|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Munkáltató utasítási joga2022. November 21. 11:54 - siteadmin A munkaviszonyban meghatározó szerepet tölt be a munkáltató utasítási joga, különös tekintettel arra, hogy a munkáltató utasítása a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet. Az alábbiakban a munkáltató utasítási jogát ismertetjük, kitérve az utasítás megtagadására, és abban 2023. január 1-jétől várható változásokra is.
A korábban hatályos 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv is rendelkezett a munkaviszonyban alkalmazható utasítási jogról, mint a munkaviszony egyik meghatározó minősítő jegyéről. Az irányelv többek között rögzítette, hogy a munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkavállaló kötelezettségei között nevesíti, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni.
Megjegyzés: Az Mt. arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó előkészítő vagy befejező tevékenységeket külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
Általános szabály, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása alapján végezni a munkáját. A jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása hátrányos következményekkel járhat. Ha a munkavállaló ismétlődően nem tesz eleget a jogszerű munkáltatói utasításnak, akkor ezen alapkötelezettség megszegése a munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetését eredményezheti.
Megjegyzés: Az Mt. alapján a munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére már nincs mód. Az utasítástól való eltérésről azonban haladéktalanul tájékoztatni kell a munkáltatót.
Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavállaló megtagadhatja, sőt meg is kell tagadnia az utasítás végrehajtását. Erre az alábbi esetekben kerülhet sor:
El kell különítenünk azt az esetet, amikor az utasítás megtagadása a munkavállaló mérlegelésén alapul, azaz egy lehetőség, és azt az esetet, amikor azt köteles megtagadni a munkavállaló.
Elsőként nézzük meg, hogy mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítás végrehajtását, azaz mikor áll fenn ez a magatartás, mint egy lehetőség!
Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek a végrehajtása
Például munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ha a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy munkaközi szünetben is munkát végezzen. Vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetheti a munkáltatónak az az utasítása, hogy a munkavállaló törött védősisakot, vagy megrongálódott munkavédelmi bakancsot vegye fel a munkavégzéséhez.
Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló köteles megtagadni a munkáltató utasítását. Erre a következő esetben kerülhet sor: A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Ide tartozik például az az utasítás, ha az autószerelőt arra utasítja a munkáltatója, hogy a kicserélt régi akkumulátorokat a település szélén lévő erdőbe dobja ki. Ez olyan utasítás, amely a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, így azt köteles megtagadni a munkavállaló.
A napokban került benyújtásra a Parlamenthez T/1845. számú törvényjavaslat, amely többek között az Mt.-ben a fenti utasításmegtagadást is módosítja. A módosítás alapján
Jelenleg csak akkor áll fenn a megtagadási kötelezettség, ha az utasítás végrehajtása harmadik személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Amennyiben a fenti módosítás elfogadásra kerül, akkor 2023. január 1-jétől akkor is meg kell tagadni az utasítás végrehajtását, ha annak végrehajtása a harmadik személy életet, testi épséget is közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.
Ha a munkavállaló – akár lehetőség, akár kötelezettség keretében - megtagadja a munkáltató utasítását, akkor nem mentesül az alól, hogy a munkahelyén továbbra is rendelkezésre álljon. Azaz az utasítás megtagadásakor is a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére kell állnia.
A fenti szabály is várhatóan módosulni fog 2023. január 1-jétől, méghozzá kiegészül egy ún. kivétel szabállyal. Azaz a jogszabály a következőképpen fog rendelkezni:
Mit is jelent az a szabály, hogy „a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve”?Az Mt. módosításáról szóló indokolás magyarázatát alapul véve, a fenti kiegészítés a 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja, amely a következőről rendelkezik:
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége2022. November 4. 9:07 - siteadmin A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaviszony létrejöttét követően adott szabályokról, adott kérdésekről írásban tájékoztassa a munkavállalókat. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget. Az alábbiakban a munkáltató fenti írásbeli tájékoztatási kötelezettségét foglaljuk össze.
Az Mt. 46. §-a rendelkezik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről. Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, jogszabályban előírt kötelező közlés. Amennyiben az alábbiakról a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés nem rendelkezik, akkor a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a következőkről:
Az első 5 pontban foglaltak kapcsán az Mt. rögzíti, hogy ezen kérdések kapcsán a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkáltató az Mt. adott rendelkezéseire, adott §-aira hivatkozik. Természetesen erre akkor kerülhet sor, ha ezen pont(ok)ban foglaltakat az Mt. szabályozza, és azok megegyeznek az Mt. szabályaival.
A 6. pont tartalmazza a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, azaz a munkaköri leírást. A munkaköri leírás részletezi a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, amely több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Az egyik eset, amikor a munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaköri leírás a munkaszerződés elválaszthatatlan része, így a munkaköri leírást csak akkor lehet módosítani, ha ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. A másik eset, amikor a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, azaz a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállaló részére. Ez esetben a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató akár egyoldalúan is módosíthatja, de csak úgy, hogy ez az egyoldalú módosítás a munkakör jellegét alapvetően nem változtathatja meg. Ha tehát kimaradt a munkaköri leírásból olyan elem, amely egyértelműen része az adott munkakörnek, akkor azzal a munkaköri leírás egyoldalúan kiegészíthető. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállalónak, akkor figyelemmel kell lenni a hírlevélben foglalt tájékoztatási kötelezettség határidejére. Azaz a munkaköri leírást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban átadni a munkavállalónak.
Ahogy a 7. pont is rögzíti, külön kell a munkáltatónak tájékoztatni arról a munkavállalót, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltatónak egyidejűleg egy kollektív szerződése lehet. A munkavállalónak tudnia kell, ha a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, hiszen az Mt. több esetben is rögzíti, hogy az Mt.-ben leírtaktól a kollektív szerződés eltérhet. Ez az eltérés megvalósulhat a munkavállaló javára, de adott esetben megvalósulhat a munkáltató érdekében is. Erre tekintettel a munkavállalónak tudnia kell arról, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés, és amennyiben a munkáltató rendelkezik azzal, akkor a munkavállaló érdeke, hogy megismerje a kollektív szerződés tartalmát.
Végezetül a munkáltató írásbeli tájékoztatójának ki kell térnie arra, hogy a munkavállaló felett ki gyakorolja a munkáltatói jogkört. A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, aki munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet. Azaz például ki jogosult arra, hogy a munkavállalóval a munkáltató képviseletében a munkaszerződést megkösse, a munkaviszonyt megszüntesse.
Megjegyzés: Ha a fenti adatokban vagy a munkáltató megnevezésében, illetve lényeges adataiban változás áll be, akkor ezekről a változásokról is 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkáltónak a munkavállalót.
Meg kell említeni, hogy nem minden esetben kötelező a fenti tájékoztató elkészítése. Nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha
Külön szabály vonatkozik a külföldi munkavégzésre. 15 napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni – méghozzá legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás megelőzően – a következőkről:
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a munkáltató személyében változás következik be. Ennek keretében az Mt. rendelkezik arról, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül szintén köteles a fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
