hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Munkáltató utasítási joga

2022. November 21. 11:54 - siteadmin


A munkaviszonyban meghatározó szerepet tölt be a munkáltató utasítási joga, különös tekintettel arra, hogy a munkáltató utasítása a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet. Az alábbiakban a munkáltató utasítási jogát ismertetjük, kitérve az utasítás megtagadására, és abban 2023. január 1-jétől várható változásokra is. 

A korábban hatályos 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv is rendelkezett a munkaviszonyban alkalmazható utasítási jogról, mint a munkaviszony egyik meghatározó minősítő jegyéről. Az irányelv többek között rögzítette, hogy a munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkavállaló kötelezettségei között nevesíti, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni. 

Megjegyzés: Az Mt. arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó előkészítő vagy befejező tevékenységeket külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

Általános szabály, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása alapján végezni a munkáját. A jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása hátrányos következményekkel járhat. Ha a munkavállaló ismétlődően nem tesz eleget a jogszerű munkáltatói utasításnak, akkor ezen alapkötelezettség megszegése a munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetését eredményezheti.

Megjegyzés: Az Mt. alapján a munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére már nincs mód. Az utasítástól való eltérésről azonban haladéktalanul tájékoztatni kell a munkáltatót. 

Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavállaló megtagadhatja, sőt meg is kell tagadnia az utasítás végrehajtását. Erre az alábbi esetekben kerülhet sor:

El kell különítenünk azt az esetet, amikor az utasítás megtagadása a munkavállaló mérlegelésén alapul, azaz egy lehetőség, és azt az esetet, amikor azt köteles megtagadni a munkavállaló.

Elsőként nézzük meg, hogy mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítás végrehajtását, azaz mikor áll fenn ez a magatartás, mint egy lehetőség!

Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek a végrehajtása 
  • munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy 
  • a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné,
akkor a munkavállaló megtagadhatja az utasítás végrehajtását. Azaz, ez esetben a munkavállaló mérlegelheti, hogy betartja vagy sem a munkáltató utasítását. 

Például munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ha a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy munkaközi szünetben is munkát végezzen. Vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetheti a munkáltatónak az az utasítása, hogy a munkavállaló törött védősisakot, vagy megrongálódott munkavédelmi bakancsot vegye fel a munkavégzéséhez.

Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló köteles megtagadni a munkáltató utasítását. Erre a következő esetben kerülhet sor: A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. 

Ide tartozik például az az utasítás, ha az autószerelőt arra utasítja a munkáltatója, hogy a kicserélt régi akkumulátorokat a település szélén lévő erdőbe dobja ki. Ez olyan utasítás, amely a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, így azt köteles megtagadni a munkavállaló.

A napokban került benyújtásra a Parlamenthez T/1845. számú törvényjavaslat, amely többek között az Mt.-ben a fenti utasításmegtagadást is módosítja. A módosítás alapján 

„A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.” 

Jelenleg csak akkor áll fenn a megtagadási kötelezettség, ha az utasítás végrehajtása harmadik személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Amennyiben a fenti módosítás elfogadásra kerül, akkor 2023. január 1-jétől akkor is meg kell tagadni az utasítás végrehajtását, ha annak végrehajtása a harmadik személy életet, testi épséget is közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. 

Ha a munkavállaló – akár lehetőség, akár kötelezettség keretében - megtagadja a munkáltató utasítását, akkor nem mentesül az alól, hogy a munkahelyén továbbra is rendelkezésre álljon. Azaz az utasítás megtagadásakor is a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére kell állnia. 

A fenti szabály is várhatóan módosulni fog 2023. január 1-jétől, méghozzá kiegészül egy ún. kivétel szabállyal. Azaz a jogszabály a következőképpen fog rendelkezni: 

„A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.”

Mit is jelent az a szabály, hogy „a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve”?

Az Mt. módosításáról szóló indokolás magyarázatát alapul véve, a fenti kiegészítés a 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja, amely a következőről rendelkezik: 

„Az irányelv lehetőséget biztosít a munkavállalóknak arra, hogy megtagadják a rendelkezésre állást, amennyiben az írásbeli tájékoztatóban foglaltaktól eltérő naptári napra vagy naptári nap eltérő időszakára osztja be a munkáltató a munkaidőt, vagy ha a munkaidő-beosztásról, illetve annak módosításáról a minimális előzetes értesítési időn kívül tájékoztatta a munkavállalót. Habár az irányelv a nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára biztosítja a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző munkaidő-beosztás esetén a rendelkezésre állás megtagadásának jogát, a magyar munkajog hatálya alá tartozó valamennyi foglalkoztatási forma kiszámíthatónak minősül az irányelv fogalmi rendszerében, ezért a jogosultság minden munkavállalót megillet.”


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaviszony létrejöttét követően adott szabályokról, adott kérdésekről írásban tájékoztassa a munkavállalókat. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget. Az alábbiakban a munkáltató fenti írásbeli tájékoztatási kötelezettségét foglaljuk össze. 

Az Mt. 46. §-a rendelkezik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről. Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, jogszabályban előírt kötelező közlés. Amennyiben az alábbiakról a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés nem rendelkezik, akkor a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a következőkről:
  1. napi munkaidőről,
  2. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  3. a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  4. a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, 
  5. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, 
  6. a munkakörbe tartozó feladatokról,
  7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
  8. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Az első 5 pontban foglaltak kapcsán az Mt. rögzíti, hogy ezen kérdések kapcsán a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkáltató az Mt. adott rendelkezéseire, adott §-aira hivatkozik. Természetesen erre akkor kerülhet sor, ha ezen pont(ok)ban foglaltakat az Mt. szabályozza, és azok megegyeznek az Mt. szabályaival. 

A 6. pont tartalmazza a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, azaz a munkaköri leírást. A munkaköri leírás részletezi a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, amely több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Az egyik eset, amikor a munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaköri leírás a munkaszerződés elválaszthatatlan része, így a munkaköri leírást csak akkor lehet módosítani, ha ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. A másik eset, amikor a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, azaz a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállaló részére. Ez esetben a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató akár egyoldalúan is módosíthatja, de csak úgy, hogy ez az egyoldalú módosítás a munkakör jellegét alapvetően nem változtathatja meg. Ha tehát kimaradt a munkaköri leírásból olyan elem, amely egyértelműen része az adott munkakörnek, akkor azzal a munkaköri leírás egyoldalúan kiegészíthető. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállalónak, akkor figyelemmel kell lenni a hírlevélben foglalt tájékoztatási kötelezettség határidejére. Azaz a munkaköri leírást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban átadni a munkavállalónak. 

Ahogy a 7. pont is rögzíti, külön kell a munkáltatónak tájékoztatni arról a munkavállalót, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltatónak egyidejűleg egy kollektív szerződése lehet. A munkavállalónak tudnia kell, ha a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, hiszen az Mt. több esetben is rögzíti, hogy az Mt.-ben leírtaktól a kollektív szerződés eltérhet. Ez az eltérés megvalósulhat a munkavállaló javára, de adott esetben megvalósulhat a munkáltató érdekében is. Erre tekintettel a munkavállalónak tudnia kell arról, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés, és amennyiben a munkáltató rendelkezik azzal, akkor a munkavállaló érdeke, hogy megismerje a kollektív szerződés tartalmát. 

Végezetül a munkáltató írásbeli tájékoztatójának ki kell térnie arra, hogy a munkavállaló felett ki gyakorolja a munkáltatói jogkört.  A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, aki munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet. Azaz például ki jogosult arra, hogy a munkavállalóval a munkáltató képviseletében a munkaszerződést megkösse, a munkaviszonyt megszüntesse.

Megjegyzés: Ha a fenti adatokban vagy a munkáltató megnevezésében, illetve lényeges adataiban változás áll be, akkor ezekről a változásokról is 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkáltónak a munkavállalót.
 
Meg kell említeni, hogy nem minden esetben kötelező a fenti tájékoztató elkészítése. Nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha 
  • a munkaviszony tartama az 1 hónapot nem haladja meg, vagy 
  • a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.
Külön szabály vonatkozik a külföldi munkavégzésre. 15 napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni – méghozzá legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás megelőzően – a következőkről: 
  • a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
  • a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
  • a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
  • a hazatérésre irányadó szabályokról.
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a munkáltató személyében változás következik be. Ennek keretében az Mt. rendelkezik arról, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül szintén köteles a fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Rokkantsági ellátás alatti munkaviszony

2022. Október 18. 15:06 - siteadmin


Kérdésekből arra lehet következtetni, hogy többen úgy gondolják, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy saját jogú nyugdíjasnak minősül. Ennek talán az lehet az oka, hogy amíg társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátásban részesülő személy megváltozott munkaképességűnek minősül, addig munkajogi szempontból nyugdíjas munkavállalóként kerül meghatározásra. Ebből az eltérő meghatározásból kiindulva az alábbiakban ismertetjük, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy hogyan és milyen közterherfizetés mellett foglalkoztatható munkaviszonyban.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt) a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalót nyugdíjas munkavállalóként nevesíti, de a pótszabadság kapcsán már megváltozott munkaképességű személynek nevezi. Nézzük meg részletesebben, hogy milyen szabályokat ír elő az Mt. a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazására!

Az Mt. záró rendelkezése (amely a meghatározásokat tartalmazza) a rokkantsági ellátásban részesülőt nyugdíjas munkavállalók között nevesíti. A rokkantsági ellátásban részesülő, mint az Mt. nyugdíjas munkavállalója, kiszolgáltatott helyzetben van az alábbi esetekben:

„A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.”

„Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.”

Mindezek alapján, ha a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkáltató a munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Mindezek eléggé kiszolgáltatottá teszik azt a munkavállalót, aki rokkantsági ellátása alatt határozatlan idejű munkaviszonyban dolgozik.

Rokkantsági ellátásban részesülők munkaviszonyban történő alkalmazásakor figyelemmel kell lenni arra a kedvező szabályra is, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló – más megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő személyekkel együtt – évenként 5 munkanap pótszabadságban részesül. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalónak, aki
  • fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
  • vakok személyi járadékára jogosult, vagy
  • megváltozott munkaképességű
  • évenként 5 munkanap pótszabadság jár.
Megjegyzés: Megváltozott munkaképességű munkavállaló a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján
  • akiknek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,
  • aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,
  • akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
  • rokkantsági ellátásban részesül.
Azaz a rokkantsági ellátásban részesülő személy a fenti pótszabadság kapcsán – összhangban a Tbj. szabályaival – megváltozott munkaképességű személynek minősül. 

Meg kell említeni a foglalkoztatás kapcsán, hogy az Mt. előírja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Amennyiben a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Azaz a munkáltatónak a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazásakor figyelemmel kell lennie a fenti munkafeltételek és munkaidőbeosztás szabályaira.

Nézzük meg, hogy milyen szabályok vonatkoznak a rokkantsági ellátásban részesülőre társadalombiztosítási szempontból!

A rokkantsági ellátásban részesülő személy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján megváltozott munkaképességű személynek minősül. A hatályos szabály alapján rokkantsági ellátást kell megállapítani annak a megváltozott munkaképességű személynek, 
  • akinek a rehabilitációja nem javasolt; vagy
  • akinek a foglalkoztathatósága rehabilitációval helyreállítható, vagy aki tartós foglalkozási rehabilitációt igényel és a kérelem benyújtásának, vagy a felülvizsgálat időpontjában az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig hátralevő időtartam az 5 évet nem haladja meg.
Rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló minden (idő- és jövedelem-) korlátozás nélkül foglalkoztatható munkaviszonyban. Munkabéréből 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl meg kell fizetni a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot.

A munkáltató a munkabér után megfizeti a 13 százalék szociális hozzájárulási adót. A munkáltató ezen szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vehet igénybe. A kedvezmény alapja a munkavállaló bére kapcsán megállapított szociális hozzájárulási adóalap azzal, hogy a kedvezmény legfeljebb a minimálbér kétszerese (ami idén bruttó 400 000 forint) után állapítható meg. 

Azon rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető a szociális hozzájárulási adóból kedvezmény, 
  • akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű (ide tartoznak pl: B2, C2, D és E minősítési kategóriába sorolt személyek) , vagy
  • aki 2011. december 31-én – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény alapján megállapított – I., II., vagy III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra volt jogosult és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény alapján rokkantsági ellátásban részesül.
A kedvezményt a munkáltató a komplex minősítésről szóló érvényes dokumentum, vagy a rokkantsági ellátás folyósítását igazoló határozat birtokában érvényesítheti. 

Figyelemmel kell lenni arra, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő a fenti jogosultság megszűnéséről, az arról szóló határozat kézhezvételétől számított 5 munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót. Azaz a munkavállalót terheli az a kötelezettség, hogy jelezze a munkáltatójának, ha a szociális hozzájárulási adókedvezmény már nem vehető igénybe utána.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás


Október 6-án csütörtökön jelent meg az a kormányrendelet, amely alapján változások lesznek a SZÉP-kártyánál – a veszélyhelyzet ideje alatt rövidül az az idő, ameddig díjmentesen maradhat az egyenleg a számlán, valamint ötszörösére emelkedik a fel nem használt egyenlegekre fizetendő díj. 

Jelenleg a SZÉP-kártyáknál a feltöltés éve utáni második év május végéig kellett elkölteni az egyenlegeket, ha a kártyabirtokos nem akart a maradék után havi legfeljebb 3 százalékos díjat fizetni. Ebben lesz most változás, több ponton is. 
  • Nem havi 3 százalék lesz a felszámítható díj, hanem egyszeri 15 százalék. 
  • Nem két évig használható fel díjmentesen az egyenleg, hanem csak egy évig. 
  • Sőt, a 2022 október 15-éig feltöltött egyenlegeket 2023. május 31-e előtt kell elkölteni (azaz hét és fél hómapon belül), ha a kártyabirtokosok nem akarják megfizetni a 15 százalékos díjat, amit május utolsó napján számítanak fel nekik. 
  • A 2022 október 15-e után feltöltött egyenlegeknél a feltöltést követő legalább 365 napos időszak alatt fel nem használt összegekre számítják fel a 15 százalékos díjat, de nem rögtön, hanem vagy március 20-án, vagy szeptember 20-án. 
Ez alapján az október 15-e után feltöltött egyenlegekre elvileg csak 2024. március 20-án érvényesítenék a kártyakibocsátók a fel nem használt egyenlegekre a 15 százalékos díj felszámítását – kommentált Fata László. A juttatási szakértő szerint a dolgozóknak most arra kell figyelniük – ha nem akarják, hogy felszámítsák nekik a 15 százalékos díjat – hogy jövő május vége előtt használják fel az idén október 15-ig a SZÉP-kártyára megkapott összes juttatásukat. A munkáltatók pedig már az októberi juttatás időzítésével is segíthetik a felhasználást.

A rendelet alapján ha a fel nem használt pénzösszeg kevesebb, mint 100 forint, akkor a díj megegyezik a fel nem használt pénzösszeggel – magyarul azt teljes egészében elvonják. 100 forint fel nem használt egyenleg felett pedig a 15 százalékos díj a mérvadó. 

A rendelet alapján a díj nem számítható fel azon pénzeszközre, amelyek után e rendelet alapján már számoltak fel díjat. 

A Bank360 értelmezése szerint az új rendelet nem helyezi hatályon kívül az eddigi büntető díj felszámításának lehetőségét sem. Ebből pedig az következik szerintük, hogy aki a hosszabb határidő alatt sem költi el a pénzét a SZÉP-kártyáról, az az egyszeri 15 százalék után még akár fizetheti a havi 3 százalékokat is.

A díjfelszámításról a szolgáltató köteles 90 nappal korábban értesíteni a kártyabirtokosokat, de a 2022. október 15-e előtt feltöltött egyenlegeknél már 2023 január 15-ig eleget kell tenniük ennek a tájékoztatási kötelezettségnek. 

Az október 6-i jogszabályban (381/2022. (V.6.) kormányrendelet) foglalt új, a SZÉP-kártya egyenlegek felhasználását ösztönző rendelkezések a „szomszédos országban fennálló fegyveres konfliktus, illetve humanitárius katasztrófa magyarországi következményeinek elhárításáról szóló 2022. évi VI. törvény” hatályvesztéséig maradnak érvényben. 


Nyitó kép: Unsplash


Hozzászólás 0 hozzászólás


A munkavállalók döntéseit és megélhetését jelentősen befolyásolják a munkabéren kívül kapható juttatások, azok mértéke és pénzben kifejezhető értéke – ez derült ki a DreamJobs állásportál és a foodpanda közös kutatásában. Munkáltatói és alkalmazotti oldalról is megkérdezték, hogy a magyarországi munkahelyeken milyen béren felüli juttatások érhetőek el.


A felmérés alapján az öt legnépszerűbb juttatás, amit ma Magyarországon kaphat egy alkalmazott,

  • a SZÉP-kártya,
  • a rugalmas munkaidő,
  • a bónusz,
  • a képzések és
  • a tömegközlekedés támogatása.
A megkérdezettek ezzel szemben legjobban a 13. havi fizetésnek és az inflációkövető bérkompenzációnak örülnének, meg annak, ha magánegészségügyi ellátáshoz kapnának hozzáférést.

 

Az egészségmegőrzéshez köthető extrák bizonyultak amúgy a legelhanyagoltabb területnek: ezek jellemzően csak az 500 fő feletti cégméretnél jelennek meg, nagyobb részt magánegészségügyi ellátás (50%), egészség-, élet- és balesetbiztosítás (25%) és egészségpénztári hozzájárulás (20%) formájában, máshol a dolgozók mindössze 10-15 százaléka számíthat legfeljebb masszázsra, jógaórára vagy gyümölcsnapra a munkahelyén.

A kutatásban résztvevők háromnegyede egyébként nem elégedett a jelenlegi munkahelyén kapható céges juttatások mennyiségével és értékével, amit a fentieken túl magyarázhat az is, hogy a felmérés szerint a magyar munkahelyek mintegy felénél (46%) nem áll rendelkezésre semmilyen jövedelmen kívüli kiegészítés.

Már az az egészséghez kapcsolódó béren kívüli juttatásoknál is látszott, hogy ha extrákról van szó, akkor az ötszáz, még inkább az ezernél több embert foglalkoztató cégek a legnagyvonalúbbak. Az itt dolgozók üzemanyag-támogatásban, kultúra- és sportutalványokban részesülnek, de nem ritka az óvodai és iskolakezdési, valamint gyermekszületési támogatás vagy az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás sem.

Szakmák szerint nézve egyértelműen az IT-soknak van a legjobb dolguk: ők a rugalmas munkaidő mellett plusz szabadnapokkal is számolhatnak, idegennyelv-oktatásban és képzésekben részesülhetnek, a sporton túl dolgozói jólétet szolgáló juttatások, pl. masszázs jár nekik, és home office mellett gyakran még a rezsiköltségbe is beszállnak a munkáltatóik.

A válaszadók 65 százaléka már most részben vagy teljes egészében otthonából dolgozott, ráadásul ez az arány a hideg időjárás beköszöntével tovább nőhet. Jogosan fogalmazhatta meg ezért a megkérdezettek kétharmada azt az elvárást, hogy a munkáltató fedezze az otthoni rezsiköltségek egy részét, továbbá a munkaállomás ergonomikus kialakításában is számítanának munkahelyükre.

A felmérés alapján a legtöbb cég (több mint 60%) biztosított szűrt/ballonos vizet és kávét az irodában dolgozóknak, de ezek annyira gyakoriak, hogy szinte már juttatásnak sem tekintik a munkavállalók. Így arra sem feltétlenül alkalmasak, hogy a toborzásban vagy a megtartásban szerepük legyen. Ingyenes meleg étkezést csak a válaszadók 3,7 százaléka kapott, és étkezési hozzájárulást is csak 7,3 százalékuk. Pedig a válaszokból az derült ki, hogy a munkavállalók kétharmada örülne neki, ha a munkáltatója az irodai munkavégzés mellett ingyenes meleg étkezést biztosítana, vagy otthoni munkavégzésben például ételrendelős platformokon felhasználható étkezési támogatással gondoskodna az ebédjéről.

A kutatásból kiderült még, hogy tízből nyolc munkavállaló vonzóbbnak tartja azt a munkáltatót, akinél van béren felüli juttatás – ezt a vállalati oldalról is megerősítették a kitöltők. Ennél is beszédesebb azonban, hogy a megkérdezettek 30 százaléka váltana, további 45 százaléka fontolóra venné a munkahelyváltást, ha egy másik cégnél magasabb színvonalúak és értékűek lennének a céges juttatások.

Juttassa munkavállalóit a lehető legkisebb adóvonzattal a lehető legnagyobb jövedelemhez: vegye igénybe díjmentes cafeteria tanácsadásunkat!



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85]
Blog archivum