|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Munkaviszony távmunkavégzésben2022. Február 28. 11:38 - siteadmin A munkaviszony egyik formája a távmunkavégzés. Távmunkavégzésre a veszélyhelyzet alatt a Munkatörvénykönyvtől eltérő szabályok vonatkoznak. Azért is érdemes ezeket a veszélyhelyzeti szabályokat megismerni, mert azok 2022. június 1-jétől a Munkatörvénykönyv szabályaiba beépülnek.
2021. július 3-ától, távmunkavégzés esetén, a veszélyhelyzet ideje alatt a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény helyett a 487/2020. (XI. 11.) kormányrendeletet kell alkalmazni.
A munkaszerződésnek a személyes adatokon, a munkavállaló munkakörén és bérén túl, mindenképpen tartalmaznia kell a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatását. Mikor is beszélhetünk távmunkavégzésről?
Távmunkavégzésre akkor kerül sor, ha a munkavállaló a munkaidő egy részében vagy annak egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi a munkáját.
Távmunkavégzés esetén – ha a munkáltató és a munkavállaló eltérően nem állapodik meg – a következő szabályokat kell alkalmazni:
Továbbá vannak olyan szabályok, amelyeket jelenleg a hatályos Munkatörvénykönyv tartalmaz, de a veszélyhelyzet ideje alatt, illetve majd 2022. június 1-jétől már nem lehet alkalmazni a távmunkánál. Ezek a szabályok a következők:
Szja és járulékfizetés487/2020. (XI. 11.) kormányrendelet úgy rendelkezik, hogy a veszélyhelyzet ideje alatt
Megjegyzés: Ha a távmunkavégzés nem a teljes hónapban valósul meg, akkor a fenti havi összegnek a távmunkavégzéssel érintett napokkal arányos része vehető figyelembe.
A fentiek feltétele, hogy a magánszemély a távmunkavégzéssel összefüggésben a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény alapján az alábbiak szerinti költséget nem számol el. Ezek az elszámolható költségek a következők:
Végezetül meg kell említeni, hogy ha távmunkában a munkavégzésre Magyarországon kerül sor, akkor a távmunkavégzés biztosítási jogviszonyt hoz létre. Munkaviszonyban a munkabérből, de legalább a minimálbér 30 százalékából – azaz bruttó 60 000 forintból – 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot kell fizetni.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Az utalványok adózási kérdései – amire érdemes odafigyelni2022. Február 21. 11:42 - siteadmin Egyre népszerűbbek napjainkban a vásárlási utalványok, mivel az utalvány birtokosa rugalmasan döntheti el, hogy mikor és mire váltja be azt, a kereskedők számára pedig kedvező lehetőséget biztosít a forgalmuk és ismertségük növelésére, azonban nem árt tisztában lenni az utalványok speciális adózási szabályaival, és hogy milyen adókötelezettségek merülhetnek fel.
Mikor kedvezőbbek az adózási szabályok?Az utalvány lehet egyes meghatározott juttatás vagy egyéb jövedelem. Adózás szempontjából kedvezőbb lehet, ha az utalványt a társaság egyes meghatározott juttatásként biztosítja. Ebben az esetben az adókötelezettség 33,04% (15% személyi jövedelemadó és az idei évtől 13% szociális hozzájárulási adó, a juttatás értékének 1,18-szorosát tekintve adóalapnak) és azt a társaságnak, mint kifizetőnek kell teljesítenie.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, ha egy kifizető úgy ad utalványt, hogy az a juttatás feltételei alapján ún. egyes meghatározott juttatásnak tekinthető, akkor alkalmazhatóak a kedvezőbb adózási szabályok. Kedvező adózású juttatási körbe tartozhat például egy könyvesbolt által potenciális vevőknek adott, a boltban beváltható utalvány. Ilyenkor a juttatást és a kapcsolódó adókötelezettséget a kifizetőnek a juttatás hónapjára vonatkozó ’08-as bevalláson kell feltüntetnie.
Amennyiben a kifizető által juttatott utalvány nem tekinthető egyes meghatározott juttatásnak, úgy független felek között egyéb jövedelemnek minősülhet. Ebben az esetben a kifizető a magánszemély személyes adatainak birtokában köteles a jövedelmet és a kapcsolódó adókötelezettségeket a havi ‘08-as bevallásában egyénenként feltüntetni, továbbá kiállítani a kapcsolódó ‘M30-as igazolást az érintett magánszemélyek részére. Ez a jelentős adminisztrációs többletteher miatt a legtöbb esetben nem megvalósítható és üzletpolitikai szempontból sem kedvező (például a szükséges személyes adatok összegyűjtése miatt).
Mikor lehet egyes meghatározott juttatás az utalvány?A helyzet azért nem egyszerű, mert az utalványokhoz kapcsolódó adókötelezettségeket a személyijövedelemadó-törvény – a juttatás feltételeitől és az utalvány sajátosságaitól függően – esetenként eltérően határozza meg.
Az szja-törvény azt írja, hogy ha a juttatás utalvány, készpénz-helyettesítő fizetési eszköz, e törvény külön rendelkezése alapján vagy annak hiányában is akkor minősül juttatásnak, ha a juttatási feltételek alapján megállapítható, hogy az mely termékre, szolgáltatásra, vagy milyen termék- vagy szolgáltatáskörben használható fel. Továbbá ha az utalvány – a magánszemélynek ki nem osztott (nem juttatott) utalványok visszaváltása kivételével – nem visszaváltható, és egyebekben a juttatás körülményei megfelelnek az szja-törvény előírásainak.
Fontos szempont, hogy a széles körben, gyakorlatilag korlátozás nélkül felhasználható vagy egy hipermarketben bármilyen termékre beváltható utalvány a NAV egy 2017-es iránymutatása alapján az egyéb feltételek fennállása esetén sem tekinthető egyes meghatározott juttatásnak.
Ami nem egyértelműKomoly gyakorlati kérdéseket vet fel a NAV fent említett iránymutatása: az utalvány feltételeinek jellemzően megfelel például a könyvutalvány – de szerintük nem egyértelmű, hogy megfelel-e a könyvesbolt által kibocsátott olyan utalvány, amely a boltban forgalmazott naptárakra, CD lemezekre, íróeszközökre is beváltható, és az sem világos, hogy vajon a divatékszereket, illatszereket is forgalmazó ruhaüzlet esetében ha a termékkörönként kibocsátott egyedi utalvány megfelel a feltételeknek, akkor a boltban kapható valamennyi termékre beváltható utalványra ez igaz, vagy nem.
Tapasztalataik szerint az üzletek/szolgáltatók jelentős része nem csak egy adott termékkört forgalmaz vagy nem kizárólag egyfajta szolgáltatást nyújt. Felmerülhet, hogy az utalvány kibocsátója egy folyamatosan frissülő listát tart az elérhető termékekről, azonban ez a rendkívül nagy adminisztrációs teher mellett felveti azt a kérdést is, hogy mekkora termékportfólió minősül a fenti példában említett hipermarket termékkörével összehasonlítható méretűnek, változatosságúnak – hiszen ez akadálya lehet az utalvány egyes meghatározott juttatásként történő minősítésének – magyarázta a nehézségeket a cég adóosztályának menedzsere, Kövesdy Zoltán.
0 hozzászólás Jövedelemigazolás percek alatt: Verify2022. Február 18. 9:04 - siteadmin 2022-re kezdünk hozzászokni, hogy "minden össze van kötve mindennel”, telefonunk a TV-vel, közösségi fiókunk a kedvenc webáruházunkkal és még sorolhtnánk. A vállalatok életében is óhatatlanul megjelent az igény, hogy a használt szoftverek közötti kommunikáció is zökkenőmentesebb legyen: ne kelljen párhuzamosan ugyanazokat az adatokat felvinni, ne legyen extra adminisztráció, mégis könnyen elérhető legyen a szükséges információ.
Mi is igyekszünk egyre több olyan partnerrel együttműködni, akik digitális innovatív megoldásokkal támogatják ügyfeleink mindennapos munkavégzését. Nagy örömünkre szolgál, hogy 2022 első felében már elérhetővé válik BaBért használó ügyfeleink számára a Verify: egy innovatív, új megoldás, ami minden, a banki munkáltatói igazolások kiállításával járó adminisztrációs terhet felszámol.
Szeretnénk betekintést nyújtani a Verify működésébe egy viszonylag gyakori, mindennapokból vett példán keresztül. Adott egy munkavállaló, aki lakásvásárlásba és ahhoz kapcsolódóan hitelügyintézésbe kezd, a folyamat során pedig számos nehézségbe ütközhet.
A hiteligénylés kihagyhatatlan eleme a jövedelemigazolás. Ez a procedúra szerencsétlenebb helyzetben akár 30 napig is eltarthat, ami végtelenül lelassíthatja a munkavállaló számára a hitelügyintézést. Arról nem is beszélve, hogy az adásvételi szerződésben foglalt határidők nem teljesítése esetén álomotthonát is elbukhatja egy ilyen "csúszás” miatt. A lakásvásárlás és hitelfelvétel időszaka önmagában is stresszes, ha pedig hosszabbra nyúlik a tervezettnél, és szorossá válnak a határidők, ez a stressz a mindennapokra és a munkahelyi teljesítményre is rányomja bélyegét.
Szintén fontos szempont, hogy a HR-es kollégák számára sem a legkellemesebb és legproduktívabb feladat a formanyomtatványok kitöltése, majd a véletlenszerűen jelentkező bankok hívásának fogadása. Minden egyes ilyen telefonhívásnál a HR-es kollégának félbe kell hagynia a munkát, amivel éppen foglalkozik, meg kell keresnie a dokumentumot, ami az adott hiteligénylő munkavállalóhoz tartozik, majd az egyszer már ellenőrzött adatokat ismét egyeztetnie kell a banki ügyintézővel. Ez időigényes és a munkavégzést is nehezíti.
Végül pedig az eddig leírtak alapján azt is megállapíthatjuk, hogy ez a folyamat nem túl kényelmes, és nem túlságosan 2022. Az év, amikor mindenki a személyes kontaktus csökkentésén dolgozik, és szinte minden szerződést digitálisan írunk alá, valamint a legfontosabb meetingeket is az otthoni íróasztaltól vezetjük. Ma már kezdünk hozzászokni, hogy a banki szektor is rengeteg digitális terméket kínál számunkra, és az igény is egyre nő az online megoldások iránt.
Akkor mi a megoldás? Verify.A Salarify az elmúlt hónapokban rengeteget dolgozott azon, hogy a jövedelemigazolások "hercehurcáját” átemelje a 2022-es igényeknek megfelelően a digitális térbe. Ennek eredményeként hozta létre a Verify-t, amelynek segítségével a munkáltatói jövedelemigazolás egyetlen kattintással megosztható a hitelügyintézéshez választott pénzintézetekkel.
Hogyan vezethető be a Verify a BaBér bérszámfejtő rendszerét használva?
A Verify és a Babér között létrehozott biztonságos kommunikációs csatornának köszönhetően, a Verify minden Babér ügyfél számára egy gyorsan, két egyszerű lépésben elérhető "dobozos termék”:
A Verify gondoskodik arról is, hogy minden bank számára a megfelelő kiterjesztésben és adatformátumban, titkosított és biztonságos csatornán jusson el a kiállított igazolás.
A Verify használatával a fent említett folyamat a következőképpen fog kinézni:
Mindez a hagyományosan akár 2-3 hétig tartó folyamatot 2-3 percre rövidíti.
0 hozzászólás A munkáltató azonnali hatályú felmondása védőoltás hiányában2022. Február 16. 9:35 - siteadmin Az elmúlt hetekben több olyan kérdés is érkezett, amely az oltás hiányában a munkaviszony és az egészségügyi szolgálati jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére vonatkozott. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy a munkáltató mikor, milyen feltételek fennállásakor szüntetheti meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal, és kitérünk az oltás hiánya kapcsán alkalmazható azonnali hatályú felmondásra is. A Munkatörvénykönyv úgy rendelkezik, hogy a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti a köztük fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. A Munkatörvénykönyv az azonnali hatályú felmondásnál több olyan előírást is tartalmaz, amelyek betartása fontos ahhoz, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló felmondása jogszerű legyen. Mindezek alapján tekintsük át, hogyan kerülhet sor a munkáltató által a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére!
A munkáltató az alábbi esetekben szüntetheti meg írásban a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással:
Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásHa a felek a munkaviszony létrejöttekor próbaidőt kötöttek ki, akkor a munkáltató jogosult a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Ki kell emelni, hogy ez esetben az indokolást mellőzni kell. Ennek alátámasztására a Kúria alábbi döntésére hívnám fel a figyelmet.
Mfv.X.10.313/2019. számú ügyben a Kúria a következő megállapítást tette:
Azaz, ha a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltató indokolja, akkor egy esetleges jogvita esetén a bíróságon bizonyítania kell, hogy az azonnali hatályú felmondás indoka jogszerű, valós, világos és okszerű volt. Ha azonban ezt nem tudja bizonyítani, akkor az azonnali hatályú felmondása jogellenes lesz.
Határozott idejű munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyalA határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti azonnali hatályú felmondással a munkáltató. Ez esetben szintén indokolás nélkül szüntethető meg a munkaviszony azzal, hogy a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor a hátralévő időre járó távolléti díjra, amelyet a munkáltató köteles kifizetni.
A munkavállaló lényeges kötelezettségszegése kapcsán azonnali hatályú felmondásA harmadik esetben a munkáltató a munkaviszonyt indokolás mellett, azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló
Ki kell emelni, hogy az azonnali hatályú felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Másik fontos előírás, hogy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató csak adott időn belül gyakorolhatja. Ez az idő, a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított maximum 1 év, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülési ideje. Ha ezt a határidőt a munkáltató túllépte, akkor a felmondása – a legjobb indokolás ellenére is – jogellenes lesz.
Azonnali hatályú felmondás az előírt oltási kötelezettség hiányábanAz azonnali hatályú felmondás kapcsán végezetül meg kell említeni azt a veszélyhelyzet alatti 598/2021. (X. 28.) Korm. rendeletet, amely arról rendelkezik, hogy ha a munkavállaló a védőoltást a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem adatta be, és nem rendelkezik az oltás ellenjavallata kapcsán orvosi szakvéleménnyel, akkor a munkáltató a munkavállalónak fizetés nélküli szabadságot rendelhet el. A munkáltató – a foglalkoztatásra irányadó jogszabálytól eltérően – a foglalkoztatott jogviszonyát felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésétől számítva egy év eltelt, és
A fentiekben az Mt. hatálya alá munkaviszonyról volt szó. Az azonnali hatályú felmondás kapcsán azonban sok olyan kérdés érkezett, amely az egészségügyi szolgálati jogviszony oltási kötelezettség hiánya miatti azonnali hatályú felmondásra vonatkozott. Ezért csak egy mondat erejéig összehasonlítanám a két jogviszony oltás hiánya miatti megszüntetését. Az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonytól eltérően az egészségügyi szolgálati jogviszony esetén nem teszi lehetővé a jogszabály a fenti egy évre szóló fizetés nélküli szabadság elrendelését, továbbá nem lehetőségként, hanem kötelezettségként írja elő a jogviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését. Azaz az egészségügyi szolgálati jogviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni, ha a foglalkoztatott a védőoltás felvételét a felhívástól számított 15 napon belül nem igazolta a munkáltató felé, és a foglalkoztatott az orvosi szakvéleményt a felhívástól számított 15 napon belül nem mutatta be.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
