|
|
|
|
  Várandós munkavállalók foglalkoztatása2022. Szeptember 16. 7:51 - siteadmin Sok a bizonytalanság a várandós munkavállalók foglalkoztatása körül, hiszen külön szabályok vonatkoznak rájuk. Esetükben nagyon fontos az egészségük megóvása, ezért az eltérő szabályozás érinti az általuk betölthető munkaköröket, más munkahelyen történő foglalkoztatásukat, illetve a munkaviszony megszüntetését is. Az alábbiakban a várandós munkavállalókra vonatkozó szabályokat foglaljuk össze, kitérve a keresőképtelenségükre is.
Várandósok munkavégzéseA Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is. Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Ha a munkaviszonyban dolgozó kismama a várandósság időszakában keresőtevékenységét folytatni tudja, akkor a kismama alkalmazása kapcsán figyelemmel kell lenni az alábbiakra:
A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. Azaz a fentiek alapján a kismama
A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak akkor valósulhat meg, ha ehhez a kismama hozzájárul.
Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. (Ezt a munkanapot, munkaórát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) A kismama – várandóssága megállapításától – csak akkor kötelezhető más helységben végzendő munkára, ha ehhez hozzájárul.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ehhez kapcsolódóan figyelemmel kell lenni arra szabályra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről (és ebbe beletartozik az is, hogy a munkavállaló gyermeket vár) vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Azaz nem a felmondás megtámadása kapcsán kitűzött első bírósági tárgyaláson kell a várandósságot a munkáltató tudtára hozni.
Továbbá meg kell említeni azt is, hogy fenti szabály a munkáltató felmondására és nem az azonnali hatályú felmondására vonatkozik. Azaz a munkáltató megszüntetheti a várandós munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással, ha a kismama a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
 Munkavégzés alóli mentesítésA kismamát a munkavégzés alól mentesíteni kell, ha például keresőképtelennek minősíti az orvos, vagy a szülési szabadság kapcsán, ha azt a szülést megelőzően legfeljebb négy héttel igénybe veszi. Tekintsük át ezt a két esetet!
Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár. Sokszor felmerül az a kérdés, hogy a táppénzt figyelembe veszik-e a csecsemőgondozási vagy a gyermekgondozási díj összegének megállapításakor?
Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) alapján, az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni. Mi is a jövedelem? Jövedelem az Ebtv. alapján nem más, mint adott időszakra adóelőleg megállapításához az állami adóhatóságnál bevallott, társadalombiztosítási járulékalapot képező jövedelem.
Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja december 15., a kismama október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben január 1. és szeptember 30. közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet szeptember 30-ától kell visszamenőleg keresni.
* Megjegyzés: A csecsemőgondozási díjra való jogosultság kezdő napjaként a szülés várható időpontját megelőző négy hét bármelyik napja megjelölhető, de legkésőbb a szülés napja.
Másik mentesülési eset a szülési szabadság. A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Ebben a négy hétben már nem a keresőképtelenség, hanem a szülési szabadság kapcsán mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
|
Blog témakörök
Blog archivum
|
