|
|
|
|
  Munkaviszony megszüntetése a munkavállaló által2019. Március 14. 19:06 - siteadmin Korábbi bejegyzésünkben már összefoglaltuk, hogy mikor, milyen feltételek mellett szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ezúttal pedig arról adunk tájékoztatást, hogy a munkavállaló hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyát.
A munkavállaló – a munkáltatóhoz hasonlóan – megszüntetheti a munkaviszonyt
Tekintettel arra, hogy a munkaviszonynál az írásba foglalásnak kiemelt jelentősége van, így a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknál is érvényesül az írásbeliség, azaz a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot mindhárom esetben írásba kell foglalni. Mindezek alapján a fenti sorrendet követve tekintsük át a munkavállaló általi munkaviszony megszüntetéseket!
Közös megegyezésA munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló közös akaratán alapul, azaz egyik fél sem „erőszakolhatja” rá az akaratát a másik félre. Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv a közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony bíróság előtti megtámadásáról, és rögzíti:
A közös megegyezésnek a személyes adatokon túl – többek között – tartalmaznia kell, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és a munkaviszony megszüntetésének időpontját.
Munkavállaló általi felmondásA munkavállaló felmondása esetén el kell különíteni, hogy határozott vagy határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés kerül-e felmondásra.
Amíg a határozatlan időtartamú munkaszerződés megszüntetését nem kell indokolni, addig a határozott időtartamra létrejött munkaszerződés csak adott esetben, indokolás mellett mondható fel jogszerűen. A határozott idejű munkaviszony felmondásának indoka a következő lehet:
Példa: A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló felmondhatja, ha például a munkavállalónak ápolnia kell a tőle távolélő közeli hozzátartozóját, a hozzátartozó állapotának romlása, vagy hirtelen kialakult betegsége kapcsán.
A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló felmondása esetén – akár határozott, akár határozatlan időre szóló munkaszerződésről legyen szó – végkielégítés nem jár, de számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap (felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb azonban a határozott idő lejártáig tarthat).
Megjegyzés: A kollektív szerződés a fentiekben leírtakon túl hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
Továbbá felmondás esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy ha a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött a munkáltatóval, akkor ebből adódóan teljesítenie kell a szerződésben foglalt kötelezettségeit. Azaz a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti, míg a támogatás arányos részét követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le.
Azonnali hatályú felmondásA munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
A munkavállaló a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát. Egyéb esetben azonban csak akkor kerülhet sor a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Példaként említeném, hogy súlyos kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkáltató szándékosan nem fizeti ki a munkavállaló bérét.
A felmondás indoka ez esetben is csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Továbbá a próbaidőt kivéve, az azonnali hatályú felmondásnál kiemelten figyelemmel kell lenni arra is, hogy amikor ennek alapjául szolgáló okról a munkavállaló tudomást szerez, akkor innentől számítva 15 napon belül – legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát.
Azaz, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkavállalónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, alátámasztania, hanem kiemelt figyelmet kell fordítania arra is, hogy az azonnali hatályú felmondásra a fenti határidőn belül kerüljön sor. Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondására jogszerűen került sor, akkor a munkavállaló végkielégítésre is jogosult.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
|
Blog témakörök
Blog archivum
|
