Mt. változások 3.: a kisgyermekes, gondozást végző, fiatal és nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó szabályok változásai

2023. Január 16. 11:34 - siteadmin

Korábban már írtunk a kisgyermekesek szabadságában bekövetkezett változásokról, és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokról is tájékoztatást adtunk. Az alábbiakban a munkavégzés alóli mentesülésre, a munkaszerződés-módosítási kötelezettségre vonatkozó új szabályokat, valamint a kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére, a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokat ismertetjük.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A 2012. évi I. törvény (Mt.) módosítása 2023. január 1-jétől két esettel egészítette ki a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit.

Az egyik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, mert egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan (Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának második része).

A másik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól, mert a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozását végzi (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja). Ez esetben a mentesülés évente legfeljebb 5 munkanap lehet azzal, hogy a mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani.

Ki minősül a fentiek szerinti gondozónak?

Az Mt. módosítás meghatározza a gondozó fogalmát. Gondozást végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt

súlyos egészségi okból, és
jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló

hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.

A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Gondozási munkaidőkedvezményhez kapcsolódóan következőkre kell még figyelemmel lenni:

Munkában töltött időnek minősül az apasági- és a szülői szabadságon túl a gondozói munkaidőkedvezmény tartama is.
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt gondozói munkaidőkedvezmény tartama alatt. Ezáltal a hatályos szabály alapján az alábbi 8 esetben felmondási védelem érvényesül.

„A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a várandósság,
a szülési szabadság,
az apasági szabadság,
a szülői szabadság,
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
az 55. § (1) bekezdés l) pont szerinti mentesülés (azaz a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozását végző)

tartama alatt.”

Munkaszerződés módosítása

A munkaviszony módosításának körét kibővítette a 2019/1158 irányelv, amely alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni:

A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig vagy a fentiekben ismertetett gondozást végző munkavállaló kérheti

a munkavégzési helyének módosítását,
a munkarendjének módosítását,
távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját.

A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (A keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

Munkaviszony megszüntetésekor indokolási kötelezettség

A munkáltató – hasonlóan az apasági és a szülői szabadságnál leírtakhoz – a munkavállaló kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.

Példa: A munkavállaló a próbaidő alatt kéri az 5 munkanap gondozói munkaidőkedvezményt és a munkáltató ezt követően indokolás nélkül azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ha a munkavállaló állítása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény miatt került sor, és kéri az azonnali hatályú felmondást követő 15 napon belül a felmondás indokolását, akkor a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

Kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére vonatkozó módosítás

A tavaly hatályos szabály alapján

a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor
rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.

A fenti szabály kapcsán két változás következett be 2023. január 1-jétől. Az egyik, hogy már nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály rögzíti az egészségkárosító kockázatokat, hanem azt a munkáltatónak kell megállapítania a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén. A másik változás, hogy törlésre kerül a fenti munkavállalók esetén a készenlét tiltása. Az indokolás alapján ennek oka, hogy „a készenlét elrendelésének a rendkívüli munkaidő tilalma miatt nincs funkciója.”

Fiatal munkavállalókra vonatkozó módosítás

Fiatal, azaz 18 év alatti munkavállalók esetén az általános szabály, hogy a fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. 2023. január 1-jétől új szabályként jelenik meg a módosításban, hogy 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje ugyanakkor legfeljebb 6 óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.

Nyugdíjasokra vonatkozó módosítás

Az Mt. úgy rendelkezik, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A nyugdíjas munkavállaló fogalmába tavaly beletartozott a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló. A módosítás alapján 2023. január 1-jétől a rokkantsági ellátásban részesülő nem minősül nyugdíjasnak, így esetében a rendes felmondás indokolását és a végkielégítés általános szabályait is alkalmazni kell.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser

Blog témakörök

Blog archivum