|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Hogyan terveznek a cafeteriával jövőre a munkáltatók2018. November 30. 0:31 - siteadmin Érdekes trendek rajzolódnak ki a BDO kutatásából, amelyben arra keresték a választ, vajon mit lépnek a cégek arra, hogy jelentősen szűkül a kedvezményesen adózó juttatások köre.
Partnercégeiknél már szinte mindenütt zajlik az előzetes tervezés, annak ellenére, hogy még halvány remény van arra, hogy felpuhuljanak a szigorodó adózási szabályok. Mint írtuk, ezt a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek is kifejezetten kérték a kormánytól a bértárgyalásokon.
A kutatás megállapította, hogy:
Top juttatások 2018Egy ezer dolgozós minta alapján idén a cafeteriajuttatások értékének 38 százalékát a SZÉP-kártya valamelyik alszámlája, 20 százalékát a készpénzkifizetés, 9-9 százalékát az Erzsébet-utalvány, illetve a lakáscélú támogatás tette ki. Ezt követte az önkéntes nyugdíjpénztári (7%), illetve egészségpénztári (6%) díjfizetés, az összes többi elem pedig a juttatások maradék 11 százalékán osztozott.
Várható top juttatások 2019A felmérés szerint bár jövőre a SZÉP-kártyához kapcsolódó juttatások értékbeli aránya bizonyosan tovább nő, így is az összes kifizetés 50 százaléka alatt marad. Ennek magyarázata, hogy az alacsonyabb keresetű munkavállalók a rekreáció helyett inkább olyan juttatásokat értékelnek igazán, amelyek hétköznapi kiadásaikat segítik.
Ezért a SZÉP-kártya után továbbra is népszerű juttatás maradhat az Erzsébet utalvány, annak ellenére is, hogy közterhei 41-ről 82 százalékra nőnek. Talán meglepő, de emellett – dacára a bérrel megegyező köztehernek – a készpénzfizetés is sok helyen megmaradhat különálló juttatásnak, akár jelentősebb összegben is, hiszen jogszabály nem korlátozza a kifizethető összeg nagyságát.
A lakhatási és utazási juttatások mértéke is számottevő maradhat. Bár adózási szempontból ezeket az elemeket feleslegesnek tűnhet a bértől elkülönítve kezelni, motivációs szempontból mégis előnyös lehet megtartani őket, jegyzik meg.
A cégek részéről megfontolandó lehet a cafeteriaelemek fenntartása azért is, mert ezáltal egyes bértől függő juttatások (pl. túlóra) költségei sem növekednek – adnak tippet.
A megmaradó adómentes juttatások korlátaiAz óvodai-bölcsődei költségek támogatása jövőre is adómentes marad. Sőt könnyítés 2019-re, hogy nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló nevére szóló számla alapján is összeghatár nélkül kifizetheti a munkáltató a felmerülő költségeket. Aki érintett, annak ez mindenképpen jó. De nyilván a munkavállalók csak kisebb részének van éppen bölcsődés- vagy óvodáskorú gyermeke.
Idén a felmérés szerint a teljes cafeteriajuttatások mindössze néhány százalékát fordították kockázati biztosításokra (ebbe a körbe az élet-, baleset-, és egészségbiztosítások tartoznak). Úgy tűnik, a jövő évben átmenetileg akár fel is értékelődhet ezen juttatások súlya, ugyanis a még 2018-ban megkötött szerződések alapján jövőre is adómentes maradhat a munkáltatói díjfizetés a minimálbér 30 százalékáig.
A hosszabb távra tervező munkáltatóknak azonban arra is kell gondolniuk, mi lesz egy év múlva, vagyis ha megszűnik a kedvezmény. Utána is fenntartják a juttatást, ha már bérként adózik? Figyelembe kell venniük azt is, hogy akiket jövőre év közben vesznek fel, azoknak már csak a kedvezőtlenebb feltételekkel tudják majd biztosítani a juttatást. (Kivétel, ha csoportos biztosításról van szó, amelyeknél a munkavállaló jövedelme egy főre vetítve nem állapítható meg (például azok a csoportos (kockázati) biztosítások, klasszikus állománybiztosítások), ahol a díj összege továbbra is egyes meghatározott juttatásként fog adózni.)
Azoknak a munkáltatóknak tehát, akik adómentesen juttatnának egészség- vagy más kockázati biztosítást, már nincs sok idejük arra, hogy még idén megkössék a biztosítási szerződéseket. Ergo a következő hetekben célszerű dolgozóik elé tárni azt a cafeteriarendszert, amelynek részeként a munkavállalók dönthetnek az igénybevételről – javasolják.
 0 hozzászólás A Tbj. és a szociális hozzájárulási adó novemberben elfogadott módosításai2018. November 28. 9:12 - siteadmin
2018. november 23-án került kihirdetésre „Az egyes adótörvények uniós kötelezettségekhez kapcsolódó, valamint egyes törvények adóigazgatási tárgyú módosításáról” szóló törvény, amely többek között módosította a Tbj. és a szociális hozzájárulási adó egyes szabályait is. Az alábbiakban a fenti két törvény változásait ismertetem. Elsőként tekintsük át a Tbj. módosításait!
A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) módosításait két csoportba lehet sorolni. Az egyik a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó pontosítás, a másik az Uniós rendelet vagy a Magyarország által kötött kétoldalú szociális biztonságról szóló egyezmény hatálya alá tartozókat érinti. Mindezek alapján elsőként tekintsük át a nyugdíjasokra vonatkozó pontosítást!
2019. január 1-jétől – a kiegészítő tevékenyéget folytatóhoz hasonlóan – a saját jogú nyugdíjas nem lesz biztosított, ha az Mt. szerinti munkaviszonyban áll. Mindezek alapján 2019. január 1-jétől a kiegészítő tevékenységet folytatókhoz hasonló kiegészítés kerül be a Tbj.-be, amely alapján a munka törvénykönyve szerint munkaviszonyban foglalkoztatott saját jogú nyugdíjas személy akkor is saját jogú nyugdíjasnak minősül, ha a nyugellátásának folyósítása szünetel.
Járulékalapba tartozó, illetve abba nem tartozó jövedelmekre vonatkozó szabály kiegészítése:
2019. január 1-jétől járulékalapot képező jövedelemként kell figyelembe venni azt a jövedelmet is, amelynek kifizetése (juttatása) olyan időszakra tekintettel történik, amely időszakban a Tbj. alapján biztosítási jogviszony állt fenn, függetlenül a kifizetés (juttatás) időpontjától, ha a kifizetés, juttatás időpontjában a Tbj. 13. §-a alapján más ország járulékszabályai alkalmazandók. Vagyis akkor kell a biztosítási időszakra később kifizetett jövedelmet járulékalapként figyelembe venni, ha a kifizetés időpontjában
Ugyanakkor arról is rendelkezik a módosítás, hogy 2019. január 1-jétől nem kell járulékalapot képező jövedelemként figyelembe venni azt a jövedelmet, amelynek kifizetése (juttatása) olyan időszakra tekintettel történik, amely időszakban a 11. §, a 11/B. § vagy a 13. § alapján nem állt fenn biztosítási jogviszony, függetlenül a kifizetés (juttatás) időpontjától. Azaz mindazon esetekben, amikor a Tbj. alapján nem jön létre biztosítási jogviszony Magyarországon (Tbj. 11. §, 11/B. §, 13. §), akkor ezen időszakra történő kifizetés esetén a kifizetett jövedelem, juttatás nem képez járulékalapot.
Magyarország által kötött kétoldalú szociális biztonságról szóló egyezményekhez kapcsolódó módosítások:
Több helyen, ahol csak az Uniós rendeletre hivatkozik a Tbj., kiegészül a törvény az Uniós rendeletre hivatkozás mellett Magyarország által kötött kétoldalú szociális biztonságról szóló egyezményekkel is. Az indokolás alapján a Tbj. kétoldalú szociális biztonsági egyezményekkel való összhangjának megteremtését szolgálja ez a módosítás, amelyből én a következő két módosítást emelném ki:
Szociális hozzájárulási adóNégy csoportra felosztva ismertettem azokat a módosításokat, amelyeket a még hatályba sem lépett, szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvényt pontosítják és kiegészítik:
Elsőként tekintsük át azokat a változásokat, amely a szociális hozzájárulási adófizetés kötelezettjeire, illetve a szociális hozzájárulási adóalapra vonatkoznak!
2018. évi LII. törvény meghatározza azokat a tőkejövedelmeket, amelyek után szociális hozzájárulási adót kell fizetni. Ide tartoznak
A novemberben elfogadott módosítás kapcsán pontosításra került, hogy a fenti jövedelmeknek kizárólag azon része után kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót, amely után Magyarországon kell személyi jövedelemadót fizetni.
Az egyszerűsített vállalkozói adó alanyának minősülő egyéni vállalkozót saját maga után terhelő adó alapja az egyszerűsített vállalkozói adó alapjának 4 százaléka, ha pl: az adóalap megállapításának különös szabályai alkalmazása alól legalább heti 36 órás foglalkoztatással járó munkaviszonyára tekintettel mentesül. Eddig nem tartalmazta a törvény azt a szabályt, hogy a fenti 36 órás foglalkoztatás meghatározásánál az egyidejűleg fennálló több munkaviszonyt össze kell számítani. A módosítás azonban a Tbj. szabályaival összhangban rögzíti a fenti összeszámítási kötelezettséget.
Továbbá a szociális hozzájárulási adóról szóló törvény kiegészült az alábbi szabállyal:
Szociális hozzájárulási adóalapot képez az a jövedelem is, amelynek kifizetése (juttatása) olyan időszakra tekintettel történik, amely időszakban a Tbj. alapján biztosítási jogviszony állt fenn, függetlenül a kifizetés (juttatás) időpontjától. A módosítás indokolása alapján a fenti kiegészítés a Tbj. szabályaival teremti meg az összhangot. Itt azonban meg kell jegyeznem, hogy a Tbj. a fenti szabály kapcsán azt is tartalmazza, hogy ezt akkor kell alkalmazni, ha a kifizetés, juttatás időpontjában a Tbj. 13. §-a alapján más ország járulékszabályai alkalmazandók.
Külföldi kifizetőre, kiküldetésre vonatkozó módosítások:
További pontosításokat fogalmaz meg az elfogadott módosítás a járulékalapot nem képező jövedelmek kapcsán. Az alábbi szabályoknál el kell különíteni, hogy járulékalapot nem képező jövedelmet külföldi kifizető adja, illetve azt külföldi személy szerzi-e meg:
Még mindig maradva a külföldieknél, a szocho törvény módosítása kiterjesztette a szociális hozzájárulási adómentesség körét a külföldi személy által megszerzett a 2018. évi LII. törvény 1. § (4) bekezdés szerinti jövedelmekre is. Vagyis a Tbj. szerinti külföldi személy béren kívüli juttatásának [Szja tv. 71. §], béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásának [Szja tv. 70. §], a kamatkedvezményből származó jövedelmének [Szja tv. 72. §] Szja tv. szerinti adóalapként meghatározott összegét nem terheli szociális hozzájárulási adó.
Kedvezményekre vonatkozó módosításokA módosítás indokolása úgy rendelkezik, hogy a kutatás-fejlesztési tevékenység adókedvezményt felváltja egy jobban célzott adókedvezmény a kutató-fejlesztő foglalkoztatása után érvényesíthető adókedvezmény.
Megjegyzés: A jelenlegi (2011. évi CLVI. törvény 462/H. §) kutatás-fejlesztési tevékenység után érvényesíthető adókedvezményt a kifizető az annak érvényesítésére nyitva álló határidő lejártáig a 2018. december 31-én hatályos rendelkezések szerint érvényesítheti.
A kedvezmény címe nem változott, az továbbra is „A kutatás-fejlesztési tevékenység után érvényesíthető adókedvezmény” maradt, azonban a cím alatti szabály már kutató-fejlesztő tevékenységet említ. A kutató-fejlesztő foglalkoztatása után érvényesíthető kedvezményt, az adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban kutató-fejlesztő munkavállalót alkalmazó kifizető veheti igénye. A kedvezmény feltétele, hogy a vállalkozásként működő kifizető saját tevékenységi körben alapkutatást, alkalmazott kutatást, kísérleti fejlesztést végző kutatóhelynek minősüljön. Erre tekintettel a törvény meghatározza a fenti fogalmakat, amelyek a következők:
Megjegyzés: A kedvezmény igénybevétele esetén a kifizető a társasági adóról és az osztalékadóról szóló 1996. évi LXXXI. törvény 7. § (1) bekezdés t) pontja alapján a saját tevékenységi körben végzett kutatás-fejlesztési tevékenység közvetlen költségeként nem vonhatja le a kutató-fejlesztő munkavállaló azon munkabérének a hozzá kapcsolódó szociális hozzájárulási adóval és szakképzési hozzájárulással növelt összegét, amelyre a fenti kedvezményt érvényesít.
Mint arról már júniusban írtam, 2018. december 31-én hatályos rendelkezések szerint az érvényesítésre nyitva álló időtartamig igénybe vehetők a jelenlegi kedvezmények közül:
A módosítás rögzíti, hogy ha az új szocho törvényben foglalt kedvezmények valamelyikére, és a fenti „kifutó” kedvezmények valamelyikére is egyidejűleg jogosult lenne a kifizető, akkor választása szerint csak egy adókedvezményt érvényesítheti.
A munkaerőpiacra lépők után érvényesíthető adókedvezménynél is pontosításra került a szabály. A kihirdetett szocho törvény alapján munkaerő-piacra lépő az, aki az állami adó- és vámhatóság rendelkezésére álló adatok szerint a kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének hónapját megelőző 275 napon belül legfeljebb 92 napig rendelkezett az 1997. évi LXXX. törvény szerint biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal. A módosítás alapján a fenti időszakban nem csak a munkaviszonyt, hanem az egyéni-, társas vállalkozói jogviszonyt is figyelembe kell venni.
2018. november 24-étől új kedvezményként került bevezetésre a védett korban elbocsátott köztisztviselők után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény. Ezen kedvezmény igénybevételének a feltétele, hogy az elbocsátott természetes személy rendelkezzen az őt elbocsátó munkáltató által kiállított igazolással, és annak egy eredeti példányát bemutassa az őt alkalmazó kifizetőnek.
Igazolás: Az elbocsátó munkáltató igazolást állít ki annak a természetes személynek, akit a felmentését (felmondását) közvetlenül megelőzően közszolgálati jogviszonyban, állami szolgálati jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban vagy költségvetési szervnél munkaviszonyban foglalkoztatott és a 60. életévét betöltötte. Az igazolást a munkáltató a jogviszony megszűnése napjáig állítja ki, feltüntetve a jogviszony megszűnésének napját is.
A fenti igazolással rendelkező természetes személyt munkaviszonyban alkalmazó – kivéve a költségvetési szervet - kifizető a szociális hozzájárulási adóból adókedvezményt vehet igénybe. A kedvezmény a bruttó munkabér – de legfeljebb a minimálbér négyszerese – után fizetendő 19,5 százalékos szociális hozzájárulási adó.
A kedvezmény mindaddig érvényesíthető, amíg a fenti munkavállaló nem minősül a Tbj. szerinti saját jogú nyugdíjasnak.
Megjegyzés: Az egyszerűsített foglalkoztatás alapján kifizetett munkabért az adókedvezmény összegének kiszámításánál nem lehet figyelembe venni
A szabályozás rendelkezik a kifizető értesítéséről, hogy a fenti kedvezményt igénybe veheti. Ennek keretében az igazolást kiállító munkáltató az igazolásról a kiállítás hónapját követő 12. napig adatot szolgáltat az állami adó- és vámhatóságnak. Az állami adó- és vámhatóság ezen adatszolgáltatás alapján - a biztosítotti bejelentés megtételét követően - hivatalból, a foglalkoztatás kezdő időpontját követő hónap 10. napjáig, a védett korban lévő személyt foglalkoztató kifizetőt elektronikus kapcsolattartás útján értesíti a fenti kedvezmény igénybevételének lehetőségéről.
Figyelemmel kell lenni arra, hogy ennek a kedvezménynek az érvényesítését nem zárja ki, ha a természetes személy ismételten munkaviszonyt létesít. A kifizetők a saját jogú nyugdíjas kor betöltéséig érvényesíthetik ezt a kedvezményt.
Megjegyzés: A fenti kedvezménynél szakképzési hozzájárulást is lehet érvényesíteni.
Egyéb módosításokAmíg korábban az önkéntes egészségpénztár és az önkéntes önsegélyező pénztár a jogosulatlanul igénybe vett pénztári szolgáltatás esetén nem minősült kifizetőnek, addig a módosítás egészség- és önsegélyező pénztárra, és az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár célzott szolgáltatásként nyújtott önsegélyező szolgáltatására is kiterjed. A módosítás által kibővült szabály a következőt tartalmazza:
Nem minősül kifizetőnek az önkéntes kölcsönös egészségpénztár, önsegélyező pénztár, egészség- és önsegélyező pénztár
esetén.
Az egyéni vállalkozóhoz hasonlóan a módosítás kimondja, hogy a kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozó a vállalkozói osztalékalap után fennálló adót a tárgyévre vonatkozó személyi jövedelemadó bevallásában vallja be és a bevallás benyújtására előírt határidő lejártáig fizeti meg.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás A munkaviszony munkáltató általi megszüntetése2018. November 15. 20:29 - siteadmin A munkaviszonyt megszüntetheti akár a munkáltató, akár a munkavállaló. Az alábbiakban összefoglalom, hogy a munkáltató mikor és milyen feltételekkel szüntetheti meg a munkaviszonyt.
A munkáltató a munkaviszonyt megszüntetheti
Mindegyik esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni.
Közös megegyezésA munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A közös megegyezésnek – többek között - mindenképpen tartalmaznia kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és a munkaviszony megszüntetésének időpontját.
Munkáltató általi felmondásA munkáltató általi felmondásnál figyelemmel kell lenni arra, hogy a felmondást nem csak írásba kell foglalni, hanem azt indokolni is kell kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani.
A felmondás indoka:
Példa: Ha a munkavállaló magatartása kapcsán kerül sor a felmondásra, akkor meg kell nevezni, hogy a munkavállaló pontosan mit követett el (kötelezettségszegést), és ezen magatartásra mikor, hogyan, és milyen gyakorisággal került sor. Továbbá indokolt lehet minél több felmondási ok megnevezése és alátámasztása, mert már egy indok bizonyítottsága is megalapozza a felmondás jogszerűségét.
Megjegyzés: Különös körültekintéssel kerülhet sor a nyugdíj előtt álló munkavállalók, a kisgyermekes munkavállalók és a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók munkaviszonyának felmondására.
Külön szabály rendelkezik arról, hogy mikor kerülhet sor a munkáltató részéről a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére. A Munkatörvénykönyv rendelkezései szerint a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással az alábbi esetekben szüntetheti meg:
Felmondási védelemA munkáltató felmondása esetén kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
Felmondási időA munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén számolni kell a felmondási idővel is, amely alap esetben 30 nap. A munkáltató felmondása esetén ez a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött minimum 3 évet követően - a Munkatörvénykönyv 69. § (2) bekezdésében leírtak szerint – adott napokkal növekszik azzal, hogy határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő azonban legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. (A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.)
Megjegyzés: A munkáltató felmondása esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya minimum három éve fennáll kivéve, ha a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Külön szabály vonatkozik a felmondási idő kezdő napjára betegség, és ápolás esetén. Ezekben az esetekben a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban
Azonnali hatályú felmondásA munkaviszony megszüntetésének harmadik esete az azonnali hatályú felmondás. A munkáltató írásban, azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
Megjegyzés: Ha a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszünteti, akkor a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
Amíg a fenti első két esetben nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást, addig a harmadik esetben azt nagyon alaposan alá kell támasztani. Azaz a harmadik esetben a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló
a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ez esetben is fontos, hogy a felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet.
Az azonnali hatályú felmondásnál különös figyelmet kell fordítani a Munkatörvénykönyv következő szabályára: „Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.”
Azaz, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi és ez bizonyítható, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkáltatónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, alátámasztania, hanem kiemelt figyelmet kell fordítania arra is, hogy az azonnali hatályú felmondásra a fenti határidőn belül kerüljön sor.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella / közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
|
Blog archivum
|
