hun eng ger
BaBér a Facebookon

Soft Consulting Blog

Munkavállalói támogatás

2020. Április 21. 11:18 - siteadmin



2020. április 10-én jelent meg a Magyar Közlöny 71. számában az ún. munkavállalói támogatás, amely szabályozza, hogy a veszélyhelyzet kapcsán, adott feltételek meglétekor a részmunkaidős foglalkoztatásnál állami támogatás nyújtható. 

A munkavállalói támogatást 2020. április 16-án hatályba lépett, 105/2020. (IV.10.) kormányrendelet szabályozza. Az alábbi bejegyzésben a fenti kormányrendelet  fontosabb szabályait ismertetem.

Mely munkaadóra terjed ki a munkavállalói támogatás?

A támogatás ugyan a munkavállalót illeti meg, de mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak meghatározott feltételeket kell teljesíteni ahhoz, hogy jogosult legyen a támogatásra.

Ennek keretében a kormányrendelet kiterjed arra a munkaadóra, aki a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerinti munkáltató, vagyis minden jogképes személyre, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. A kormányrendelet ugyanakkor a munkáltatók alábbi körét kiveszi a támogatási körből:
  • alapítványokat, egyesületeket, valamint a közhasznú szervezeteket, illetve az egyesülési jog alapján létrejött egyéb szervezeteket, valamint 
  • 1993. évi III. törvény 4.§ (1) bekezdés m) pontja szerinti, költségvetési támogatásban részesülő fenntartót, 
  • 1997. évi XXXI. törvény 5.  § s) pontja szerinti, költségvetési támogatásban részesülő fenntartó, a költségvetési támogatásban részesülő szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltatót, intézményt és hálózatot, 
  • 2011. évi CXC. törvény 88.§ (4) bekezdése szerint költségvetési támogatásban részesülő fenntartót, valamint 
  • 2011. évi CCIV. törvény 84. § (3) bekezdése alapján költségvetési támogatásban részesülő fenntartót. 

Munkavállalói támogatás előfeltételei

A munkavállaló és munkaadó együttes kérelmére állapíthatja meg az állami foglalkoztatási szervként eljáró fővárosi és megyei kormányhivatalnál a támogatást, amelynek előfeltételei többek között a következők: 

Feltétel, hogy 

a munkavállaló
  • ugyanazon munkaviszonya kapcsán nem részesül részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb támogatásban, 
  • a munkaadóval legalább a veszélyhelyzet kihirdetésének napjától munkaviszonyban áll, 
  • állami foglalkoztatási szerv általi munkavégzése kapcsán nem áll fenn visszakövetelt, támogatással összefüggő fizetési kötelezettség, és 
  • nem tölti a felmondási idejét.
a munkaadó 
  • a vele munkaviszonyban álló, vele együttes kérelmet benyújtó munkavállalót csökkentett munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalói létszám csökkentésének megelőzése érdekében, 
  • megfelel a  rendezett munkaügyi kapcsolatok – 368/2011. (XII. 31.) kormányrendeletben meghatározott – feltételeinek, valamint e  feltételek fennállása a  külön jogszabályban meghatározott módon igazolásra kerül,
  • nem áll jogerős végzéssel elrendelt végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott eljárás nincs folyamatban,
  • 2019. december 31-én nem minősült az  európai uniós versenyjogi értelemben vett állami támogatásokkal kapcsolatos eljárásról és a  regionális támogatási térképről szóló 37/2011. (III. 22.) Korm. rendelet szerint nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak,
  • hitelt érdemlő módon alátámasztja, hogy a munkavállalók megtartása a folyamatos gazdasági tevékenyégével összefüggő nemzetgazdasági érdek,
  • a támogatás iránti kérelmében továbbá bemutatja 
    • a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást megalapozó gazdasági körülményeit, valamint ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését, 
    • a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését, beleértve, hogy munkavégzés átütemezésére nyitva álló munkaidő-beosztási lehetőségeket a kérelem benyújtásáig kimerítette, 
  • legalább 6 hónapja működik, és a vele együttes kérelmet benyújtó munkavállaló vonatkozásában a kérelem benyújtásakor a munkaadó nem részesül 
    • munkahelyteremtő, vagy 
    • munkahelymegőrzés támogatásban, vagy 
    • kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában,  
  • a munkaidőkeret lejárt vagy lezárásra került. 

Munkavállalói támogatás mértéke

A támogatás a havi távolléti díj általános szabályok szerint megállapított személyi jövedelemadó-előleggel, járulékokkal csökkentett összegének (15% szja, 18,5% egyéni járulékok levonásával) 30, 40 vagy 50 százalékban kieső munkaidőre járó arányos részének 70 százaléka. 

A  támogatás havi összegének meghatározásakor a  maximálisan figyelembe vehető távolléti díj nem haladhatja meg a kérelem benyújtásakor hatályos, adókkal és járulékokkal csökkentett kötelező legkisebb munkabér kétszeresét. Ez a támogatás köztehermentes.

Megjegyzés: Távolléti díj alatt a veszélyhelyzet kihirdetésének napjára az Mt. 148.  §-a szerint számított távolléti díjat kell érteni, melynek megállapításakor figyelembe kell venni a felszolgálási díj mértékének megállapításáról, valamint a  felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól szóló 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerinti felszolgálási díjat is. 

Támogatás időtartama, és az ezzel járó kötelezettségek

A támogatás hónapokban állapítható meg azzal, hogy a támogatás a munkavállaló részére havonta utólag kerül folyósításra. A támogatás időtartama három hónap lehet azzal, hogy a fizetés nélküli szabadság idejére a támogatás nem folyósítható.

A munkavállaló és a munkaadó – legalább a támogatás időtartamára – a támogatás igénybevételével csökkentett munkaidőben, a csökkentett munkaidőn túli egyéni fejlesztési időben állapodnak meg.

A munkavállaló a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja
  • a jövedelem kieséssel járó csökkentett munkaidőben történő munkavégzést; és
  • azt, hogy a  kérelem szerinti munkaviszonya melletti újabb munkaviszony létrehozása a  támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a  csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek;
  • azt, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkaadó rendelkezésére áll.
A munkaadó a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja
  • a létszámtartási kötelezettséget a támogatás időtartamára, valamint további 1 hónapig;
  • a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére nem kerül sor,
  • az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségével összhangban a támogatás feltételeit vagy a csökkentett munkaidő időtartamát érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak,
  • a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját, 
  • az egyéni fejlesztési időre munkabért fizet.

Magyarázatok

csökkentett munkaidő: a veszélyhelyzet kihirdetését követően módosításra kerülő munkaszerződés szerint háromhavi átlagban legalább a módosítás előtti munkaszerződés szerinti munkaidő felét elérő, de a 70 százalékát meg nem haladó részmunkaidő, amely legalább napi 4 óra munkaidőnek megfelelő tartalmú; 

egyéni fejlesztési idő: a munkavállaló a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés érdekében mentesül a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30 százalékának megfelelő mértékben a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól; 

létszámtartási kötelezettség: a munkaadó kötelezettsége a kérelem benyújtásának napján meglévő statisztikai állományi létszám fenntartására.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogászegészségügyi menedzser



Hozzászólás 0 hozzászólás

Hatékony home office? Céges szoftverek a felhőben

2020. Április 16. 12:07 - siteadmin



A felhőszolgáltatás lényege, hogy a szolgáltató biztosítja a szervert, amin keresztül használhatjuk például a cégünk működéséhez nélkülözhetetlen alkalmazásokat. A felhőhöz bárhonnan hozzá tudunk férni, például – amikor a járványhelyzet miatt sok cég váltott át a home office-ra – otthonról is. 

Mivel a biztonságos szervert a felhőszolgáltató biztosítja, a felhőt bérlő cégnek az üzemeltetéssel nincsen gondja. A céges munka, működés egyszerűvé, hatékonnyá válik, akár bent dolgozik mindenki egy irodában vagy több telephelyen, esetleg részben vagy egészben otthonról, mint most. A felhőalkalmazások könnyen integrálhatók a már meglévő rendszerekhez, használatuk nem igényel külön szakértelmet, és bármilyen elektronikus eszközről elérhetőek, amit a munkához egyébként is használunk. 

A felhőrendszerek elérhetők anélkül, hogy a céges felhasználók komplex IT-háttérrel rendelkeznének. 

Nincs szükség külön hardver-szoftverkörnyezet kiépítésére a felhőrendszerek futtatásához, és nincs szükség külön IT-támogatásra sem. Azaz elkerülhetők a költséges informatikai beruházások, valamint a karbantartás és az ehhez kapcsolódó emberi erőforrás költségei sem a céget terhelik. A felhőszolgáltatótól kért különböző funkciók pedig szinte azonnal elérhetővé válnak, mindössze internetkapcsolat kell hozzá. 

Abban biztosak lehetünk, hogy összességében jóval előnyösebb lehet anyagilag is a felhőszolgáltatás, mintha saját szervert üzemeltetnénk. Már ha egyáltalán van erre módunk. Főleg kisebb cégeknek nyújthat olyan pluszt a számítógépen végzett munkákhoz a szerverszolgáltatás, amelyet önerőből nem lennének képesek üzemeltetni. 

A hagyományos, helyszíni applikációk gyakran szorítják a felhasználókat a „szoftverbirtoklás” és -kezelés erőforrás-igényes korlátai közé, ugyanis üzemeltetésük jelentős idő- és költségráfordítást jelenthet minden érintettnek. Különösen igaz ez a bérügyviteli szoftverek terén, pedig már itt is léteznek olyan felhőmegoldások, melyek egységes, egyszerű és átfogó szoftverszolgáltatást jelentenek, megbízható szakértői támogatással. 

Bérszámfejtés felhőben

A BaBér és a cégcsoporthoz tartozó Abacus bérügyviteli rendszerek SaaS rendszerben (azaz felhőben) használva gyorsan és rugalmasan adaptálhatók a vállalaton belül felmerülő változó igényekhez, és mivel az adatok a felhőben tárolódnak, nem veszhetnek el még akkor sem, ha a felhasználó számítógépe vagy más elektronikus munkaeszköze meghibásodna. A bérelhető szolgáltatás előnyei között említhető még az egyszerű és gyors bevezetés, valamint a költségtakarékosság, hiszen nem igényel külön költséges IT beruházást. Emellett az üzemeltetés, továbbá a technikai háttér biztosítása is a szolgáltató feladata, ugyanakkor minden modul, funkció és kapcsolódó szolgáltatás változatlanul érhető el a felhőben. 

Vállalatmérettől függetlenül a SaaS rendszerben használt bérügyviteli szoftverek páratlan szabadságot kínálnak, fedezze fel a felhőben rejlő lehetőségeket: munkatársaink az ertekesites@softc.hu e-mail címen vagy a +36 (1) 2733838 telefonszámon várják megkeresését.




Hozzászólás 0 hozzászólás



Mi történik, ha 2020-ban nem használjuk fel a SZÉP Kártyán lévő lejáró egyenleget? Ezt Fata László cafeteriaszakértő foglalta össze, visszaidézve azt is, hogy korábban mi volt a szabály. 
  • 2018-ban még az a szabály vonatkozott a Széchenyi Pihenőkártya egyenlegekre, hogy ha a feltöltést követő második év május 31-ig nem használta fel a munkavállaló a kártyára feltöltött összeget, akkor azt a szolgáltató visszautalta a munkáltatónak. Ergo a munkavállaló később már nem tudta felhasználni a két éven belül el nem költött egyenleget.
  • 2019-re úgy változott ez a szabály, hogy a feltöltést követő második év május 31-ig fel nem használt egyenleget már nem utalja vissza a szolgáltató a munkáltatónak. Vagyis továbbra is eléri az egyenleget a munkavállaló, tud belőle költeni. Viszont a szolgáltató havi maximum 3 százaléknyi díjat levonhat ezekből a régi egyenlegekből. Ez az összeg 2020-ra kapott egy határértéket: a felszámított havidíj a fel nem használt pénzeszköz legfeljebb 3 százaléka, de legalább 100 forint lehet. 100 forintnál alacsonyabb összegű fel nem használt pénzösszeg esetén a díj összege megegyezik a fel nem használt összeggel.
Idén májusban a 2018-as feltöltések járnak le. Azoknál a munkavállalóknál, akik már átszerződtek a szolgáltatójukkal az új rendszerre, idén az új módszertan lép életbe a jelenleg érvényes szabályok szerint – hívta fel a figyelmet a juttatási szakértő. 
  • Ha valaki 2020. május 31-ig nem használja fel a teljes 2018-ban feltöltött egyenlegét, akkor a határidő előtt 2 hónappal a szolgáltató értesíti erről.
  • Ha mégsem költi el ezt május végéig, akkor ezután is rendelkezésére áll majd, de maximum havi 3 százalék költséget vonhat ebből a szolgáltató a fenti határértéket figyelembe véve.
Ritkán előfordulhat az is, hogy egy munkavállaló ezidáig nem szerződött újra a SZÉP-kártya szolgáltatójával. Ekkor a 2018-ban feltöltött és el nem költött egyenlegeket a szolgáltató 2020-ban is – a korábbi rend szerint – visszautalja a munkáltatónak.

Háromból két kártyaszolgáltató felfüggesztette az eddigi díjfelszámítást

Elsőként az OTP Pénztárszolgáltató jelentette be, hogy áprilisban és májusban elengedi a már korábban lejárt egyenlegek után járó díjat a SZÉP kártyabirtokosai számára. Indoklásuk szerint a globális koronavírus-járvány miatt engedik el az érintett több mint 100 000 kártyabirtokosa számára a 2017-ben a kártyákra utalt és még el nem költött juttatások után fizetendő 3 százalékos havidíjat. Az OTP Pénztárszolgáltató ezzel a lépésével szeretné támogatni a kártyabirtokosait, hiszen a juttatások felhasználási köre jelenleg jelentősen korlátozott.

Szintén két hónapra, ugyancsak áprilisra és májusra függesztette fel a K&H Bank a 2017-ben utalt, 2019. május 31-én lejárt SZÉP-kártya lejárt egyenlegek utáni havi díj felszámítását. Az intézkedés 15 ezer kártyabirtokost érint közlésük szerint. Az el nem használt összeg 40 százaléka a szállás, 33 százaléka a vendéglátás, 27 százaléka pedig a szabadidő alszámlán maradt meg. A K&H Bank döntését szintén  azzal indokolt, hogy szeretnék megkönnyíteni ügyfelei helyzetét. Ők is utaltak rá, hogy a koronavírus-járvány következtében szinte teljesen leálló belföldi turizmus és vendéglátás nagymértékben leszűkíti az egyenlegek felhasználhatóságát, valamint sokan meg is feledkezhetnek a kártyán lévő összeg felhasználásának határidejéről. 

A harmadik SZÉP-kártya kibocsátó, az MKB Bank nem tett ilyen nyilatkozatot, ezért rákérdeztünk, náluk is lesz-e hasonló engedmény. Azt válaszolták, hogy vizsgálják a SZÉP-kártyával kapcsolatos lehetőségeket és minden olyan megoldásra készek, amely az ügyfelek számára könnyebbséget jelent. De úgy tudjuk, ők még nem lépték meg a díjelengedést. 

Frissítés!

A vasárnap megjelent kormányrendelet szerint (91/2020. (IV. 5.) a veszélyhelyzet vége utáni 60. napig a kártyakibocsátók nem is számolhatják fel a maximum 3 százalékos díjat a lejárt egyenlegekre. Ez már április 6-tól, hétfőtől életbe is lépett. 

Az is benne van a rendeletben, hogy a pénzforgalmi szolgáltatónak a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napon belül tájékoztatnia kell a kártyabirtokost arról, hogy a  veszélyhelyzet megszűnését követő 61. naptól kezdve milyen mértékű díjat számít fel a fel nem használt pénzeszközre.



Hozzászólás 0 hozzászólás



A kormány 2020. március 11-én hirdette ki a veszélyhelyzetet, amelynek célja többek között a tömeges megbetegedést okozó humánjárvány következményeinek elhárítása. Az alábbiakban röviden ismertetem a fenti veszélyhelyzet kapcsán kialakult különleges helyzetben a keresőképtelenségre, valamint annak igazolására kiadott tájékoztatásokat.

Keresőképtelenség

A COVID-19 vírus kapcsán többek között két új helyzet állt elő a keresőképtelenségnél: 
  • Az egyik, amikor a betegség tüneteit nem mutató személy akár kórházi, akár otthoni karanténba kerül, 
  • a másik eset, amikor a COVID-19 vírusfertőzésre foglalkozás végzése kapcsán kerül sor. 
A karantén kapcsán az EMMI tájékoztatást adott ki, mely szerint, aki COVID-19 vírussal kapcsolatban vagy otthonában vagy egészségügyi intézményben járványügyi megfigyelés alá kerül, keresőképtelen állományba vehető közegészségügyi okból, azaz a 7-es kóddal (7-es kód: közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltás, hatósági elkülönítés). 7-es kóddal megállapított keresőképtelenség esetén betegszabadság nem jár, így a keresőképtelenség első napjától a biztosítottnak táppénz kerül megállapításra és folyósításra. A táppénz mértéke az általános szabályok szerint alakul, azaz 50%-os vagy 60 %-os mértékű. Meg kell jegyezni, hogy ez esetben a foglalkoztatót táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettség nem terheli. 

Ha netán járványügyi zárlatra kerülne sor, azaz ha az országos tisztifőorvos hatósági határozattal járványügyi zárlatot rendel el, amely nem csupán konkrét személyekre, hanem nagyobb településrészekre (vagy teljes településekre, kerületekre is) kiterjed, és fennáll a keresőképtelenségnek az az esete, hogy járványügyi zárlat alá vont területen lakó személy a zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud, más munkahelyen, munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható, szintén a fenti 7-es kóddal közegészségügyi okból keresőképtelennek minősül. A zárlatot határozattal kell bizonyítani. A zárlatról az országos tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételi joggal rendelkező orvost. 

Ha COVID-19 vírusfertőzésre foglalkozás végzése kapcsán – például a betegápolást végző egészségügyi dolgozó esetén – kerül sor, és a koronavírusos megbetegedés foglalkozási megbetegedésnek minősül, akkor a beteget 2-es kóddal kell keresőképtelennek nyilvánítani. Ha foglalkozási megbetegedés kapcsán meghozzák a határozatot, hogy a foglalkozási megbetegedés társadalombiztosítási szempontból üzemi balesetnek minősül, akkor ez esetben a keresőképtelenség első napjától baleseti táppénz jár, amely 100%-os mértékű. A foglalkoztatót sem betegszabadság, sem táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettség ez esetben sem terheli. 

Megjegyzés: A foglalkozási betegségről, annak bejelentéséről és megállapításáról a 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet rendelkezik.

Hogyan igazolható veszélyhelyzetben a keresőképtelenség?

Folyamatos keresőképtelenségnél az orvosi igazolást legalább 2 hetente ki kell állítani. A  veszélyhelyzet kapcsán kihirdetésre került, hogy a keresőképtelenségre, illetve a keresőképességre vonatkozó orvosi igazolásokat nem kell kéthetenként kiállítani, arra ritkábban is sor kerülhet.

A Magyar Államkincstár tájékoztatása alapján az orvos által kiállított keresőképtelenségi igazolásokat a biztosítottak lehetőleg ne személyesen, hanem postai vagy elektronikus úton (e-mailben) adják le. Az elektronikus út igénybevétele esetén a keresőképtelenségi igazolást be kell szkennelni (vagy le kell fényképezni), és 
  • vagy elektronikus aláírással kell ellátni (ami lehet Azonosításra Visszavezetett Dokumentumhitelesítés (AVDH) is), 
  • vagy a biztosítottnak nyilatkoznia kell arról, hogy a keresőképtelenségi igazolás az eredetivel mindenben megegyezik. 
A veszélyhelyzet megszűnését követően a biztosított köteles leadni az eredeti orvosi igazolásait.


Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser


Hozzászólás 0 hozzászólás

Koronavírus – mit tehet a munkavállaló?

2020. Március 23. 23:46 - siteadmin



Korábban már hírt adtunk arról, mit tehet és mit nem a munkáltató a koronavírus miatt fennálló rendkívüli helyzetben, ezúttal pedig mindezt a munkavállaló oldaláról is megnézzük. A TASZ által készített tájékoztatóból gyűjtöttük össze a munkavállalókra vonatkozó főbb munkajogi kérdéseket.

Milyen szabályokat kell most alkalmazni? 

A kormány 2020. március 18-án hirdette ki a 47/2020-as kormányrendeletet, amelynek a 6. § (4) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló bármely munkajogi kérdésben eltérjen a törvényi szabályozástól, ha erről meg tudnak egyezni. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony valamennyi tényezője (bérezés, munkaidő, munkaidő-beosztás, távmunka, szabadság stb.) egyeztetés tárgyává válhat munkáltató és dolgozó között. Az alább megadott válaszokhoz tehát mindig hozzá kell tenni azt, hogy ha a munkavállaló és munkáltató meg tudnak egymással egyezni, akkor gyakorlatilag bármilyen megoldás jogszerű. Közös megegyezést jelenthet akár az is, ha a dolgozó a munkáltató által készített dokumentumot aláírja, ezért mindig figyelmesen olvassuk el, pontosan mit javasol a munkáltató!

Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a koronavírus kapcsán kialakult  helyzetben, és mit tehet?

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Hogy ez mit jelent, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Jelentheti például fertőtlenítő szerek kihelyezését, maszkok kiosztását, vagy az otthoni munkavégzés elrendelését. A járványügyi helyzetben tájékoztatni kell a munkatársakat egyrészt magáról a járványról, másrészt a járvány miatt bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. Minél nagyobb a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak.

El kell-e mondanom a főnökömnek, ha a vírus tüneteit észlelem magamon a vírus kapcsán?

Igen. A munkavállalót is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.

Milyen egészségügyi adatot kezelhet rólam a munkáltató?

A munkáltató a munkához kapcsolódó és a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti, de  nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire) vonatkozó adatokat. Nem írhatja elő az egészségügyi dokumentáció becsatolását sem a munkavállaló számára. Ha a munkáltató azt kéri, hogy igazoljuk a hozzátartozónk betegségét (akár koronavírus fertőzését, akár mást), akkor nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozónk beteg.

A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.

Kötelezhetnek-e az otthoni munkavégzésre? Kinek kell gondoskodnia az ehhez szükséges eszközökről?

Igen, a munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy a munkát meghatározott ideig otthonról végezze. Ilyenkor azonos szabályok vonatkoznak a munkavégzésre – munkaidő, munkabér tekintetében –  mint normális esetben, csak a munkavégzés helye változik meg.

Az viszont kérdéses lehet, hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell). Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés előtt tehát szabályzatot kell készíteni, amelyben rögzíteni kell, hogy

  •  milyen eszközzel dolgoznak/dolgozhatnak a munkatársak,
  •  milyen időszakban kell dolgozniuk,
  •  hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához),
  •  adatvédelmi kérdéseket (hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek számára),
  •  milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. (Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.)
Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak. Probléma lehet viszont egy baleset, mert nem egyértelmű, hogy ez ilyenkor munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

Áthelyezhetnek-e más munkakörbe, adhatnak-e teljesen más feladatot, mint amit addig végeztem?

Igen. Előfordulhat, hogy más feladatokat kell végezni, mint korábban, de az is lehet, hogy más munkahelyen kell megjelenni vagy más munkáltatónál foglalkoztatnak. Ennek van időbeli korlátja, egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább. Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani. Ez is olyan szabály azonban, amitől most a különleges szabályok miatt közös megegyezéssel el lehet térni.

Az alapbérét mindenképpen meg kell kapnia annak, akit így foglalkoztatnak.

A munkáltatónak joga van arra, hogy egyoldalúan döntsön az eltérő foglalkoztatásról, de vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló beleegyezése nélkül ez nem lehetséges:  
  • a terhesség megállapításától a gyerek 3 éves koráig,
  • gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyerek 16 éves koráig,
  • hozzátartozó gondozása esetén,
  • legalább 50%-os egészségkárosodás esetén.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, de félek bemenni a munkahelyemre, megtagadhatom-e, hogy bejárjak?

Bár teljesen érthető, ha a munkavállaló tart a megfertőződéstől, ez sajnos önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést. Ilyenkor be kell mennie dolgozni. Ellenkező esetben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt.

Kiderült, hogy valaki megfertőződött a munkahelyemen. Félek bemenni, megtagadhatom, hogy bejárjak?

Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt mindig esetről esetre kell megvizsgálni. Álláspontunk szerint ha egy  munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott akkor a vele kapcsolatba kerülő többi munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést.

Ha a munkavállaló a munkahelyen veszélyben van, nem köteles bemennie a munkahelyére, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, elküldhetnek-e kényszerszabadságra, vagy fizetés nélküli szabadságra?

A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.

A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja, tehát akár a járvány idején is. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval.  Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy másnaptól szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot. Itt is felhívjuk viszont a figyelmet arra, hogy a jelenleg hatályban lévő veszélyhelyzeti speciális szabályozás alapján, ha a munkavállaló és munkáltató megegyeznek, akkor lehetséges a szabadság azonnali kiadása. Ha a dolgozó aláírja a szabadságot kiadó papírt, az közös megegyezésnek számít.

Fizetés nélküli szabadságot a munkáltató nem rendelhet el egyoldalúan. Ezt a munkavállaló kérheti, meghatározott feltételek esetén, pl. ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon.

Mi lesz, ha a  munkáltatóm nem tud nekem munkát adni?

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert nincs annyi munka, mint korábban. A járvány miatt csökkenhet a rendelések száma, visszaeshet a forgalom, van, hogy le kell állítani a termelést, csökken a nyitvatartási idő stb. 

Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. 

Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér. A jelenlegi koronavírusos helyzetben viszont egyelőre még kérdéses, hogy mi minősül elháríthatatlan oknak. 

Önmagában a koronavírus-helyzet nem biztos, hogy mindig elháríthatatlan külső okot teremt. 

Ha pl. valahonnan alapanyagok érkezését várja a cég, de ez a koronavírus-helyzet miatt nem érkezett meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni, hogy nem lesz alapanyag. A jelenleg uralkodó szakmai vélemény az, hogy ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak, tehát fizetni kell az alapbért. Azt is meg fogják nézni, hogy a munkáltató beoszthatta volna-e a munkatársakat más munkakörbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. Ha igen, akkor úgy fogják megítélni, hogy elháríthatta volna a leállást, és fizetnie kell az alapbért. 

Ha pl. a megrendelt termékeket nem tudja elszállítani a cég határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, vagy tudja-e más munkakörben alkalmazni a munkavállalót.

A kormányzati bejelentések következményei viszont feltehetően kimerítik az elháríthatatlan külső ok kategóriáját. Ezek a rendelkezések ugyanis egyelőre napról napra változnak, és általában nem lehet előre felkészülni arra, mi fog következni. Ilyen esetben tehát díjazás nem jár a munkavállalónak.

Csökkenthetik-e a munkaidőmet és ezzel együtt a béremet is?

Igen,  munkáltató a munkaidő-beosztást módosíthatja egyoldalúan, és ez hatással lehet a bérezésre is.

Bezárt az iskola/óvoda/bölcsőde és nincs, akire rá tudom bízni a gyerekeimet. Nem hagyhatom őket egyedül, megtagadhatom, hogy dolgozni menjek?

Jelenleg határozatlan ideig minden bölcsőde, óvoda és iskola zárva tart, a gyerekek otthon vannak, a tanulók számára az oktatást digitális úton biztosítják az iskolák. Szülői igény alapján azonban megszervezik a gyermekek napközbeni, kiscsoportos felügyeletét. 

Ez alapján a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzés alól, hiszen az iskolák – elvileg – ellátják a gyerekek felügyeletét.

Mi van akkor, ha az iskolák nem szervezik meg az ügyeletet, pedig a szülők ezt kérték?

A hatályos jogszabályok alapján nem világos, hogy milyen esetben  köteles az iskola megszervezni az ügyeletet, illetve mi történik, ha kérésre sem teszik meg ezt. Előfordulhat, hogy az iskolák nem szervezik meg a gyerekek napközbeni felügyeletét, ebben az esetben nem egyértelmű, hogy a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja-e a munkavégzést. Javasoljuk, hogy ebben a helyzetben a munkáltató és a munkavállaló igyekezzen közösen megoldást keresni, mert ezt a jogszabályi hézagot csak bíróság értelmezhetné, ez azonban – az eljárások elhúzódása miatt – nem nyújt gyors segítséget, azaz nem járható út a helyzet megoldására.

Létezik egy olyan szabály, hogy a  munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem a koronavírus-helyzetre találták ki.  Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb néhány napig –  nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a koronavírus-járvány miatti családi nehézségeket.

A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. 

A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató az ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is. Fizetett vagy fizetés nélküli szabadságot is lehet kérni.

Az iskola megszervezi az ügyeletet, de nem szeretném, hogy a gyerekem közösségbe járjon és más gyerekekkel érintkezzen járvány idején. Megtagadhatom, hogy munkába menjek?

Ebben az esetben a munkavégzés jogszerűen nem tagadható meg. Érdemes ilyenkor a munkáltatóval egyeztetni, megállapodni, elsősorban az otthoni munkavégzésről. Ha a munkáltató kellően rugalmas, akkor nem csak az otthoni munkavégzést, hanem a szokásos munkarendtől való eltérést is engedélyezheti.

Karanténba kerültem, kapok fizetést?

A karanténról szóló tájékoztatónkban már írtunk róla, hogy ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ilyen helyzetben a keresőképtelenség első 15 napjában betegszabadságra, utána táppénzre kerül a munkavállaló, tehát fog kapni juttatásokat.

A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben  teljes munkabér jár. Ez kórházi karantén esetén azonban kevésbé reális lehetőség.

A munkahelyemet vonták karantén alá, ezért nem tudok bemenni dolgozni. Hogyan dolgozhatok? Kapok ilyenkor fizetést?

Ha a munkáltató székhelye az, amit járványügyi okból lezárnak, akkor a munkáltató ún. elháríthatatlan okból nem tudja foglalkoztatni a dolgozóját, tehát a dolgozónak nem jár munkabér. Arról azonban lehet egyeztetni, hogy a karantén ellenére lehessen otthonról dolgozni, esetleg munkaidő-beosztás átalakításával máskor ledolgozni a most kieső időt. (Ez utóbbi esetben akár az is lehetséges az, hogy a munkáltató a bezárás ellenére ad bért, majd ezt utólag számolja el a dolgozókkal.)

Fel is mondhatnak nekem, mert karanténba kerültem?

Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától.

A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a karantén alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.


Nyitókép: Sharon Mccutcheon / Unsplash


Hozzászólás 0 hozzászólás
Lapozás: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71]
Blog archivum