hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




A munkáltató személyében változás következhet be, melynek során a munkavállalók teljes köre vagy egy része az új munkáltatónál kerül foglalkoztatásra. Az átvevő munkáltatót, a munkavállalók alkalmazása kapcsán, többek között munkajogi, valamint társadalombiztosítási szabályokon alapuló adott kötelezettségek terhelik, és jogosult a már érvényesített szociális hozzájárulási adókedvezményt tovább érvényesíteni. Az alábbiakban a fenti kötelezettségeket és jogosultságot ismertetem. 

Munkajogi tájékoztatási kötelezettség terheli az átadó munkáltatót az átszállást megelőzően a következők szerint: 

Az átadó munkáltató köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót 
  • az átszállással érintett munkaviszonyokból, 
  • a versenytilalmi megállapodásokból és a 
  • tanulmányi szerződésekből
származó jogokról és kötelezettségekről azzal, hogy amennyiben ez a tájékoztatás elmaradna az átvevő munkáltatóval szemben, akkor az a fenti jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem befolyásolja. Azaz az átvevő munkáltatóval szemben fel lehet lépni akkor is, ha az átvevő nem tesz eleget a fenti tájékoztatási kötelezettségének.

A fenti sorrendet alapul véve tekintsük át, hogy milyen munkajogi kötelezettség terheli az átvevő munkáltatót! 

Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszonyban álló munkavállalók kapcsán

Ha az átadó munkáltatnál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni
  • az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
  • az átszállás okáról,
  • a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
  • a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül, a munkáltató azonosító adatainak közlésével, köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az alábbi munkafeltételekben bekövetkezett változásáról:
  • a napi munkaidőről,
  • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  • a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  • a munkakörbe tartozó feladatokról,
  • a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
  • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Megjegyzés: Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő 1 éven belül érvényesíti.

Versenytilalmi megállapodás

A felek versenytilalmi megállapodása keretében megállapodhatnak arról, hogy a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. A fenti megállapodásból származó jogok és kötelezettségek átszállnak az átvevő munkáltatóra.
 

Tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb 5 éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Hasonlóan a versenytilalmi megállapodáshoz, ez esetben is a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át.
 

Folyósított társadalombiztosítási ellátásokkal kapcsolatos kötelezettségek

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján, ha a csecsemőgondozási díj, a gyermekgondozási díj, illetve a baleseti táppénz folyósítása alatt a biztosított foglalkoztatót vált, akkor az alábbiak szerint kerül sor az ellátás továbbiakban történő folyósítására:
  • a kifizetőhellyel rendelkező új munkáltató esetében a kifizetőhely, 
  • egyéb esetben az új munkáltató székhelye szerint illetékes kormányhivatal egészségbiztosítási szerve 
  • folyósítja tovább a már megállapított ellátást. 

Szociális hozzájárulási adókedvezmény

Tavaly csak két kedvezmény esetén volt arra lehetőség, hogy az átvevő munkáltató a fennmaradó időszakra tovább érvényesítse a szociális hozzájárulási adókedvezményt. Ezzel szemben az új törvény (2018. évi LII. törvény) 2019. január 1-jétől alkalmazandó összes szociális hozzájárulási adókedvezmény kapcsán úgy rendelkezik, hogy ha a munka törvénykönyve szerinti munkáltató személyében változás következik be, akkor a szociális hozzájárulási adókedvezményt az átvevő munkáltató tovább érvényesítheti a kedvezménnyel érintett időszak fennmaradó részére.
 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 



Hozzászólás 0 hozzászólás

Adatkezelési szabályok változása a munkajogban

2019. Május 13. 21:09 - siteadmin



Az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása kapcsán a Munkatörvénykönyvben 2019. április 26-án hatályba lépett több adatkezeléssel kapcsolatos módosítás, valamint kiegészítés, amelyek a munkavállaló személyiségi jogának korlátozását, a munkavállalótól kérhető nyilatkozatokat és azokat alátámasztó okiratokat, a biometrikus adatok illetve bűnügyi személyes adatok kezelését és a munkavállaló munkáltató általi ellenőrzését érintik. Az alábbiakban a fenti felsorolás sorrendjét megtartva mutatom be a Munkatörvénykönyv új, valamint módosított adatkezelési szabályait.

Személyiségi jog korlátozása

2019. április 26-áig a Munkatörvénykönyv a munkavállaló személyiségi jogának korlátozása (pl: mobilhasználat, véleménynyilvánítás korlátozása) kapcsán többek között úgy rendelkezett, hogy a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. 2019. április 26-án hatályba lépett szabály a munkavállaló személyiségi jogainak korlátozását szigorúbb feltételekhez köti, tekintettel arra, hogy a fenti szabály kiegészült azzal az új rendelkezéssel is, hogy fentieken túl a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell azokról a körülményekről is, amelyek a korlátozás szükségességét és arányosságát támasztják alá.

Munkavállaló nyilatkozattétele, adatközlése

A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely 
  • a munkaviszony létesítése, 
  • a munkaviszony teljesítése, 
  • a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) vagy 
  • a Munkatörvénykönyvből származó igény érvényesítése 
szempontjából lényeges. A fentiek igazolására okirat bemutatása is kérhető a munkavállalótól.

Továbbá a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, 
  • amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy 
  • amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A Munkatörvénykönyv azt is rögzíti, hogy a munkáltató írásban tájékoztatja az érintettet munkavállalót a fenti adatok kezeléséről.

Biometrikus adatok kezelése

Az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény meghatározza a biometrikus adat fogalmát, mely szerint a biometrikus adat egy természetes személy fizikai, fiziológiai vagy viselkedési jellemzőire vonatkozó olyan, sajátos technikai eljárásokkal nyert személyes adat, amely lehetővé teszi vagy megerősíti a természetes személy egyedi azonosítását, mint például az arckép vagy a daktiloszkópiai adat.
 
A munkavállaló biometrikus adata (pl: ujjlenyomat, hangminta) az érintett munkavállaló azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez olyan dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely
  • a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy
  • törvényben védett jelentős érdek*
  • súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

* Jelentős védett érdek körébe tartozik többek között
  • a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
  • a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
  • a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
  • a nukleáris anyagok őrzéséhez,
  • a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez
fűződő érdek.

Bűnügyi személyes adatok kezelése

A munkáltató a munkavállaló adott munkakörben történő foglalkoztatása kapcsán meghatározhat korlátozó vagy kizáró feltételeket. Erre azonban csak az alábbi szabály betartása mellett kerülhet sor:

Adott munkakörök kapcsán akkor határozható meg korlátozó vagy kizáró feltétel, ha erre előzetesen,  és írásban kerül sor, továbbá ha a munkavállaló foglalkoztatása
  • a munkáltató jelentős vagyoni érdekének,
  • törvény által védett titoknak, vagy
  •  lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzésének,
  • mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzésének,
  • nukleáris anyagok őrzésének 
veszélyével járna. 

A fentiekhez kapcsolódik a bűnügyi személyes adat kezelése. 
A munkáltató köteles a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban meghatározni. Ennek keretében a munkáltató a munkavállalója vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát (pl: erkölcsi bizonyítványban foglalt bűnügyi adat) csak annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza-e vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást. 

Munkavállaló munkáltató általi ellenőrzés

A Munkatörvénykönyv rögzíti, hogy a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása kapcsán ellenőrizhető. Ezen célból a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat (pl: kamerát alkalmazhat),  de csak akkor, ha erről a munkavállalót előzetesen és írásban tájékoztatja.

Ugyancsak rögzíti a Munkatörvénykönyv, hogy a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszközt, illetve rendszert kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja kivéve, ha erről a munkáltató és munkavállaló eltérően állapodik meg. 

A munkáltató az információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszköz, illetve rendszer ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba betekinthet. Ezt szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját információtechnológiai-, vagy számítástechnikai eszközét használja.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A keresőképtelenség ellenőrzésére, felülvizsgálatára sor kerülhet mind jogszabályi előírás, mind foglalkoztatói kezdeményezés alapján. Az alábbiakban ez utóbbi felülvizsgálatról, valamint annak következményéről adok tájékoztatást.

A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII.25.) Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése alapján a munkáltató jogosult a betegszabadság, illetőleg a táppénz igénybevétele alatt a munkavállaló keresőképtelenségének 
felülvizsgálatát kezdeményezni a kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerületi) hivatalánál. Azaz, ha például kérdésként merül fel a munkáltató részéről, hogy vajon tényleg keresőképtelen-e a munkavállalója, illetve jogszerűen tartja-e az orvos ilyen hosszan keresőképtelen állományban a munkavállalót, akkor a munkáltató kérheti a munkavállalója keresőképtelenségének felülvizsgálatát. 

A felülvizsgálati kérelmet a keresőképtelen állományban tartó orvos/intézmény szerinti területileg illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal egészségbiztosítási ügyekben eljáró megyeszékhely szerinti járási (fővárosban a XIII. kerületi) hivatalához kell benyújtani. A felülvizsgálati kérelemnek tartalmaznia kell 
  • a keresőképtelen munkavállaló személyes adatait (TAJ szám, név, anyja neve, lakcíme, születési idő), 
  • a munkáltató adatait (munkáltató neve, címe, adószáma, aláírási jogkörrel rendelkező személy neve, valamint telefonos és postai elérhetőség).
A kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerülti) hivatala a kérelem kézhezvételét követően megvizsgálja, hogy van-e jogszabályi lehetőség a felülvizsgálat elvégzésére és erről a munkáltatót értesíti. A munkáltató által kezdeményezett felülvizsgálat elvégzéséért a munkáltatónak eljárási díjat kell fizetni, amely munkavállalónként 15 800 forint. A felülvizsgálat elvégzéséért fizetendő díjat a kormányhivatal egészégbiztosítási szervének járási (fővárosi kerületi) hivatala által megjelölt bankszámlaszámra kell utalni.

A szakértő főorvos a munkáltató megkeresésére a betegdokumentációból fellelhető adatok, vagy indokolt esetben a keresőképtelen biztosított vizsgálata alapján  
  • dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről,
  • döntést követően arról a munkáltatót és a munkavállalót írásban értesíti, továbbá 
  • döntését bejegyzi a keresőképtelenséget elbíráló orvos által vezetett „Orvosi Napló a keresőképtelen biztosítottakról” című Naplóba.
A fenti keresőképtelenségi felülvizsgálatra sor kerülhet közfoglalkoztatott kapcsán is. Ez esetben a keresőképtelenségi felülvizsgálatot a közfoglalkoztató, illetve az állami foglalkoztatási szerv kezdeményezheti.

Megjegyzés: Ha a keresőképtelen személy a vizsgálathoz nem járul hozzá, illetőleg a gyógyulását tudatosan késlelteti, vagy a keresőképességét elbíráló orvos utasításait nyilvánvalóan nem tartja be, akkor a szakértő főorvos kezdeményezi a táppénzfolyósítás megszüntetését a táppénzfolyósító szervnél. 

Döntéssel szembeni felülvizsgálat

A fővárosi és megyei kormányhivatal orvosszakértői feladatkörében eljáró járási (fővárosi kerületi) hivatala főorvosi bizottságot (FOB) működtet. A szakértő főorvos döntésével szemben a foglalkoztatott és a foglalkoztató a közléstől számított 8 napon belül a FOB-nál orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet. A FOB tagja az orvosszakértői szerv két orvosszakértője, akik közül az elnök a beteg fődiagnózisa szerint illetékes szakorvos. A FOB a döntését a rendelkezésére álló orvosi dokumentáció alapján hozza. Szükség esetén a beteget vizsgálatra berendelheti, a fekvőbeteget az ápolás helyén megvizsgálhatja. A FOB a beteg keresőképtelenségéről hozott döntését a vizsgálat lezárásával egyidejűleg írásban közli az érintettekkel.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász



Hozzászólás 0 hozzászólás



Vállalaton belüli vagy vállalatok közötti mentorálás? Mikor melyik modell működik jobban? –  május 8-án A Nők és a Mentoring konferencián egy panelbeszélgetés keretében ásunk a téma mélyére. A beszélgetés egyik résztvevőjét, Dancsné Engler Bernadettet, a Budapest Bank mikrovállalati üzletágvezetőjét kérdeztük arról, hogy milyen kezdeményezések segítik elő a Budapest Banknál az esélyegyenlőség megvalósulását, és hogyan támogatják a női karrierutakat.

 
 

Mi hívta életre a Budapest Banknál a női mentorprogramot? 
 
A Budapest Bankban évtizedes hagyománya van a női karrier támogatásának az esélyegyenlőség jegyében. Több női mentorprogram is működik: a vállalat által központilag, HR működtetésen túl alulról szerveződő módon is létrejönnek mentori kapcsolatok.
2011-ben indult el a Budapest Bankban a női vezetőképző programunk, amit kétévente hirdetünk meg. Bankunk célja a program elindításával az volt, hogy elősegítsük, hogy minél több nő vállaljon közép- és felsővezetői pozíciót a szervezeten belül. Ennek sokszor a saját magukba vetett hit a legnagyobb gátja. A program lehetőséget ad a résztvevőknek arra, hogy az általuk fejlesztendőnek tartott területeken megerősödjenek és korlátaikat átlépjék. Fontos előnye a képzésnek, hogy a szervezeten belüli kapcsolati hálójukat erősíti, és a felsővezetés számára is „vizibilissé” teszi teljesítményüket, vezetői potenciáljukat. A program egyik fontos eleme, hogy a résztvevőket gyakorlott vezetők segítik mentorként a képzés elvégzése alatt és után is.
 
A Budapest Banknál szintén évtizedes hagyománya van a munkatársi önszerveződő kezdeményezéseknek. 2016-ban megújult a korábbi Women’s Network és létrejött a Nők a Nőkért kezdeményezés, ami egy önkéntes munkatársi szerveződés. Célja, hogy támogassa a nőket a karrierfejlődésben az önismeret, képességek fejlesztésével többek között külső és belső szakértők előadásaival és egy mentoring program létrehozásával. Tehát a nők mentorálása a Nők a Nőkért csapat programjának köszönhetően is megjelenik a mindennapokban. 


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 
 
Milyen eredményeit tapasztalták a mentorprogamoknak és egyéb kezdeményezéseknek?

A kis csoportos női vezetőképző programunkban eddig 41 fő vett részt, akik elmondhatják, hogy a mentorok segítségének köszönhetően rengeteget fejlődtek elsősorban a változás és bizonytalanság kezelésében vagy akár az önérvényesítésében – tehát olyan területeken bővült tudásuk, ahol egy tapasztalt vezető már magabiztosan lép fel. A programot követően többen is fel mertek vállalni nagyobb felelősségkört. A Nők a Nőkért mentorprogramjának 2016-os meghirdetésekor több mint egy tucat mentorpár kezdte el az együttműködést.
 
 
Mi az, amiben kiemelkedőnek mondható a Budapest Bank az esélyegyenlőség terén?
 
Vállalati kultúránk és társadalmi felelősségvállalási programjaink meghatározó eleme mindig is a támogató és befogadó szemléletmód volt. Hiszünk abban, hogy minden jelentkezőnek már az első pillanattól azonos esélyekkel kell rendelkeznie. A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának alapító tagjai vagyunk, hiszen úgy gondoljuk, munkaadóként kötelességünk a hátrányos helyzetű célcsoportok foglalkoztatása, felzárkóztatása. Igyekszünk minél több megváltozott munkaképességűt foglalkozatni, a nők karrierfejlődésének támogatása mellett szívügyünk a romák integrálása is: két roma munkavállalást elősegítő programban is részt veszünk.
 

Milyen bevezetett gyakorlatok koncentrálnak még a női munkavállalókra?
 
A Nők a Nőkért munkatársi kezdeményezés programjain és előadásain túl elmondhatjuk, hogy a kismamákra és édesanyákra is odafigyelünk a mindennapokban. A GYES-en, GYED-en lévő kollégáinkat például értesítjük a legfontosabb hírekről, és családjukkal együtt az éves Családi és Sportnapra és Mikulásra is meghívjuk őket. Továbbá 2017-ben indítottuk el a Kismama Mentor programot, ahol a frissen visszatérő kismamák kérhetnek tanácsot a már visszatért kismamáktól. A munka-magánélet egyensúlyra is odafigyelünk. A budapesti központunkban munkatársi kezdeményezés nyomán 2016-ban alakítottuk ki gyermekbarát irodánkat: a munkaállomás mellett egy kis játszósarok és babzsák is található. Itt kényelmesen, gyermekük közelében tudnak dolgozni azok a munkatársaink, akik nem tudják megoldani gyermekük nappali elhelyezését, és nincs lehetőségük az otthoni munkavégzésre.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 


Hozzászólás 0 hozzászólás



Vállalaton belüli vagy vállalatok közötti mentorálás? Mikor melyik modell működik jobban? – május 8-án A Nők és a Mentoring konferencián egy panelbeszélgetés keretében ásunk a téma mélyére. A beszélgetés egyik résztvevőjét, Müller Diánát, a Telenor Talent Acquisition & Organizational Development osztályvezetőjét kérdeztük a nők munkahelyi mentorálásában szerzett tapasztalatairól.

 
 

Miért fontos fókuszterület számodra a női esélyegyenlőség?
 
A női esélyegyenlőség a tanulmányaimban is központi szerepet töltött be, akkor a különböző kultúrák vonatkozásában foglalkoztam a nők helyzetével. A vállalati szférába való belépésemet követően tudatosodott bennem igazán, hogy a nők modern társadalmunkban is számos kihívással szembesülnek a karrierépítés során. Ezek egy része belülről fakad és a neveltetésünk során alakul ki, vannak azonban még mindig olyan külső tényezők is, amelyek akadályozhatják a magabiztos fellépésünket és önérvényesítésünket. E tényezők többsége mélyen bennünk gyökerezik, eltérőek a társadalmi elvárások a nőkkel és férfiakkal szemben. Ezért is tartom fontosnak mindkét nem képviselőinek tudatosítását ebben a témában. Hasznos például, ha a nők olyan körökhöz csatlakoznak, ahol megoszthatják egymással kihívásaikat, tapasztalataik alapján egymást ösztönözhetik és támogathatják mind üzleti, mind magánéleti téren. Lényeges, hogy mi nők segítsük egymást, hogy bátrabban bele merjünk vágni új helyzetekbe és kilépjünk a komfortzónánkból, megálljuk a helyünket férfiak által dominált környezetben is. Természetesen mindehhez a férfiak aktív támogatása is szükséges, együtt tudjuk mindezt pozitív irányban változtatni.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 
 
Korábbi mentori és mentorálti tapasztalataid alapján miért fontos a női mentorálás?
 
Tapasztalataim szerint a mentoring iránt nagy igény mutatkozik mind a férfiak, mind a nők részéről, a kollégák egyre nyitottabbak az önismeretre és folyamatosan keresik a fejlődési lehetőségeket. A mentoring azért is népszerű, mert a mentoráltak bepillantást nyerhetnek a tapasztaltabb mentor sikerének titkaiba, illetve új nézőpontból tekinthetnek saját személyes és szakmai fejlődésükre. Mivel vannak olyan visszatérő témák, amelyek nagyobb arányban nőknél merülnek fel, fontos a specifikusan női mentoring. Minden alkalommal, amikor fiatal lányokat, nőket mentoráltam, az önbizalomhiány vagy alacsony önértékelés felmerült valamilyen formában. A nők számára kiemelten fontos a bátorítás, gyakran abban kérnek segítséget, hogy bele merjenek vágni új karrierkihívásokba.
 
 
Szerinted melyik modell a működőképesebb, a vállalatok közötti vagy a vállalaton belüli mentorálás?
 
Mindkét megoldásnak vannak előnyei, helyzettől függ, hogy melyik a hatékonyabb. A vállalaton belüli mentorálás működik jól, ha fontos, hogy a mentor ismerje a szervezeti környezetet és kultúrát, amiben a mentoráltnak mozognia kell. Ilyenkor a mentor célzottan támogatja a mentorált eligazodását a szervezetben, segíti az akadályozó tényezők elhárításában, sőt, akár a kapcsolati hálója bővítésében is. Vállalaton belül a kevésbé intézményesített mentoring is működik, amikor a mentorált egy senior női vagy férfi kollégával együtt dolgozva les el és épít be működő viselkedési mintákat, hatékony helyzetkezeléseket.
 
A vállalatok vagy iparágak közötti mentoringnak is nagy híve vagyok, ez a fajta kapcsolat még inkább segíthet a mentorált számára kilépni a komfortzónájából. A célzott fejlesztésen túl a mentorált is bepillantást nyer egy eltérő céges kultúrába, jó gyakorlatokba. Így az üzleti kapcsolati háló még inkább szélesedhet, ami mindkét fél számára előnyös.
 
 
A Telenornál hagyománya van a nők mentorálásának. Milyen eredményeit tapasztaltad ennek a programnak?
 
A Telenornál sok évre visszanyúló gyakorlata van a női kollégák támogatásának és a mentoringnak is. Ez részben a skandináv múltban gyökerezik, részben az iparág sajátosságainak is köszönhető. Munkavállalóink több mint fele nő. A céges kultúra fontos része, hogy a kollégák olyan munkakörnyezetben dolgozhassanak, amelyben nők és férfiak egyaránt önmaguk lehetnek, azonos esélyekkel indulhassanak. A rugalmas munkavégzési formák, családok támogatásán túl célzott fejlesztéseket is alkalmazunk. Vezetői szinten ennek egyik hatékony eszköze a team coaching, amely során a résztvevők számukra fontos témákat, esetleges elakadásokat hozhatnak be, hogy a többiekkel közösen munkálkodhassanak rajta. A női vezetők egymás közötti kapcsolati hálójának erősítésére jött létre néhány évvel ezelőtt a Women Network. Ennek célja, hogy a női kollégáink egymást támogassák tapasztalatmegosztással és tudásátadással. A tavalyi tulajdonosváltás óta kevesebb aktivitást szerveztünk, azonban már gondolkodunk ennek megújított verziójáról. Fontos a férfi kollégáink aktív bevonódását is elősegíteni, hiszen a nők helyzetén csak közös összefogással tudunk jelentősen változtatni.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55]
Blog archivum