hun eng ger
BaBér a Facebookon

Sokan azt gondolják, hogy a digitalizáció a jövő, de ez a jövő már itt van

2017. Október 12. 15:29 - siteadmin



Azzal a kérdéssel mindenképpen foglalkoznia kell ma egy cégnek, hogyan tud eredményesen és nagyobb konfliktusok nélkül működni a 21. század információs korában. Ha feltesszük a kérdést, milyen érzelmi hatása van a digitalizációnak az egyes generációknál, és hogyan hat ez a cégműködésre, a hatékonyságra, a teammunkára, akkor valójában már megtesszük a legfontosabb lépést: nem növesztünk vakfoltot a jelenre.

Mert ezek olyan kérdések, amiket ma már minden cégnek – mérettől függetlenül – muszáj feltennie és megválaszolnia ahhoz, hogy az információs kor kihívásainak megfeleljen. Sokan pozitívnak tartanak minden újítást, mások csendben utálják, egyet azonban nem lehet: úgy tenni, mintha nem érkezett volna el egy új kommunikációs korszak az életünkben. A digitalizáció nem a jövő, hanem a jelen – október 17-én ezt a témát járja körbe Tari Annamária pszichoanalitikus, pszichoterapeuta  A digitális HR szabadsága konferencián.




A digitális generációk igényeit kell kiszolgálni?

T. A.: Valamennyire nyilván elmondható, hogy igen, de ugyanakkor azt is látnunk kell, hogy az információtechnológia fejlődésének sebessége alakította ki azt a pályát, ahol most a cégek kénytelenek legalább a kezdősebességet felvenni. A cégek számára ma a legnagyobb veszély az, ha egy magatartásgörbén maradnak hosszú ideig ahelyett, hogy zökkenőmentesen sodródnának az egyiktől a másikig – mondják a kutatók, miközben azért nyilván elég nehéz meghatározni, milyen görbén is kéne mozogni. Sokszor példaként említik az Amazont, mert olyan kapcsolatot alakított ki a Z generációval, mely eljutattja a technológiát hozzájuk.

Mindeközben meg kellene tudni tartani a fiatal generációkat is a munkahelyeken, ami azért nehezebb, mint az internet előtti időkben, mert az online térben mozogva hamis képe lehet a munka világáról is a mai tizenöt-harmincöt éveseknek, ami nemcsak az ő, hanem – ahogy már látszik – a cégek életében is változásokat hoz. Ma már a fiatal munkavállalók elérése és megtartása komoly kihívás, amely nem működik új cégkultúra kialakítása nélkül. Egyre több cég látja már, hogy valamit tennie kell, hogy konstruktív teamekben dolgozzon együtt az X és a baby boomer az Y és Z munkaerővel. A nehézséget az jelenti, hogy előbbiek életkori szorongása találkozik a fiatalok teljesítményszorongásával, amit meg kell értenünk. A cégek életében egy – a problémára – érzelmi vakfoltot növesztő idősebb vezető vagy kolléga sokat ronthat a jó konszenzus kialakítása terén, mert muszáj látnunk, hogy változtatni kell, ha jó megoldást akarunk találni.


A digitalizáció szeretetét nehéz kialakítani?

T. A.: A technológia elutasítása ma már jelentős akadálya annak, hogy másokkal kapcsolatba lépjünk. Egy Portio Research (Mobile Messaging Futures 2013-2017) felmérés szerint napi kb. 22 milliárd online üzenetet küldünk. A 18-24 év közöttiek napi 109-et küldenek és fogadnak, ez több mint duplája annak, amit a 25-35 évesek csinálnak, és 23 szorosa a 65 év felettiekének. Minden korcsoport egyre nagyobb számban textingel, évente 30%-kal növekszik a szám, jórészt azért, mert aki nem csinálja, elszigetelődik a társaktól.

Ez az új világ, ahol a gyorsaság és az innováció elsőrendű fontosságot nyert, nem tűnik puha elfogadó közegnek, ahol van idő érlelésre. Az információs kor elhozta azt a versenyt, ahol már a cégek hajtanak olyan akadálypályákon, ahol eredetileg talán nem is akartak volna indulni. A fiatal munkaerő megszerzése és megtartása olyan kihívást jelent, amiben az érzelmekkel is tudni kell bánni. Különösen azon negatív érzelmekkel, melyek akadályozzák a változást. Egy baby boomer vagy X generációs vezető számára olykor nehéz lehet, hogy a fiatalokat elnézve nem azt látja, amit szeretne. És mégis, fejlesztenie kell, különben a piac kemény törvényei szerint lejtős pályára kerülhet.

Sokszor van olyan helyzet az életben, mikor új kompetenciákat kell tanulni, olyat is amitől félünk talán. Az IT szektor fejlődése olyan mértékű változásokat hozhat, amit még elképzelni sem tudunk. Az idősebb generációk már abban az életkorban vannak, amikor – ha tehetnék – nem a digitális fejlesztésen dolgoznának, ami sok cégnél érezhetően feszültségeket kelt. Amit a fiatalabbaknak nem is kell tanulniuk, mert könnyedén elsajátítják (köszönhetően a felhasználói rutinnak), azt az érettebbeknek bizony gyakorolni kell olykor.

Sok munkáltató gondolja azt, hogy a digitalizáció egy része olyan technikai fejlesztés, ami megállja a helyét az iparban, másik része olyan, ami egy dizájncégnél trendi, de nála nehezen elképzelhető. Nagyon tanulságos, ahogy Parapatits Zsolt az Újszerű, kreatív stratégiák az üzleti menedzsmentben című tanulmányában fogalmaz: "Az átalakító típusú vezetők többsége elsődlegesen a makroszintű folyamatok módosításától remél lényegi változást. De azok a szervezetek, ahol a változások csak a múlt eredményeinek továbbvitelére koncentrálnak, nagy valószínűséggel elveszítik üzleti előnyüket, mert a környezeti változás sebessége már meghaladta az ezzel elérhető sikereket." Itt van tehát már a negyedik információs forradalom, az üzleti informatika, aminek alkalmazása és megszerettetése az alkalmazottakkal alapvető feladattá vált. 

Valójában tehát az a helyzet állt elő, hogy nem az a kérdés, tudjuk-e szeretni és elfogadni ezt a folyamatot vagy sem, hanem az, mikor és hogyan kezdünk fejlődni.


Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS




(Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)