációkövető bérkompenzációnak örülnének, meg annak, ha magánegészségügyi ellátáshoz kapnának hozzáférést.

 

Az egészségmegőrzéshez köthető extrák bizonyultak amúgy a legelhanyagoltabb területnek: ezek jellemzően csak az 500 fő feletti cégméretnél jelennek meg, nagyobb részt magánegészségügyi ellátás (50%), egészség-, élet- és balesetbiztosítás (25%) és egészségpénztári hozzájárulás (20%) formájában, máshol a dolgozók mindössze 10-15 százaléka számíthat legfeljebb masszázsra, jógaórára vagy gyümölcsnapra a munkahelyén.

A kutatásban résztvevők háromnegyede egyébként nem elégedett a jelenlegi munkahelyén kapható céges juttatások mennyiségével és értékével, amit a fentieken túl magyarázhat az is, hogy a felmérés szerint a magyar munkahelyek mintegy felénél (46%) nem áll rendelkezésre semmilyen jövedelmen kívüli kiegészítés.

Már az az egészséghez kapcsolódó béren kívüli juttatásoknál is látszott, hogy ha extrákról van szó, akkor az ötszáz, még inkább az ezernél több embert foglalkoztató cégek a legnagyvonalúbbak. Az itt dolgozók üzemanyag-támogatásban, kultúra- és sportutalványokban részesülnek, de nem ritka az óvodai és iskolakezdési, valamint gyermekszületési támogatás vagy az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás sem.

Szakmák szerint nézve egyértelműen az IT-soknak van a legjobb dolguk: ők a rugalmas munkaidő mellett plusz szabadnapokkal is számolhatnak, idegennyelv-oktatásban és képzésekben részesülhetnek, a sporton túl dolgozói jólétet szolgáló juttatások, pl. masszázs jár nekik, és home office mellett gyakran még a rezsiköltségbe is beszállnak a munkáltatóik.

A válaszadók 65 százaléka már most részben vagy teljes egészében otthonából dolgozott, ráadásul ez az arány a hideg időjárás beköszöntével tovább nőhet. Jogosan fogalmazhatta meg ezért a megkérdezettek kétharmada azt az elvárást, hogy a munkáltató fedezze az otthoni rezsiköltségek egy részét, továbbá a munkaállomás ergonomikus kialakításában is számítanának munkahelyükre.

A felmérés alapján a legtöbb cég (több mint 60%) biztosított szűrt/ballonos vizet és kávét az irodában dolgozóknak, de ezek annyira gyakoriak, hogy szinte már juttatásnak sem tekintik a munkavállalók. Így arra sem feltétlenül alkalmasak, hogy a toborzásban vagy a megtartásban szerepük legyen. Ingyenes meleg étkezést csak a válaszadók 3,7 százaléka kapott, és étkezési hozzájárulást is csak 7,3 százalékuk. Pedig a válaszokból az derült ki, hogy a munkavállalók kétharmada örülne neki, ha a munkáltatója az irodai munkavégzés mellett ingyenes meleg étkezést biztosítana, vagy otthoni munkavégzésben például ételrendelős platformokon felhasználható étkezési támogatással gondoskodna az ebédjéről.

A kutatásból kiderült még, hogy tízből nyolc munkavállaló vonzóbbnak tartja azt a munkáltatót, akinél van béren felüli juttatás – ezt a vállalati oldalról is megerősítették a kitöltők. Ennél is beszédesebb azonban, hogy a megkérdezettek 30 százaléka váltana, további 45 százaléka fontolóra venné a munkahelyváltást, ha egy másik cégnél magasabb színvonalúak és értékűek lennének a céges juttatások.

Juttassa munkavállalóit a lehető legkisebb adóvonzattal a lehető legnagyobb jövedelemhez: vegye igénybe díjmentes cafeteria tanácsadásunkat!



Hozzászólás 0 hozzászólás


Néhány nappal ezelőtt megtartott webinárunkon egy gyermek születésének munkajogi vonzatait jártuk körbe meghívott előadónk segítségével. Korábban már írtunk a várandós munkavállalók foglalkoztatásáról, most pedig a webinár másik nagy témakörének kérdéseit a kisgyermekes szülők szülési és fizetés nélküli szabadságát, továbbá munkavégzését foglaljuk össze. 

A kisgyermekes munkavállaló gyermeke születését követően több hónapig vagy akár évekig is otthon marad, de az is előfordul, hogy pár hét vagy hónap elteltével visszamegy dolgozni. 

Elsőként tekintsük át a gyermekét otthon gondozó munkavállalóra vonatkozó szabályokat!

Szülési szabadság 

Az anya – gyermeke születése kapcsán – egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet mindenképpen köteles igénybe venni. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Munkajogi szempontból a szülési szabadság időtartama munkában töltött időnek minősül, és a teljes szülési szabadság idejét figyelembe kell venni a megállapítandó szabadság kapcsán.

Megjegyzés: A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.  

A gyermek születése kapcsán meg kell említeni, hogy a munkaviszonyban álló édesapának gyermeke születése esetén pótszabadság jár, amit köznapi nyelven „apa napnak” neveztek el. Azaz az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár. Ezt a szabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Megjegyzés: Feltehetően a közeljövőben, az uniós irányelvre tekintettel, növekedni fog az apának gyermeke születése esetén járó szabadság, amely egy gyermek esetén 10 napra nő, míg ikergyermekek esetén várhatóan 14 napra növekszik.

Fizetés nélküli szabadság 

Akár az édesanya, akár az édesapa igénybe veheti gyermeke gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, amely a gyermek harmadik életévének betöltéséig jár. A fizetés nélküli szabadságnál figyelemmel kell lenni annak kiadásánál és megszüntetésénél az alábbi határidőkre: 
  • A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
  • A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg.
Megjegyzés: A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. Azaz, ha a munkavállaló például háromévesnél idősebb gyermeke betegsége kapcsán gyes-ben részesül, akkor a gyes folyósítása alatt fizetés nélküli szabadságra jogosult.

Munkajogi szempontból a fizetés nélküli szabadság első hat hónapja munkában töltött időnek minősül, és erre az időszakra szabadság jár a munkavállalónak. Azaz, amíg a szülési szabadság teljes idejét, addig a fizetés nélküli szabadság első félévét kell figyelembe venni a majd megállapítandó szabadság kapcsán.

A szülési, illetve a fizetés nélküli szabadság ideje felmondási védelmet biztosít a munkavállalónak. Azaz a szülési szabadság, és a gyermek gondozása kapcsán igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással. 

Kisgyermekes szülők munkavégzése

Ha a munkavállaló nem tud, vagy nem szeretne hosszabb ideig otthon maradni gyermeke gondozása kapcsán, és a gyermekgondozási díj (gyed) vagy a gyermekgondozást segítő ellátás (gyes) folyósítása alatt ismét munkába állhat. Ez esetben a következő szabályokra kell figyelemmel lenni:
A szülőnek megállapítható gyermekgondozási díjnak három típusát különböztethetjük meg. Ebből két esetben érvényesül a munkavégzésnél időbeli korlát. A gyermek születését követően folyósítható mind a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj, mind a nevelőszülői gyermekgondozási díj. Ez esetben arra kell figyelemmel lenni, hogy csak a gyermek születését követő 168. napot követően lehet a hallgatói (diplomás), illetve nevelőszülői gyermekgondozási díj folyósítása alatt munkaviszonyban dolgozni. 

Gyermekgondozást segítő ellátás akár a gyermek születésétől kezdve is folyósítható. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy munkaviszonyban csak a gyermek féléves korától dolgozhat a szülő. 

Ha a munkavállaló gyermeke gondozását követően ismét munkába áll, akkor általában a tényleges munkavégzés megkezdése előtt először kiveszi a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság első féléve alatt felhalmozódott, illetve az Mt. alapján még fennálló szabadságait. A szabadág mielőbbi kiadására pedig a következő Mt. szabály alapján kell sort keríteni: A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni – például gyermeke gondozása kapcsán szülési, fizetés nélküli szabadságon volt –, akkor az adott ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell azt kiadni.

A kisgyermekes munkavállalót foglalkoztató munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy ha a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján a kisgyermekes édesanya adott munkakörében nem foglalkoztatható, akkor részére a gyermeke egyéves koráig olyan munkakört kell felajánlani – kivéve, ha a munkakörülmények módosíthatók – amely a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő. 

Ha a kisgyermekes anya már a gyermekének szoptatása alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel munkaidő-kedvezményben részesül. A gyermekét szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1 órára, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára mentesül a munkavégzés alól, míg ezt követően amíg a gyermek 9. hónapot betölti naponta 1 órára, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzés alól. A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg, továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.

Kisgyermekesekre vonatkozó további munkajogi szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kezdeményezi. A 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a gyermek 4 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatást, míg 3 vagy több* gyermeket nevelő munkavállaló esetén, a munkáltató a gyermek 6 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 

* Megjegyzés: Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló a fenti szabály alapján az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozást segítő ellátásban vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

A várandósokhoz hasonlóan figyelemmel kell lenni arra a munkajogi szabályra is, hogy a kisgyermekes munkavállaló nőnek, és a gyermekét egyedül nevelő szülőnek a gyermek 3 éves koráig 
  • rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, 
  • készenlét nem rendelhető el,
  • éjszakai munka nem rendelhető el,
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása alapján alkalmazható, 
  • a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be.
Megjegyzés: A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el.

Ez esetben is alkalmazni kell a várandósok kapcsán leírtakat a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre vonatkozóan. Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) Ugyanakkor a kisgyermekes munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 16 éves koráig – hozzájárulása nélkül nem kötelezhető arra, hogy más helységben végezze a munkáját.

A kisgyermekes munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak adott esetben szüntetheti meg. Azaz az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkáltató felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbi szabály alapján szüntetheti meg:
  • munkavállaló magatartásával kapcsolatban akkor kerülhet sor a munkáltató részéről felmondásra, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi;
  • a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatban akkor kerülhet sor a munkáltató részéről felmondásra, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó társadalombiztosítási kedvezmények

A munkaviszonyban dolgozó kisgyermekes szülő biztosítottnak minősül. Kisgyermekes munkavállaló esetén mind a társadalombiztosítási járulék, mind a szociális hozzájárulási adó alapja a munkavállaló munkabére. Ebből a munkabérből kell levonni a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot, amelyekből adott esetben a munkavállaló családi kedvezményt érvényesíthet. A munkáltató a munkavállaló munkabére után fizeti a 13 százalékos mértékű szociális hozzájárulási adót, amelyből – adott előfeltételek megléte esetén – munkaerőpiacra lépő személy utáni szociális hozzájárulási adókedvezményre jogosult, míg nagycsaládos munkavállaló nők után, a három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők utáni szociális hozzájárulási adókedvezményt tudja érvényesíteni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86]
Blog archivum