hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




Idén ősszel megújult külsejében az első hazai elektronikus cafeteriajuttatási forma, az OTP Egészségkártya, ami egyben az OTP Cafeteriakártya is. Az utolsó, még a korábbi megjelenésű kártyákat szeptember 30-án adták postára – írta a kártyakibocsátó közleményében. Három éven belül minden egészségpénztári tag és cafeteriakártya-birtokos új kártyát kap. Az első, már megújult külsővel rendelkező kártyákat idén október folyamán küldték ki az ügyfelek részére. 

A megújult külső mellett a legfontosabb változás, hogy a kártyán megtalálható lesz az egészségpénztári tagok okiratszáma, mely kétségtelenül megkönnyíti az egészségpénztárra elszámolható termékek és szolgáltatások igénybevételekor a számla igénylését, az elfogadóhelyek számára pedig a számla kiállítását. Eddig az okiratszám nem szerepelt a plasztikon, hanem egy kis papírkártyára jegyezték fel, és ajánlatos volt azt is magával vinnie az ügyfélnek. 

A pénztárszolgáltató hangsúlyozta, a cserével kapcsolatban a kártyabirtokosoknak nincsen semmilyen teendőjük, hanem amint kinek-kinek lejár a hároméves kártyalejárati ideje, utána automatikusan megkapják a már új külsővel rendelkező következő kártyát. A korábban kibocsátott kártyákat nem cserélik le, azok az érvényességi idejük alatt változatlan feltételekkel használhatóak. 

Az OTP Egészségkártya 2004-ben vált elérhetővé – ez volt az első hazai elektronikus béren kívüli juttatási forma. Sokoldalúságának köszönhetően négy évvel később ugyanez a megoldás jelentette egy új szolgáltatás, az OTP Cafeteriakártya alapját is. Azóta már számos más cég kínál elektronikus cafeteria, illetve egészségkártyát. Az OTP Cafeteriakártyán a munkáltatók, ajándékutalványt, iskolakezdési támogatás utalványt, kultúra utalványt, sportutalványt vagy egészségpénztári hozzájárulást adhatnak dolgozóik számára.  

Miért lehet jó megoldás a cafeteriakártya?

Kiválóan foglalta össze az előnyöket a CafeteriaTrend egy korábbi cikke. 

Jó lehet a munkáltatónak, mert egy megoldás kiváltja az összes többi juttatási formát. Testre szabható a juttatás. Könnyebb az utalványok havi kiosztása, egyszerűbb dolgozni vele, mint papírutalványokkal. 

Jó lehet a dolgozóknak, mert az egyéni nyilvántartásokban feltöltött utalványok nem járnak le az év végén, hanem a feltöltést követő év december 31-ig használhatóak fel. Kivétel az iskolakezdési támogatás. Megszűnik a papírutalványnál előforduló „kényszervásárlás”, illetve a másik véglet is: nem kell kiegészíteni a juttatás összegét, ha nem megfelelő a címlet. A kártya biztonságosabb, mint a papírutalvány, van, amelyik szolgáltatónál PIN-kód is tartozik hozzá, akárcsak a bankkártyához. A kártya elvesztés esetén letiltható, pótolható, így az utalványkészlet nem vész el, mint akkor, ha papírutalványt veszítünk el. Az online felületeken könnyen nyomon követhető a számlaegyenleg, a forgalom és a lejáró utalványok. POS-os használatnál a bizonylaton is megjelennek ezek az adatok. Kényelmes, elég jól kiépített az elfogadói hálózat. Online vásárlásnál is lehet használni, pont úgy, mint egy bankkártyát.





Hozzászólás 0 hozzászólás



Ha a biztosított nem rendelkezik elég biztosítási idővel, még van lehetősége arra, hogy pénzbeli egészségbiztosítási ellátáshoz jusson, melyre méltányossági eljárásban kerülhet sor. Az egészségbiztosítás területén méltányosságból táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj és egyszeri segély nyújtható. Az alábbi bejegyzésben a méltányosság keretében megállapítható ellátásokat részletezem. 

Az 1997. évi LXXXIII. törvény alapján az egészségbiztosítási szerv – az E. Alap éves költségvetésében meghatározott keretek között – méltányosságból csecsemőgondozási díjat, gyermekgondozási díjat és táppénzt akkor állapíthat meg a 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 5. §-a szerinti biztosított részére, ha a biztosított az ahhoz szükséges biztosítási idővel nem rendelkezik. 

Mindezek alapján elsőként tekintsük át a méltányosságból megállapított táppénzt!

A méltányosságból megállapított táppénznek két típusa különíthető el. Az egyik a biztosított betegségére/keresőképtelenségére tekintettel járó méltányossági táppénz, míg a másik a biztosított gyermekének betegsége esetén méltányosságból megállapítható gyermekápolási táppénz. 

A biztosított keresőképtelenségére tekintettel járó táppénz méltányosság keretében meghosszabbítható. A táppénz időtartamának meghosszabbítására iránti kérelem engedélyezésére kizárólag a beutalásra jogosult orvos által kiadott igazolásban foglaltak figyelembevételével kerülhet sor. Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy a táppénz folyósításának időtartama a méltányosságból engedélyezett táppénz folyósításának időtartamával együtt sem haladhatja meg az 1 évet.

Nem engedélyezhető méltányosságból táppénz, ha a biztosított jogszabály alapján egyéb ellátásra szerzett jogosultságot, illetve ellátásban részesül, kivéve
  • ha a gyermekgondozási támogatás (gyermekgondozást segítő ellátás, gyermeknevelési támogatás) mellett munkavégzési kötelezettsége van, valamint 
  • ha az ápolási díj mellett munkát végző biztosított a gyermeke betegségére tekintettel igényel táppénzt.
A gyermek betegsége esetén méltányosságból gyermekápolási táppénz állapítható meg az alábbi két esetben:
  1. A gyermek életkorához kötött – azaz 12 év alatti gyermek esetén – gyermekápolási táppénz időtartamát meghaladó időre megállapítható a gyermekápolási táppénz, ha a szülő a 12 évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése idején a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben; vagy a gyermekét otthon ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Ez a méltányossági táppénz csak akkor állapítható meg, ha a gyermekápolási táppénz jogszabályban foglalt ideje a gyermek betegségére tekintettel már kimerítésre került. 

  2. Továbbá méltányosságból gyermekápolási táppénz állapítható meg, ha a szülő 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja, vagy gyermeke kórházi kezelésének időtartamára abban az esetben, ha gyermeke mellett tartózkodik a kórházban. 
A méltányosságból megállapított táppénz nem lehet magasabb a jogszabályban előírt 50%-os, illetve 60%-os mértéknél, és a táppénz maximalizált összegénél, azaz napi szinten a minimálbér kétszeresének harmincad részénél.

Méltányosságból megállapított csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj

Méltányosságból megállapított csecsemőgondozási, valamint gyermekgondozási díj az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 5. §-a szerint biztosítottnak minősülő személy részére engedélyezhető, ha a biztosított az ellátáshoz szükséges biztosítási idővel nem rendelkezik.

Mind a csecsemőgondozási díj, mind a gyermekgondozási díj megállapításának egyik előfeltétele, hogy a kérelmező a gyermek születését megelőző 2 éven belül 365 napon át biztosított volt. Ha ezen biztosítási idővel nem rendelkezik az igénylő, akkor méltányosságból kérheti a csecsemőgondozási díj, illetve a gyermekgondozási díj megállapítását. 

Figyelemmel kell azonban lenni arra, hogy a méltányosságból megállapított csecsemőgondozási díj napi összege nem haladhatja meg minimálbér kétszeresének harmincad részét. Ugyancsak érvényesül felső mérték a gyermekgondozási díj esetén is. Ez esetben a méltányosságból megállapított gyermekgondozási díj mértéke a minimálbérnél nem lehet magasabb. 

Méltányossági kérelem benyújtása

A biztosított a méltányossági kérelmet a foglalkoztatójához nyújthatja be. A foglalkoztató a biztosított méltányossági kérelmét, és a rendelkezésére bocsátott valamennyi dokumentumot valamint – ha a foglalkoztató társadalombiztosítási kifizetőhelyet működtet – az Államkincstár által rendszeresített nyomtatványt kitöltve, a kérelem kézhezvételétől számított 5 napon belül továbbítja a székhelye szerint illetékes – egészségbiztosítási ügyekben eljáró – kormányhivatalhoz. A méltányossági ellátások iránti kérelemről a kormányhivatal egészségbiztosítási szerve dönt. 

A méltányossági táppénz folyósítására vonatkozó kérelem esetén csatolni kell az orvosi igazolást és javaslatot, valamint az orvosi szakvéleményt a keresőképtelenség várható időtartamáról is. Továbbá a gyermekápolási táppénzt kivéve csatolni kell a méltányosságból igényelt pénzbeli ellátás tekintetében a kifizetőhely vagy a kormányhivatal azon végleges döntését is, amely tartalmazza, hogy a kérelmező az igényelt egészségbiztosítási pénzbeli ellátásra nem jogosult. 

A méltányossági kérelmek elbírálásánál a kormányhivatalnak figyelemmel kell lennie a biztosított
  • biztosításban töltött idejére,
  • 30 napnál hosszabb megszakítást megelőző biztosítási idejének tartamára,
  • jövedelmi viszonyára és egyéb méltánylást érdemlő körülményeire.
A méltányosságból megállapított pénzbeli ellátásról szóló döntést a kormányhivatal közli a biztosítottal és a foglalkoztatóval.

Méltányosságból engedélyezhető egyszeri segély

A biztosított a megromlott egészségi állapotára tekintettel segélyt kérhet. A biztosított méltányossági segély iránti kérelmét a lakóhelye szerint illetékes kormányhivatalnál vagy a kormányablaknál nyújthatja be. A kérelemnek tartalmaznia kell a biztosított TAJ számát, továbbá a kérelemhez csatolni kell a biztosított 
  • egészségi állapotára, kezelésére vonatkozó és a kérelemmel összefüggő egészségügyi dokumentációt, továbbá 
  • a biztosított nyilatkozatát a saját és a vele közös háztartásban élők által – a kérelem benyújtását megelőző 3 hónapban – megszerzett jövedelemről.
A kormányhivatal az Államkincstár által rendelkezésére bocsátott éves keretösszeg erejéig a biztosítottat segélyben részesítheti. A kormányhivatal a biztosított kérelmében előadott összes körülményre tekintettel dönt a segélyben részesítésről és a segély összegéről. Ennek keretében mérlegelnie kell a biztosított
  • egészségi állapotában bekövetkezett kedvezőtlen változást, illetve egészségkárosodást,
  • jövedelmi helyzetét, életkörülményeit,
  • egészségügyi szolgáltatás igénybevételével kapcsolatban felmerült utazási költségét,
  • méltányosságból megállapítható táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj iránti kérelmének elutasítását.
Meg kell jegyezni, hogy a segély megállapításának időpontjától számított 1 éven belül csak különös méltánylást érdemlő körülmény bekövetkezése esetén nyújtható ismételten segély.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkaerőhiány egyre égetőbb, ezért a vállalati vezetőknek fokozottabb figyelmet kell fordítaniuk a munkavállalói elégedettség megőrzésére, dolgozóik megtartására. A cégeknek érdemes olyan megoldásokat kidolgozniuk, amelyek túlmutatnak a korábban megszokott cafeteria elemeken, és a munkatársak mentális és fizikai egyensúlyának teljes körű megteremtésére irányulnak – derült ki a Humánpolitika.com Közhasznú Egyesület és az All You Can Move (AYCM) által életre hívott beneFit Prize-hoz kapcsolódó reprezentatív kutatásából.

Mi a tapasztalat? 

Az alkalmazottak részéről egyre markánsabbá válik az az igény, hogy vállalataik kellő figyelmet fordítsanak elégedettségük, vagyis jó közérzetük, mentális és fizikai egyensúlyuk fenntartására vagy helyreállítására. A vállalati gondoskodás mára a munkaerőpiac egyik legfontosabb vonzerejévé vált ugyanis. Éppen ezért a cégeknek olyan juttatási rendszereket kell működtetniük, amelyek a dolgozók egészségének megőrzésére fókuszálnak, a munkahelyükön éppen úgy, mint azon kívül.

Korunk egyre feszítőbb problémája a fluktuáció, az ún. job-hopper jelenség. A tehetséges, lelkes és ügyes munkaerő nagyon gyorsan továbbáll, miután napok alatt képes magának olyan vonzóbb munkáltatót találni, ahol nem csak elvégzi a munkát, hanem szeret is dolgozni. Márpedig ők a legnagyobb kincs egy szervezet életében. A most életre hívott beneFIT Prize – for Happy Employees az első olyan átfogó pályázat Magyarországon, amely a munkavállalói jóllét fizikai, szellemi és lelki aspektusait is egyformán figyelembe veszi a környezeti és szociális hatások mellett. Olyan példamutató munkáltatókat szeretnének elismerni, akik felismerve a munkavállalókban rejlő hatalmas értéket, a társadalmi felelősségvállaláson immár a vállalati egészségkultúra megteremtését is értik, így mutatva példát a többi hazai cégnek – mondta a programról Dr. Mihalik Zsuzsa, a díj alapítója.

Az elvárások ezen a területen valóban egyre erősebbek, amit a pályázat kapcsán készített, több mint 5000 személy megkérdezésével készült felmérés eredményei is tükröznek. A válaszadók több mint 50 százaléka ugyanis azt jelezte: kész lenne munkahelyet váltani, ha olyan ajánlatot kapna, ahol az egészségre pozitívan ható juttatások szélesebb körűek. Ide pedig egyre több elemet sorolnak, hiszen a kutatásban résztvevők szerint az egészséges étkeztetés, az inspiráló munkakörnyezet éppen úgy az elégedettségük növelését biztosító eszközök közé tartozik, mint a mentál-wellness, illetve a sportolási lehetőségek biztosítása is.

Roppantul megnőtt a testmozgás iránti igény

A kutatás eredményei szerint a kiegyensúlyozottság biztosítása holisztikus megközelítést vár el a szervezetektől. A megkérdezettek csaknem 55 százaléka például azért tette le a voksát jelenlegi munkahelye mellett, mert a tanulás és a fejlődés feltételeit biztosítottnak látta. Volt, aki örömét fejezte ki, hogy munkahelyén mentál-higiéniás programok, coach vagy pszichológus is rendelkezésre állnak. Mintegy egyharmaduk már azt emelte ki: a szervezete melletti döntésében szerepet játszott, hogy támogatják a sportolási lehetőségeket is. Az jól érzékelhető, hogy a testmozgás iránti igény roppant erős az alkalmazottak körében. Nyilván nem meglepő, hogy a „Mit hiányolsz a munkahelyeden?” kérdésre a legnagyobb arányban (27%) a megfelelő fizetést említették. A második helyen 24 százalékkal azonban már az állt, hogy nem támogatják a testmozgási törekvéseiket.

A programmal az alapítók egyben edukálni is szeretnének, vagyis a vállalatvezetőket olyan irányba terelni, hogy az alkalmazottak elégedettségi szintjének folyamatos növelésére törekedjenek. Emellett kiemelt cél, hogy széles körben mutassák be a terület legjobb és leghatékonyabb hazai megoldásait, amelyek követendő például szolgálhatnak az üzleti élet bármely szereplője számára. Az ő számukra nyilván az sem elhanyagolható, hogy ha teljes körűen gondoskodnak az alkalmazottakról, az az erkölcsi értéken túl vállalataik sikerességéhez is hozzájárul. Dr. Steven Aldana amerikai egészségügyi szakember, az egészségfejlesztéssel foglalkozó WellSteps vezérigazgatója például több tanulmányában is kifejtette, hogy a szervezet minden egyes egészségfejlesztő programra költött dollárral átlagosan 4,3 dollárt spórolhat magának.




Hozzászólás 0 hozzászólás



Idén sokan hallhattak arról, hogy ha a saját jogú nyugdíjas Mt. szerinti munkaviszonyban dolgozik, akkor az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) alapján nem biztosított. Ugyancsak sokan tudják azt is, hogy a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) külön szabályokat alkalmaz a nyugdíjas munkavállalókra. Ugyanakkor kevesek előtt ismert, hogy fenti két törvényben nem egységes a nyugdíjasokra vonatkozó szabályozás, amelyet most részletesen bemutatok.

1997. évi LXXX. törvény az alábbiak szerint rendelkezik a saját jogú nyugdíjasról:

Saját jogú nyugdíjas: az a természetes személy, aki
  • a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény, illetve nemzetközi egyezmény alkalmazásával saját jogú nyugellátásban részesül, 
  • a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban), egyházi jogi személytől nyugdíjban vagy növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,
  • a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek, illetve az EGT-állam jogszabályai alkalmazásával saját jogú öregségi nyugdíjban részesül.
Megjegyzés: Saját jogú nyugellátásra, azaz öregségi nyugdíjra két esetben lehet jogosult az érintett személy, ha  
  • a születési évének megfelelő öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és a jogszabályban előírt szolgálati idővel rendelkezik, illetve 
  • életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik.

Miként is rendelkezik a Munka törvénykönyve a nyugdíjas munkavállalóról?

Nyugdíjas munkavállaló az, aki
  • az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság);
  • az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban úgy részesül, hogy ezen ellátást jogerősen megállapították;
  • a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) úgy részesül, hogy az ellátást jogerősen megállapították;
  • egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül;
  • öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül;
  • növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül; vagy
  • rokkantsági ellátásban részesül.
Összehasonlítva a Tbj. szabályaival a Munka törvénykönyvének fenti szabályát, két nagy különbséget ki kell emelni: 
  1. Nem szükséges az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személy esetén a nyugellátás folyósítása ahhoz, hogy nyugdíjasnak minősüljön. (Elegendő, hogy a munkavállaló öregségi nyugdíjra jogosultnak minősüljön.)
  2. Az a munkavállaló is nyugdíjasnak minősül a Munka törvénykönyvében, aki rokkantsági ellátásban részesül.
Megjegyzés: Ez utóbbi kapcsán meg kell jegyezni, hogy a Tbj. az egészségbiztosítási ellátások között sorolja fel megváltozott munkaképességű személyek ellátásait, amely vagy rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás lehet. Azaz a Tbj. alapján a rehabilitációs ellátás egyáltalán nem minősül nyugellátásnak. 

A Munka törvénykönyve alapján a munkáltató 
  • a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni,
  • nem fizet végkielégítést, ha a munkavállaló a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a fentiekben ismertetett nyugdíjasnak minősül.
Összegezve elmondható, hogy ha a Munka törvénykönyvének nyugdíjasokra vonatkozó fenti szabályait alkalmazzuk, akkor ezen szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha öregségi nyugdíj megállapítását nem kérte az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltött, nyugellátásra jogosult munkavállaló, és akkor is alkalmazni kell, ha a munkavállaló rokkantsági ellátásban részesül. 


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A munkáltatók többsége már felismerte az élethosszig történő tanulás jelentőségét, és a klasszikus szakmai tanfolyamok mellett kiegészítő képzéseket (soft-skill tréningek, vezetőképzések, nyelvtanfolyamok stb.) is szervez dolgozóinak. De vajon hogyan kell adózni a hasonló képzések után? A Deloitte adótanácsadó cég hívta fel rá a figyelmet nemrégiben, mennyire fontos tisztában lenni azzal, melyik képzések mikor és miért lehetnek adókötelesek, illetve adómentesek. 

Két dolgot érdemes szem előtt tartani: 

1. A személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján bizonyos körben az iskolarendszeren kívüli képzések adómentes juttatásként adhatóak. Az olyan tanfolyamok után ugyanis, amelyek a munkavállaló munkaköri leírásával kapcsolatos ismeretek megszerzésére, azok fejlesztésére irányulnak, a munkaadónak tipikusan nem kell személyi jövedelemadót fizetnie.

De mi a helyzet azokkal a képzésekkel, amelyeknél nem ez a cél, illetve amelyeknél a kérdés nem ennyire egyszerű? Ilyenek lehetnek például az iskolarendszerű képzések vagy az olyan képzések, amelyek nem feltételei a munkavégzésnek, ugyanakkor egyértelműen a munkavégzéshez kapcsolódóan vesz részt rajtuk a munkavállaló.

A jelenlegi munkaerő-hiányos helyzetben egy vállalkozás számára alapvető fontosságú meglévő munkavállalóinak megtartása, ösztönzése. Tapasztalataink szerint a dolgozók munkájához szorosan nem kapcsolódó ismeretek (stresszkezelés, értékesítési technikák, teljesítményértékelés, kommunikációs tréning stb.) megszerzését szolgáló tanfolyamok elindítása is ezeket a munkaadói célokat szolgálja. Jó döntés lehet továbbá, ha a munkáltató tanulmányi szerződéssel támogatja a munkavállalót, hogy ezáltal külső képzéseken (pl. OKJ vagy MBA képzések) vehessen részt
– magyarázta a tanácsadócég adóosztályának igazgatója, dr. Baranyi Gábor.

2. Tavaly még egyes meghatározott juttatásnak számíthattak az olyan képzések, amelyek ugyan nem feltételei a munkavégzésnek, de nyilvánvalóan a munkavégzéshez kapcsolódnak, amiatt vesz részt rajtuk a munkavállaló. A juttatáshoz feltétel volt még, hogy legyen egy megfelelő szabályzat. A rossz hír az, hogy a 2019. január 1-vél hatályba lépett adózási változások miatt ez a lehetőség már nem elérhető. Így azon képzések költségeit, amelyek nem felelnek meg az adómentességi feltételeknek, munkaviszonyból származó jövedelemként kezelheti az adóhatóság, vagyis ennek megfelelően kellhet utánuk az 52,5 százalék adót megfizetni. 

A tanácsadócég adóosztályának menedzsere, Kövesdy Zoltán szerint éppen ezért rendkívül fontos megvizsgálni, hogy az érintett képzés/tanfolyam megfelel-e az adómentesség feltételeinek, mert ha igen, a vállalkozás jelentős költségeket takaríthat meg. Ha a helyzet nem egyértelmű, akkor az összetett és sokszor jogértelmezési kérdéseket felvető rendelkezések fényében jellemzően csak esetről esetre lehet az egyes képzéseket minősíteni. Mivel azonban az adózásban jelentős különbség van (nulla, vagy 52,5%), mindenképpen érdemes időt szánni szerinte a képzés adókezelésének alapos vizsgálatára.


A cikket partnerünk, a CafeT-rend készítette, és amennyiben kérdése van a fentiekkel kapcsolatban, írjon nekünk az ertekesites@softc.hu e-mail címre, vagy keresse telefonon munkatársainkat a +36 (1) 273-3838 telefonszámon, ahol készségesen állunk rendelkezésére.


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57]
Blog archivum