hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Ügyvezetők munkaviszonyban

2021. Szeptember 14. 18:48 - siteadmin



Gyakran érkeznek hozzánk kérdések az ügyvezető jogviszonyára és tb közterheire vonatkozóan, ezért az alábbiakban a gazdasági társaságok munkaviszonyban ellátott ügyvezetését ismertetjük. 

Ügyvezető jogviszonyai

A Polgári Törvénykönyv alapján a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Azaz az ügyvezető vagy munkaviszonyban, vagy megbízásban tevékenykedhet. Ezzel áll összhangban a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) társas vállalkozói jogviszonyának az a szabálya, mely szerint társas vállalkozó: 

„A betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság olyan természetes személy tagja, aki a társaság ügyvezetését nem munkaviszony alapján látja el...” 

Azaz, ha a betéti társaság, a közkereseti társaság és a korlátolt felelősségű társaság természetes személy tagja megbízási jogviszonyban ügyvezetést lát el, akkor társas vállalkozónak minősül. Amennyiben a nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkaviszonyban látja el az ügyvezetést, akkor munkavállalóként lesz biztosított, és ez esetben az alábbiakra kell figyelemmel lennünk:
  • A munkaviszonyban történő foglalkoztatás esetén a 2012. évi I. törvényt (Mt.) és a 2019. évi CXXII. törvényt (Tbj.) egyaránt alkalmazni kell. 
  • Ha a nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkaviszonyban látja el a feladatát, akkor a munkaviszony biztosítási jogviszonyt hoz létre, amelyet be kell jelenteni T1041-es nyomtatványon. 
  • A teljes vagy részmunkaidős munkaviszonyban álló ügyvezető jogosult mind a természetbeni, mind a pénzbeli társadalombiztosítási ellátásokra (például tb támogatottan orvosi ellátásra, gyógyszerre és gyógyászati segédeszközre, adott előfeltételek meglétekor táppénzre, csedre, gyedre, álláskeresési járadékra, illetve a Tny. szabályai szerint nyugellátásra jogosult).  

Munkaviszonyban álló ügyvezető béréből fizetendő közterhek

A nem saját jogú nyugdíjas ügyvezető munkabéréből levonásra kerül a 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl 18,5 százalék társadalombiztosítási járulék. A munkáltató a munkabér után megfizeti a 15,5 százalék szociális hozzájárulási adót. 

Megjegyzés: Jelen bejegyzésben a szakképzési hozzájárulásra nem térünk ki.

Munkaviszonynál figyelemmel kell lenni arra, hogy nem csak a munkavállaló, hanem adott feltételek esetén a munkáltató is kedvezményt érvényesíthet az őt terhelő fenti közterheknél.

Részmunkaidőben ellátott ügyvezetés

Elsőként szeretnénk egy tévhitet eloszlatni. NINCS olyan szabály, hogy ha valaki csak ügyvezető (azaz nincs másik jogviszonya), és az ügyvezetést munkaviszonyban látja el, akkor azt minimum heti 36 órában, vagy annál hosszabb időtartamú munkaviszonyban végezheti. Feltehetően ez a tévhit a többes jogviszonyra vonatkozó, az általánostól eltérő tb közteherfizetés kapcsán terjedt el, de még egyszer szeretnénk hangsúlyozni, hogy nincs ilyen szabály. Tehát az ügyvezető, még akkor is, ha ez az egyetlen jogiszonya, dolgozhat akár heti 10 órás munkaviszonyban is. 

Ha az ügyvezetői feladatok elláthatók részmunkaidőben, akkor a minimálisan fizetendő bér is arányosítható a részmunkaidőhöz. Figyelni kell arra, hogy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján – a gyakorlatban 2020. szeptembere óta – alkalmazni kell a munkaviszonyban is az ún. minimális alap szerinti tb közteherfizetést. A társadalombiztosítási járulék minimális alap havonta legalább a minimálbér 30 százaléka, és szintén legalább a minimálbér 30 százaléka után kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót (minimális alap).

Megjegyzés: A Tbj. alapján minimálbér 30 százaléka utáni fizetési kötelezettségnél a minimálbért, és nem a garantált bérminimumot kell alapul venni. Ez azt jelenti, hogy 2021. február 1-jétől havonta legalább bruttó 50 220 forintból kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot, és szintén legalább bruttó 50 220 forint után kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót.

Ha a részmunkaidőben dolgozó ügyvezető bére a járulékfizetési alsó határt nem éri el, akkor a ténylegesen kifizetett járulékalapot képező jövedelem és a minimális alap közötti különbözetre a munkáltatót terheli a járulékfizetés. Ugyanakkor, ha ez az ügyvezető társadalombiztosítási ellátást kap – például keresőképtelen lesz és erre tekintettel táppénz kerül megállapításra –, akkor úgy kell tekinteni az ellátás kiszámítása során a fenti járulékfizetést, mintha a minimális alapig azt teljes egészében az ügyvezető fizette volna meg.

Példa: Ha kedvezményre nem jogosult 45 éves ügyvezetőnek részmunkaidőben a havi munkabére bruttó 40 000 forint, akkor 2021. szeptemberében befizetendő közterhek a következők:
  • 15% személyi jövedelemadó-előleg: 40 000 x 0,15 = 6 000 Ft (munkavállaló terhe) 
  • 18,5% társadalombiztosítási járulék: 40 000 x 0,185 = 7 400 Ft (munkavállaló terhe)
    +
    (50 220 - 40 000) x 0,185 = 1 890,7 Ft (munkáltató terhe)
  • 15,5% szociális hozzájárulási adó: 50 220 x 0,155 = 7 784,1 Ft (munkáltató terhe) 
Amire még mindenképpen figyelni kell: ha az ügyvezető több helyen is részmunkaidőben látja el az ügyvezetést, akkor minden egyes munkaviszonya esetén figyelemmel kell lenni a fenti minimális alap szerinti fizetési kötelezettségre. Azaz nem elég egy munkaviszonyban a minimális alap szerint megfizetni a társadalombiztosítási járulékot és szociális hozzájárulási adót. 

Eltérés a minimális alaptól

Nem kell a fenti minimális alapot alkalmazni, ha a munkaviszonyban álló ügyvezető csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási díjban, gyermekek otthongondozási díjában, örökbefogadói díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban, gyermeknevelési támogatásban, ápolási díjban részesül, vagy köznevelési intézményben, szakképző intézményben, illetve a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény hatálya alá tartozó felsőoktatási intézményben nappali képzésen tanul. 

Végezetül meg kell említeni, hogy a fenti minimális alapot arányosítani kell, ha az ügyvezető munkaviszonya hónap közben kezdődik vagy szűnik meg, vagy ha a biztosítási jogviszonya az adott hónapban szünetel vagy táppénzben, baleseti táppénzben részesül, illetve 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.



Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



A koronavírus-járvány miatt az egyes országok más és más óvintézkedéseket hoztak az adott országban regisztrált járványügyi adatok alapján. A járványhelyzetnek megfelelően Magyarországon is folyamatosan változnak a jogszabályok – jelenleg a még alacsony fertőzöttségi adatok miatt viszonylag enyhe szabályok érvényesek a szabadidős tevékenységeknél, miközben több európai országban ismét korlátozásokat vezettek be. Magyarországon jelenleg nincs karanténkötelezettség azoknál, akik külföldről érkeznek haza, ezért a munkáltatónak kell döntenie arról, hogy engedélyezi-e a munkahelyre a belépést közvetlenül a külföldi nyaralás után – írták közleményükben a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédjei.


A kormány ezidáig az egészségügyi és szociális ágazatban tette kötelezővé a védőoltást a foglalkoztatáshoz, más szektorokban ilyen kötelezettség még nincs. Emiatt van, hogy minden munkáltató maga döntheti el, hogy milyen munkavédelmi intézkedést tart szükségesnek ahhoz, hogy a munkavégzés helyén a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsa.

A munkáltatói döntés során érdemes azt is értékelni, hogy a munkavállalók jelentős hányada már rendelkezik természetes, vagy védőoltás útján megszerzett védettséggel. Ugyanakkor a még nem védett munkavállalók szempontjából az is fontos körülmény, hogy a védettséggel rendelkezők is képesek megfertőződni, illetve a fertőzést továbbadni.

Mivel a közkedvelt európai nyaralási célpontok – például Horvátország, Olaszország, Spanyolország, Görögország – mind fokozott biztonsági kockázatot jelentő országnak minősülnek, a munkáltatók dönthetnek úgy, hogy a kiutazás előtt tájékoztatást kérnek a célországról és a visszaérkezés időpontjáról is, valamint a külföldi nyaralást követően csak türelmi idővel és/vagy negatív PCR-teszttel engedik vissza a dolgozókat a munkavégzés helyére. 

Fontos tudni, hogy ha a munkaadó csak türelmi időszak után engedi vissza a munkahelyre az érintett munkavállalókat, akkor a dolgozó ebben a türelmi időszakban nincs betegállományban, és már a szabadságát sem tölti, ezért erre az időre neki alapbér jár, mivel ez a köztes idő állásidőnek minősül. Azokban a munkakörökben, ahol lehetőség van távmunkavégzésre, értelemszerűen nem szükséges türelmi időt beiktatni. 

Fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a visszatérés feltételeként PCR-teszt elvégzését írja elő a munkáltató, akkor annak költségeit is neki (azaz a munkáltatónak) kell viselnie, mivel a jogszabályok ilyen PCR-teszt elvégzésére nem kötelezik a munkavállalókat. A PCR-teszt eredménye – akár pozitív, akár negatív – a munkavállaló egészségügyi adatának minősül, ezért a munkáltatónak rendelkeznie kell hozzáférhető adatkezelési tájékoztatóval és megfelelő érdekmérlegelési teszttel is, mielőtt az intézkedést bevezeti.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Érik a munkavégzés reformja

2021. Augusztus 18. 10:22 - siteadmin


Sokáig az volt a normális, hogy az ember bement a munkahelyére, kitöltötte a nyolcórás műszakját, aztán hazament. Mostanában ez már nem feltétlenül van így. A Profession.hu azt vizsgálta, a hazai munkaerőpiacon hogyan gyökeresedhet meg a rugalmas munkavégzés.  

Rövidített munkarend

Svédországban évekkel ezelőtt átálltak a napi hatórás munkarendre, és máshol is rövidítenek: vagy a munkanapok, vagy a munkahét hosszából faragva. A munkaidő-rövidítéseket persze komoly vizsgálatok előzik meg mindenhol, mert tudni szeretnék, a lépés hogyan hathat a dolgozókra és a cégekre. Eddig az derült ki, hogy hosszú távon a munkavállalók stresszmentesebbek, javul a munka-magánélet egyensúlya, ettől ellenállóbbak, azaz jobban meg tudják őrizni fizikai és pszichés egészségüket. A munkaadók pedig kevesebb betegszabadsággal, kiégéssel számolhatnak, javult a munkahelyi morál, az általános hangulat és jóllét, miközben nem csökkent a produktivitás, azaz a gazdasági mutatókban sem jelentkezett visszaesés. Jól hangzik. 

Home office

A másik irány, a munkahelyi jelenlét csökkentése, azaz a home office, aminek kényszerűségből mindenhol hatalmas lökést adott a koronavírus-járvány. Tavaly tavasszal a legtöbb vállalat még sem technikailag, sem munkaszervezési szempontból nem volt felkészülve a home office-ra, illetve a munkavállalóknál sem volt idő, lehetőség az otthoni iroda megfelelő kialakítására, a magánéleti körülmények – például a gyerekek felügyelete, ellátása, iskolai teendőik mentorálása – megszervezésére. Ám a kihívások ellenére a vállalatok nagy részénél mégis intézményesülni tudott az otthonról való munkavégzés, ráadásul teljesítménycsökkenés nélkül. 

Aztán az újranyitással párhuzamosan volt, ahol előtérbe került a hibrid munkavégzés, máshol klasszikus bejárásra váltottak vissza. 

Hibrid munkavégzés

A hibrid munkavégzés (azaz amikor a kollégák csoportokba osztva, felváltva dolgoznak otthonról és az irodából) praktikus lehet, mert miközben megmarad az otthoni munkavégzés lehetősége, mégis találkoznak személyesen is a kollégák, így fenntartva a kohéziót a csapaton belül. Ráadásul a hibrid szervezeteknek kevesebb térre van szükségük az osztott létszám miatt, így egy kisebb iroda fenntartása számottevő megtakarítást jelenthet a vállalatnak.

De vannak érvek a kötelező bejárás mellett is, hiszen a vállalati érték fontos része a csapatszellem, a jó munkahelyi társaság, így kívánatos, hogy együtt, egy helyen dolgozzanak a kollégák.

Szemléletváltás

Az már látszik, hogy a toborzásnál nem lehet figyelmen kívül hagyni a rugalmasabb munkavégzési formákat, ugyanis ezek alapelvárásként jelentkezhetnek. Úgy tűnik továbbá, hogy a munkáltatóknál szemléletváltásra lenne szükség, hogy ne a munkával töltött napszak és helyszín egységesítése, meghatározása legyen az elvárás, hanem a határidőre elvégzett munka és annak színvonala. Ennek megvalósítása persze kihívás elé állítja a menedzsmentet és a HR-szakembereket – elsődlegesen nekik kell megteremteniük, képviselniük a bizalomalapú mentalitást. 

Az is nyilvánvaló, hogy időt kell hagyni az átállásra, hiszen a heti ötszöri napi 8 órás irodában eltöltött munkaidő megszokása és elfogadottsága hosszú évtizedekre nyúlik vissza. Egy biztos, ha a munkaidő csökkentése a megoldás az új munkaerő megszerzésére, és a meglévő megtartására, akkor vélhetően ebbe az irányba fognak gondolkodni a cégek. Szövetséges lehet ebben az időnként kárhoztatott robotika azzal, hogy jelentős emberi erőforrást szabadít fel.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Változások a nyugdíj szabályaiban

2021. Augusztus 12. 16:21 - siteadmin



A korábbiakban a csecsemőgondozási díj, az örökbefogadói díj, valamint a gyermekgondozási díj 2021. július 1-jétől bekövetkezett változásait ismertettük. 2021. július 1-jétől azonban nem csak az egészségbiztosítás ellátásainál következett be változás, hanem a nyugellátás szabályai is módosultak, amelyeket az alábbiakban részletezünk.

Lemondás a megállapított nyugellátásról

2021. július 1-jétől úgy rendelkezik a  társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997.  évi LXXXI. törvény (Tny.), hogy a megállapított nyugellátásról – a kivételes nyugellátás kivételével – a megállapító határozat véglegessé válását követő 15. napot követően nem lehet lemondani. Azaz, az új szabály alapján a már megállapított nyugellátásról – kivéve a méltányosságból megállapított nyugellátást – le lehet mondani a megállapító határozat véglegessé válását követő 15 napon belül.

Ha valaki például rokkantsági ellátásban részesült, és kéri az öregségi nyugdíjkorhatára betöltésekor nyugdíjának megállapítását, amely azonban számára kedvezőtlen összegű, akkor a nyugdíjat megállapító határozat véglegessé válását követő 15 napon belül lemondhat a nyugdíjról. Ugyancsak lemondhat a nyugellátásról például az a hölgy, aki 40 éves jogosultsági idő alapján kéri a nyugellátását, de a megállapított nyugdíjösszeg alapján úgy dönt, hogy inkább később, vagy csak a nyugdíjkorhatára betöltésével igényelné a nyugdíjat.

Megjegyzés: A fenti lemondás esetén a felvett nyugellátást, nyugdíjelőleget vissza kell fizetni. 

Változás az öregségi nyugdíj alapját képező havi jövedelmekben

Két olyan jövedelemről rendelkezik a júliusi módosítás, amely az öregségi nyugdíj alapját érinti. Az egyik jövedelem a felszolgálói díj, a másik jövedelem a Tbj. szerinti munkaviszony minimális alapját képező jövedelem. Mindkét módosítás 2020. július 1-én hatályba lépett 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) szabályaival teremti meg az összhangot.

A Tny. 22. §-a alapján a nyugellátás vonatkozásában keresetként, jövedelemként kell figyelembe venni 2020. június 30-áig terjedő időszakra a felszolgálási díj 81%-át, majd ezt követően, azaz 2020. június 30-át követően a felszolgálási díj teljes összegét. 

Átmeneti szabály: a 2020. július 1-je és 2021. június 30-a között szerzett felszolgálási díj kapcsán a módosítás kitér arra, hogy a nyugellátás összege a jogosult 2021. december 31-éig benyújtott kérelmére, a nyugellátás eredeti kezdő időpontjától kezdődően újra megállapításra kerül.

Ugyancsak keresetként, jövedelemként kell figyelembe venni a 2020. augusztus 31-ét követő időszakra a Tbj. szerinti munkaviszonyoknál a járulékfizetési alsó határ alkalmazása esetén a minimálbér 30 százalékát, ami idén havi bruttó 50 220 forint. 

Megjegyzés: A fenti esetben azért 2020. augusztus 31-ét követő időpont került megjelölésre, mert a fenti minimális alapot ezen időponttól kellett alkalmazni.

Továbbá az öregségi nyugdíj alapját képező havi átlagkereset meghatározásánál meg kell említeni a következő változást: 2021. június 30-áig az öregségi nyugdíj alapját képező havi átlagkeresetnél a nyugdíjjárulék-köteles szociális és gyermekvédelmi ellátások (gyermekek otthongondozási díja, ápolási díj) összegét kellett alapul venni. 2021. július 1-jétől a fentieken túl figyelembe kell venni a nyugdíj alapjánál az 1993. évi III. törvény szerinti munka-rehabilitációs díjat és fejlesztési foglalkoztatási díjat is.

Egyeztetési eljárás

A nyugdíjbiztosító az egyeztetési eljárásról a következőket írja: 

„Az egyeztetési eljárás legfontosabb célja, hogy a leendő nyugdíjasok a nyugdíjbiztosítási nyilvántartásban szereplő biztosítási jogviszonyaikról, a megszerzett és a nyugdíjnál figyelembe vehető kereseteikről aktív korban – a nyugdíjigény bejelentése előtt – tájékoztatást kapjanak. Az eljárás célja továbbá, hogy az ügyfél jelzése alapján a nyugdíjnyilvántartásban nem, vagy hibásan szereplő, illetve hiányzó adatok minél hamarabb beszerzésre, kiegészítésre, a téves adatok javításra, törlésre kerülhessenek, és a nyugdíjbiztosítás nyilvántartása kizárólag az ügyfél által ismert és vele egyeztetett adatokat tartalmazza.”

2021. július 1-jétől hatályos módosítás szerint, a fenti egyeztetési eljárásban lehetőség van a szolgálati idő illetve a jogosultsági idő ismételt megállapítására, amely az ügyfélnek eredményezhet az alábbiak szerint kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb ellátást: 

Egyeztetési eljárás keretében a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv a véglegessé vált határozattal megállapított szolgálati idő és jogosultsági idő tartamát a biztosított, volt biztosított számára kedvezőbb módon újra számolja, ha
  • a szolgálati idő, jogosultsági idő tartamát jogszabálysértően állapították meg, és a határozatot közigazgatási bíróság még nem bírálta el, vagy
  • az újramegállapítás az azóta tudomására jutott tények, adatok vagy bizonyítékok alapján indokolt.
Ugyanakkor az egyeztetési eljárás keretében a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv a véglegessé vált határozattal megállapított szolgálati idő, illetve jogosultsági idő tartamát egy ízben, az azt megállapító döntés véglegessé válásától számított 5 éven belül a biztosított, volt biztosított számára kedvezőtlenebb módon is újra megállapíthatja, ha 
  • a szolgálati idő, jogosultsági idő tartamát jogszabálysértően állapították meg, és 
  • a határozatot közigazgatási bíróság még nem bírálta el.
Megjegyzés: Hatályon kívül került, hogy nem kell egyeztetési eljárást lefolytatni, ha a mezőgazdasági őstermelő a biztosítás fennállásának vizsgálatához kéri a hatósági bizonyítvány kiállítását.

Mulasztási bírságra és költségmentességre vonatkozó módosítás

Július 1-jétől hatályos az a szabály, hogy a mulasztási bírságot kiszabó döntés adatait a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv nem jegyzi be a Közigazgatási Szankciók Nyilvántartásába. Továbbá 2021. július 1-jétől egységesen költségmentesek lettek a társadalombiztosítási nyugellátás iránti igény érvényesítésével kapcsolatos eljárások, valamint a Tny. szerinti más eljárások.

Brexittel kapcsolatos módosítások

A Brexit kapcsán az alábbiak szerint került pontosításra az EGT-állam vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága területén élők részére történő nyugdíjfolyósítás.

A nyugdíjfolyósító szerv a megállapított nyugellátás folyósítását – a kormányrendeletben meghatározott esetekben a határozat vele való közlését követő 13 napon belül, egyéb esetben a folyósításhoz szükséges adatokat tartalmazó elektronikus adatállomány beérkezését követő 13 napon belül – az EGT-állam vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága területén élők részére történő folyósítás esetén a jogosult által megjelölt, valamely EGT-államban vagy Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királyságában, pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára teljesíti.

A nyugellátást havonta, forintban kell folyósítani, legkorábban attól a naptól kezdve, amelytől azt megállapították, egészen a jogosultság megszűnésének (megszüntetésének) napjáig, de – ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – legfeljebb a jogosult elhalálozásának napját magában foglaló naptári hónap utolsó napjáig.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser




Hozzászólás 0 hozzászólás



A járvány úgy tűnik, nyomot hagyott a kkv-k bérezési szándékán is. Fizetésemelésre és több béren kívüli juttatásra számíthatnak a mikro-, kis- és középvállalkozásoknál dolgozók – ez derült ki a cégek következő egy évre vonatkozó várakozásait és terveit vizsgáló K&H kkv bizalmi index kutatás második negyedéves eredményeiből

Konkrétabban: 

A legkisebb vállalkozások átlagosan 7 százalékos fizetésemelésre készülnek. 

Ez megegyezik a tavaly év eleji, azaz a járvány előtti tervekkel, de egyelőre elmarad a 3-4 évvel ezelőtti 8-10 százalékos fizetésemelési szándéktól. Jelenleg 10-ből 7 vállalkozás gondolja úgy, hogy a kkv-k körében növekedni fognak a keresetek, és senki nem számít fizetéscsökkenésre. 

Ugyan a felmérésről szóló közleményben nem térnek ki rá, de feltesszük, annak, hogy béremelésekre lehet számítani, köze lehet az újranyitás után ismét tapasztalható jelentős munkaerőhiánynak is. 

A közlemény szerint a béren kívüli juttatásoknál még pozitívabbak a kkv-knál dolgozók kilátásai. A felmérés alapján

a vállalkozások 58 százaléka tervezi a fizetésen túl is támogatni munkavállalóit valamilyen formában. 

Ez jelentősen meghaladja az elmúlt több mint két évben jellemző 40 százalék körüli értéket, és utoljára 2018-ban volt ezen a szinten a juttatást tervezők aránya. 

A munkáltatói juttatásokon belül a legnagyobb ugrást a SZÉP-kártyánál figyelték meg az előző negyedévhez képest, 24-ről 36 százalékra ugrott a Széchenyi-pihenőkártya juttatással tervező vállalkozások aránya. A 36 százalékon belül 20 százalék tervez a vendéglátás zsebbel, 16 százalék pedig a szállás és szabadidő zsebbel. 

Olyan szempontból az jelenleg mindegy is, hogy melyik zsebre tölt fel a munkáltató pénzt, hogy április 25. óta bármelyik alszámláról lehet bármelyik SZÉP-kártyás szolgáltatást fizetni. A munkáltatók részéről pedig azért kerülhetett előtérbe a SZÉP-kártya, mert év végéig meghosszabbították a korábbinál is kedvezőbb adózás lehetőségét, ami azt jelenti, hogy csak a 15 százalékos szja-t kell megfizetni a juttatás után, szociális hozzájárulási adót nem. 

Az emelt rekreációs keretösszegek is az év végéig érvényesek, azaz:
  • éves szinten a költségvetési szerveknél legfeljebb 400 ezer forintnyit, 
  • a többi cégnél pedig maximum évi 800 ezer forintnyit utalhat a munkáltató a 15 százalékos szja megfizetése mellett.  
Az egyes alszámlák kedvezményes adózású keretösszegei pedig a következők az év végéig:
  • a szálláshely alszámla – legfeljebb évi 400 ezer forint,
  • a vendéglátás alszámla – maximum évi 265 ezer forint,
  • a szabadidő alszámla – legfeljebb évi 135 ezer forint.
A SZÉP-kártya mellett az egészségpénztári- és a nyugdíjpénztári juttatásoknál is komolyabb emelkedés látható a felmérés szerint: 4-4 százalékról 10-10 százalékra nőtt az ebben gondolkodó mikro- és kisvállalkozók aránya. A korábbinál többen terveznek még közlekedési költségtérítést adni (25 helyett 33 százalék). 

Érdekesség még, hogy a 13. havi fizetés is népszerűbb lehet a munkáltatók körében, a korábbi 18 helyett most 26 százalék gondolkodik ebben. 



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75]
Blog archivum