hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog




A magyar cégek a digitalizációs folyamat más-más szakaszában tartanak, és elég nagy eltérések láthatók az egyes szervezeti kultúrák technológiai transzformációhoz való hozzáállásában is. Az autóipari és termelői iparági HR Fest keretében Jagudits Ákossal, a Hirtenberger Automotive Safety digitális folyamatokért felelős igazgatójával beszélgettünk a hazai cégkultúra digitális átalakulásáról.


Ha a cégek nem figyelnek eléggé, nagyon le fognak maradni a technológiai fejlődés terén. – szögezi le Jagudits Ákos már az interjú elején. A pandémia valamennyit gyorsított a digitalizációs átalakuláson, de ez az előrelépés főként kommunikációs vonalon jelentkezik, és ott is inkább a sürgetettség, a kényszer a jellemző. Ezzel szemben az lenne ideális, ha a fejlesztési intuíció a termelékenység terén is növekedne, amiben hazánk viszonylag el van maradva.

"A HR ne a HR-ért digitalizáljon” – emelte ki továbbá Jagudits Ákos, utalva ezzel arra, hogy a technológiai fejlesztésnek nem a HR kényelmét kell szolgálnia, hanem azt kell előtérbe helyeznie, hogy mire van szüksége az üzletnek. A társosztályok bevonásával meg kell nézni az egyes fejlesztések hozzáadott értékét, és azt kell bevezetni, aminek a legnagyobb az üzleti hatása.

Arra is kitértünk, hogyan válasszunk szoftvereket. "Ami nagyon fáj, arra figyelni kell, akár üzleti folyamotokon, akár munkavállalói élményen belül keressük a fájdalompontot” – hangzik a kulcsmondat. Emellett persze az is nagyon fontos, hogy az adott applikáció hogyan illeszkedik a jelenlegi környezethez, aminek kapcsán Jagudits Ákos a single source megközelítésre is felhívta figyelmünket.

Az interjú során számos izgalmas gondolat megfogalmazódik a klasszikus HR jövőjétől a key userek és a big data szerepén át az egészséges digitalizációig, támpontokat kapunk ahhoz, hogyan válasszunk szolgáltatókat, és kitérünk arra is, miért tette le voksát a Hirtenberger a BaBér mellett. A teljes interjú az alábbi videóban tekinthető meg:




Találkozzon velünk a soron következő iparági HR Festen április 15-én is, ahol az IT & TELCO & Startup szektor képviselői osztják meg egymással tapasztalataikat.



Hozzászólás 0 hozzászólás

Erre számítanak a cégek a munkaerőpiacon

2021. Március 22. 11:35 - siteadmin



A Randstad HR Trends Survey 2021. kutatása többek között azt vizsgálta, hogy a koronavírus járvány mellett mire lehet számítani idén a munkaerőpiacon.

Ahol bővülhet a létszám

A válaszok alapján a vállalatok 38 százaléka tervez – alkalmi vagy állandó munkavállalókkal – létszámbővítést 2021-ben. A megkérdezettek leginkább az IT-szakemberek (41 százalék), a fizikai dolgozók (35 százalék) és a gyártás területén dolgozó alkalmazottak (29 százalék) felvételével kapcsolatban bizakodóak. Amikor a rövidebb távú – 6 hónapos – tervekre kérdeztek rá, a válaszadók harmada nyilatkozott úgy, hogy optimista, bízik abban, hogy már az üzleti év első felében megindulhat náluk a munkaerő-felvétel.

Bérek

A döntően közép- és nagyvállalati szakemberek válaszai alapján úgy tűnik, hogy a járvány nem volt jelentékeny hatással az érintett cégek 2021-re előirányzott munkabér-kifizetéseire. A megkérdezettek 70 százaléka tervez emelést, csaknem negyedük állítja, hogy az inflációnál magasabb ütemben növelik a fizetéseket, 46 százalékuk inflációkövető béremelésről, ötödük pedig a korábbival megegyező fizetésekről számolt be. 

A menedzserek 61 százaléka szerint a koronavírus-járvány idején eddig sem változtak a bérek, míg közel harmaduk szerint még emeltek is. Kis hányaduk, mindössze 5 százalék számolt be csak fizetéscsökkentésről 2020 márciusa óta.

Átrendeződés a kulcstényezőknél

A versenyképes fizetési csomag (48 százalék), a nemzetközi karrierlehetőségek (23 százalék) és a rugalmas munkakörülmények (71 százalék) csökkenő mértékben, míg a munkahely biztonsága (34 százalék) egyre inkább kulcstényezőnek számít a szakemberek bevonzásában.

2019-hez képest jelentősen nőtt (11 százalékponttal 64 százalékra) azon vállalatok aránya, akik a karrierfejlődés lehetőségét kínálják, csökkent viszont (7 százalékponttal 63 százalékra) azoké, akik versenyképes fizetést nyújtanak. Látványosan nőtt az elmúlt két évben (12 százalékponttal 33 százalékra) az egészségbiztosítás szerepe a juttatások között, de emelkedett az extra szabadnapok (24 százalék), a fizetett szülői szabadság (22 százalék), illetve az élet- és balesetbiztosítások (21 százalék) bevezetése is.

Toborzás

A kutatásban résztvevők 57 százaléka állította, hogy a toborzási folyamat hossza körülbelül megegyezik a 2020-ban tapasztalttal, míg az új gyakorlatok (például az online és a telefonos interjúk) miatt 23 százalék véli úgy, hogy 2021-ben a megfelelő jelölt kiválasztása több időt vesz majd igénybe. Mindössze 13 százalék nyilatkozott úgy, hogy a folyamat rövidülésére számít a következő időszakban. 

A válaszadók többsége (45 százalék) 2021-ben a fluktuáció stagnálásával számol, míg 27 százalék kisebb, 22 százalék pedig nagyobb mozgásra számít a saját területén. 

Amit hiányolnak a munkáltatók

A szakemberek szerint a munkaerőpiacon elérhető jelöltek főbb hiányosságai között továbbra is az iparági munkatapasztalat hiánya vezet, a válaszolók 52 százalékánál jelent meg. A vállalatok szemszögéből nézve még mindig jelentős problémát jelent a nyelvtudás hiánya (37 százalék), ugyanakkor jelentősen csökkent 2019-hez képest a gyenge ’soft skill’-ek említése (23 százalék) – utóbbi akár betudható a csökkentett irodai jelenlétnek és a ritkább személyes interakciónak is. 

A hiányosságok orvoslására továbbra is az oktatást és a tréningeket tekintik a legfontosabb eszköznek a vállalati szakemberek (58 százalék), ugyanakkor ezen a téren is csökkent a fizetés és az egyéb kompenzációs csomagok szerepe (37 százalék).

HR-kihívások

Kérdezték a cégeket a következő időszak HR-szakmai kihívásairól is. Továbbra is vezet, egyben jelentősen nőtt (a 2019-es 56 százalékról 68 százalékra) a legalkalmasabb munkaerő megtartásának problémája. Két év alatt 39 százalékról 57 százalékra nőtt azok aránya, akik szerint a teljesítmény és a produktivitás növelése komoly terhet jelent az átalakuló munkakörülmények miatt. 

Azonos arányban (42 százalék) említették komoly kihívásként a tehetséges vezetők kinevelését és a munkáltatói márka fejlesztését és megőrzését. Majdnem megduplázódott azok aránya, akik szerint a nyitott és rugalmas munkahelyi környezet megteremtése is nehézséget jelenthet a mostani időszakban – 40 százalék nyilatkozott így. Feltehetően a távmunka és a csökkentett irodai jelenlét számlájára írható, hogy 23 százalékra nőtt azok aránya, akik szerint már a dolgozók hatékony tájékoztatása is kihívás.

Otthoni munkavégzés a vírus után

A kutatásban azt is vizsgálták, hogy az otthoni munkavégzés mennyire válhat új normává a vírus elvonulását követő időszakban. A válaszadók 37 százaléka heti 1-2 nap, 22 százaléka 3-4 nap erejéig engedélyezné hosszabb távon is az otthoni munkát, azonban csak 5 százalék nyitott arra, hogy teljesen távmunkára váltson, illetve a vállalatok kicsivel több mint tizede állna vissza a teljes irodai vagy munkahelyi létre. 


Hozzászólás 0 hozzászólás



2021. március 5-én jelent meg a Magyar Közlöny 37. számában, hogy a jelenlegi veszélyhelyzetben melyek azok az újabb tevékenységi körök, amelyek kapcsán a kifizetők, kisadózók támogatásban, illetve adott közterhek kapcsán mentességben részesülnek. 

Köztehermentesség

Az alábbi új tevékenységi körök esetében 2021. márciusában nem kell megfizetni 
  • a szociális hozzájárulási adót munkaviszonyban álló személy, valamint  egyéni és társas vállalkozó után, továbbá  
  • a szakképzési hozzájárulást és a rehabilitációs hozzájárulási előleget, valamint 
  • a tételes adót, ha a kisadózó 2021. február hónapjában már a kisadózó törvény hatálya alá tartozott. (A mentesség nem befolyásolja a főállású kisadózó társadalombiztosítási és munkaerőpiaci ellátásokra való jogosultságát és az ellátások összegét, és nem csökkenti az évi 12 millió forintos értékhatárt sem.)
A 2021. márciusában kihirdetett új tevékenységek a következők:

26. Iparcikk jellegű bolti vegyes kiskereskedelem (TEÁOR 4719) tevékenység,
27. Audio-, videoberendezés kiskereskedelme (TEÁOR 4743) tevékenység,
28. Textil-kiskereskedelem (TEÁOR 4751) tevékenység,
29. Villamos háztartási készülék kiskereskedelme (TEÁOR 4754) tevékenység,
30. Bútor, világítási eszköz, egyéb háztartási cikk kiskereskedelme (TEÁOR 4759) tevékenység,
31. Könyv-kiskereskedelem (TEÁOR 4761) tevékenység,
32.Papír-, írószer-, irodaszer- és nyomtatvány-kiskereskedelem (TEÁOR 476203) tevékenység,
33. Zene-, videofelvétel kiskereskedelme (TEÁOR 4763) tevékenység,
34. Sportszer-kiskereskedelem (TEÁOR 4764) tevékenység,
35. Játék-kiskereskedelem (TEÁOR 4765) tevékenység,
36. Ruházat kiskereskedelem (TEÁOR 4771) tevékenység,
37. Lábbeli-, bőráru-kiskereskedelem (TEÁOR 4772) tevékenység,
38. Óra-, ékszer-kiskereskedelem (TEÁOR 4777) tevékenység,
39. Egyéb m.n.s. új áru kiskereskedelme (TEÁOR 4778) tevékenység, kivéve ha a  tevékenységet végző az  optikai és a  mezőgazdasági tevékenységet tényleges főtevékenységként folytatja,
40. Használtcikk bolti kiskereskedelme (TEÁOR 4779) tevékenység,
41. Videokazetta, lemez kölcsönzése (TEÁOR 7722) tevékenység,
42. Egyéb személyi használatú, háztartási cikk kölcsönzése (TEÁOR 7729) tevékenység, kivéve ha a tevékenységet végző az építési és szerelési munkához kapcsolódó cikkek kölcsönzését tényleges főtevékenységként végzi,
43. Egyéb foglalás (TEÁOR 7990) tevékenység,
44. Szerencsejáték, fogadás (TEÁOR 9200) tevékenység, kivéve a totózó és lottózó,
45. Szórakoztatóelektronikai cikk javítása (TEÁOR 9521) tevékenység,
46. Lábbeli, egyéb bőráru javítása (TEÁOR 9523) tevékenység,
47. Bútor, lakberendezési tárgy javítása (TEÁOR 9524) tevékenység,
48. Óra-, ékszerjavítás (TEÁOR 9525) tevékenység,
49. Egyéb személyi, háztartási cikk javítása (TEÁOR 9529) tevékenység, kivéve ha a tevékenységet végző a kerékpárok javítása tevékenységet tényleges főtevékenységként folytatja,
50. Fodrászat, szépségápolás (TEÁOR 9602) tevékenység,
51. M.n.s. egyéb személyi szolgáltatás (TEÁOR 9609) tevékenység,
52. Virág-, koszorú- és dísznövény-kiskereskedelem (TEÁOR 477601) tevékenység,
53. Oktatási intézményben működő vállalkozások esetén Egyéb vendéglátás (TEÁOR 5629) tevékenység,
54. Járművezetés oktatás (TEÁOR 8553) tevékenység,
55. M.n.s. egyéb oktatás (TEÁOR 8559) tevékenység,
56. Oktatást kiegészítő (TEÁOR 8560) tevékenység.

Megjegyzés: A kisvállalati adóalany – fenti tevékenységével összefüggésben – 2021. márciusára történő kisvállalati adókötelezettsége megállapításánál nem tekinti kisvállalati adóalapnak a személyi jellegű kifizetések összegét. Tényleges főtevékenységnek azt a tevékenységet kell tekinteni, amelyből az adózónak a 2020. november 11-ét megelőző 6 hónapban a  legtöbb bevétele, de legalább bevételének 30%-a származott.

A fenti mentesség igénybevételének a feltételei:
  • A  kifizető a munkaszerződés szerinti munkabér fizetési kötelezettségének eleget tesz, és a  munkaszerződést nem szünteti meg a mentesség alatt felmondással.
  • A veszélyhelyzetre való tekintettel egyébként a kifizető a munkavállalót elbocsájtotta volna.
  • A kifizető a mentesség iránti igényét bejelenti az adóhatósághoz.


Bértámogatás

A fenti 26-56. pontokban felsorolt új tevékenységek kapcsán 2021. márciusára bértámogatás is igénybe vehető, amely a munkaadó részére a munkaviszonyban foglalkoztatott személy bruttó munkabérének 50 százalékának megfelelő összegű.

A bértámogatás akkor nyújtható, amennyiben
  • a munkaadó vállalja, hogy a támogatás időtartamának utolsó napját követő hónap végéig felmondással vagy közös megegyezéssel a munkavállaló jogviszonyát nem szünteti meg, és
  • a munkaadó a munkavállaló részére a munkabért megfizeti.
A  munkaadó a bértámogatás iránti kérelmét a székhelye, illetve telephelye szerinti fővárosi, illetve megyei kormányhivatalhoz nyújthatja be, amely a bértámogatásról 8 munkanapon belül határozatban dönt. A támogatás, illetve az arányos támogatás a munkáltató részére a munkaerőpiaci programban meghatározottak szerint támogatási előlegként kerül folyósításra.

A munkaadó a támogatás időtartamának utolsó napját követő második hónap végéig – a munkaerőpiaci programban meghatározottak szerint – igazolja, hogy a részére folyósított támogatásra jogosult volt. Amennyiben ezen időpontig a munkaadó nem vagy csak részben igazolja a támogatásra való jogosultságát, a részére folyósított támogatás azon részét, amelyet jogosulatlanul vett igénybe, vissza kell fizetnie. 

Továbbá figyelemmel kell lenni arra, hogy ha a határozattal megállapított támogatásra a munkaadó bármely okból már nem vagy nem teljes egészében jogosult, azt haladéktalanul be kell jelentenie a határozatot hozó fővárosi, illetve megyei kormányhivatalnak.

A fentiekben ismertetett mentesség és a bértámogatás európai uniós támogatást tartalmaz. Erre tekintettel ezen támogatással kapcsolatos minden iratot nem 5 évig, hanem a támogatási döntést követő 10 évig meg kell őrizni.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser




Hozzászólás 0 hozzászólás

Mikor kell távolléti díjjal számolni?

2021. Március 8. 9:37 - siteadmin



A Tbj. alapján szünetel a biztosítás a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint például távolléti díj fizetésére kerül sor. 

Nemcsak a Tbj. ezen szabálya alapján, hanem egyéb esetek kapcsán is többször felmerült, hogy mikor kell távolléti díjat alapul venni. Erre tekintettel pontokba szedve összefoglalom, hogy mikor kell távolléti díjjal számolni.
 
A következő szempontok szerint csoportosítottam a távolléti díj számításának eseteit: 
  • keresőképtelenség;
  • munkavégzés alóli mentesülés adott esetei;
  • munkaviszony megszűnése, és megszüntetése;
  • károkozás/kártérítés; és 
  • egyéb, máshová nem besorolható esetek.
Keresőképtelenség esetén fizetendő távolléti díj:
  • Betegszabadság esetén a távolléti díj 70 százaléka jár. 
  • Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor részére a távolléti díj 70 százaléka jár. Ugyanakkor nem jár a távolléti díj, ha a munkavállaló a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
Munkavégzés alóli mentesülés esetén az alábbi esetekben jár távolléti díj:
  • a szabadság tartamára (beleértve a szabadság megváltását is),
  • a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, 
  • jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére,
  • jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb 10 munkanapra,
  • a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára,
  • véradáshoz szükséges időtartamra, de legalább 4 órára,
  • hozzátartozója halálakor 2 munkanapra,
  • általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, 
  • ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,
  • bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban, ha tanúként hallgatják meg,
  • üzemi tanács választási bizottság tagjának arra az időtartamra, amíg tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól,  
  • ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését, annak mértékének meghatározása nélkül írja elő.
Munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén is jár a távolléti díj az alábbi esetekben:
  • A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint ha az átvevő munkáltató nem az Munkatörvénykönyv hatálya alá tartozik. Ez esetben a munkavállaló távolléti díjat kap a munkavégzés alóli felmentés idejére kivéve, ha a felmentés alatt a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.
  • A fentihez hasonlóan jár a távolléti díj a munkáltató felmondása esetén, a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésekor. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult (pl: keresőképtelensége kapcsán nem bér, hanem táppénz járna), vagy a jogszabály ettől eltérő szabályt állapít meg.
  • Munkakör megosztás esetén, ha arra tekintettel szűnik meg a munkaviszony, hogy a munkavállalók száma egy főre csökken. Ez esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.
  • A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt, akkor a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.
  • Érvénytelen megállapodás esetén, ha az a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el, akkor a munkáltató azt köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni. Ez esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.
  • A vezető beosztású munkavállaló munkaviszonya csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően szűnik meg. A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
  • Végkielégítés esetén is távolléti díjjal kell számolni.
  • Munkaviszony jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén:
    • Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
    • Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet.  Elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Meg kell jegyezni, hogy ezen kártérítés helyett azonban a munkavállaló követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
    • A munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. A határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjat köteles a munkavállaló megfizetni.
    • A munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát. A munkáltató követelheti a fenti mértéket meghaladó kárának megtérítését is, melyek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. 
    • A vezető beosztású munkavállaló jogellenesen megszünteti a munkaviszonyát, akkor 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
Károkozás, kártérítés esetén fizetendő távolléti díj:
  • Munkavállaló gondatlan – kivéve a súlyosan gondatlan - károkozása esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Kollektív szerződés a gondatlan károkozásnál legfeljebb 8 havi távolléti díj fizetését is előírhatja.
  • Csoportos leltárfelelősség esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának 6 havi együttes összegét. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.
  • A munkavállaló legfeljebb 6 havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.
Egyéb esetek, amikor távolléti díj kerül kifizetésre:
  • Távolléti díjat kell fizetni, ha az óra vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.
  • Versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen versenytilalmi megállapodás alapján fizetendő összeg - köztulajdonban álló munkáltató esetében - nem haladhatja meg a versenytilalmi megállapodásban foglalt időszakra járó távolléti díjnak az 50 százalékát.
  • A munkavállalót üzemi tanács tagjaként illetve szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása kapcsán munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. Szakszervezet képviselőjeként a munkaidő-kedvezmény idejére, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára is távolléti díj jár.
 
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás



Az egészségügyi kockázatok csökkentése érdekében 2021. május 23-ig állapodhatnak meg a törvényi keretektől eltérően a távmunkáról a munkáltatók és a munkavállalók – jelentette be Bodó Sándor. 

Az Innovációs és Technológiai Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára azt is közölte, hogy az átmeneti rendelkezések a veszélyhelyzet meghosszabbításával összhangban alkalmazhatók újabb három hónapon át. 

Ez azt jelenti, hogy a három hónappal meghosszabbított veszélyhelyzet időtartama alatt továbbra is érvényes, hogy a munka törvénykönyve előírásaitól eltérően is meg lehet állapodni a távmunkáról, amivel számos könnyítés lehetséges, például szabadon választható a munkavégzés helye, a távmunka akár részlegesen, a munkanapok egy részében is megvalósulhat. A munkáltató hozzájárulhat a munkavállaló kiadásaihoz, e költségtérítés legfeljebb a mindenkori minimálbér összegének 10 százaléka, idén tehát havonta 16.740 forint lehet.

Négy nagy kihívás

A Deloitte Digital 2020 májusában végzett hazai reprezentatív lakossági felmérése szerint Budapesten a megkérdezettek 46 százaléka, vidéken pedig 29 százaléka cserélte le irodai munkaállomását egy otthoni íróasztalra. A felmérés szerint a távmunka tömegessé válása négy nagy területen állította kihívás elé a munkaadókat és munkavállalókat egyaránt. 

Produktivitás: hogyan lehet fenntartani a munkateljesítményt az otthon ingergazdag környezetében? 

Közösségi kapcsolatok: hogyan lehet biztosítani a munkatársak közötti közösségi interakciókat, valamint segíteni az új kollégák integrálását a csapatba? 

Fejlesztés és tanulás: milyen lehetőség van a virtuális térben a soft skillek, különösen az interperszonális képességek fejlesztésére? 

Innováció: hogyan kerülhetnek felszínre új ötletek és innovatív megoldások spontán interakciók hiányában?

A digitális munkahely nem pusztán videóchat

A felmérés alapján a kihívásokat azok a szereplők tudták előnyükre fordítani, akik a digitális munkahelyet tágabb perspektívában értelmezték, mint pusztán egy-egy új videóchat-megoldás bevezetése. 

A kitörési pont azoknál a vállalatoknál volt megfigyelhető ezen a téren, akik a digitális térben felhalmozott adatvagyont tudatosan alkalmazták teljesítményfejlesztésre és a munkavállalói jólét növelésére. A digitális munkahely átalakulása párhuzamba állítható azzal, ahogy a zeneiparban a kazettáktól, a CD-ken és MP3 lejátszókon keresztül eljutottunk a streaming szolgáltatásokig. A multimédia világához hasonlóan a munkaszervezésben és -irányításban is a perszonalizált, szokásokat és magatartásmintákat figyelembe vevő adatmodellek és a mesterséges intelligencia teszik lehetővé a munkavállalók számára a személyes teljesítmény-asszisztens létrehozását. Ezáltal a munkafolyamatokat abban az időben és olyan kombinációban lehet a munkatársakhoz allokálni, melyek az ő képességeiknek, preferenciáiknak és hatékonyságuknak megfelelő. A munkavállalókra szabott tevékenységek illesztésével nemcsak a feladatok eredményessége nő, hanem a dolgozók jóléte is javul – foglalta össze a lényeget a tanácsadó cég szenior menedzsere, Drácz Dániel.

Hálózatelemzés digitális lábnyommal

A teljesítménynövelés mellett a munkavállalói digitális lábnyom kihasználásának másik legfontosabb területe a hálózatelemzés: a munkahelyi kollaborációs platformokon való kapcsolatok olyan mintázatokat rajzolnak ki, melyek gyakran fontosabbak, mint az adott cég szervezeti ábrája. Virtuális kapcsolatépítő eszközök segítségével ezen hálózatokra tovább építve lehet innovációt ösztönző keresztfunkcionális találkozásokat erősíteni.  

A jövő munkahelye – fizikai és online szférák találkozása

Ugyan a klasszikus irodai modelleket már sokan temetik, korántsem tűnik úgy, hogy a fizikai munkahelyi tereknek végleg befellegzett volna. A digitális forradalom az irodai közeget is úgy alakítja majd át, mint amilyen változást az e-commerce indított be a fizikai értékesítésben. Bár sokan élvezik a távoli munkavégzés rugalmasságának előnyeit, legtöbben egyáltalán nem készültek még fel egy teljesen online irodára. Egy amerikai kutatásban a munkavállalók háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy az irodai és otthoni munkavégzés közötti arany középutat tartja leginkább célravezetőnek. Különösen az Y- és Z-generációs korosztály az, aki a fizikai kapcsolatokat nagyon is értékeli a munkájában is.
 


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71]
Blog archivum