|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Változás az egyszerűsített foglalkoztatás szabályaiban2022. Június 24. 8:56 - siteadmin 2022. július 1-jétől az egyszerűsített foglalkoztatás néhány szabálya módosulni fog. Erre tekintettel összefoglaljuk az egyszerűsített foglalkoztatottakra vonatkozó főbb munkajogi szabályokat és a 2022. július 1-jétől hatályos változásokat.
Két törvény – az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo tv.) és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) – is rendelkezik az alkalmi munkavállalásról és a mezőgazdasági, turisztikai idénymunkások foglalkoztatásról, amit összefoglaló néven egyszerűsített foglalkoztatásnak nevezünk.
Az egyszerűsített foglalkoztatás az atipikus munkaviszonyok közé tartozik. Mind a mezőgazdasági, turisztikai idénymunka, mind az alkalmi munkavállalás olyan határozott időre létrehozott munkaviszony, ahol
Megjegyzés: Ha a munkáltató és a munkavállaló idénymunkára, vagy idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a 120 napot nem haladhatja meg.
Az egyszerűsített foglalkoztatás a bejelentési kötelezettség (a 22T1042E nyomtatványon; vagy 185-ös telefonszámon; vagy az erre szolgáló mobilalkalmazás) teljesítésével jön létre. Tekintettel arra, hogy egy atipikus munkaviszony az egyszerűsített foglalkoztatás, így nem lehet figyelmen kívül hagyni az Mt. alábbi szabályait:
Az idény- vagy alkalmi munkavállalásra irányuló szerződést – szemben a munkaszerződéssel – nem kell írásba foglalni. Ugyanakkor a feleknek lehetősége van arra, hogy Efo. törvény mellékletében foglalt egyszerűsített munkaszerződés felhasználásával szerződést kössenek. Az egyszerűsített munkaszerződés használata azért is javasolt, mert az Mt. alapján ez esetben a munkáltatónak nem kell munka- és pihenőidő nyilvántartást vezetni, illetve a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10-ik napjáig nem kell írásbeli tájékoztatást adni.
Változás az egyszerűsített foglalkoztatás szabályaiban:
Egyszerűsített foglalkoztatás kapcsán 2022. július 1-jétől változnak a befizetendő közterhek. A munkáltató által fizetendő közteher mértéke a következőképpen alakul:
Az emelt összegű befizetés érinti az egyszerűsített foglalkoztatott nyugellátását is. Az alkalmi munkavállalás és a mezőgazdasági és turisztikai idénymunka olyan különleges határozott időre kötött munkaviszony, amely alapján sem az alkalmi munkavállaló, sem a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkás nem lesz biztosított. Az alkalmi munkavállalók és az idénymunkások ezért csak az alábbi ellátásokra jogosultak:
Az Efo tv. rögzíti, hogy a fenti nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint vagy azt meghaladó közteher esetén 2740 forint/nap. 2022. július 1-jétől a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkában foglalkoztatott esetén a nyugellátás számítási alapja a hónap első napján érvényes minimálbér 1,4 százaléka, azaz 2800 forint/nap, míg alkalmi munkavállaló (beleértve a filmipari statisztát is) esetén a hónap első napján érvényes minimálbér 2,8 százaléka lesz, amely 5600 forint/nap.
További változás a filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelmét érinti, amely jelenleg nem haladhatja meg a 18000 forintot. Ez az összeg 2022. júliusától a hónap első napján érvényes minimálbér 12 százalékára nő, amely 24000 forint.
Megjegyzés: A fentiekben leírt módosításokat a 197/2022. (VI. 4.) Korm. rendelet tartalmazza.
Végezetül meg kell említeni, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás alapján a munkavállalók nem jogosultak például táppénzre, csecsemőgondozási díjra, örökbefogadói díjra, gyermekgondozási díjra és egészségügyi szolgáltatásra sem. Az egészségügyi szolgáltatás fedezetét azonban meg kell fizetniük. Azaz egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettség áll fenn azon egyszerűsített foglalkoztatottak esetében, akik
A fentiek alapján az egyszerűsített foglalkoztatott – a foglalkoztatása idejére is – köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, amely 2022-ben havi 8400 (napi összege 280) forint.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Hogyan ellenőrizheti a munkáltató a home office-ban dolgozókat?2022. Június 17. 11:05 - siteadmin A Munka törvénykönyve alapján a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, és a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, ha erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. De nézzük, mit mondanak a szakértők a hogyanról.
A Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvédje, dr. Óváry-Papp Nóra szerint az ellenőrzések formája különösen lényeges szempont, mert az ellenőrzés egyes formái a személyiségi jog korlátozásával járnak, így különösen szigorú szabályozás vonatkozik rájuk. Csak akkor vezethető be bármiféle ellenőrzés, ha az ellenőrzéssel járó korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos, illetve erről minden esetben a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkaadónak az alkalmazott felé világossá kell tennie a megfigyelés célját, hogy kik azok, akik látják, használják a begyűjtött információt, valamint azt, hogy meddig tárolják az adatokat.
A munkavállaló beleegyezése a megfigyelésbe nem tekinthető önkéntesnek.Ennek oka, hogy a munkaviszony alá-fölérendeltség. A megfigyelés jogalapja általában a munkáltató jogos érdeke lehet, a szükségesség és arányosság szem előtt tartásával, vizsgálatával. A Baker McKenzie IPTech csoportjának vezetője, dr. Vári Csaba szerint ha a dolgozó túlzottnak érzi a megfigyelést, megkérdezheti a munkáltatót az adatkezelés céljáról és egyéb lényeges jellemzőiről, és a munkáltató köteles ezeket feltárni számára. Ha indokolt, tiltakozhat is a dolgozó az adatkezelés ellen. Ilyenkor a munkaadónak ki kell vizsgálnia a körülményeket és ha nincs olyan érv, ami a további adatkezelés szükségességét alátámasztaná, akkor abba kell hagynia azt. A dolgozó végső esetben akár a NAIH-hoz vagy bírósághoz is fordulhat, ilyenkor a bíróság vagy a hatóság vizsgálja az esetet a továbbiakban.
Az ellenőrzésnek létezik kívánatos mértéke is, az adott munkakörtől és munkavállalótól is függ.A Profession.hu HR igazgatója, Simon-Göröcs Lili szerint a legtöbb esetben az volt a tapasztalat, hogy – hasonlóan a jelenléti munkavégzéshez – a home office-ban is kulcsfontosságú a munkavállaló és munkáltató közti bizalom. Irodai jelenlétnél hamis kontrollérzet alakulhat ki a vezetőkben az alkalmazottak munkavégzésével kapcsolatban. Mert ahogy a home office-ban, úgy a munkahelyen is lehet színlelni a munkavégzést. A túlzó kontroll miatt úgy érezheti a munkavállaló, hogy nem bízik benne a vezetője, ez pedig fokozott szorongást idézhet elő, ami a kreatív folyamatokat erősen hátráltatja. Bizonyos mértékű ellenőrzés persze minden esetben szükséges, ennek hiánya ugyanúgy kelthet bizonytalanságot a dolgozókban. A mérték és mód meghatározásánál viszont a munkáltatónak érdemes figyelembe vennie az adott munkakör sajátosságai mellett a kolléga személyiségét, attitűdjeit, visszajelzéseit is. Fontos, hogy az ellenőrzés kizárólag támogató szándékú legyen, és a biztonságérzet növelésére irányuljon. Ellenkező esetben bizalmatlanságot kelthet a munkavállalóban, ami aztán a csoport tagjainál is kialakulhat egymás felé. A munkafolyamatok megfelelő mértékű monitorozása továbbá a feladatok arányos elosztása miatt is fontos, ezzel a vezetők pontosabb képet kaphatnak arról, hogy melyik kolléga lehet túlterhelt és ki az, aki még a kapacitásához mérten egészséges mértékben terhelhető.
A tömeges home office után egyre inkább beszivárgott a kollégák közti kommunikáció is a magán célra használt platformokra.Egyre több helyen kezdtek el chaten, akár csoportokban kommunikálni, ami viszont a munka és magánélet további összemosódását eredményezheti. Akár egy chatüzenet is tekinthető hivatalos és érvényes munkahelyi kommunikációnak, de csak akkor, ha a munkaadó ezt előre egyértelművé teszi a munkavállalónak. Ha nincs erről megállapodás, a munkavállaló nem köteles jelen lenni ezeken a felületeken. A hivatalos kommunikációs csatornákon sokszor szenzitív vállalati információk futnak át, így ennek függvényében érdemes átgondolnia a munkáltatónak, melyeket tartja biztonságosnak és jelöli ki munkahelyi kapcsolattartásra. A válaszadás azonban ezeken a csatornákon is kizárólag a munkaidő alatt várható el. Egyéb megállapodás nélkül pedig a kötött munkaidő szabályai home office munkavégzés esetén is érvényesek: a munkaidő letelte után a munkavállaló nem köteles munkahelyi üzenetekre, hívásokra válaszolni. Ha mégis, akkor az rendkívüli munkavégzésnek minősül, akárcsak a túlóra.
A tömegessé váló otthoni munkavégzés tapasztalatai alapján tehát fontos a megfelelő teljesítményértékelés és a bizalom – ha a munkaterület nem indokol más eljárást, a megfigyelések különböző formája helyett érdemes a munkavállaló produktumát, elvégzett munkáját vizsgálni és ez alapján értékelni.
0 hozzászólás Idén havi húszezer forintig kaphatnak adómentes költségtérítést a távmunkában dolgozók2022. Június 7. 10:17 - siteadmin A május 31-én megszűnő járványügyi veszélyhelyzet átmeneti szabályozása után június elsejével törvényi szintre emelkedtek a távmunkával kapcsolatos veszélyhelyzeti intézkedések. Az állandósuló szabályozás a jogalkotói szándék szerint a korábbinál szélesebb körben biztosít lehetőséget a távmunkára a versenyszférában.
A minimálbér idei húsz százalékos megemelésével ötödével nőtt a számla alapú elszámolás nélkül, átalánydíjként kifizethető költségtérítés összege is. A tavaly elfogadott törvénymódosítások célja, hogy a munkahelyen kívüli munkavégzés a lehető legrugalmasabb legyen, annak részleteiről a munkáltató és a munkavállaló állapodjon meg. A rugalmas otthoni munkavégzés érdekében módosult a Munka Törvénykönyve, a Munkavédelmi Törvény és a személyi jövedelemadóról szóló törvény is. Ezek a változások szintén június első napján léptek hatályba – írta a Magyar Nemzet.
Az egyik fontos változás, hogy a járvány előtti szabályozással szemben a júniustól hatályos Munka Törvénykönyvében már nincs különválasztva a távmunka és a home office, a szövegben már csak a távmunkavégzés szerepel. A távmunkavégzést munkaszerződésben kell rögzíteni, és a feltételekről, köztük a munkahelyen és a munkahelyen kívül töltött munkaidő arányáról (azaz a hibrid munkavégzés kereteiről) a munkáltató és a munkavállaló kell hogy megállapodjon.
Az állandósuló rendelkezések továbbra is megkülönböztetik a számítástechnikai eszközzel és a nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunkát. Ennek főleg munkavédelmi szempontból jelentősége.
Számítástechnikai eszközzel végzett munkánál a munkáltató írásos tájékoztatást ad a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények szabályairól. A munkavégzés helyét ezek figyelembevételével, a módosuló munkavédelmi előírások betartása mellett szabadon megválaszthatja a munkavállaló.
Nem számítástechnikai eszközzel végzett munkánál (ilyen lehet például a varrás vagy az egyszerűbb összeszerelési feladatok stb.) a nagyobb kockázat miatt érvényben maradnak a szigorúbb munkavédelmi kritériumok. A felek írásban állapodnak meg a munkavégzés helyéről, amelyet a munkáltatónak előzetesen munkavédelmi szempontból megfelelőnek kell minősítenie, azt ezután a munkavállaló nem változtathatja meg.
Arra figyelni kell, hogy ha/amikor a munkáltató ellenőrzi a távmunkavégzés helyét, az nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
Eltérő megállapodás hiányában távmunkavégzésben:
Fontos, hogy a munkáltató és a munkavállaló rugalmasan megállapodhat a Munka Törvénykönyvétől eltérő feltételekben is – a hangsúly a közös megállapodáson van. A távmunka nem jelent automatikusan kötetlen munkaidőt, így az otthoni munkavégzés alatt is kötelező a munkaszerződésben foglalt munkaidő betartása.
A munkáltatóknak célszerű lehet egy belső szabályzatban rögzíteni az otthoni munkavégzésre vonatkozó feltételeket, tudnivalókat.
Júniustól nem változott az a szabály, hogy a munkáltatónak nem kötelessége megtéríteni az otthoni munkavégzés miatt felmerült költségeket, viszont lehetősége van szja-mentesen „rezsiátalányt” fizetni a munkavállalónak. Vagyis a távmunkában dolgozónak továbbra sem jár automatikusan a költségtérítés, csak egy adható juttatásról van szó. Az átalánydíj alkalmazása egyben azt is jelenti, hogy mellette a dolgozó a mindenkori minimálbér 10 százalékáig nem számolhatja el tételesen (számla alapján) a munkavégzéssel kapcsolatos költségeit. A távmunkában dolgozók idén így akár havi 20 ezer forintot is kaphatnak szja-mentesen a feladataik ellátásával kapcsolatos költségekre (rezsi, internet, biztosítás stb.). Ha nem teljes havi a távmunkavégzés, akkor a 20 ezer forint arányos része lehet az adómentes juttatás. Ennél több támogatást is adhat a munkáltató, azonban a minimálbér 10 százaléka feletti rész már nem adó- és járulékmentes juttatás, hanem az általános szabályok szerint kell a fölös részre megfizetni a közterheket.
A Technológiai és Ipari Minisztérium adatai szerint 2020 májusában kiugróan sokan, mintegy 750 ezren dolgoztak legalább alkalmanként otthonról. Azóta nagyjából a felére csökkent a távmunkában dolgozók létszáma, de még így is többszöröse a korábbi értékeknek.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
