hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




A kormány 2020. március 11-én hirdette ki a veszélyhelyzetet, amelynek célja többek között a tömeges megbetegedést okozó humánjárvány következményeinek elhárítása. Az alábbiakban röviden ismertetem a fenti veszélyhelyzet kapcsán kialakult különleges helyzetben a keresőképtelenségre, valamint annak igazolására kiadott tájékoztatásokat.

Keresőképtelenség

A COVID-19 vírus kapcsán többek között két új helyzet állt elő a keresőképtelenségnél: 
  • Az egyik, amikor a betegség tüneteit nem mutató személy akár kórházi, akár otthoni karanténba kerül, 
  • a másik eset, amikor a COVID-19 vírusfertőzésre foglalkozás végzése kapcsán kerül sor. 
A karantén kapcsán az EMMI tájékoztatást adott ki, mely szerint, aki COVID-19 vírussal kapcsolatban vagy otthonában vagy egészségügyi intézményben járványügyi megfigyelés alá kerül, keresőképtelen állományba vehető közegészségügyi okból, azaz a 7-es kóddal (7-es kód: közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltás, hatósági elkülönítés). 7-es kóddal megállapított keresőképtelenség esetén betegszabadság nem jár, így a keresőképtelenség első napjától a biztosítottnak táppénz kerül megállapításra és folyósításra. A táppénz mértéke az általános szabályok szerint alakul, azaz 50%-os vagy 60 %-os mértékű. Meg kell jegyezni, hogy ez esetben a foglalkoztatót táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettség nem terheli. 

Ha netán járványügyi zárlatra kerülne sor, azaz ha az országos tisztifőorvos hatósági határozattal járványügyi zárlatot rendel el, amely nem csupán konkrét személyekre, hanem nagyobb településrészekre (vagy teljes településekre, kerületekre is) kiterjed, és fennáll a keresőképtelenségnek az az esete, hogy járványügyi zárlat alá vont területen lakó személy a zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud, más munkahelyen, munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható, szintén a fenti 7-es kóddal közegészségügyi okból keresőképtelennek minősül. A zárlatot határozattal kell bizonyítani. A zárlatról az országos tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételi joggal rendelkező orvost. 

Ha COVID-19 vírusfertőzésre foglalkozás végzése kapcsán – például a betegápolást végző egészségügyi dolgozó esetén – kerül sor, és a koronavírusos megbetegedés foglalkozási megbetegedésnek minősül, akkor a beteget 2-es kóddal kell keresőképtelennek nyilvánítani. Ha foglalkozási megbetegedés kapcsán meghozzák a határozatot, hogy a foglalkozási megbetegedés társadalombiztosítási szempontból üzemi balesetnek minősül, akkor ez esetben a keresőképtelenség első napjától baleseti táppénz jár, amely 100%-os mértékű. A foglalkoztatót sem betegszabadság, sem táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettség ez esetben sem terheli. 

Megjegyzés: A foglalkozási betegségről, annak bejelentéséről és megállapításáról a 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet rendelkezik.

Hogyan igazolható veszélyhelyzetben a keresőképtelenség?

Folyamatos keresőképtelenségnél az orvosi igazolást legalább 2 hetente ki kell állítani. A  veszélyhelyzet kapcsán kihirdetésre került, hogy a keresőképtelenségre, illetve a keresőképességre vonatkozó orvosi igazolásokat nem kell kéthetenként kiállítani, arra ritkábban is sor kerülhet.

A Magyar Államkincstár tájékoztatása alapján az orvos által kiállított keresőképtelenségi igazolásokat a biztosítottak lehetőleg ne személyesen, hanem postai vagy elektronikus úton (e-mailben) adják le. Az elektronikus út igénybevétele esetén a keresőképtelenségi igazolást be kell szkennelni (vagy le kell fényképezni), és 
  • vagy elektronikus aláírással kell ellátni (ami lehet Azonosításra Visszavezetett Dokumentumhitelesítés (AVDH) is), 
  • vagy a biztosítottnak nyilatkoznia kell arról, hogy a keresőképtelenségi igazolás az eredetivel mindenben megegyezik. 
A veszélyhelyzet megszűnését követően a biztosított köteles leadni az eredeti orvosi igazolásait.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás

Koronavírus – mit tehet a munkavállaló?

2020. Március 23. 23:46 - siteadmin



Korábban már hírt adtunk arról, mit tehet és mit nem a munkáltató a koronavírus miatt fennálló rendkívüli helyzetben, ezúttal pedig mindezt a munkavállaló oldaláról is megnézzük. A TASZ által készített tájékoztatóból gyűjtöttük össze a munkavállalókra vonatkozó főbb munkajogi kérdéseket.

Milyen szabályokat kell most alkalmazni? 

A kormány 2020. március 18-án hirdette ki a 47/2020-as kormányrendeletet, amelynek a 6. § (4) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló bármely munkajogi kérdésben eltérjen a törvényi szabályozástól, ha erről meg tudnak egyezni. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony valamennyi tényezője (bérezés, munkaidő, munkaidő-beosztás, távmunka, szabadság stb.) egyeztetés tárgyává válhat munkáltató és dolgozó között. Az alább megadott válaszokhoz tehát mindig hozzá kell tenni azt, hogy ha a munkavállaló és munkáltató meg tudnak egymással egyezni, akkor gyakorlatilag bármilyen megoldás jogszerű. Közös megegyezést jelenthet akár az is, ha a dolgozó a munkáltató által készített dokumentumot aláírja, ezért mindig figyelmesen olvassuk el, pontosan mit javasol a munkáltató!

Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a koronavírus kapcsán kialakult  helyzetben, és mit tehet?

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Hogy ez mit jelent, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Jelentheti például fertőtlenítő szerek kihelyezését, maszkok kiosztását, vagy az otthoni munkavégzés elrendelését. A járványügyi helyzetben tájékoztatni kell a munkatársakat egyrészt magáról a járványról, másrészt a járvány miatt bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. Minél nagyobb a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak.

El kell-e mondanom a főnökömnek, ha a vírus tüneteit észlelem magamon a vírus kapcsán?

Igen. A munkavállalót is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.

Milyen egészségügyi adatot kezelhet rólam a munkáltató?

A munkáltató a munkához kapcsolódó és a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti, de  nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire) vonatkozó adatokat. Nem írhatja elő az egészségügyi dokumentáció becsatolását sem a munkavállaló számára. Ha a munkáltató azt kéri, hogy igazoljuk a hozzátartozónk betegségét (akár koronavírus fertőzését, akár mást), akkor nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozónk beteg.

A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.

Kötelezhetnek-e az otthoni munkavégzésre? Kinek kell gondoskodnia az ehhez szükséges eszközökről?

Igen, a munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy a munkát meghatározott ideig otthonról végezze. Ilyenkor azonos szabályok vonatkoznak a munkavégzésre – munkaidő, munkabér tekintetében –  mint normális esetben, csak a munkavégzés helye változik meg.

Az viszont kérdéses lehet, hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell). Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés előtt tehát szabályzatot kell készíteni, amelyben rögzíteni kell, hogy

  •  milyen eszközzel dolgoznak/dolgozhatnak a munkatársak,
  •  milyen időszakban kell dolgozniuk,
  •  hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához),
  •  adatvédelmi kérdéseket (hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek számára),
  •  milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. (Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.)
Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak. Probléma lehet viszont egy baleset, mert nem egyértelmű, hogy ez ilyenkor munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

Áthelyezhetnek-e más munkakörbe, adhatnak-e teljesen más feladatot, mint amit addig végeztem?

Igen. Előfordulhat, hogy más feladatokat kell végezni, mint korábban, de az is lehet, hogy más munkahelyen kell megjelenni vagy más munkáltatónál foglalkoztatnak. Ennek van időbeli korlátja, egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább. Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani. Ez is olyan szabály azonban, amitől most a különleges szabályok miatt közös megegyezéssel el lehet térni.

Az alapbérét mindenképpen meg kell kapnia annak, akit így foglalkoztatnak.

A munkáltatónak joga van arra, hogy egyoldalúan döntsön az eltérő foglalkoztatásról, de vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló beleegyezése nélkül ez nem lehetséges:  
  • a terhesség megállapításától a gyerek 3 éves koráig,
  • gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyerek 16 éves koráig,
  • hozzátartozó gondozása esetén,
  • legalább 50%-os egészségkárosodás esetén.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, de félek bemenni a munkahelyemre, megtagadhatom-e, hogy bejárjak?

Bár teljesen érthető, ha a munkavállaló tart a megfertőződéstől, ez sajnos önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést. Ilyenkor be kell mennie dolgozni. Ellenkező esetben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt.

Kiderült, hogy valaki megfertőződött a munkahelyemen. Félek bemenni, megtagadhatom, hogy bejárjak?

Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt mindig esetről esetre kell megvizsgálni. Álláspontunk szerint ha egy  munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott akkor a vele kapcsolatba kerülő többi munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést.

Ha a munkavállaló a munkahelyen veszélyben van, nem köteles bemennie a munkahelyére, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, elküldhetnek-e kényszerszabadságra, vagy fizetés nélküli szabadságra?

A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.

A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja, tehát akár a járvány idején is. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval.  Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy másnaptól szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot. Itt is felhívjuk viszont a figyelmet arra, hogy a jelenleg hatályban lévő veszélyhelyzeti speciális szabályozás alapján, ha a munkavállaló és munkáltató megegyeznek, akkor lehetséges a szabadság azonnali kiadása. Ha a dolgozó aláírja a szabadságot kiadó papírt, az közös megegyezésnek számít.

Fizetés nélküli szabadságot a munkáltató nem rendelhet el egyoldalúan. Ezt a munkavállaló kérheti, meghatározott feltételek esetén, pl. ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon.

Mi lesz, ha a  munkáltatóm nem tud nekem munkát adni?

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert nincs annyi munka, mint korábban. A járvány miatt csökkenhet a rendelések száma, visszaeshet a forgalom, van, hogy le kell állítani a termelést, csökken a nyitvatartási idő stb. 

Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. 

Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér. A jelenlegi koronavírusos helyzetben viszont egyelőre még kérdéses, hogy mi minősül elháríthatatlan oknak. 

Önmagában a koronavírus-helyzet nem biztos, hogy mindig elháríthatatlan külső okot teremt. 

Ha pl. valahonnan alapanyagok érkezését várja a cég, de ez a koronavírus-helyzet miatt nem érkezett meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni, hogy nem lesz alapanyag. A jelenleg uralkodó szakmai vélemény az, hogy ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak, tehát fizetni kell az alapbért. Azt is meg fogják nézni, hogy a munkáltató beoszthatta volna-e a munkatársakat más munkakörbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. Ha igen, akkor úgy fogják megítélni, hogy elháríthatta volna a leállást, és fizetnie kell az alapbért. 

Ha pl. a megrendelt termékeket nem tudja elszállítani a cég határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, vagy tudja-e más munkakörben alkalmazni a munkavállalót.

A kormányzati bejelentések következményei viszont feltehetően kimerítik az elháríthatatlan külső ok kategóriáját. Ezek a rendelkezések ugyanis egyelőre napról napra változnak, és általában nem lehet előre felkészülni arra, mi fog következni. Ilyen esetben tehát díjazás nem jár a munkavállalónak.

Csökkenthetik-e a munkaidőmet és ezzel együtt a béremet is?

Igen,  munkáltató a munkaidő-beosztást módosíthatja egyoldalúan, és ez hatással lehet a bérezésre is.

Bezárt az iskola/óvoda/bölcsőde és nincs, akire rá tudom bízni a gyerekeimet. Nem hagyhatom őket egyedül, megtagadhatom, hogy dolgozni menjek?

Jelenleg határozatlan ideig minden bölcsőde, óvoda és iskola zárva tart, a gyerekek otthon vannak, a tanulók számára az oktatást digitális úton biztosítják az iskolák. Szülői igény alapján azonban megszervezik a gyermekek napközbeni, kiscsoportos felügyeletét. 

Ez alapján a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzés alól, hiszen az iskolák – elvileg – ellátják a gyerekek felügyeletét.

Mi van akkor, ha az iskolák nem szervezik meg az ügyeletet, pedig a szülők ezt kérték?

A hatályos jogszabályok alapján nem világos, hogy milyen esetben  köteles az iskola megszervezni az ügyeletet, illetve mi történik, ha kérésre sem teszik meg ezt. Előfordulhat, hogy az iskolák nem szervezik meg a gyerekek napközbeni felügyeletét, ebben az esetben nem egyértelmű, hogy a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja-e a munkavégzést. Javasoljuk, hogy ebben a helyzetben a munkáltató és a munkavállaló igyekezzen közösen megoldást keresni, mert ezt a jogszabályi hézagot csak bíróság értelmezhetné, ez azonban – az eljárások elhúzódása miatt – nem nyújt gyors segítséget, azaz nem járható út a helyzet megoldására.

Létezik egy olyan szabály, hogy a  munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem a koronavírus-helyzetre találták ki.  Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb néhány napig –  nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a koronavírus-járvány miatti családi nehézségeket.

A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. 

A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató az ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is. Fizetett vagy fizetés nélküli szabadságot is lehet kérni.

Az iskola megszervezi az ügyeletet, de nem szeretném, hogy a gyerekem közösségbe járjon és más gyerekekkel érintkezzen járvány idején. Megtagadhatom, hogy munkába menjek?

Ebben az esetben a munkavégzés jogszerűen nem tagadható meg. Érdemes ilyenkor a munkáltatóval egyeztetni, megállapodni, elsősorban az otthoni munkavégzésről. Ha a munkáltató kellően rugalmas, akkor nem csak az otthoni munkavégzést, hanem a szokásos munkarendtől való eltérést is engedélyezheti.

Karanténba kerültem, kapok fizetést?

A karanténról szóló tájékoztatónkban már írtunk róla, hogy ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ilyen helyzetben a keresőképtelenség első 15 napjában betegszabadságra, utána táppénzre kerül a munkavállaló, tehát fog kapni juttatásokat.

A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben  teljes munkabér jár. Ez kórházi karantén esetén azonban kevésbé reális lehetőség.

A munkahelyemet vonták karantén alá, ezért nem tudok bemenni dolgozni. Hogyan dolgozhatok? Kapok ilyenkor fizetést?

Ha a munkáltató székhelye az, amit járványügyi okból lezárnak, akkor a munkáltató ún. elháríthatatlan okból nem tudja foglalkoztatni a dolgozóját, tehát a dolgozónak nem jár munkabér. Arról azonban lehet egyeztetni, hogy a karantén ellenére lehessen otthonról dolgozni, esetleg munkaidő-beosztás átalakításával máskor ledolgozni a most kieső időt. (Ez utóbbi esetben akár az is lehetséges az, hogy a munkáltató a bezárás ellenére ad bért, majd ezt utólag számolja el a dolgozókkal.)

Fel is mondhatnak nekem, mert karanténba kerültem?

Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától.

A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a karantén alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.


Nyitókép: Sharon Mccutcheon / Unsplash


Hozzászólás 0 hozzászólás



2020. március 1-jén megszűnt a fellebbezés az egészségbiztosítás és a nyugellátás hatósági döntései kapcsán. A jövőben jogorvoslatra csak közigazgatási perben kerülhet sor. Erre tekintettel  röviden ismertetem azokat a fontosabb tényeket, amelyekkel a fellebbezés megszűnése kapcsán számolni kell.

2020. március 1-jéig az 1997. évi LXXXIII. törvény 76. §-a úgy rendelkezett, hogy a társadalombiztosítási kifizetőhelynek az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaival, a baleset üzemiségének elbírálásával, valamint a baleseti táppénzzel kapcsolatban hozott döntése ellen fellebbezésnek van helye. A 76. § hatályon kívül került. 2020. március 1-jétől már nem lehet fellebbezést benyújtani táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj, örökbefogadói díj, baleset üzemiségének elbírálása, baleseti táppénz és utazási költségtérítés-térítésének  ügyében meghozott döntéssel szemben. Ez esetben tehát csak közigazgatási perben (azaz bíróságon) lehet jogorvoslattal élni. 

Ugyancsak kikerült a fellebbezés az 1997. évi LXXXI. törvényből, így a nyugellátást megállapító határozattal szemben is közigazgatási pert lehet indítani.

A fellebbezés megszüntetése a társadalombiztosi ügyekben többek között az alábbiakat eredményezi 

  • A fellebbezési jog megszüntetésével szűkült az ügyfelek jogorvoslati joga. Azaz egy jogorvoslati lehetőség megszűnt, így már csak a bírósági „út” maradt, amely korábban második – azaz fellebbezés kimerítése utáni – jogorvoslati lehetőség volt.
  • A közigazgatási per megindításához keresetlevelet kell benyújtani, amelynek szigorú tartalmi és formai követelményei vannak, szemben egy fellebbezéssel. (Számolni kell azzal is, hogy ha az ügyfél a fenti keresetlevél elkészítéshez ügyvédet, társadalombiztosítási szakértőt vesz igénybe, akkor ez növeli az ügyfél költségeit).
  • Ha a keresetlevél kapcsán tárgyalás megtartására kerül sor, akkor jelentőséggel bír, hogy milyen távol fekszik a bíróság az ügyfél lakóhelyétől. 2020. március 31-jével megszűnnek a közigazgatási és munkaügyi bíróságok. A közigazgatási perekben 2020. április 1-jétől elsőfokon csak nyolc törvényszék (Fővárosi Törvényszék, Budapest Környéki Törvényszék, Győri Törvényszék, Veszprémi Törvényszék, Pécsi Törvényszék, Miskolci Törvényszék, Szegedi Törvényszék és a Debreceni Törvényszék) jár el regionális illetékességgel. 
  • Amíg a közigazgatási fellebbezésnél adott ügytípusok kerültek a másodfokon dolgozó, adott témakörben jártas szakemberekhez, addig a közigazgatási perben ez nem érvényesül. Ugyanakkor a közigazgatási bírókhoz sokkal több ügytípus tartozik, így ez esetben a döntéshozásban a specializáció kevésbé érvényesül.
  • Amíg a fellebbezés kapcsán – egy-egy esetet kivéve – viszonylag rövid idő alatt megszületett a döntés, addig egy közigazgatási per akár több évig is eltarthat. (Társadalombiztosítási ügyekben az ügyfelek többsége vagy idős, vagy beteg, vagy gyermekét gondozó szülő, aki a nyugdíjas éveire, a betegségének idejére, illetve a kisgyermekének gondozása kapcsán tart igényt a jogszabályban foglalt ellátásának mielőbbi folyósítására.)
  • Végezetül, de nem utolsó sorban meg kell említeni, hogy ha az egészségbiztosítási hatósági ügyekben a döntést a kifizetőhely hozta, akkor 2020. március 1-jétől azt a szabályt kell alkalmazni, hogy a közigazgatási pert a foglalkoztató székhelye szerinti illetékes kormányhivatal egészségbiztosítási szerve ellen kell megindítani. Erre tekintettel elképzelhető, hogy a kormányhivatalok – megelőzve, hogy formai illetve tartalmi hibák, hiányosság miatt előnytelen helyzetbe kerüljenek a bírósági eljárásban – fokozzák az ellenőrzési tevékenységüket a kifizetőhelyek által meghozott döntések kapcsán. 

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 



Hozzászólás 0 hozzászólás

Koronavírus – mit tehet a munkáltató?

2020. Március 16. 10:16 - siteadmin



A koronavírus-járvánnyal kapcsolatos legfontosabb munkajogi tudnivalókat a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői foglalták össze.

A kiindulópont, hogy a munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Amennyiben a munkahelyen, vagy annak környezetében megjelenik egy koronavírussal fertőzött személy, az olyan kockázatot jelent, amellyel a munkáltatónak foglalkoznia kell.

A munkáltató úgy tud legjobban felkészülni az esetleges szükséghelyzetre, ha utasításban kötelezi munkavállalóit a lentebb részletezett személyes adatok átadására, higiéniás intézkedéseket tesz a járvány megelőzésére, korlátozza a munkavállalók utazásait, illetve tömegrendezvényen való részvételét, egyeztet az üzemorvossal, továbbá felméri, melyek azok a munkafolyamatok, melyek otthon is elvégezhetőek – ezzel kapcsolatosan pedig célszerű felülvizsgálni az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatot.

Otthoni munkavégzést rendelhet el a munkáltató

A munkáltató kötelezheti arra a munkavállalót, hogy amennyiben ez megoldható, meghatározott ideig otthon végezze munkáját. Amennyiben a munkáltató azt mondja, hogy a járványveszély miatt tilos belépni a cég területére, illetve a munkát otthon kell elvégezni, ezt a munkavállaló köteles betartani. Ha nem teszi, fegyelmi intézkedéssel, súlyosabb esetben felmondással számolhat. 

Az otthoni munkavégzés a munkaidőre, a munkabér megfizetésére, továbbá egyéb munkaviszonyra vonatkozó általános szabályokat is be kell tartani. 

Nem maradhat otthon a dolgozó, ha fél a fertőzéstől

Dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje szerint egységes a jogértelmezés azzal kapcsolatosan, hogy csupán félelemből a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. De ha fokozott veszélyhelyzet alakul ki – például ha kiemelten magas a fertőzés kockázata a munkahelyen – és az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, akkor már a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Azonban ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és munkabérre is jogosult lesz.

Ha nincs munka, az állásidő szabályait kell alkalmazni

Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben is, ha azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a termeléshez szükséges alapanyagok egy koronavírus-járvánnyal érintett területről, az ottani leállás miatt nem érkeznek meg. Ilyenkor a munkavállalók részére alapbért kell fizetni – tájékoztatott dr. Szűcs László. 

Karanténra nem jár munkabér

Ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, az a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül. Ilyenkor a Munka Törvénykönyve szerint munkabér sem jár a dolgozóknak. Ha a dolgozó például azért nem tud dolgozni menni, mert karantén alá került a lakóhelye, akkor erre az időre munkabért nem kell neki fizetni. 

Ha karanténba kerül a dolgozó, keresőképtelennek tekintendő és táppénzre jogosult. Ez az idő beszámít a munkaidőkeretbe. 

Amennyiben a munkáltató úgy is munkavégzésre kötelezi a dolgozót, hogy fokozott fertőzésveszély van a munkahelyen, akkor a megbetegedés munkabalesetnek minősülhet. 

Szabadság is szóba jöhet

A munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha nem állapodnak meg, akkor az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi. Persze vészhelyzetben ez nehezen kivitelezhető – közös akarattal lehet eltekinteni ettől a szabálytól is.

Bejelentést kérhet a munkáltató

Tájékoztatást kérhet a munkáltató a dolgozó munkahelyen kívüli tevékenységéről, magáncélú külföldi utazásáról, járványveszélyes térségbe tervezett útjáról, illetve ha onnan vendége érkezik, arról is. Ezen kívül arra is jogszerűen kötelezheti a munkavállalót, hogy jelentse, ha családtagja, hozzátartozója vagy más a közvetlen környezetében koronavírusban megbetegedett. 

A munkaidőn kívül tevékenységre, egészségügyi állapotra és a hozzátartozók egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat a munkáltató a GDPR követelményei szerint kezelheti és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni. 

Vismajor

Kiemelték még, hogy a járványhelyzetet a biztosítások általában vismaiorként kezelik, és ilyenkor a biztosító nem köteles helytállni. Amennyiben tehát a foglalkoztatás, és ennek figyelembevételével a termelés megszakadása és kiesése miatt a munkáltatónál jelentős kár keletkezik arra kell számítani, hogy a munkáltató nem tudja a kárát biztosítással fedezni – hangsúlyozta dr. Szűcs László.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Kata-változások: álhírek és valódi szigor

2020. Március 9. 9:35 - siteadmin



Riadalmat okozott 2019 végén az az álhír, hogy a kormány szigorítani készül a kisvállalkozók tételes adóján, vagyis a katán. Nem véletlenül: a legkisebb vállalkozások körében egyszerűsége miatt népszerű az adónem, amelyet tavaly már több mint 300 ezren választottak, így bármilyen változás széles réteget érintene. 

A szigorítás, amelyet végül egyelőre nem léptek meg, ennél szűkebb körre vonatkozik, ám azért érdemes odafigyelni rá, mert az adóhatóság most is ellenőrizheti azt a gyakorlatot, amelyet a jogalkotók egyelőre nem szűrnek ki. Elsősorban azokról a megbízásokról van szó, ahol a katázás valójában rejtett foglalkoztatás, tehát a vállalkozó – hiába dolgozik megbízási szerződéssel – gyakorlatilag alkalmazottja megbízójának. Ennek egyszerű pénzügyi oka van, hiszen a főállású katások havi 50 vagy 75 ezer forintos egyszeri adó- és járulékterhe jóval alacsonyabb, mint az alkalmazott és az alkalmazott után a munkaadó által fizetendő adók és járulékok összege.

Mi tűnhet gyanúsnak? 

Például ha valaki korábbi munkaviszonyát katával cseréli fel ugyanannál vagy akár egy új cégnél – tehát jellemzően egy helyre számláz, és a munkavégzés is a megbízó telephelyén történik, bizonyos esetekben még a munkaidő is fix.

Az adóhatóság ezt a gyakorlatot most is ellenőrizheti. Ilyenkor azt vélelmezi a NAV, hogy munkaviszony van a kisadózó és a neki fizető adózó között. 

Milyen esetben kell számítani ilyen ellenőrzésre?

Ha egy katás egymillió forintnál többet számlázik egy évben egy adott cégnek, az éves bevallásában fel kell tüntetnie ezeknek a partnereknek a nevét, címét és a kapott összeget is  – ekkor kell számítani vizsgálatra is. Az előírás nem vonatkozik az egyéni vállalkozónak nem minősülő magánszemélyekre.

Kérdés, hogy az egymillió forintba mi számít bele? A törvény szerint csak azok a tételek, amelyek bevételként jelennek meg az adózónál, tehát egy számára folyósított hitel vagy támogatás nem. Nem kell beleszámítani a bevételbe azokat a tételeket sem, amelyekről nem számlát állított ki a katás vállalkozó, csak nyugtát. Ugyanakkor az is fontos, hogy a naptári éves kalkulációnál nem a számlán szereplő dátum számít, hanem a bevétel megszerzésének időpontja. Adatszolgáltatási kötelezettség terheli ugyanakkor az üzleti partnert is.

Az adatszolgáltatás nem jelenti automatikusan azt, hogy a vállalkozás(ok)nál ellenőrzést tart az adóhatóság. 

Azt kockázatelemzés előzi meg, amelynek során a NAV egyéb adatokat is számba vesz. Ha elindul a vizsgálat, annál pedig hét szempontot vesz figyelembe a NAV, ezek közül legalább kettőnek kell teljesülnie, hogy megdőljön a színlelt foglalkoztatás gyanúja. (A hamisnak bizonyult 2019 végi hír szerint a kettő helyett négy feltétel teljesülését várná el a NAV, ezt cáfolta a Pénzügyminisztérium.) A katáról és kiváról szóló 2012-es törvény alapján a hét feltétel a következő: a katás adózó nem kizárólag személyesen végezte a számlázott tevékenységet, a naptári évben bevételének legalább felét nem ettől a cégtől szerezte, a cég nem utasította arra, hol és mikor végezze a munkát, a tevékenységet saját vagy általa választott helyen végezte (nem a cégnél), ehhez az eszközöket nem a cég bocsátotta a rendelkezésére, saját maga határozta meg a munkavégzés rendjét, vagy legalább 36 órában foglalkoztatja egy másik társaság.

Vagyis a törvény nem zárja ki azt, hogy katás csak egyetlen cégnek számlázzon, vagy akár egymillió forintnál több bevételt szerezzen egy megbízótól, ám nem árt odafigyelni, például a szerződés megfogalmazásánál arra, hogy semmiképpen ne tűnjön munkaszerződésnek.

A színlelt foglalkoztatás ellenőrzésénél tehát egyelőre nincs változás, ez azonban nem jelenti azt, hogy semmi ne módosulna idén a kata körül. Miután a kata felső értékhatára 12 millió forintra nőtt, mostantól az alanyi adómentességé is ez az összeg lett, tehát sok vállalkozásnak megéri a kettőt együtt választani. Az ellátási alap 50 ezer forintos adó megfizetése esetén 90 ezer forint lett, míg ha valaki 75 ezer forintot fizet minden hónapban, már 158400 forintos járulékalappal számolhat. 



Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61]
Blog archivum