|
|
|
|
  Dr. Horváth István: Hány szakmai hibádat kell még lenyelnünk?2015. Július 28. 15:46 - siteadmin A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése után cikksorozatom ötödik része a munkáltatói felmondással foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT olvashatja.)
A felmondás a munkaviszony megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott jogcíme. A munkáltatóra fajsúlyosabb terhet rak a jog. Amíg ugyanis a munkavállaló felmondással határozatlan idejű munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti, addig a munkáltató indokolni köteles, tilalom fennállása esetén fel sem mondhat, és tovább rögösítik a munkaviszony megszüntetéséhez vezető utat a különböző korlátozások.
A felmondás – és ha nem veszi át a munkavállaló?
A felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató a felmondást egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A bírói gyakorlat szerint a később közölt újabb felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet felmondással jogszerűen megszüntetni [BH2003. 168.].
Előfordul, a munkavállaló nem veszi át a felmondást, vagy annak közlését szándékosan megakadályozza. Ezzel magának tesz rosszat, miután a Munka Törvénykönyve [Mt.] 24. § (1) bekezdése szerint ekkor is közöltnek kell tekinteni a felmondást, másnaptól pedig már indul a 30 napos keresetindítási határidő is. Ekkor a munkáltatónak nem kell a felmondást kipostáznia, az együttműködési kötelezettség jegyében ugyanakkor indokolt tájékoztatót küldeni, hogy hol és kitől vehető át az irat. Nem kötelező, de érdemes jegyzőkönyvet – tanúk aláírásával – felvenni a felmondás közlésének említett meghiúsulásáról, ugyanis vita esetén a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy felmondásának közlése szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4)].
A tilalmak – kizárják a felmondás közlését
A felmondás abszolút akadálya a munkavállaló felmondási tilalmat eredményező állapota. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
A várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – mint felmondási tilalomra – a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. §]. Ha pedig – a felmondás közlése előtt megkezdődött – várandósság mégis csak a felmondás átvétele után jut a munkavállaló tudomására, a tilalom érvényesítéséhez „áldott állapotáról” haladéktalanul szükséges tájékoztatnia munkáltatóját.
A felmondás indokolása – három lehetséges esetkör
A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. hanyag munkavégzés, késések, igazolatlan mulasztás, ittas állapot), képességével (szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanság) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) lehet [Mt. 66. § (1)].
Az indokoláshoz fűzött hármas törvényi követelmény: a világosság, a valóság és az okszerűség.
A felmondás indoklásából megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont]
A felmondás indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indoklásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)]
Felmondási korlátozás – három alkalmazotti körben
Védett korban van a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben. Ekkor a munkáltató határozatlan időtartamú munkaviszonyát az azzal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak olyan okból szüntetheti meg, amely alapot ad az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásra [Mt. 66. § (4)]. A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5)]. A védett korban lévő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozás illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6)].
Végül ugyancsak felmondási korlátozást jelent, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7)].
Ha közlik a felmondást és mégsem kezdődik a felmondási idő
Különös felmondási védelmet jelent az Mt.-ben a felmondási idő kezdetének „csúszására” vonatkozó szabály. Az Mt. általános szabálya szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1)]. Az említett speciális védelem: a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban – a felmondás közlését követő nap helyett - az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
Felmondási idő tartama – kell-e dolgozni alatta?
A felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap. Ettől eltérően, a felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő az Mt. alapján munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában [Mt. 69. § (2)]. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól.
A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény (pl. keresőképtelen betegség) a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. §]. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg [LB MK 78. számú állásfoglalás.]
A végkielégítés – a bánat pénze
A munkavállalót végkielégítés is megilleti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában az Mt. 77. § (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §], a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 132. §] három hónapot meg nem haladó tartamát. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
|
Blog témakörök
Blog archivum
|
