|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Bőhm Kornél: “Ha ég a ház, a nők könnyebben jutnak pozíciókhoz”2019. Március 27. 8:59 - siteadmin Több felmérés is kimutatta, hogy a nők könnyebben kerülnek a felsővezetői székbe krízisidőszakban, vagyis olyankor, amikor a szervezetnek éppen nem megy olyan jól a szekere. Viharos vizeken kormányozni még nagyobb felelősség, mint békeidőben, de mégis hogyan lehet és érdemes támogatni, segíteni a női vezetőket a helytállásban? – május 8-án ezt a témát járjuk körbe Bőhm Kornél kríziskommunikációs szakértővel A Nők és a Mentoring konferencián.
  Előadásodat "Üvegplafon vagy üvegszikla?” címmel hallhatjuk majd a konferencián, és bár az üvegplafon kifejezést már jól ismerjük, üvegszikláról kevésbé hallottunk. Az üvegszikla az előrejutást gátló láthatatlan tényezők összessége, vagyis az üvegplafon analógiájára az angolszász üzleti nyelvben így hívják azt a jelenséget, amikor a bukásra, sikertelenségre olyan nagy az esély, hogy nők vagy társadalmi kisebbségekhez tartozók nyerhetik el a felsővezetői tisztséget. Békeidőben, konjunktúra idején, választási győzelem közvetlen küszöbén a férfiaké a terep, ilyenkor érvényesül az a bizonyos üvegplafon-hatás, amely a nők többségét nem engedi egy szinten túl emelkedni. Ha bukásra áll a helyzet, akkor viszont szabad a pálya, lehet indulni egyéni jelöltként a biztos bukó körzetekben, falnak lehet vezetni a céget, le lehet kapcsolni utolsóként a lámpát. Az üvegszikla életveszélyes dobbantó: egy tetszetős névjegy után zuhanás a mélybe.
Miért alakulhatott ki ez a jelenség?
A férfiak udvarias előzékenysége a bajban, krízisek során „példásan” megmutatkozik. Egy kutatás szerint a női CEO-k közel fele (42%) krízis időszakában került a felsővezetői pozícióba, míg az első számú tisztséget betöltő férfiaknak mindössze 22%-a foglalta el posztját vészterhes időszakban. Magyarán elmondhatjuk, válságüzemmód során sokkal kisebb a tülekedés a vezetői helyekért, ilyenkor a nők könnyebben jutnak pozícióhoz, hogy aztán sokkal könnyebben bele is bukjanak a válságkezelésbe – vagy legalábbis, hogy a sajtónak legyen kit okolni a kríziskezelés kudarcáért.
Csak ez lenne az oka? Több kutatás is szól arról, hogy a nők jobbak krízismenedzsment terén, mint a férfiak. Erről mit gondolsz?
Hajlamosak vagyunk a vészterhes időket egy-egy karizmatikus vezető nevéhez kapcsolni, és ez természetes is. A történetek úgy működnek, úgy hatásosak, ha van egy főhős, aki végül nyer, vagy elbukik. A valóságban a krízis a legritkább esetben one man (vagy one woman) show, inkább egy vezetői csapat és az őket támogató munkatársak összessége kezeli sikeresen, vagy kevésbé sikeresen a krízist. Elmondhatjuk azt is, hogy ritkán van egyértelmű válasz, hogy egy kríziskezelés mennyire volt sikeres, lehetett volna-e jobb, vagy okozhatott volna-e még nagyobb bajt. Annyit mindenképpen mutathatnak a felmérések, hogy azok a vezetői csapatok, ahol nagyobb számban kapnak helyet nők, sok aspektust tekintve hatékonyabbak. Ilyen terület egyebek mellett a világos iránymutatás, az innováció alkalmazása vagy a motiválás képessége. Összehasonlították azt is, milyen eszközöket alkalmaznak inkább a női vezetők a krízisek során. Azt találták, hogy ők többet foglalkoznak a munkatársak fejlesztésével, nagyobb hangsúlyt fektetnek az elismerések és elvárások kérdésére, illetve fontos számukra a vezetői példamutatás. A férfiaknál jelentősebb mértékben tudják inspirálni a többieket, és hajlamosabbak a döntésekbe történő bevonásra is. A férfi vezetői szerephez jobban hozzá tartozik az egyéni döntéshozatal, illetve a nagyobb kontroll. Talán ezek azok a jegyek, ami miatt a nők sikeresebbek lehetnek egyes krízisek kezelése során.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 0 hozzászólás Munkaviszony vagy kisadózás?2019. Március 21. 13:03 - siteadmin Nem egy esetben hallhatunk arról, hogy a munkáltató kisadózóként foglalkoztat olyan személyeket, akiket nem vállalkozóként, hanem munkaviszonyban kellene alkalmazni. 2012. évi CXLVII. törvény alapján a kisadózás választásakor négy kizáró okot sorol fel, amelyekből három külön ellenőrzés nélkül, míg a negyedik kizáró ok csak ellenőrzés keretében tárható fel. Ez utóbbi a vállalkozási tevékenység és a munkaviszony elkülönítése, amelyet az alábbi bejegyzésben részletezek.
2012. évi CXLVII. törvény alapján nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amelynek adószámát az adóhatóság a bejelentés évében vagy az azt megelőző 12 hónapban törölte. Ennek a kizáró oknak a fennállását az adóhivatal nagyon könnyen le tudja ellenőrizni.
A második és a harmadik kizáró ok, hogy nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amely az Önálló vállalkozók tevékenységi jegyzéke, illetve a TEÁOR 2008 szerint 68.20 Saját tulajdonú, bérelt ingatlan bérbeadása, üzemeltetése besorolású tevékenységéből az adóalanyiság választásának évében bevételt szerzett, továbbá nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás sem, amely a bejelentés megtételekor végelszámolási, felszámolási, kényszertörlési eljárás hatálya alatt áll. A vállalkozási tevékenységhez kapcsolódó adatok nyilvánosak, így ezeknek a kizáró okoknak az ellenőrzése is könnyen elvégezhető. A negyedik kizáró ok, hogy nem lehet kisadózó, akinek a tevékenységét munkaviszonyban kellene ellátni, amelynek az ellenőrzése azonban nem olyan egyszerű, így ez a kizáró ok a kisadózónál lefolytatott ellenőrzés során tárható fel.
Mikor beszélhetünk kisadózásról és mikor munkaviszonyról?2012. évi CXLVII. törvény szabályozza, hogy kit kell kisadózóként bejelenteni. Azaz kisadózóként kell bejelenteni
Továbbá a fenti törvény kimondja, hogy a kisadózó vállalkozás tevékenységében a betéti társaság, közkereseti társaság kisadózóként be nem jelentett tagja kizárólag munkaviszony keretében működhet közre. Azaz a kisadózást választó vállalkozó vagy munkaviszonyban vagy kisadózóként dolgozik a vállalkozásban.
Megjegyzés: Kisadózó egyéni vállalkozó esetén az adóalany az egyéni vállalkozót, mint magánszemélyt jelenti be kisadózóként.
A negyedik kizáró okra figyelemmel, a kisadózás választásakor azonban tisztában kell lenni azzal, hogy nem minden esetben választhatja az egyéni vállalkozó, az egyéni cég, az ügyvédi iroda, a betéti társaság illetve a közkereseti társaság a kisadózást. A kisadózásról szóló törvény a munkaviszony vélelme kapcsán – a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvhez hasonló – szempontokat fogalmaz meg az alábbiak szerint:
Az adóhatóság ellenőrzési eljárás keretében – az ellenkező bizonyításáig – vélelmezi, hogy a kisadózó és a kisadózó vállalkozás között munkaviszony jött létre. Amennyiben ez a vélelem megdől, akkor választható a kisadózás. A munkaviszonyra vonatkozó vélelmet akkor kell megdőltnek tekinteni, ha az alábbi körülmények közül egynél több megvalósul:
1.) A munkaviszony jellemzője, hogy a munkavállaló a feladatait személyesen látja el. A munkaviszonyban az alkalmazott helyettest nem vehet igénybe. Erre tekintettel fogalmazza a törvény, hogy megdől a munkaviszony vélelme, ha a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette. Amennyiben tehát a kisadózó gondoskodik akadályoztatása esetén arról, hogy helyette a munkát megfelelő szakértelemmel rendelkező személy lássa el, akkor már nem áll fenn a személyes munkavégzés elve, így a munkaviszony vélelme ez esetben megdől. Amennyiben azonban az adott tevékenység kapcsán kizárólag személyes munkavégzés áll fenn, akkor a feladatot munkaviszonyban kell ellátni.
2.) A második szempont, amely megdöntheti a munkaviszony vélelmét, hogy az adatszolgáltatásra köteles személy nem adhat utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik, hogy a munkáltatót megilleti az egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben egy vállalkozásnál a felek között mellérendeltség áll fenn, ahol nem érvényesül a folyamatos utasításadás. Azaz, ha utasításadás áll fenn a tevékenység végzésére vonatkozóan, akkor munkaviszonyban kell ellátni a feladatot, így ez esetben sem dől meg a munkaviszony vélelme.
3.) A tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére. Munkaviszonyban a munkavégzéshez szükséges eszközöket, anyagokat a munkáltatónak kell biztosítania a munkavállaló részére. Erre tekintettel, ha a vállalkozó a tevékenységet nem a saját vagy bérlet eszközeivel végzi, hanem azokat az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a rendelkezésére, akkor ez esetben is munkaviszony keretében történő munkavégzés valósul meg.
4.) A munkaviszony sajátossága, hogy a munkáltató határozza meg a munkavégzés rendjét. Amennyiben ez a munkajogi jellemző nem érvényesül, azaz a kisadózó dönt arról, hogy miként végzi a munkát, akkor jogszerűen választható a kisadózás.
5.) Könnyen ellenőrizhető feltétel a következő szempont, mely szerint, akkor beszélhetünk valódi vállalkozási tevékenységről, ha a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll. Ennek hiányában a munkaviszony jelleg érvényesül.
6.) További körülmény, amely a munkaviszony vélelmét megdönti, hogy a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem ugyanattól a személytől/szervezettől szerezte.
7) Végezetül az utolsó szempont amit figyelembe kell venni a következő: a kisadózó vállalkozás minden kisadózóként bejelentett tagja, illetve a kisadózó egyéni vállalkozó a naptári év egészében - legalább heti 36 órás foglalkoztatással járó munkaviszonya illetve egyéb, nem kisadózó, és nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozói jogviszonya kapcsán - nem minősül főállású kisadózónak feltéve, hogy a kisadózó vállalkozás naptári évi bevételének legalább 50 százalékát olyan személytől szerezte, akivel/amellyel a kisadózó a naptári évben nem állt munkaviszonyban vagy vállalkozói jogviszonyban sem.
Amennyiben tehát a fenti 7 pontból minimum két pont a vállalkozói tevékenységet támasztja alá, akkor jogosan választható a kisadózás, azaz a munkaviszonyra vonatkozó vélelmet ez esetben megdőltnek kell tekinteni. Ha azonban ez nem áll fenn, akkor a kisadózó tevékenysége munkaviszonyt leplez, és az adózási és egyéb jogkövetkezményeket a munkaviszonyra irányadó rendelkezések szerint fogják megállapítani.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás Munkaviszony megszüntetése a munkavállaló által2019. Március 14. 19:06 - siteadmin Korábbi bejegyzésünkben már összefoglaltuk, hogy mikor, milyen feltételek mellett szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ezúttal pedig arról adunk tájékoztatást, hogy a munkavállaló hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyát.
A munkavállaló – a munkáltatóhoz hasonlóan – megszüntetheti a munkaviszonyt
Tekintettel arra, hogy a munkaviszonynál az írásba foglalásnak kiemelt jelentősége van, így a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknál is érvényesül az írásbeliség, azaz a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot mindhárom esetben írásba kell foglalni. Mindezek alapján a fenti sorrendet követve tekintsük át a munkavállaló általi munkaviszony megszüntetéseket!
Közös megegyezésA munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló közös akaratán alapul, azaz egyik fél sem „erőszakolhatja” rá az akaratát a másik félre. Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv a közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony bíróság előtti megtámadásáról, és rögzíti:
A közös megegyezésnek a személyes adatokon túl – többek között – tartalmaznia kell, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és a munkaviszony megszüntetésének időpontját.
Munkavállaló általi felmondásA munkavállaló felmondása esetén el kell különíteni, hogy határozott vagy határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés kerül-e felmondásra.
Amíg a határozatlan időtartamú munkaszerződés megszüntetését nem kell indokolni, addig a határozott időtartamra létrejött munkaszerződés csak adott esetben, indokolás mellett mondható fel jogszerűen. A határozott idejű munkaviszony felmondásának indoka a következő lehet:
Példa: A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló felmondhatja, ha például a munkavállalónak ápolnia kell a tőle távolélő közeli hozzátartozóját, a hozzátartozó állapotának romlása, vagy hirtelen kialakult betegsége kapcsán.
A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló felmondása esetén – akár határozott, akár határozatlan időre szóló munkaszerződésről legyen szó – végkielégítés nem jár, de számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap (felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb azonban a határozott idő lejártáig tarthat).
Megjegyzés: A kollektív szerződés a fentiekben leírtakon túl hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
Továbbá felmondás esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy ha a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött a munkáltatóval, akkor ebből adódóan teljesítenie kell a szerződésben foglalt kötelezettségeit. Azaz a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti, míg a támogatás arányos részét követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le.
Azonnali hatályú felmondásA munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
A munkavállaló a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát. Egyéb esetben azonban csak akkor kerülhet sor a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Példaként említeném, hogy súlyos kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkáltató szándékosan nem fizeti ki a munkavállaló bérét.
A felmondás indoka ez esetben is csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Továbbá a próbaidőt kivéve, az azonnali hatályú felmondásnál kiemelten figyelemmel kell lenni arra is, hogy amikor ennek alapjául szolgáló okról a munkavállaló tudomást szerez, akkor innentől számítva 15 napon belül – legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát.
Azaz, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkavállalónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, alátámasztania, hanem kiemelt figyelmet kell fordítania arra is, hogy az azonnali hatályú felmondásra a fenti határidőn belül kerüljön sor. Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondására jogszerűen került sor, akkor a munkavállaló végkielégítésre is jogosult.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
