|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Mt. változások 4.: az ún. „vegyes” jellegű munkajogi módosítások2023. Január 25. 12:30 - siteadmin Korábban már tájékoztatást adtunk a Munka Törvénykönyvének szabadságokra és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokra, valamint a munkaszerződés-módosításra, a gondozást végző, továbbá a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokról. Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvének 2023. január 1-jétől alkalmazandó további ún. „vegyes jellegű” (határidőre, átvételre, alapvető kötelezettségekre, munkaidő-munkarendre, éjszakai munkavégzésre, bérfizetésre, köztulajdonban álló munkáltatónál foglalkoztatottakra vonatkozó) módosításait ismertetjük, egyes esetekben az ahhoz kapcsolódó indokolással kiegészítve.
Határidőre vonatkozó változásokAdott jogi cselekményekre (ide tartozik az azonnali hatályú felmondás, a munkáltató írásbeli nyilatkozási kötelezettsége a munkavállaló szerződésmódosítására, és a munkáltató indokolási kötelezettsége, ha a munkavállaló adott esetben a jognyilatkozat indokolását kéri) az Mt. 15 napos határidőt ír elő. Kérdéses volt a 15 napos határidő vége. A módosítás rögzíti, hogy ezt a 15 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.
Mindezek következtében a hatályos szabály a következőképpen rendelkezik:
ÁtvételA tavalyi szabály alapján az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével volt köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a meghatározott munkafeltételek változásáról.
2023. január 1-jétől megszűnt a fenti 15 napos határidő, így január 1-jétől az átvevő munkáltató már az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról.
Alapvető kötelezettségekA tavalyi szabály alapján a munkáltató köteles volt a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A módosítás ezt a szabályt kibővítette a szükséges költségek megtérítésével.
Mindezek alapján új szabályként 2023. január 1-jétől azt a szabályt kell alkalmazni, hogy
Indokolás alapján
Munkaidőkeretre vonatkozó módosításokAz Mt. rögzíti, hogy a munkaidőkeretre vonatkozó írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját meg kell határozni. Ez a szabály 2023. január 1-jétől kiegészült azzal az új szabállyal, hogy teljesítendő munkaidő tartamát is írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. További új szabály, hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztás szabályairól (munkarendről) is tájékoztatnia kell a munkavállalóját.
A törvénymódosítás indokolása rögzíti, hogy
„a 2019/1152 irányelvből fakadó jogharmonizációs kötelezettségnek eleget téve indokolt a munkaidő-keretről szóló írásbeli tájékoztatás szabályainak kiegészítése. Az írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontja mellett ki kell terjednie a teljesítendő munkaidő tartamáról szóló tájékoztatásra is… A 2019/1152 irányelv alapján a munkaidő-beosztás szabályairól (munkarend) szóló tájékoztatás is a munkavállaló írásbeli tájékoztatójának eleme. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkavállalók tájékoztatása érdekében közzétegye. E körben figyelemmel kell lenni a tájékoztatásra vonatkozó általános szabályokra.”
Napi pihenőidőAz indokolás alapján
Gondoljunk itt például 5+2 munkarendre, ahol a pénteki munkanapot követően szombaton a munkavállaló nem köteles munkát végezni. Erre tekintettel a módosítás a következő új szabályt tartalmazza:
Éjszakai munkavégzésNem új szabály, hogy éjszakai munkára nem osztható be
Ugyanakkor 2023. január 1-jétől a gyermekes munkavállalóknál további kötöttség jelenik meg az éjszakai munkavégzésnél. Figyelemmel kell lenni arra, hogy éjszakai munkavégzésre csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával kerülhet sor. Azaz éjszakai munka
csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.
Megjegyzés: éjszakai munka a 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
Készpénzzel történő bérfizetésA munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. A munkabért készpénzben csak akkor kell megfizetni, ha arra vonatkozóan a felek írásban megállapodtak. Azaz, az új szabály alapján készpénzes kifizetéshez írásbeli megállapodás kell.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyVégezetül a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó új szabályt kell megemlíteni, amely előírja, hogy a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
Indokolás alapján a cégcsoporton belüli mobilitás elősegítése érdekében fontos, hogy az átlépés a munkavállaló számára ne járjon joghátránnyal, ideértve azt is, hogy ne veszítse el az átadó – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Mt. változások 3.: a kisgyermekes, gondozást végző, fiatal és nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó szabályok változásai2023. Január 16. 11:34 - siteadmin Korábban már írtunk a kisgyermekesek szabadságában bekövetkezett változásokról, és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokról is tájékoztatást adtunk. Az alábbiakban a munkavégzés alóli mentesülésre, a munkaszerződés-módosítási kötelezettségre vonatkozó új szabályokat, valamint a kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére, a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokat ismertetjük.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alólA 2012. évi I. törvény (Mt.) módosítása 2023. január 1-jétől két esettel egészítette ki a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit.
Az egyik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, mert egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan (Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának második része).
A másik eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól, mert a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozását végzi (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja). Ez esetben a mentesülés évente legfeljebb 5 munkanap lehet azzal, hogy a mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani.
Ki minősül a fentiek szerinti gondozónak?
Az Mt. módosítás meghatározza a gondozó fogalmát. Gondozást végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt
hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.
A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Gondozási munkaidőkedvezményhez kapcsolódóan következőkre kell még figyelemmel lenni:
„A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
tartama alatt.”
Munkaszerződés módosításaA munkaviszony módosításának körét kibővítette a 2019/1158 irányelv, amely alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni:
A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig vagy a fentiekben ismertetett gondozást végző munkavállaló kérheti
A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját.
A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (A keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Munkaviszony megszüntetésekor indokolási kötelezettségA munkáltató – hasonlóan az apasági és a szülői szabadságnál leírtakhoz – a munkavállaló kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.
Példa: A munkavállaló a próbaidő alatt kéri az 5 munkanap gondozói munkaidőkedvezményt és a munkáltató ezt követően indokolás nélkül azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ha a munkavállaló állítása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény miatt került sor, és kéri az azonnali hatályú felmondást követő 15 napon belül a felmondás indokolását, akkor a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
Kisgyermekes munkavállalók munkavégzésére vonatkozó módosításA tavaly hatályos szabály alapján
A fenti szabály kapcsán két változás következett be 2023. január 1-jétől. Az egyik, hogy már nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály rögzíti az egészségkárosító kockázatokat, hanem azt a munkáltatónak kell megállapítania a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén. A másik változás, hogy törlésre kerül a fenti munkavállalók esetén a készenlét tiltása. Az indokolás alapján ennek oka, hogy „a készenlét elrendelésének a rendkívüli munkaidő tilalma miatt nincs funkciója.”
Fiatal munkavállalókra vonatkozó módosításFiatal, azaz 18 év alatti munkavállalók esetén az általános szabály, hogy a fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. 2023. január 1-jétől új szabályként jelenik meg a módosításban, hogy 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje ugyanakkor legfeljebb 6 óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
Nyugdíjasokra vonatkozó módosításAz Mt. úgy rendelkezik, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A nyugdíjas munkavállaló fogalmába tavaly beletartozott a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló. A módosítás alapján 2023. január 1-jétől a rokkantsági ellátásban részesülő nem minősül nyugdíjasnak, így esetében a rendes felmondás indokolását és a végkielégítés általános szabályait is alkalmazni kell.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás Mt. változások 2.: A munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályok2023. Január 4. 15:28 - siteadmin Ahogy arról előző bejegyzésünkben szó volt, a 2023. január 1-jétől hatályos Munka törvénykönyvéről szóló (Mt.) módosításokat – a változások nagy terjedelmére tekintettel – több bejegyzésben dolgozzuk fel. Az alábbiakban a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokra vonatkozó változásokat foglaljuk össze.
Az első két pontban az Mt. tájékoztatási kötelezettségére és a próbaidőre vonatkozó módosításait, míg a harmadik pontban a munkaviszony, mint biztosítási jogviszony bejelentésére vonatkozó Art. módosítást ismertetjük.
Tájékoztatási kötelezettségJelentősen változik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége, amelyet a 2012. évi I. törvény (Mt.) 46-47. §-ai szabályoznak.
Az egyik jelentős változás, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap helyett 7 napon belül köteles a munkavállalónak az írásbeli tájékoztatót átadni. Ha netán a munkaviszony már 7 napon belül megszűnne – például a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmond –, akkor a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni.
Megjegyzés: Az Mt. új szabálya azt is rögzíti, hogy nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
Jogutódlással történő munkáltatói megszűnés esetén is van adott tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatónak. A hatályos szabály alapján ezt az átszállást követő 15 napon belül kell teljesítenie. A módosítás alapján ez a határidő is lerövidül, méghozzá az átszállás napján kell ennek a tájékoztatásnak eleget tenni.
A másik jelentős változás, hogy írásbeli tájékoztató tartalmára vonatkozik. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következőkkel: a munkaviszony kezdete és tartama, a munkahely, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság.
Mindezek alapján a módosított szabály úgy rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
Tekintsük át az első 6 pontot, amellyel bővült a tájékoztatási kötelezettség!
Tájékoztatás a munkaviszony kezdetéről, tartamáról
A hatályos szabály alapján a munkaviszony kezdete a következő:
A fenti szabály oly módon változik, hogy kikerül a jogszabályból az a meghatározás, hogy a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Mindezek alapján az új szabályban
A törvény indokolása alapján a munkaviszony kezdetéről akkor kell tájékoztatni a munkavállalót, ha
Az Mt. módosítása alapján,
Azaz összekapcsolja a munkakört a munkavégzés helyével az új szabály. 2019/1152 irányelv kötelezi a munkáltatót arra, hogy legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított egy héten belül adjon írásbeli tájékoztatást a munkavállaló részére a munkahelyről, kivéve, ha a felek arról a munkaszerződésben megállapodtak.
Tájékoztatás a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről
Az indokolás alapján a 2019/1152 irányelv célja, hogy a többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára is biztosítsa a minimális kiszámíthatóságot. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség ezért általános jelleggel, valamennyi munkavállaló esetében alkalmazandó. A napi munkaidő tartamán túlmenően az írásbeli tájékoztatásnak meg kell jelölni a naptári hét azon napjait, eze(ke)n belül azt az időszakot (kezdő- és befejező időpontot), amelyre vonatkozóan a munkáltató munkaidő-beosztást közölhet, továbbá a túlóra (azaz a rendkívüli munkaidő) lehetséges tartamát, valamint a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét (megszakítás nélküli, amely a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, illetve több műszakos vagy idényjellegű munka).
A fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére (§-aira) hivatkozással is eleget lehet tenni. Javasolt is ezt az egyszerűbb megoldást választani.
Megjegyzés: Új szabály, hogy a kollektív szerződés rendelkezése alapján a közölt munkaidőbeosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb 48 órával módosítható.
Tájékoztatás a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól
A felmondási idő megállapításának szabályairól való közlést a jelenlegi hatályos szabály is előírja. Az irányelv azonban ennél szélesebb körű tájékoztatást ír elő. Ennek eredményeként 2023. január 1-jétől a munkaviszony megszüntetésével összefüggő eljárással kapcsolatos információkat is közölni kell a munkavállalóval.
Ez esetben is javasolt, hogy a fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére (§-aira) hivatkozással tegyen eleget a munkáltató, hiszen ezáltal sokkal egyszerűbb a tájékoztatási kötelezettséget megvalósítani.
Tájékoztatás a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról
Az indokolás rögzíti, hogy a jogharmonizációs kötelezettség alapján a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. A kötelező képzések sorába tartozik például a munkavédelmi képzés.
Tájékoztatás a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
A 2019/1152 irányelv alapján a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Az indokolás rögzíti, hogy a 2019/1152 irányelv értelmezésében köztehernek minősülnek adott esetben a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok.
Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, így a Nemzeti Adó- és Vámhivatalt kell megjelölni a tájékoztató ezen pontjában.
Mikor nem kell a fenti tájékoztatási kötelezettséget teljesíteni?
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. Ugyanakkor, ha behívás alapján történő áll fenn, akkor a tájékoztatási kötelezettség munkaidőtől függetlenül fennáll.
A munkavállaló tájékoztatása a változásokról
Ha a fentiekben ismertetett tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - vagy a felek nevében, továbbá a munkaviszony szempontjából lényeges adatokban változás állna be, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót. Ha azonban a munkavállaló adataiban következik be változás, akkor arról a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót.
Tájékoztatás külföldön történő munkavégzés esetén
Az új szabály alapján, ha várhatóan 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a fentiekben leírt tájékoztatáson túlmenően – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
A jelenleg hatályos szabályhoz képest ez esetben is bővült a tájékoztatási kötelezettség, méghozzá 3. és az 5. pontokban foglaltakkal, azaz
Végezetül meg kell említeni, hogy mikortól kell alkalmazni az írásbeli tájékoztatásra vonatkozó új szabályt.
Ugyan a módosító rendelkezések 2023. január 1-jétől hatályosak, de az írásbeli új tájékoztatókat a 2022. augusztus 1. napján már fennálló munkaviszonyban már alkalmazni kell. Erre azonban csak a munkavállaló külön kérése esetén kell sort keríteni. Azaz, a törvény indoklása alapján, ha a munkavállaló kéri, akkor részére biztosítani kell az új tájékoztatót vagy a korábban közölt tájékoztatókat ki kell egészíteni. Azok a munkavállalók is kérhetik a kiegészítő tájékoztatást, akik 2022. augusztus 2. és 2023. január 1. között létesítettek munkaviszonyt..
Próbaidőre vonatkozó új szabályokPróbaidő kapcsán az alábbi két új szabályt rögzít a módosítás:
Biztosítási jogviszony bejelentéséhez kapcsolódó módosításokA határozott idejű munkaviszony bejelentésére új szabályt kell alkalmazni 2023. január 1-jétől. Az Art. új szabálya alapján, a határozott idejű foglalkoztatás esetén a T1041-es nyomtatványon történő bejelentést egyidejűleg a biztosítás kezdetére és a jogviszony megszűnésére is teljesíteni kell legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, de még a foglalkoztatás megkezdése előtt. Ha azonban a jogviszony megszűnésének időpontja változik, vagy a határozott időtartam határozatlan időtartamra módosul, akkor a változás-bejelentésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.
Megjegyzés: 2023. január 1-jétől a munkáltató a biztosítási jogviszony megszűnésének időpontját feltüntetheti az Art. 50. § szerinti havi adó- és járulékbevallásban. Ez esetben az adóhivatal - az adózó által közölt bevallási adatok alapján - a biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló bejelentést hivatalból elvégzi kivéve, ha a foglalkoztatottnak a foglalkoztatóval egyidejűleg több biztosítási jogviszonya áll fenn. A biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló adatokat az adóhivatal elektronikusan továbbítja az egészségbiztosítónak, és erről a foglalkoztatottat, valamint a foglalkoztatót is értesíti.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólásMt. változások 1.: változás az apasági és szülői szabadság kiadásának szabályaiban2023. Január 4. 14:46 - siteadmin 2023. január 1-jétől módosultak – többek között a 2019/1158, valamint 2019/1152 európai parlamenti és tanács irányelveknek való megfelelés kapcsán – a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szabályai. Az áttekinthetőség végett nagy terjedelmű módosításokat több bejegyzésben dolgozzuk fel. Az alábbiakban a kisgyermekes munkavállalók szabadságának szabályaiban bekövetkezett változásokat ismertetjük.
Kisgyermekes szülők szabadságában bekövetkezett változásokKisgyermekes munkavállalók szabadságában bekövetkezett változásokat többek között a 2019/1158, valamint 2019/1152 európai parlamenti és tanács irányelveknek való megfelelés indokolta. Ennek kapcsán változás áll be az apának járó pótszabadság szabályában és bevezetésre került egy új szabadságtípus, a szülői szabadság. Az alábbiakban elsőként az apára vonatkozó pótszabadság (azaz az apasági szabadság), majd a szülői szabadság szabályait részletezzük.
Apasági szabadságA Szabadság időtartama és igénybevétele:
A 2022. évben az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5 munkanap pótszabadság, míg ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság járt, amelyet kérésének megfelelő időpontban kellett kiadni. A szabadság akkor is járt, ha a gyermek halva született vagy meghalt.
2023. január 1-jétől a fenti szabály a 2019/1158 EU-s irányelvvel összhangban úgy változik, hogy az apát a fenti 5 munkanap helyett egységesen 10 munkanap pótszabadság illeti meg, amely azonban az örökbefogadó apának is jár – legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig jár.
Megjegyzés: Az apasági szabadságot a vezető munkavállalók esetében is alkalmazni kell.
Az apa fenti szabadságát kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságot nem lehet arányosítani. Azaz, ha év közben kezdődött a munkaviszony, akkor is 10 munkanap apasági szabadság jár az apának.
A fenti megnövekedett apasági szabadságot visszamenőleg kell alkalmazni. Azaz a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után 2023. január 1-jétől két hónapon belül jogosult igénybe venni az apasági szabadságot, illetve, ha az apa a jelenlegi pótszabadságot már igénybe vette, akkor az apasági szabadság különbözetét veheti igénybe.
Megjegyzés: Szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság.
Miként alakul az apasági szabadság alatti díjazás?
Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy az első 5 munkanap és az utolsó 5 munkanap díjazása eltérő. Az apasági szabadság 5 munkanapjára távolléti díj 100%-a, míg a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 %-a jár.
Felmondási védelem
Akár csak a várandósság, vagy a szülési szabadság esetén, felmondási védelem érvényesül az apasági szabadság időtartama alatt. Azaz a munkáltató nem szüntetheti meg „rendes” felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az apasági szabadság alatt.
Megjegyzés: A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkaviszony megszüntetésére az apasági szabadság alatt kerül sor.
Új szabály, hogy ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszonyának megszüntetésére többek között az apasági szabadság miatt került sor, és a munkáltató a felmondást nem köteles indokolni, akkor a munkavállaló kérelme alapján a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. Nem kell indokolni a munkáltatónak a felmondást például a próbaidő időtartama alatti azonnali hatályú felmondáskor, a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának felmondásakor, illetve a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondásakor.
Példa: Apa nyugdíjas munkavállaló. A munkáltatónak nem kell indokolni a felmondását a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának felmondásakor. Ha azonban a nyugdíjas munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkaviszonya felmondására az apasági szabadság miatt került sor, akkor kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetését a munkáltatója.
A munkavállaló a fenti indokolást a felmondás közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles megadni. A munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor
Az apa – a gyermek születését követő két hónapon belül – például az új munkaáltatójánál is kiveheti a ki nem vett apasági szabadságot. Többek között erre tekintettel érvényesül, hogy az apasági szabadság pénzben nem váltható meg és arról igazolást kell kiadni. Azaz, ha a munkaviszony megszűnik, vagy megszüntetésre kerül, akkor a ki nem vett apasági szabadságot nem lehet pénzben kifizetni, azaz nem lehet megváltani.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Új szabály, hogy a munkaviszony megszűnésekor/megszüntetésekor igazolni kell az apasági szabadságot, azaz fel kell tünteti a munkáltató által kiadott apasági szabadság tartamát is.
Változás a fogalmakban
A munkatörvénykönyv módosítása meghatározza az apa fogalmát és módosítja a gyermek fogalmát. Az apa a 2013. évi V. törvény (Ptk.) szerint szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású férfi, vagy az örökbefogadó férfi.
A Ptk. 2022. január 1-jétől hatályos szabályai a különélő szülők által nevelt gyermek is bekerül a gyermek fogalmába. Mindezek alapján a gyermek meghatározása a következőképpen alakul:
A fenti módosítás indokolása alapján a Ptk.-ban a 2022. január 1-jétől hatályos módosítás nevesíti a gyakorlatban eddig is érvényesülő megoldást, az ún. váltott gondoskodást, mint a közös szülői felügyelet gyakorlásának egyik módját. A váltott gondoskodás esetében a különélő szülők a szülői felügyeleti jogot közösen gyakorolják, és a gyermeket felváltva gondozzák, nevelik azonos időtartamban saját háztartásukban. Erre tekintettel a gyermek fogalma magában foglalja a felváltva nevelt és gondozott gyermeket is, a szülői felügyeleti jog közös gyakorlásakor.
Szülői szabadságA szülői szabadság időtartama
Új típusa a szabadságoknak a szülői szabadság. A szülői szabadság alapján a gyermekes munkavállalók (azaz a munkavállaló anya és munkavállaló apa is) több szabadságra jogosultak. A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg.
Megjegyzés: A szülői szabadság – az apasági szabadsághoz hasonlóan – nem arányosítható.
A szülői szabadság igénybevételének az a feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően 1 éve fennálljon. Meg kell említeni, hogy ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony 1 éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény (azaz az 1 év) teljesül, akkor később is igénybe veheti a munkavállaló a három évnél fiatalabb gyermeke kapcsán a szülői szabadságot.
Megjegyzés: A szülői szabadságot a vezető munkavállalók esetében is alkalmazni kell.
A fenti szülői szabadságot visszamenőleg kell alkalmazni. Azaz a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.
Szülői szabadság díjazása
A szülői szabadság időtartamára járó díjazás nagyon alacsony. A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10 százalékára jogosult, amelyet még csökkenteni kell ezen időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj, vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Megjegyzés: A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki.
Továbbá meg kell említeni, hogy szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül a szülői szabadság.
Szülői szabadság igénybevétele
A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja, de ekkor köteles a halasztás indokát és a szabadság kiadására javasolt új időpontot a munkavállalóval írásban közölni.
Felmondási védelem
A munkáltató nem szüntetheti meg „rendes” felmondással a munkavállaló munkaviszonyát – az apasági szabadsághoz hasonlóan – a szülői szabadság alatt.
Megjegyzés: A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság alatt kerül sor.
Ez esetben is alkalmazni kell az apasági szabadságnál a munkáltató indokolási kötelezettségére leírt szabályokat. Azaz a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság miatt került sor. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni.
Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
Ugyancsak az apasági szabadságnál leírtak szerint kell eljárni a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor. Ha a munkaviszony megszűnik, vagy megszüntetésre kerül, akkor a ki nem vett szülői szabadságot nem lehet pénzben kifizetni, azaz nem lehet megváltani.
Az Mt. alapján, a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat, amelynél fel kell tüntetni az igénybe vett szülői szabadság időtartamát is. Erre vonatkozóan az Mt. indokolása rögzíti, hogy ha szülői szabadságra jogosult munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig nem, vagy csak részben vette igénybe a szülői szabadságot, akkor azért, hogy azt az új munkahelyén igénybe vehesse azt, a munkáltató igazolást állít ki.
A szülői szabadság olyan időtartamnak minősül, amelyet ha a munkaviszony megszűnése, megszüntetése kapcsán végkielégítés kifizetésére kerül sor, akkor a végkielégítésnél figyelembe kell venni.
Szabadság kiadása
Új szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja. A munkáltató ezt az intézkedését írásban indokolja, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közli a munkavállalóval.
A szabadság kiadásakor általános szabály, hogy a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni. Ez alól a szabály alól kivételt képez az apasági szabadság és a szülői szabadság. A törvénymódosítás ezt a következőképpen indokolja:
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja azzal, hogy ezt az intézkedését a munkáltatónak írásban meg kell indokolnia. A megszakítást nem lehet alkalmazni az apasági szabadság és a szülői szabadság esetén.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
