hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Alaposan átrendezték a piacot az idei adóváltozások – többek között ez derül ki a a K&H kkv bizalmi index kutatásából. Már amikor kiderült, hogyan adóznak jövőre a juttatások, akkor napvilágot láttak találgatások arról, hogy melyik juttatás szorulhat vissza (pl. Erzsébet-utalvány), és melyik az, amelyik megtarthatja a helyezését (a SZÉP-kártyára tippeltek sokan, de ez nem jött be), illetve melyik az, amelyik trónkövetelőként léphet fel (készpénzcafeteria). 

Úgy tűnik, az élet nagyrészt igazolta ezeket az előrejelzéseket, meg azt a feltevést is, hogy csökkenhet a cégek körében a cafeteria alkalmazása. Igaz, ez utóbbi állítás a felmérés szerint erősen cégméretfüggő. 

Mint ismert, az idei évre a korábbi kedvezményes adózású béren kívüli juttatásokat a SZÉP-kártya kivételével mind „lefokozták” kevésbé kedvező adózású egyes meghatározott juttatásokká. Változtak az adóterhek is, mindkét juttatási típusnál: 
  • A béren kívüli juttatások adóterhe a tavalyi 34,51 százalékról 34,22 százalékra csökkent.
  • Az egyes meghatározott juttatások adója pedig végül 49,98 százalékról 43,66 százalékra mérséklődött.
Így a két juttatási forma közötti különbség 15,47 százalékról 9,44 százalékra olvadt. 

És mit mutat az említett felmérés, mi történt a cafeteria megbolygatása után?

Úgy tűnik, egyértelmű választ adtak a hazai vállalkozások a 2017. január 1-jén életbe lépett új cafeteria-törvényre. A kutatás szerint ugyanis az előző negyedévi enyhe emelkedést követően tovább folytatódik a csökkenő trend, amellyel történelmi mélypontra zuhant a béren kívüli juttatással tervező cégek aránya. Ez konkrétabban azt jelenti, hogy a következő egy évben a kkv-k mindössze negyede kívánja béren kívüli juttatással támogatni dolgozóit. Ami negatív rekordot jelent az index eddig, 12 és fél éves történetében. Ha a mikrovállalkozásokat nézzük, még rosszabb a helyzet – náluk csak a dolgozók 21 százaléka számíthat mostanában juttatásra. 

A felmérés készítői szerint a nagy kérdés csak az, hogy ez az erőteljes visszaesés átmeneti állapot-e, és azt jelzi-e, hogy egyelőre kivárnak a cégek az új szabályokkal kapcsolatban, vagy egyre inkább elhatárolódnak a béren kívüli és egyes meghatározott juttatásoktól. 

Egyedül a középvállalkozásoknál nem olyan rossz a helyzet – körükben már 52% tervezi, hogy ad majd valamilyen cafeteriát a következő egy évben. 

Ha az ágazatokat nézzük, az derül ki, hogy a béren kívüli juttatás alkalmazásának gyakorisága mindenhol jelentősen lecsökkent. A szolgáltató és mezőgazdasági szektorban majdnem minden negyedik (21% és 23%) cég tervezi cafeteriával támogatni dolgozóit a következő egy év során, míg az iparban (28%) és a kereskedelemben (30%) ennél egy fokkal kedvezőbb a helyzet. Területileg mindössze az Alföldön és a Nyugat-Dunántúlon dolgozók számíthatnak az átlagnál magasabb arányban béren kívüli juttatásra az index szerint.

Ami a cafeteria-elemeket illeti: az adóváltozásoknak úgy tűnik, egyetlen nyertese van: az új versenyző, vagyis a készpénzcafeteria. Az adótörvények változása következtében a pénzjuttatás felkerült a dobogó legfelső fokára az Erzsébet-utalvány mellé, amelyet a közlekedési költségtérítés és a SZÉP Kártya követ. Korábban írtuk, logikus lépés lehet akár le is cserélni az Erzsébet-utalványt készpénzcafeteriára, mert a kisebb adóteher miatt azzal jobban járhatnak a dolgozók, ha bruttó a keret. 

A többi különböző elem népszerűsége egyébként egyaránt csökkent az első negyedévhez képest – az egyedüli kivétel a már említett pénzjuttatás, amellyel ugyanannyi cég számol jelenleg, mint az eggyel korábbi felmérésnél: 
  • Az első helyen álló Erzsébet-utalvány népszerűsége 16 százalékról 10 százalékra csökkent.
  • Az újonnan rajtoló készpénzcafeteria beérte, szintén 10 százalékos népszerűségre téve szert.
  • A közlekedési költségtérítés jelenleg a második helyen szerepel, népszerűsége elég durván, 17 százalékról 7 százalékra esett vissza.
  • A harmadik helyen levő SZÉP-kártya kedveltsége szintén zsugorodott, 9 százalékról 4 százalékra.


Hozzászólás 0 hozzászólás



Alábbi bejegyzésünkben azokra a munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat foglalom össze, akik a gyermek születését követően munkába állnak valamint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesznek igénybe.

A szülést illetve a gyermek születését követően munkába álló kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó szabályok

Munkaidő kedvezmény

Ha a kisgyermekes anya már a szoptatás időszaka alatt visszamegy dolgozni, akkor a szoptatásra tekintettel egyfajta munkaidő kedvezményben részesül. Azaz mentesül a munkavégzés alól a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára. 

A kisgyermekes anyát erre az időtartamra távolléti díj illeti meg továbbá ezen időtartam a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.

Részmunkaidő

Másik kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó szabály, hogy a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, amennyiben a kisgyermekes munkavállaló ezt kéri.  Azaz ha a kisgyermekes munkavállaló korábban napi 8 órában dolgozott, akkor a szülő ez irányú kérelmére a napi munkaidőt 4 órára kell módosítani. Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy ez a munkaszerződés módosítás nem a két fél közös megegyezésén alapul, hanem ezt a jogszabály írja elő. 

Felmerül a kérdés, hogy a gyermek hány éves koráig kell a fenti részmunkaidős foglalkoztatást alkalmazni?

A Munkatörvénykönyv alapján a gyermek 3 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatás, míg 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló* esetén, a munkáltató a gyermek 5 éves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 

* Megjegyzés: három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló a fenti szabály alapján az, aki szülőként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozást segítő ellátásban vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

Munkaidő beosztása, készenlét:

A kisgyermekes munkavállaló – beleértve a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót* is - a gyermek 3 éves koráig 
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása alapján alkalmazható, 
  • a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
  • rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el,
  • éjszakai munka nem rendelhető el.
* Megjegyzés: Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló az, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa. 

Meg kell említeni, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

Szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzés

Külön szabály vonatkozik a szokásostól eltérő más helyen történő munkavégzésre. Azaz más helységben végzendő munkára akkor kötelezhető 
  • a kisgyermekes munkavállaló gyermeke 3 éves koráig, valamint 
  • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 16 éves koráig 
  • ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul.

Gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályok

A kisgyermekes munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár gyermek 3-dik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából. Ezen fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül. Ez azt jelenti, hogy ha például a munkavállaló mind a szülési szabadságot, mind a gyermek gondozása céljából a fenti fizetés nélküli szabadságot igénybe veszi, akkor ezen időszakból egy év figyelembe vételre kerül a későbbiekben megállapítandó szabadságnál. Vagyis, a szülési szabadság teljes időtartamára és a fizetés nélküli szabadság fél évére szabadság jár. 

A fizetési nélküli szabadságnál két határidőre kell figyelemmel lenni, amelyek az alábbiak:
  • A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét minimum 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni. 
  • A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban szűnik meg azzal, hogy a megszűnés legkorábbi időpontja a szabadság megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat közlésétől számított 30. nap.
Ha a fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállaló munkakörét más munkavállaló látja el, akivel a munkáltató erre az időtartamra határozott időre szóló munkaszerződést kötött, akkor a munkaszerződés lejártát semmiképpen sem javasolt pontos időponttal meghatározni, hiszen a fizetés nélküli szabadságról a munkavállaló a gyermek harmadik életéve előtt is visszatérhet a munkába. 

Példa: Ha a fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló például 2018. november 28-áig vette igénybe, akkor a határozott idő végét a munkaszerződésben javasolt úgy meghatározni, hogy az adott munkaviszony „legfeljebb 2018. november 28-áig” kerül megkötésre.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaviszony biztosítási jogviszonyt keletkeztet. Az alkalmi munkavállalás olyan különleges munkaviszony, amely alapján a munkavállaló, azaz az alkalmi munkavállaló nem lesz biztosított. Az alábbi bejegyzésben az alkalmi munkavállalók foglalkoztatására és az ehhez kapcsolódó közteherfizetésre vonatkozó fontosabb szabályokat összegzem.

Munkavállalók és alkalmi munkavállalók egyidejű foglalkoztatása

Két szabályra kell figyelemmel lenni a munkavállalók és alkalmi munkavállalók egyidejű foglalkoztatásakor. Az egyik szabály az egy naptári napon belül foglalkoztatható munkavállalók és alkalmi munkavállalók létszámára vonatkozik. Az alkalmi munkára irányuló foglalkoztatás esetén az alkalmi munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatottak létszáma – a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi, ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámát alapul véve – nem haladhatja meg az alábbi mértéket:  
  • nincs munkavállaló, akkor az 1 főt,
  • 1-től 5 főig terjed a munkavállalók száma, akkor a 2 főt,
  • 6-tól 20 főig terjed a munkavállalók száma, akkor a 4 főt,
  • 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám 20%-át.
Azaz 200 fő munkavállaló esetén a foglalkoztatott alkalmi munkavállalók száma nem haladhatja egy naptári napon a 40 főt. 

A másik szabály a munkavállaló alkalmi munkavállalóként való foglalkoztatására vonatkozik. Ez esetben a következőkre kell figyelemmel lenni: 
Érvénytelen az alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn. További kikötés, hogy a felek a munkaszerződést alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják. Azaz a már foglalkoztatott munkavállalót nem lehet alkalmi munkavállalóként foglalkoztatni.

Alkalmi munkavállalás, mint határozott időre létrejött munkaviszony

Az alkalmi munkavállalás határozott időre jön létre. A munkáltató és a munkavállaló között alkalmi munkára létesített, határozott időre szóló munkaviszony 
  • összesen legfeljebb 5 egymást követő naptári napra, 
  • egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, 
  • egy naptári éven belül összesen legfeljebb 90 naptári napra
  • hozható létre. 
A határozott időre szóló alkalmi munkavállalásnál figyelemmel kell lenni arra a szabályra is, hogy amíg a Munkatörvénykönyv alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni és az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő 30 napon belül – hivatkozhat, addig az alkalmi munkavállalásnál ezt a szabályt nem kell alkalmazni. Azaz az alkalmi munkavállalásra irányuló szerződést nem kell írásba foglalni. 

Megjegyzés: A feleknek lehetősége van arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény mellékletében foglalt egyszerűsített munkaszerződés felhasználásával szerződést kössenek alkalmi munkavállalásra. Ez esetben a következők érvényesülnek: Nem elektronikus úton bevallásra kötelezett felek, alkalmi munkavállalás céljából munkaviszonyt egyszerűsített munkaszerződés megkötésével is létesíthetnek, a bejelentési kötelezettség teljesítése mellett. Az egyszerűsített munkaszerződést ekkor a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató és a munkavállaló megnevezésén kívüli egyéb azonosító adatait. Az egyszerűsített munkaszerződés alkalmazásakor nem kell munka- és pihenőidő nyilvántartást vezetni, illetve a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig nem kell írásbeli tájékoztatást adni. 

Bejelentési kötelezettség, minimálbér és annak közterhe

Az alkalmi munkaviszony a bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. Bejelentési kötelezettség a foglalkoztatás megkezdése előtt az alábbi módon teljesíthető:
  • a T1042E nyomtatványon (ügyfél kapun keresztül)
  • 185-ös telefonszámon (országos telefonos ügyfélszolgálaton keresztül) 
Az alkalmi munkavállalás esetén az alábbi adatokat kell bejelenteni:
  • a munkavállaló neve,
  • a munkáltató adószáma,
  • a munkavállaló adóazonosító jele és társadalombiztosítási azonosító jele,
  • az egyszerűsített foglalkoztatás alkalmi munkavállalásra irányul, 
  • a munkaviszony napjainak száma.
Alkalmi munkavállalás esetén minimálisan kifizetendő órabérek és munkabér 2017-ben: 
  • minimálbér 85%-a, azaz 623 forint/óra. Egy napra adómentesen fizethető munkabér: 5 870 forint;
  • szakképzettséget igénylő munkakörökben garantált bérminimum  87%-a, azaz 806 forint/óra. Egy napra adómentesen fizethető munkabér: 7 410 forint.
Alkalmi munkavállaló esetében a munkáltató által fizetendő közteher mértéke:
  • alkalmi munka esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 1 000 forint, 
  • filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglakoztatása esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 3 000 forint. 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás



A Polgári Törvénykönyv alapján a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Az alábbi bejegyzésben a nem nyugdíjas ügyvezetők 2017. évi tb közterheit (azaz a fizetendő járulékokat és a szociális hozzájárulási adót) ismertetem, kitérve a Kft tagja és nem tagja által ellátott ügyvezetésre is.

Munkaviszonyban ellátott ügyvezetés

A munkaviszonyban történő ügyvezetésnél nincs különbség aszerint, hogy az ügyvezető tagja vagy nem tagja a társaságnak. A munkaviszonyban ellátott ügyvezetés biztosítási jogviszonyt keletkeztet, így azt be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon. A munkaviszony vonatkozásában ki kell emelni, hogy szemben a megbízási jogviszonnyal nincs ingyenes munkavégzés. Az általános szabály az, hogy a munkaviszonyban a munkabérnek teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén el kell érnie legalább a minimálbért, illetve ha a tevékenység szakképzettséget igényel, akkor a garantált bérminimumot. 

Megjegyzés: Az adóhivatal egy korábbi levelében azt a tájékoztatást adta, hogy nincs olyan jogszabály, amely a vezetői tisztségviselést szakképzettséget igénylő tevékenységnek minősítené, de ebben a tájékoztatásban nem foglalt állást amellett, hogy elegendő lenne a minimálbér megfizetése teljes munkaidőben történő foglalkoztatáskor. Erre tekintettel a vezető tisztségviselői feladat ellátásáért minimális jövedelemként egyes munkáltatók a 127 500 forintot, míg más munkáltatók a 161 000 forint garantált bérminimumot fizetnek.

Ha az ügyvezető munkaviszonyban látja el a feladatait, akkor a munkabéréből levonásra kerül a 15 % személyi jövedelemadó előlegen túl,
  • a 10% nyugdíjjárulék, 
  • a 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • a 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • a 1,5% munkaerő-piaci járulék.
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 22% szociális hozzájárulási adót. Amennyiben a feltételek adottak, munkaviszony esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet. Ha például az ügyvezető megváltozott munkaképessége alapján rehabilitáció kártyával rendelkezik, akkor a gazdasági társaság, mint munkáltató 255 000 forintig 22 % szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.

Megbízási jogviszonyban ellátott ügyvezetés

Megbízási jogviszony esetén el kell különíteni, hogy az ügyvezető tagja vagy nem tagja a társaságnak. 
Ha a társaság tagja megbízásban az ügyvezetést látja el, akkor az ügyvezető társas vállalkozónak minősül. Társas vállalkozói jogviszony biztosítási jogviszonyt hoz létre, így azt be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon. Társas vállalkozóként a járulék-, és szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettség az alábbiak szerint áll fenn:
  • 10% nyugdíjjárulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum
  • 8,5% egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum másfélszerese
  • 22% szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bérminimum 112,5 %-a.
Megbízás keretében ellátott ügyvezetésnél – szemben a munkaviszonnyal – az ügyvezető dolgozhat akár ingyen is. Ha az ügyvezető a feladatait ingyen látja el, a fenti tb közterheket akkor is meg kell fizetni. 

Társas vállalkozói jogviszonyban a szociális hozzájárulási adókedvezmény egy esetben érvényesíthető, ha az ügyvezető az alábbiak szerint megváltozott munkaképességűnek minősül: „A tag 2011. december 31-én I., II. vagy III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra volt jogosult, és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 32–33. §-a alapján rokkantsági ellátásban vagy rehabilitációs ellátásban részesül, vagy ha a tag rokkantsági ellátásban részesül, és egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 50 százalékos vagy kisebb mértékű.”

A fenti esetben a gazdasági társaság szintén 255 000 forintig 22 % szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.

Ha az ügyvezető nem tagja a társas vállalkozásnak, akkor megbízásban ellátott vezetői tisztségviselés esetén akkor jön létre biztosítási jogviszony, ha járulékalapot képező megbízási díja eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét. 

Biztosítási jogviszony fennállása esetén a jogviszonyt be kell jelenteni T1041-es nyomtatványon és az ügyvezető tevékenységért járó díjazás – személyi jövedelemadó előleg számításánál figyelembe vett összeg – alapján kell megfizetni a 10% nyugdíjjárulékot, valamint a 4% természetbeni egészségbiztosítási járulékot, a 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulékot. A megbízó, azaz a társas vállalkozás, a fenti alap után 22% szociális hozzájárulási adót fizet.

Ha a megbízási szerződés alapján személyesen munkát végző ügyvezető járulékalapot képező megbízási díja nem éri el a minimálbér 30%-át, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, akkor bbiztosítási jogviszony nem jön létre. Ez esetben a járulékot nem kell levonni, azonban  az ingyenes megbízást kivéve – a 22 % szociális hozzájárulási adót meg kell fizetni.

Végezetül az alábbi táblázatban összefoglalva összegzem az ügyvezetés kapcsán fizetendő tb közterheket: 

Jogviszony Fizetendő tb közterhek Érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény?
Munkaviszonyban ellátott ügyvezetés
  • 10% nyugdíjjárulék, 
  • 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék,
  • 1,5% munkaerő-piaci járulék,
  • 22% szociális hozzájárulási adó.
igen, ha a kedvezményhez szükséges adott feltételek fennállnak és amennyiben a kedvezményhez hatósági igazolás is szükséges, akkor ezzel rendelkezik a munkáltató.
Társas vállalkozói jogviszonyban ellátott ügyvezetés
  • 10% nyugdíjjárulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum
  • 8,5% egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék alapja havonta legalább a minimálbér/garantált bérminimum másfélszerese
  • 22% szociális hozzájárulási adó minimális alapja legalább a minimálbér/garantált bérminimum 112,5 %-a
amennyiben az ügyvezető adott szempontok szerint megváltozott munkaképességűnek minősül, akkor a megváltozott munkaképességre tekintettel kedvezmény érvényesíthető
Megbízásban ellátott ügyvezetés, ha biztosítási jogviszony fennáll
  • 10% nyugdíjjárulék, 
  • 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulék,
  • 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék, és
  • 22% szociális hozzájárulási adó
nem


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella


Hozzászólás 0 hozzászólás

Be kell jelenteni a külföldi munkát?

2017. Március 30. 19:44 - siteadmin




Sok magyar állampolgár vállal külföldön munkát. A külföldi munkavégzés előkészítése során sokszor felmerül az a kérdés, hogy be kell-e jelenteni a külföldi munkavégzést a magyar egészségbiztosítónál, illetve külföldi munkavállalás alatt miként kaphatnak itthon egészségügyi szolgáltatást. 

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló LXXXIII. törvény úgy rendelkezik, hogy a TAJ számmal rendelkező személy, aki
  • valamely EGT tagállamban, illetve 
  • Svájcban, valamint 
  • a Magyarország által kötött nemzetközi egyezmény hatálya alá tartozó államban
biztosított, köteles a külföldön létrejött biztosítását 15 napon belül bejelenteni az egészségbiztosítónak. 

Azaz, ha egy TAJ számmal rendelkező magyar állampolgár Németországba megy keresőtevékenységet folytatni, akkor ezt köteles bejelenteni a kormányhivatal járási, illetve fővárosi kerületi (Budapesten a XIII. kerületi) egészségbiztosítási szervének. A külföldi keresőtevékenység bejelentése a „Bejelentő lap TAJ számmal rendelkező magyar állampolgár részére, aki EGT tagállamban és egyezményes államban biztosított személy” elnevezésű nyomtatványon tehető meg, amely elérhető a Nemzeti Egészségbiztosító Alapkezelő (volt OEP) oldalán ezen a linken.

A bejelentés azt eredményezi, hogy arra az időre, amíg a bejelentést tett személy az EGT területén lévő valamelyik országban vagy Svájcban dolgozik, illetve Magyarországgal TB egyezményt kötött másik államban folytat keresőtevékenységet, addig a TAJ száma ideiglenesen érvénytelenítésre kerül. A TAJ szám ideiglenes érvénytelenítése pedig azt jelenti, hogy a TAJ számával nem tud Magyarországon egészségügyi szolgáltatást igénybe venni, de ennek eredményeként nem is köteles megfizetni – még akkor sem, ha a magyar lakcíme megmaradt – a havi 7 110 forint egészségügyi szolgáltatási járulékot. 

Miként kap Magyarországon egészségügyi szolgáltatást a külföldön dolgozó magyar állampolgár?

Ha például Németországban dolgozik a magyar állampolgár, akkor a biztosítás helye szerint, azaz a példánál maradva Németországban igényelheti az Európai Egészségbiztosítási Kártyát, amely alapján Magyarországon orvosilag szükséges ellátást fog kapni. 
Továbbá lehetősége van arra is – ha Magyarországon a lakóhelyét meghagyta –, hogy a német biztosítótól igényelje az S1-es nyomtatványt. Az S1-es nyomtatvány alapján a Németországban dolgozó személy Magyarországon is igénybe veheti a teljes körű egészségügyi szolgáltatást, azaz jogosult lesz a TB ellátás keretében orvosi ellátásra, támogatottan gyógyszerre, gyógyászati segédeszközre, gyógyfürdőre. 

Megjegyzés: S1-es nyomtatványt nem állítja ki Nagy-Britannia, Írország, valamint Olaszország.

Melyek azok az országok, ahol a keresőtevékenységet be kell jelentenünk?

  • Amerikai kontinensen: Kanada, Québec, Amerikai Egyesült Államok, 
  • Ázsiában: India, Mongólia, Dél-Korea, Japán
  • Ausztrália 
  • Európában: Európai Gazdasági Térség országai, Svájc, Albánia, Bosznia-Hercegovina, Montenegró, Moldova, Ukrajna, Szerbia, Koszovó, Macedónia, Oroszország 

Megjegyzés: Magyarország TB egyezményt kötött Törökországgal is. Ez az egyezmény ugyan már kihirdetésre került, de még nem lépett hatályba, ezért nem szerepel a fenti felsorolásban.

Honnan értesül a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve arról, hogy a külföldi keresőtevékenység lezárult?

Ha a külföldi keresőtevékenység befejeződik, akkor ezt is be kell jelenteni a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének. Azaz a fenti országokban, államokban létrejött biztosítás megszűnését a megszűnést követő 15 napon belül kell bejelenteni a kormányhivatalnál. 
A biztosítás megszűnése esetén figyelemmel kell lenni arra a szabályra, hogy akik Magyarországra visszatérve igénylik a TAJ számukat – kivéve az 1997. évi LXXX. törvény 5. §-a szerint biztosítottakat –, EGT tagállamban, Svájcban, illetve nemzetközi egyezmény hatálya alá tartozó államban az adott biztosító által kiadott formanyomtatványt vagy hatósági igazolást kötelesek csatolni a külföldi biztosítási időszakról. Ha az igazolás becsatolására nem kerül sor, a TAJ nem állítható ki addig, amíg azt a magyar egészségbiztosítási szerv az igénylő által megadott másik tagállami illetékes hatóságtól be nem szerzi.

Kiszabható-e bírság azért, mert a TAJ számmal rendelkező személy nem jelentette be a külföldi keresőtevékenységet?

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló LXXXIII. törvény rendelkezései alapján, aki a bejelentési kötelezettséget nem vagy késedelmesen teljesíti, a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve 10 000 forinttól 100 000 forintig terjedő összegű – az elkövetett mulasztással arányos – mulasztási bírság megfizetésére kötelezheti. Az így kiszabott mulasztási bírsággal szemben jogorvoslattal lehet élni, azaz ezzel a végzéssel szemben fellebbezést lehet benyújtani.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34]